18
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI SUD AMALIYOTIDA
MEHNAT NIZOLARINI KO‘RIB CHIQISHGA OID
PROTSESSUAL BOSQICHLARI
Ergashova Mamura Jumavoy qizi
Toshkent davlat yuridik universiteti magistratura bosqichi talabasi
E-mail: adv.ergashova0505@gmail.com
Tel: +99890 391 65 10
Toshkent, O‘zbekiston
https://doi.org/10.5281/zenodo.15639681
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Qabul qilindi: 01- June 2025 yil
Ma’qullandi: 07- June 2025 yil
Nashr qilindi: 11- June 2025 yil
Mazkur ilmiy maqolada mehnatga oid huquqiy
munosabatlardan kelib chiqadigan nizolarni sud
tartibida ko‘rib chiqish institutining nazariy-huquqiy va
amaliy jihatlari atroflicha tahlil qilinadi. Xususan,
mehnat nizolarining sudgacha bosqichlarda hal etilish
imkoniyatlariga qaramay, ularning aksariyat hollarda
bevosita sudda ko‘rib chiqilishiga sabab bo‘layotgan
asosiy protsessual omillar chuqur ilmiy tahlil etilgan.
Tadqiqotda ishni qo‘zg‘atish, da’vo arizasini tayyorlash,
sud muhokamasi jarayoni, hal qiluv qarorini qabul qilish
va uni ijro etish kabi bosqichlarning har biri amaliyot
nuqtayi nazaridan baholangan. Muallif tomonidan ilgari
surilgan ilmiy xulosalar amaldagi mehnat qonunchiligi
normalari,
O‘zbekiston
Respublikasi
Fuqarolik
protsessual kodeksi talablari hamda yetakchi xorijiy va
mahalliy olimlarning konseptual qarashlariga tayanadi.
Shuningdek, maqolada mehnat nizolarini sudda hal
etishga oid protsesual bosqichlarni takomillashtirishga
oid ilmiy asoslangan taklif va tavsiyalar ilgari surilib,
ularning
qonunchilikka
implementatsiya
qilish
istiqbollari ko‘rsatib berilgan. Tadqiqot natijalari
mehnat nizolarini hal etish bo‘yicha mavjud protsessual
mexanizmlarni yanada takomillashtirishga xizmat
qiladi.
KEY WORDS
sud, protsess, mehnat, nizo, ish
qo‘zg‘atish,
da’vo,
murojaat,
qaytarma ijro, qaror, muhokama..
Mehnatga oid huquqiy munosabatlarning har qanday bosqichida ish beruvchi va
xodimning manfaatlari o‘zaro mos kelmasligi holatlari yuzaga kelishi mumkin. Bu esa, tabiiy
ravishda, ushbu munosabatlarning rivojlanishi jarayonida mehnat nizolarining vujudga
kelishiga zamin yaratadi.
Xususan, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy
hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomasini qo‘llash
masalalari bo‘yicha, shuningdek yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat
shartlarini o‘zgartirish masalalari bo‘yicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar – odatda,
mehnat huquqiy munosabatlarining subyektlari o‘rtasida nizoli vaziyatlarning shakllanishiga
sabab bo‘ladi [1].
19
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
Ta’kidlash joizki, mehnat nizosining mavjudligi, o‘zining buzilgan yoki nizolashilayotgan
huquqlarini yoxud qonun bilan qo‘riqlanadigan manfaatlarini himoya qiluvchi subyektlar,
ya’ni, ish beruvchi va xodim, xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning
vakillari) tomonidan nizoni qonunda taqiqlanmagan usullarda hal etish zaruriyatini keltirib
chiqaradi.
Jumladan, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 55-moddasida har kim o‘z
huquq va erkinliklarini qonunda taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilishga haqli
ekanligi belgilangan.
Ish beruvchi va xodim o‘rtasida yuzaga keladigan mehnatga oid huquqiy
munosabatlardan kelib chiqadigan nizolarni hal etishning qonunda taqiqlanmagan usullari
sifatida quyidagilar anglashiladi:
yakka tartibdagi mehnat nizolarini
mehnat nizolari bo‘yicha komissiyalar (MK
547 – 557-moddalar), mediatsiya tartibi (MK 545-modda) va sud tartibida (MK 558 – 565-
moddalar) hal etish;
jamoaviy mehnat nizolarini
yarashtirish komissiyasi (MK 574-modda), mediator
ishtirokida
(MK
575-modda),
mehnat
arbitrajida
(MK
576-modda)
va
sud tartibida (MK 581-modda) hal etish.
