73
YOSH MUTAXASSISLARNI RAHBARLIK FAOLIYATIGA TAYYORLASH OMILLARI
Sattarova Dilfuza Erkinbaevna
O‘zDJTU, pedagogika va psixologiya kafedrasi o‘qituvchisi
Annotatsiya:
Maqolada yosh mutaxassislarning boshqaruv faoliyatiga tayyorlash zarurati aks
ettirilgan. Unga asosan talabalik davridan boshlab rahbarlik uchun zarur bo‘lgan fazilatlar va sifatlarga
yoshlar o‘z vaqtida tayyorlab borish maqsadga muvofiqdir.
Kalit so‘zlar:
boshqaruv, rahbarlik, kadr, faollik, jamiyat, shaxs, menejment, qadriyat.
Davlat va jamiyat hayotida boshqaruv mahoratining muhim omili, bu kadrlar siyosatining eng
muhim yo‘nalishlaridan biri – kadrlarni tayyorlashb ularni o‘qitishb qayta tayyorlashb malakasini
oshirishb ularning karerasibilan bog‘liq vazifalarni hal qilish, kadrlarni yoshartirish, ularni
irag‘batlantirish yo‘llarini aniqlash bilan bog‘liq. Kadrlar siyosati mamlakatdagi ijtimoiy munosabatlar
rivojini o‘zida ifodalashi lozim. Rahbar faol bo‘lmasa, jamiyatda ijtimoiy faollik shakllanmaydi.
Jamiyatning barcha taraqqiyoti davomida inson ruhiyatini o‘rganish va boshqarish psixologiyaning
amaliy vazifalaridan hisoblanib kelgan. Ta’lim tizimi rahbarlariga qo‘yiladigan talablar kundan-kunga
ortib bormoqda. Ular ichida eng muhimlari “ijtimoiy psixologik diagnostika; guruhlarda o‘zaro shaxsiy
munosabatlar; rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish; kadrlarni boshqarish tizimini
axborot bilan ta’minlash; rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni tayyorlash va tanlash; kadrlar
potensialini va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni tahlil qilish; kadrlar marketingi; rahbarlarning kasbiy
va ijtimoiy psixologik moslashuvi (ko‘nikishi); mehnat jarayonidagi motivlar va ularning sabablarini
aniqlash, mehnat psixofiziologiyasi va rahbar professiogrammasini o‘rganish kabi vazifalardir”. Shu
boisdan ta’lim muassasasi mutaxassislarini kelgusidagi rahbarlik faoliyatiga ham tayyorlab borishni
davrning o‘zi talab qilmoqda.
“Boshqaruv - bu kasb faoliyatining alohida turi bulib, u nafaqat tashkilot tizimi maqsadlariga
erishishga olib keladi, balki har qanday ijgimoiy tizimning yaxlitligini ushlab turuvchi, uning optimal
shakllanishi va rivojlanishini ham ifodalaydi”. “Boshqaruv faoliyati odamlarning boshqaruv
sohasidagi qobiliyati, tajribasi, ilmiy bilim va ko‘nikmalari, usullari, vositalari, maqsadga muvofiq
xatti -harakatlarini aks ettiradi”. “Menejment - boshqaruvning shunday turiki, u bozor iqtisodiyotida
ishlab chiqarishning iqtisodiy mustaqil bo‘g‘ini uchun juda muhim, u o‘z vaqtida qayta shakllana
oladigan, bozor konyunkturasiga, raqobat muhitiga va rivojlanishning ijgimoiy omillariga sezgir,
egiluvchan, uddaburon, iqtisodiy va ijtimoiy boshqaruv tizimini anglatadi”.
Bugungi kunda samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko‘rsatiladi: strategik
rejalashtirishga moyillikning kuchliligi; ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash bo‘yicha maqbul
va o‘z vaqtida qaror qabul qilish; faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish
evaziga o‘z mas’uliyatini oshirishga intilish; xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish;
o‘z kuchiga cheksiz ishonch; o‘z huquqlarini anglash va mas’uliyatni his qilish; kezi kelganda qurbon
berishga ham tayyor turish; muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; murakkab va
inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila olish; mehnatga yuksak
qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-g‘ayratni safarbar etish; aybdorni izlash emas, balki
muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qo‘rqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash
xohishi; amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy
mulkdek qarash.
