8
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 2-SON, (YOʻITJ)
UMUMIY O‘RTA TA’LIM MAKTABLARIDA INSON
RESURSLARINI BOSHQARISH
Gapparova Vasila Xamdamovna
Oriental universiteti
“Ta’lim menejmenti” yo‘nalishi magistranti
https://doi.org/
10.5281/zenodo.14835533
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Qabul qilindi: 3- fevral 2025 yil
Ma’qullandi: 5- fevral 2025 yil
Nashr qilindi:8-fevral 2025 yil
Ushbu maqolada umumiy o‘rta ta’lim
maktablarida inson resurlarini boshqarishning
nazariy asoslari keltirib o‘tilgan.
umumiy o‘rta ta’lim maktabi,
boshqaruv,
inson
resurslari,
menejment.
Moddiy ne’matlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko‘rsatish ikkita zaruriy tarkibiy qismdan: bir
tomondan, moddiy resurslar (xom ashyo, asbob-uskunalar va h.k.)dan va ikkinchi tomondan,
inson resurslari
dan, ya’ni kasb malakalari va bilimlariga ega bo‘lgan xodimlardan iborat.
Boshqacharoq qilib aytganda, mamlakat aholisining bir qismi bo‘lgan inson resurslari moddiy
resurslar bilan bir qatorda iqtisodiy rivojlanish omili sifatida ham namoyon bo‘ladi. Biroq, bu
omillar o‘z xususiyatlariga qarab, bir-biridan muhim belgilari bilan farqlanadi.
“Ishchi kuchi”
tushunchasi XX asrdan hozirgi kungacha amal qilib kelmoqda. U o'zida
insonning qobiliyati va sifat jihatlarini mujassamlashtirgan. Mehnat jarayonida ishlab
chiqaruvchi sifatida foydalanish mumkin bo‘lgan jarayon ishlab chiqarish jarayonini anglatadi.
“Mehnat resurslari”
tushunchasi XX asrning 20-yillaridan boshlab hozirgi davrgacha amal
qilib kelmoqda. Bu iqtisodiy kategoriya bo‘yicha inson tashqi boshqaruvning passiv obyekti
hisoblanib, reja-hisob birligi sifatida aks etadi. Vujudga kelish omili iqtisodiyotni
boshqarishning markazlashgan rejalashtirish sharoitida ishchi kuchining takror ishlab
chiqarish ko‘rsatkichlarini o‘lchash zaruriyatidan kelib chiqqan.
“Mehnat salohiyati”
tushunchasi ham XX asrning 70-80 yillaridan hozirgi kunga qadar amal
qilib kelmoqda. U insonning mehnat sohasidagi ehtiyojlari va qiziqishlari subyekti sifatida
yuzaga keladi. Yuzaga kelish omili sifatida esa, shaxsiy omil imkoniyatlarini faollashtirish va
ulardan samarali foydalanish zaruriyatidan kelib chiqadi.
“Inson omili”
tushunchasi XX asrning 80-yillar oxiri va 90-yillaridan boshlab amal qilmoqda.
Darvoqe, inson ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy harakatga keltiruvchi kuchi hisoblanadi.
Inson kapitali - investitsiyalar natijasida shakllangan bilimlar, ko‘nikmalar, malakalar va
sabablar zahirasidan iborat bo‘lib, u shaxsning jismoniy aqliy va psixologik sifatlari hamda
qobiliyatlarini aks ettiradi. Binobarin, inson o‘z bilimlarini amalga oshirishning eng samarali
obyekti bo‘lib xizmat qiladi, o‘z intellektual bilimlari orqali ishlab chiqarish rivojlanishini
ro‘yobga chiqaradi. “Inson resurslari” tushunchasi XX asrning oxirlarida yuzaga keldi. Bu
davrda yirik korxonalar kadrlarga ehtiyoj seza boshladi. Kadrlar tayyorlashni rejalashtirish va
ulardan samarali foydalanish yo‘llarini izlab topish harakati kuchaydi. Har bir xodimning
qobiliyatini oshirish maqsadida katta mablag’lar ajratila boshlandi. Ishchi kuchining tarkibi va
9
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 2-SON, (YOʻITJ)
unga qo‘yiladigan talablar oshib bordi. Ishchilarda yuqori egiluvchanlik, turli imtiyozlarga
moyillik, kasbiy tayyorgarlik va kompyuterlashgan ishlab chiqarishda ishtirok etish ishtiyoqi
paydo bo‘ldi. Fan-texnika taraqqiyotining tezlashishi iqtisodiyotda ham tub burilishlar yasadi.