Yuqoridagilardan kelib chiqadigan xulosa shuki, bugungi kunda mehnat nizolarini hal
etish usullari, ya’ni, mehnat nizolarini ko‘rib chiquvchi vakolatli subyektlar (ya’ni, organlar)
ro‘yxati ancha keng. Bu esa, o‘z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlari
buzilgan deb hisoblagan tarafga, o‘z xohishiga ko‘ra mehnat nizosini hal qilish usulini tanlash
imkonini beradi.
Sohaga oid ilmiy adabiyotlarda mehnat nizolarini hal etish usulini tanlash borasida turli
yondashuvlar kuzatiladi. Bunday yondashuvlar, asosan, nizoni hal etish samaradorligi va
tanlangan usulning afzalliklarini asoslash orqali izohlanadi.
Jumladan, X.Yodgorov, G.Ziganshina, Sh.Akhatovalar mehnat nizolarini sud tartibida hal
qilish ko‘p hollarda taraflar uchun ziddiyatni bartaraf etishning eng ma’qul vositasi
hisoblanmasligi hamda sezilarli miqdordagi sud xarajatlari ko‘rinishida zarar yetkazilishi,
shuningdek, shaxsiy va ishga oid munosabatlar buzilishini, shu sababli, nizolarni hal qilish
amaliyotiga mediatsiya institutini joriy qilish muhim hisoblanishiga oid ilmiy qarashlarni bayon
etgan [2, 7-bet].
L.Rahimqulovaning fikri ham yuqoridagi olimlar fikriga ancha yaqin, ya’ni, mehnat
nizolarini sud tartibida hal etishga so‘nggi bosqich sifatida qaralishi lozimligi, nizolarni hal
etishning muqobil usullarini amaliyotga tatbiq etish maqsadga muvofiqligi masalasiga ilmiy
yondashgan [3].
Y.Tursunovning fikriga ko‘ra, mehnat nizolari komissiyasi korxona xodimlari bilan ish
beruvchi o‘rtasida yuzaga keluvchi mehnat ixtiloflarini ko‘rib, hal etadigan organ sifatida
xodimlarning o‘zlari tomonidan va ish beruvchi tomonidan o‘zaro kelishuv asosida tashkil etiladi
hamda nizolashayotgan taraflar o‘rtasida o‘zaro murosa, yon berish va kelishuvga erishish orqali
nizoni bartaraf etishni maqsad qiladi [4, 97-bet].
V.Tolkunova murakkabligi va oqibatlariga ko‘ra yuqori ahamiyatga ega bo‘lgan mehnat nizolari
mehnat nizolari komissiyasining vakolat doirasiga kirmasdan, bunday nizolar yuqori malakali sudya
tomonidan ko‘rib chiqilishi lozimligini nazarda tutgan [5, 129-bet].
20
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
M.Raximov fuqarolik ishlari tumanlararo, tuman (shahar) sudlari mehnat nizolarini
ko‘rib, hal etuvchi asosiy organ hisoblanishi va bugungi kunga qadar mehnat munosabatlari
yuzasidan kelib chiqqan nizolar deyarli to‘liq ushbu organ tomonidan ko‘rib chiqilib, hal
etilishini ilmiy asoslagan [6, 21-bet].
Yuqorida bayon etilgan olimlar fikrlariga qisman qo‘shilgan holda ta’kidlash joizki,
mehnat nizolarini sud tartibida ko‘rib chiqishni so‘nggi bosqich sifatida qarash, ushbu nizolarni
hal etishning muqobil usullarini amaliyotga joriy etishni jadallashtiradi. Bu, o‘z navbatida, sud
organlariga tushayotgan murojaatlar sonini kamaytirish va taraflar o‘rtasidagi munosabatlarga
zarar yetkazmagan holda nizoni hal etish imkonini beradi.
Biroq, hozirgi kunga qadar qariyb 90 (to‘qson) foizi mehnat nizolari sudlar tomonidan
ko‘rib chiqilayotganligini inobatga olsak, hanuzgacha nizolarni hal etishning eng maqbul va
ko‘p qo‘llanilayotgan usuli sifatida sudlar muhimligicha qolmoqda.
Bizning nazarimizda, mehnatga oid nizolarni sud tartibida hal qilinishi quyidagi asosiy
jihatlari bilan mehnat munosabatlari subyektlaridan birining sudgacha hal etish mexanizmlarini
chetlab o‘tib, bevosita sudga murojaat etishiga asosiy sabab bo‘ladi:
Birinchidan,
jamiyatda sud orqali himoyalanish yagona adolatli usul ekanligi haqidagi
qarashlar barqarorligicha saqlanib qolayotganligi, jumladan, mehnat nizolarini sudgacha hal etish
tartibining ixtiyoriy xarakterga egaligi amaliyotda ushbu mexanizmga nisbatan ishonchsizlik
bilan qaralishiga sabab bo‘lmoqda. Ya’ni, taraflar bu tartibda qabul qilinadigan qarorlarning
huquqiy kuchi va ijro etilishiga shubha bilan yondashadilar.