Vaqtni samarali boshqarish bo‘yicha har bir rahbar va xodim yodda tutishi lozim bo‘lgan qoidalar
quyidagilardan iboratdir: 1)Vaqtingizni haqiqatan ham juda muhim vazifalarni hal etishga
sarflang.2)Kuningizni rejalar bilan to‘ldirib yubormang, belgilangan ishlaringiz orasida tasodifiy va
tezkor ishlar uchun oraliqlar qoldiring.3)Muhim (3 tagacha) va ikkinchi darajali (5 tagacha) ishlarni
rejalashtiring.4)Kuningizni qiyin, muhim va yoqimsizroq ishlardan boshlang va yakunlashda oddiyroq,
yoqimliroq ishlarga o‘ting.5)Vaqtni shoshiltirmang. Ish vaqtidan keragidan ortig‘ini siqib chiqarishga
harakat qilmang.6)Agar vaqtingiz bo‘lsa vazifani hal etishga bugunoq kirishaqoling. Muammoni
tezroq va batafsilroq hal etishga kirishing. qolgan vaqtni dam olish yoki boshqa ishlarni hal etishga
sarflaysiz.7)Vazifani yoki uning bir qismini xodimlarga bo‘lib berish imkoniyatini izlang. 8)Eski ishni
tugallab keyin yangisiga kiriishing. Yangi ishni boshlar ekansiz, har qanday sharoitda uni tugatishga
74
ishonchingiz komil bo‘lsin.9)Vaqtingizni oladigan yoki o‘z vaqtini sizning hisobingizga tejaydigan
kimsalardan uzoqroq bo‘ling.10) Vaqtni boshqarishga oid qobiliyatlaringizni tahlil qilishga
o‘rganing.11) Vaqtning hatto eng kichik bo‘laklarini ham tejang.12) O‘zingizni “harakatsizlikda”
ayblayvermang. Rahbar faoliyatida ijodiy tanaffuslar bo‘lib turishi kerak.
Rahbar e’tiqodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan
uyg‘unlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. Demak, davr talabi bilan, rahbarning siyosiy
boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Mamlakatimizning hozirgi rivojlanish bosqichi,
xo‘jaligimizning umumjahon iqtisodiyoti bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik
masalasi zamonaviy rahbarni xo‘jalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi
voqealarni kengroq idrok etishini talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat
tashkilotni iqtisodiy cho‘qqiga yetaklovchi shaxs, balki, targ‘ib etilayotgan davlat siyosatini mehnat
jamoasi ongiga yetkazuvchi faol hamdir.
Yuqoridagilardan umumiy xulosa shuki xodimlarni motivatsiyalash boshqaruv psixologiyasida
katta o‘rin egallaydi. Faoliyat asosi sifatida avval odamda u yoki bu ehtiyoj paydo bo‘ladi, shundan
so‘ng ehtiyoj qondirilishi uchun harakat amalga oshiriladi. Boshqaruv sohasiga oid motivatsiya -
xodim yoki mehnat jamoasini tashkilot maqsadlari sari faoliyatga undash ma’nosini anglatadi.
Motivatsiyaning ikki shakli farqlanadi: 1.Tashqi motivatsiya - xodimlarni ishga jalb etish va
faoliyatga undash maqsadidagi tashkilot tomonidan amalga oshiriluvchi tadbirlar. 2. Ichki motivatsiya
- odamning biron yo‘nalish bo‘yicha faoliyatini ta’minlovchi o‘z xohishi, ehtiyoji va manfaatlari.