Inson texnologik jarayonlarni nazorat qiluvchi va tartibga soluvchiga aylandi. Undan yangi
bilimlarni egallash, kasbiy malakasini oshirish, mustaqil fikrlash, ijodiy faollik va
tashabbuskorlik talab etila boshladi.
Inson resurslari - odamlardir. Ular faqat moddiy ne’matlar yaratibgina qolmay, ne’matlarni
iste’mol ham qiladilar. Odamlar o‘zlarining moddiy va ma’naviy ehtiyojlari jihatidan bir xil
emaslar. Bunga ularning jinsi, yoshi, sog’lig’i, oilaviy ahvoli, ma’lumot darajasi va boshqa
ijtimoiy, psixo-fiziologik sifatlari sabab bo‘ladi. Shuning uchun biri ikkinchisiga o‘xshamaydi
(l-chizma).
l-chizma. Inson resurslarining tavsifi.
Mehnat sohasida odamlarning muhim ehtiyojlari amalga oshadi, lekin hamma ehtiyojlari ham
ro‘yobga chiqavermaydi. Shu boisdan inson mehnatidan samarali foydalanish uchun uning
shaxs sifatidagi talablarini ham esda tutish muhimdir. Boshqacha aytganda, iqtisodiyotning
muvaffaqiyatli rivojlanishi shuni taqozo qiladiki, murakkab xo‘jalik mexanizmining amal
qilishi inson resurslarining sifat darajasi bilan belgilanadi.
Bugungi kunda iqtisodiyotni modernizatsiyalash sharoitida qator ijtimoiy-iqtisodiy
masalalarni hal etish inson resurslaridan samarali foydalanishni talab qiladi.
Inson resurslarini boshqarish bugungi kunda iqtisodiy, ijtimoiy fanlar va ta’limda eng dolzarb
hamda yechimini kutayotgan masalalardan biri hisoblanadi. Respublikamizda bozor
munosabatlarining samarali joriy etilishi birinchi navbatda inson resurslaridan samarali
foydalanishga bog‘liq. Biz uchun faqat bitta ustuvorlik – inson manfaatlari ustuvorligi muhim
ahamiyatga ega, shuningdek mehnatga haq to‘lash darajasi va aholi daromadlarini keskin
oshirish, mamlakatda iste'mol bozorini rag‘batlantirish siyosatini davom ettirish uchun
ishonchli baza yaratilmoqda.
Inson resurslarini boshqarishda ish o'rinlarini tahlil qilish va loyihalash, rejalashtirish,
potensial xodimlarni jalb etish, munosiblarini o'qitish va rivojlantirish, faoliyat natijalarini
baholash, mehnatiga ko‘ra mukofotlash va nihoyat ijobiy mehnat muhitini shakllantirish kabi
samarali boshqaruv va HR sohasiga asos soluvchi ko'nikmalar o‘zlashtiriladi.
Rejali boshqaruv amaliyotida “personalni boshqarish” tushunchasi yo‘q edi. Lekin har bir
tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishning
funksional kichik tizimiga ega edi. Asosiy tarkibiy bo‘linma kadrlar bo‘limi bo‘lib, unga
kadrlarni ishga qabul qilish va bo‘shatish, shuningdek kadrlarni o‘qitish, malakasini oshirish
INSON RESURSLARINING TAVSIFI
SIFAT JIHATLARI
RUHIY FIZIOLOGIK (asab tizimlari)
MALAKAVIY (ta’lim, kasb, tajriba)
SHAXSIY (qadriyatlar, maqsadlar)
SON JIHATLARI
10
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 2-SON, (YOʻITJ)
va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar yuklanar edi. Bugungi kunda mamlakatimizda bozor
iqtisodiyoti chuqur ildiz otib borayotgan davrda “Kadrlar tayyorlash bo‘yicha milliy dasturi”ga
muvofiq bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari:
ijtimoiy–psixologik diagnostika;
guruhlarda o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va
tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish;
kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash;
bandlikni boshqarish;
bo‘sh (vakant) lavozimlarga nomzodlarni baholash va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni
tahlil qilish;
kadrlar marketingi;
xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psixologik moslashuvi (ko‘nikishi);
mehnat jarayonidagi motivlar va sabablarni boshqarish;
mehnat–huquqiy munosabatlar masalalari;
mehnat psixofizologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasidan iboratdir
Agar ma’muriy–buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali vazifalar deb
qaralgan bo‘lsa, bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida ular birinchi o‘ringa chiqarildi va
ularni hal qilishdan har bir korxona manfaatdordir. Hozirgi vaqtda korxona va tashkilot
personalini boshqarish konsepsiyasi asosini xodim shaxsiy rolining ortib borayotganligi,
uning asosiy yo‘l-yo‘riqlarni bilishi, ularni shakllantira olishi, korxona va tashkilotlar oldida
turgan vazifalarga muvofiq ravishda yo‘naltira bilishi tashkil etadi. Respublikamizdagi
iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, uning
yashashining barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–
xatar ham tug‘diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi.
Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga egadir, chunki u shaxsning
tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida
shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun bir majmuini amalga oshirish imkonini
beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustivorligiga butunlay yangicha
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi. Korxona va tashkilot ichidagi asosiy jihat –
xodimdir, tashkilotdan tashqarida esa – mahsulot iste’molchilaridir.
Moddiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday tashkilotni
boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o‘zining ta’riflariga ko‘ra odamlar tashkilotlar
foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin,
boshqarishning alohida usullarini talab etadi.
Birinchidan, odamlar aql – idrokka ega bo‘lib, ularning tashqi muhitga (boshqarishga)
reaksiyasi mexanik tarzda emas, balki hissiy – o‘ylangan, anglab etilgan reaksiyadir. Demakki,
tashkilot bilan xodim o‘rtasidagi o‘zaro ta’sir ko‘rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.
Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirdirlar.
Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko‘nikmalar bir
necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda
takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati
samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30-50 yil davom etadi, shunga ko‘ra
inson bilan tashkilotlarning o‘zaro munosabatlari ham uzoq davom etish xususiyatiga egadir.
To‘rtinchidan, odamlar ko‘p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o‘z oldilariga
muayyan maqsadlarni qo‘ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu maqsadlarni amalga
oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o‘zaro
hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti
hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi. Yuqorida
sanab o‘tilgan o‘ziga xos xususiyatlarga ko‘ra inson resurslarini boshqarish faoliyatning
11
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 2-SON, (YOʻITJ)
alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug‘ullanadigan
kishilarda alohida sifatlarning bo‘lishini talab qiladi.
Inson resurslarini boshqarish quyidagi maqsadlarga ega bo‘lishi mumkin:
inson resurslaridan samarali foydalanish;
tashkilot xizmatchilari o‘rtasida yaxshi mehnat munosabatlarini shakllantirish;
jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish;
har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta’minlash.
Ushbu maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim:
birinchidan funksional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni ishga olish lozim,
buning uchun malakaviy xarakteristikalar ishlab chiqilishi kerak;
ikkinchidan insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish;
uchinchidan maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo‘llab-quvvatlash.
Ijtimoiy-iqtisodiy rminosabatlarning va ishlab chiqarish kuchlarining rivojlanishi davrida
inson resurslarini boshqarish ta’limoti vujudga keldi. Inson resurslarini boshqarish
talimotining rivojlanishi bir necha bosqichlarni bosib o‘tdi. Mehnat maqsadga yo‘naltirilgan
faoliyat va tashabbuskorlik sifatida faqatgina insonga xos bo‘lib, kishilik jamiyatining uzoq
tarixiga borib taqaladi. Qabila (urug’) jamoalariga birlashgan odamzodning dastlabki vakillari
o‘zlarining ancha cheklangan jismoniy va aqliy resurslaridan foydalanish muammolarini hal
qila borish davomida mehnat taqsimoti, mehnat qilish sabablari va intizom masalalariga duch
kelganlar. Bu davrda odamlar olov yoqish va uni saqlashni, turli maqsadlarga mo‘ljallangan
tosh va yog’ochdan yasalgan qurollardan foydalanishni o‘rganganlar.
O‘sha davrdagi odamlar faqat ovqat topish maqsadida birgalikda faoliyat ko‘rsatganlar,
shuning uchun ular tarkibi faqat yosh va jinsi bo‘yicha belgilangan.
Ibtidoiy jamoa tizimining ikkinchi davrida (taxminan er.av. VI1I-III ming yilliklar)
dehqonchilik va chorvachilikka o‘tilgan. Bu ibtidoiy xo‘jalik xarakterini tubdan o‘zgartirdi - u
ishlab chiqaruvchi bo‘ldi. Mehnatning xarakteri va mazmunining o‘zgarishi mehnatning
rivojlanishiga olib keldi.