Samarali boshqaruv amaliyoti nuqtai nazaridan motivatsiyaning ikkinchi shakli anchagina
unumli va maqbul ko‘rinish kasb etadi. Xodimning biron faoliyatni o‘zi tanlashi, bu faoliyatga faollikni
o‘zi qabul qilishi va maqsad sari yo‘nalishi har qanday rahbar uchun xavas qilishiga arzigulik tashkiliy
masaladir. Rahbar o‘z xodimini biron ishga qanday jalb etish, maqsad sari intilishini ta’minlash va
boshlagan ishini oxirigacha yetkazish haqida o‘ylar ekan, bu yo‘nalishda turli uslublarga murojaat
etadi. Kimdir xodimni motivatsiyalovchi omil sifatida pul, moddiy mablag‘ degan tushuncha bilan
yashasa, boshqa bir rahbar xodimning lavozimda, mansabda o‘sishi asosiy turtki deb qarashi, yana
bir rahbar esa xodimni faollikka undash asosi sifatida ish shart-sharoitini yaxshilash va xodimga
munosabatni ijobiylashtirish deb tushunishi mumkin. Albatta, ushbu sanab o‘tilgan omillarning
hammasi turtki beruvchi kuch sifatida ishtirok etadi. Har qanday motivatsiyaning boshlang‘ich nuqtasi
qondirilishi lozim bo‘lgan ehtiyoj, zaruratdir. Keyin esa ushbu ehtiyojni qondirish bilan bog‘liq maqsad
aniqlanadi. Aniqlangan maqsad va anglangan ehtiyoj ushbu zaruratni qondirish ob’ektini izlay
boshlaydi va inson shu maqsad sari xatti-harakatni amalga oshiradi. Bu jarayon inson faolligining eng
sodda tarzdagi bayonidir. Dolzarb ehtiyojni aniqlash va uni qondirilishi bilan bog‘liq tadbirlar orqali
o‘zgalar xulqini boshqarish mumkin. Shu fikrga asoslangan holda xodimlarni boshqarishning asosiy
g‘oyasini quyidagicha bayon etish mumkin: Tashkilot maqsadini ifoda etuvchi manfaatlarni xodim
ehtiyojlari bilan uyg‘unlashtirish xodimlarni samarali boshqarishning asosiy shartidir. Odatda, xodim
tashkilotga kelar ekan, doimo uni mehnatga undovchi ichki kuch, qondirilishi lozim bo‘lgan ehtiyoj
mavjud. Rahbar bu ehtiyojni to‘g‘ri aniqlashi va tashkilot manfaatlari bilan uyg‘unlashtirishi orqali
xodim va tashkilot o‘rtasida o‘zaro yakdillik hislarini tashkil etishi mumkin. Bu esa xodimning
tashkilot maqsadlarini amalga oshirishdagi asosiy kuchlardan biridir.
Tashkilot ehtiyojlariga
- korxona maqsadi, amalga oshirilishi lozim bo‘lgan rejalar,
imkoniyatlar va inson resurslarini boshqarish imkoniyati kiradi.
Shaxsiy ehtiyojlar
esa har bir insonda o‘ziga xos bo‘lib, boshqa xodimlarnikidan farq qilib
turadi. Ayrim xodimlar xavfsizlikka intilishadi, boshqalarini maosh, ayrimlari obro‘-e’tiborga qiziqsa,
ba’zi birlari o‘zini yanada takomillashtirishga intiladi. Tashkilot va xodim manfaatlarining mosligi
tashqi ishchi muhitga bog‘liq. Tashkilot va xodim ehtiyojlarini ifoda etuvchi doiralar hech qachon bir-
biriga mutlaqo mos tusholmaydi, ammo rahbar ularning o‘zaro mos kelish darajasini iloji boricha
ko‘paytirishga intilishi lozim. Ba’zi hollarda korxona manfaati xodim ehtiyojiga zid keladi va ikki
doira bir-biridan uzoqlashadi. Lekin rahbarning vazifasi iloji boricha bunday holni surunkali darajaga
olib bormaslik va har qanday sharoitda bu doiralarni bir-biriga yaqinlashtirish yo‘l-yo‘riqlarini izlab
topishdan iboratdir. Demak, xodimning yetakchi ehtiyojini aniqlash rahbar oldida turgan vazifa bo‘lib
hisoblanadi va aniqlangan ehtiyoj mazmuniga ko‘ra aynan shu xodimga mos keluvchi vazifani,
75
bajarishga moyilligi bo‘lgan tadbirni topib berish ushbu shartning asosini tashkil etadi. Demakki, ta’lim
jarayonida talabalarda rahbarlik faoliyatining o‘ziga xos tomonlarini ham chuqurroq anglab
yetishlariga imkoniyat yaratishimiz zarurdir. Erishish ehtimoli madaniyat, xulq, axloq me’yorlarini
mujassamlashtiradi. Bu esa rahbar o‘zida individual va intellektual saviyani har tomonlama
takomillashtirib borishini taqozo qiladi.
Umumiy xulosa shuki, oliy ta’limni tugatib, o’z mehnat faoliyatini boshlagan yosh
mutaxassislarda o’zini - o’zi tomonidan boshqarish ko’nikmasi qanchalik to’g’ri shakllantirilgan
bo’lsa, mehnat faoliyatida muvaffaqiyatga erishish ehtimoli shunchalik yuqori bo’lishi tabiiy.