Keragidan ko‘proq ishlab chiqarish, qo‘shimcha mahsulotning yaratilishi, inson kuchining
qadrlanib borishi ibtidoiy munosabatlarning tabaqalashuviga olib keldi. Shunday qilib, ushbu
tizim o‘rniga majburiy mehnat va ekspluatatsiyaning birinchi shakli yuzaga keldi. Qulchilik
asosan xo‘jalik yuritishga qulay sharoitlar - iliq ob-havo, serhosil yerlar, keng o‘tloqlar, foydali
qazilmalar bor joylarda rivojlanib bordi. Qullar bilan huddi gapira oladigan mehnat qurollari
kabi munosabatda bo‘lganlar. Ba’zi bir adabiyotlarda o‘sha davrlardagi quldorlar boylik
orttirishga mukkasidan ketganliklari, tadbirkorlikning birinchi ko‘rinishlari yuzaga kelgani,
ya’ni bug’doyni ssudaga berilgani, qullarning oldi-sotdisi, qullarni almashtirish jarayonlari
qayd qilingan. Biroq xo‘jalik yuritishda qullar mehnatidan foydalanish faqatgina oddiy mehnat
bajarilganida o‘zini oqlagan. Mehnat qurollarining murakkablashishi bilan hattoki maxsus
o‘qitilgan qullar ham samarasiz mehnat qilganlar. Eramizning III-V asrlarida quldorlik o‘rnini
feodal tuzim egallagan. Bu davrda ishlab chiqarish kuchlarining rivojlanishiga keng
imkoniyatlar yuzaga keldi. Ishlab chiqaruvchi mehnat qurollariga ega bo‘lib, dehqonchilik,
chorvachilik yoki hunarmandchilik bilan mustaqil shug’ullana boshladi. Bu esa ba’zi
masalalarda ularning tashabbus ko‘rsatishiga rag’bat yaratildi. Mehnat va ilohiyatni madh
etgan Bohouddin Naqshband – “Dil ba yor- u, dast-ba kor”- ya’ni “Doimo ko‘ngling Allohda
bo‘lsin, qo‘ling esa ishda”, degan g‘o‘yani ilgari suradi. Shu tariqa XIV asrda mehnatni
ulug’lovchi “Naqshbandiya” ta’limoti islom yurtlariga shunday tarqala boshlaydi.
XIX asrdagi sanoat inqilobi ishlab chiqarishning xarakterini tubdan o‘zgartirib yubordi:
ustaxonalar o‘rniga ko‘plab kishilarning birgalikdagi mehnatiga asoslangan fabrikalar,
manifakturalar vujudga keldi. Mehnatning xususiyati ham o‘zgardi, hunarmandlarning
malakali mehnati o‘rnini proletarlarning mexanik va mazmunsiz mehnati egalladi. Bu esa
faqat “mashinaning qo‘shimchasi” deb ta’riflagan proletarlarga tayangan mazkur korxona va
12
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 2-SON, (YOʻITJ)
tashkilotlar o‘z rahbarlarini nuqul ishchilar bilan bo‘ladigan munosabatlarni hal qiluvchi
mutaxassislar yollashga majbur qildi.
O‘sha davrlarda sanoat ishlab chiqarishning vatani bo‘lgan Angliyada bu mutaxassislarni
farovonlik kotiblari, AQSH va Fransiyada jamoatchi kotiblar, deb atashardi. Mutaxassislarning
inson resurslarini boshqarish sohasidagi asosiy vazifalari ishchilar uchun maktablar va
kasalxonalar barpo etishdan, mehnat sharoitlarini nazorat qilishdan, kasb-hunar ittifoqlari
tuzish mayllariga qarshi turishdan iborat bo‘ldi. O‘tgan asrning 20-30-yillarida sanoati
rivojlangan mamlakatlarda inson resurslarini boshqarish sohasida muhim o‘zgarishlar sodir
bo‘ldi. Bu o‘zgarishlar uchta muhim omil — “mehnatni ilmiy asosda tashkil etish”ning paydo
bo‘lishi va rivojlanishi; kasaba uyushmalari harakatining rivojlanishi va xodimlar bilan ish
beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlarga davlatning faol aralashuvini oldindan belgilab berdi.
“Mehnatni ilmiy asosda tashkil etish” nazariyasi yoki to‘g‘rirog‘i “ilmiy boshqarish”
nazariyasiga o‘tgan asr boshlarida Frederik Teylor (AQSH) asos soldi. Bu nazariya keyinchalik
ko‘pgina olimlar tomonidan rivojlantirildi.
XX asr boshlarida paydo bo‘lgan “unumdorlikni boshqarish” tamoyillari yanada rivojlantirildi,
uning mohiyati iqtisodiy ko‘rsatkichlar — vaqt birligi ichida ishlab chiqarilgan mahsulot,
olingan foyda asosida ish usullarini ishlab chiqish va ishchilar sonini rejalashtirishdan iborat
edi.
Ikkinchi jahon urushidan keyingi davrda kompaniyalar, avvalo, Amerika kompaniyalari
birinchi bor muhandislar, buxgalterlar va boshqa “oq yoqaliklar”ni qayta tayyorlash bilan
shug‘ullanishdi. Kompaniya ichida kasb ta’limining ko‘lamlari, murakkabligi va ahamiyati
birmuncha oshdi, shu bilan birga bu jarayonni boshqaradigan kadrlar bo‘limining ahamiyati
ortdi.
1980-yillardagi noqulay iqtisodiy konyunktura ko‘pgina kompaniyalarni o‘z ishlari ko‘lamini
qisqartirishga va xodimlarni bo‘shatishga majbur qildi. Tashkilotning xodimlarini ommaviy
ravishda bo‘shatishga samarali boshchilik qilish qobiliyati eng tang vakolatlardan biriga
aylandi. “Inson resurslari bo‘limlari” bo‘shab qolgan xodimlami ishga joylashtirish va ularni
qayta o‘qitish ishlari, shuningdek, tashkilotda qolganlarning axloqini qo‘llab-quvvatlash bilan
shug‘ullandilar. Inson resurslarini rejalashtirish ancha samarali bo‘lib qoldi, “3/4” usuli keng
tarqaldi. Bu usulga ko‘ra, tashkilot o‘zini ehtiyojni qisqartirish tashvishidan xalos etish uchun
talab qilinadigan xodimlarning faqat 75% ini yollaydigan bo‘ldi, qisman ish bilan bandlik
miqyoslari birmuncha kengaydi, “butun umrga bir tashkilotda” tamoyili keskin tanqidga
uchradi.
90-yillarning boshlari fan-texnika taraqqiyotining jadallashuvi, bozorlarning kengayishi va
raqobatning ma’lum darajada kuchayishi bilan ajralib turadi. Bu davr inson resurslarini
boshqarish sohasidagi mutaxassislar oldiga quyidagi yangi vazifalarni qo‘ydi:
• xodimlar malakaviy darajasini zamonaviy iqtisodiyotning qattiq talablariga mos kelishini
ta’minlash, chunki bu iqtisodiyotda tayanch ko‘nikmalar har besh yilda eskirib qoladi;
• rivojlangan mamlakatlarda ishchi kuchiga bo‘lgan ortib boruvchi xarajatlarni qat’iy nazorat
ostiga olish, yakka tartibdagi kompensatsiya paketlarining raqobatbardoshligini saqlab qolish;
• korxonaga endi kelmaydigan xodimlarning tashkilotga aloqadorligini qo‘llab-quwatlash
usullarini qidirib topish va ularda tashkilotga mansublik tuyg‘usini rivojlantirish, bu xodimlar
uyda ishlashlari mumkin va tashqi olam bilan elektron aloqa vositalari yordamida muomala
qiladilar.
Xulosa qilib aaytganda mamlakat aholisining faol qismi mehnat qilishga, mahsulot ishlab
chiqarishga, xizmat ko‘rsatishga, o‘z kuchi, bilimini sarflaydi. Aholining faol qismi mehnatga
layoqatli va yaroqli aholidan tashkil topadi. Har qanday mamlakat iqtisodiyoti asosini mehnat
resurslari tashkil etadi. Ular jismoniy va aqliy qobiliyatga ega bo‘lib, mehnat jarayonida
moddiy ne’matlar va xizmatlarni yaratadi. Mehnat resurslarida jamiyatning mehnatga bo‘lgan
ijtimoiy qobiliyati jamlangan bo‘ladi.
13
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 2-SON, (YOʻITJ)
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:
1. А.B.Хаyitоv. Inson resurslarini boshqarish. Tоshkеnt – 2019. 58-60 b.
2. M.M. Azlarova. Inson resurslarini boshqarish: o’quv qo’llanma. – Т.: 2019, 98-100 b.
3. Human resources in education: development and utilization. Chinwe Edith Okafor.
International Journal of Novel Research in Humanity and Social Sciences. 2018. pp 238-242.
4. Tony Bush. Educational leadership and management: theory, policy, and practice. South
African Journal of Education. 2007. Vol 27(3) pp 391–406.