Demakki, oliy ta’limda o’qish jarayonining o’zidayoq, talabalarimizga boshqaruv mahoratini ham
o’rgatib borishimiz maqsadga muvofiq ekan. Rahbar shaxsining ma’naviy imkoniyatlari nisbatan
keng: u dunyoqarash, siyosiy yetuklik, ideal va qadriyatlarga e‘tiqodlilik, o’qimishlilik, siyosiy-
ma’naviy o’zlikni anglash, estetik didning yuqoriligi, psixologik savodxonlik, yuksak ichki va tashqi
o’z ichiga oladi. Bularning barchasi bir-biri bilan uzviy bog’liq bo’lib, ularning birligi ma’naviy
barkamol shaxsni shakllantiradi.
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati:
1.Kuronboyev Q., Dayitov U. Rahbar ma’naviyatining boshqaruv samaradorligini oshirishdagi roli
va ahamiyati. T. 2016. 60 b.
2. Mahmudov I. Boshqaruv psixologiyasi. O’quv qo’llanma. T. 2017. 163 b.
3. Abdullayeva R.M. Liderlik va rahbarlik sifatlarining bog‘liqlik jihatlari. Yangilanayotgan jamiyatda
yoshlarning ijtimoiy faolligi: muammo va yechimlar. Respublika ilmiy-amaliy konferensiyasi.
Toshkent. 2020 yil 259-264 b.
ZAMONAVIY TA’LIMDA TALABA-YOSHLARNING PEDAGOGIK
ATAMALARDAN FOYDALANISHINI RIVOJLANTIRISHNING DOLZARB
MUAMMOLARI
Mavlanov Shavkat Yusupovich
Namangan davlat pedagogika instituti, O‘zbekiston, mavlanov_sh@jbnuu.uz
Annotatsiya:
Maqolada nofilologik yo‘nalishi talabalarining kasbiy kompetentligini
pedagogik atamalar asosida rivojlantirish va pedagogikada «atama» tushunchasi, uning ilmiy-amaliy
ma’noda aniq ifodalanishi, pedagogik atamalarning kashf etilishi, dastlabki darslik va qo‘llanmalarning
tarjima qilinishi va yaratilishiga oid manbalar qayd etilgan. Pedagogik atamalarning sharh va izohlari
pedagogik ensiklopediya tarzida tizimlashtirilishi hamda ularning vazifalari ta’kidlab o‘tilgan.
Kalit so‘zlar:
atamalar, sharh, izohlar, pedagogik ensiklopediya, pedagogika.
Oliy ta’lim muassasalarida nofilologik yo‘nalishi talabalarining kasbiy kompetentligini
rivojlantirish jarayonida pedagogik atamalar va ularni iste’mol qiluvchilarning ham soni ortib
bormoqda. «Atama» – termini har bir xalq o‘z tilidagi nom, atama bilan yuritib kelingan. Termin so‘zi
ma’lum bir sohada qo‘llansa, atama so‘zining ma’nosi termin so‘zining ma’nosidan kengroq bo‘lib, u
barcha narsalar va hodisalarning nomi sifatida tushuniladi. Termin va atama so‘zlari bir-biriga yaqin
tushuncha sifatida ifodalanishiga qaramay, ular aynan bir xil so‘zlar hisoblanmaydi va ularni
almashtirib qo‘llab ham bo‘lmaydi. Nofilologik yo‘nalishi talabalarining kasbiy kompetentligini
rivojlantirish jarayonida pedagogik atamalarni o‘rganish bilan birgalikda o‘zbek tilining grammatikasi
va matn ustida ishlashga ham katta ahamiyat beriladi. Pedagogik atamalar lug‘ati bilan ishlashda
adabiyotlardan unumli foydalanishga, eng asosiysi, o‘qishga va o‘zi tanlagan kasbiga bo‘lgan
qiziqishlarini kuchaytiradi. Talabalar nafaqat pedagogik atamalarni, balki pedagogikaga oid masalalar
yuzasidan fikr bildira olish, tahlil etish hamda bahs munozaralarga kirishish kabi ko‘nikma va
malakalarga ega bo‘lishlari mumkin.
Pedagogik tushunchalarni ifodalashga xizmat qiladigan so‘z yoki so‘z birikmalari o‘zining aniq
definitsiyalari, ya’ni aniqlovchilariga ega. Pedagogikada «atama» tushunchasi ostida ilmiy-amaliy