Ikkinchidan,
sud tizimida yuqori instansiyalarning mavjudligi mehnat nizolarini hal
etishda qo‘shimcha kafolat vazifasini bajaradi, chunki bu taraflarga o‘z huquqlarini keyingi
bosqichlarda ham himoya qilish imkoniyatini beradi va jarayonga nisbatan ishonchni
oshiradi.
Uchinchidan,
sud tomonidan qabul qilingan qarorning majburiyligi va mehnat huquqiy
munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar bo‘yicha chiqarilgan sud qarorlarining darhol
ijroga qaratilishi.
Yuqoridagi tahlillardan kelib chiqib aytish mumkinki, mehnatga oid nizolarni hal etishda
taraflar o‘rtasida nizoni sudgacha hal etish mexanizmlaridan foydalanish imkoniyati mavjud
bo‘lsa-da, bu tartibning ixtiyoriy xarakteri, qarorlarning majburiy ahamiyatiga ega emasligi va
ijro kafolatlarining cheklanganligi sababli, ko‘pchilik hollarda murojaat qilishning asosiy
shakli sifatida aynan sud tartibi tanlanadi.
Shu sababli, amaliyotda taraflar tomonidan mehnat nizolarining sud orqali ko‘rib
chiqilishi rasmiy va eng ishonchli himoya vositasi sifatida baholanadi.
Sudda ko‘rib chiqish jarayoni esa o‘ziga xos protsessual bosqichlardan iborat bo‘lib,
O‘zbekiston Respublikasi Fuqarolik protsesual kodeksi asosida umumiy tartibda hamda mehnat
huquqiy munosabatlarini tartibga soluvchi maxsus qonunchilik hujjatlari asosida amalga
oshiriladi.
Ilmiy adabiyotlarda mehnat nizolarini sudda ko‘rishning protsessual bosqichlari sifatida
ish
qo‘zg‘atish, sud muhokamasi va hal qiluv qarorini qabul qilish
jarayonlari nazarda tutiladi [7, 18-
bet].
Jumladan, D.Xabibullayev tomonidan fuqarolik protsessi bosqichlari sifatida ish qo‘zg‘atish,
ishni sudda ko‘rib chiqishga tayyorlash, sudda ishni ko‘rish, sud hujjatlarini qayta tekshirish, sud
hujjatlarini ijro etish kabi jarayonlar qayd etilgan [3, 8-bet].
21
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
Mazkur protsessual bosqichlar umumiy fuqarolik sud ish yuritish tartibiga muvofiq
amalga oshirilsa-da, mehnat nizolarini sudda ko‘rib chiqishning o‘ziga xos xususiyatlari
mavjudligini inobatga olish lozim.
Ya’ni, bu xususiyatlar mehnat nizolarini boshqa fuqarolik huquqiy munosabatlarni sudda
ko‘rishdan farqlovchi ahamiyatga ega hisoblanadi.
Jumladan,
mehnat nizolari bo‘yicha ish qo‘zg‘atish
mehnat huquqlari buzilgan yoki
nizolashilayotgan yoxud qonun bilan qo‘riqlanadigan manfaatini himoya qilish istagida bo‘lgan
manfaatdor shaxsning sudga murojaat qilishi jarayonidan boshlanib, sudlarning arizani ish yuritishga
qabul qilish to‘g‘risidagi ajrim chiqargunicha bo‘lgan davrni o‘z ichiga oladi.
Fuqarolik protsessining bosqichlari haqida fikr bildirgan huquqshunos olimlarning
aksariyati fuqarolik ishlarini qo‘zg‘atish fuqarolik protsessining dastlabki bosqichi ekanligi
haqida xulosaga kelgan [9, 307-bet].
B.Hamroqulovmehnat nizolarini sudda ko‘rish hamda sud va da’vogar o‘rtasidagi
munosabatlar da’vogarning sudga murojaat qilishi bilan yuzaga kelishini e’tirof etgan [10,
128-bet]. Ya’ni, olimlarning ilmiy qarashlari biri birini inkor qilmaydi, biri birini to‘ldiradi.
Qonunchilik va sud amaliyoti tahlili shuni ko‘rsatadiki, mehnat nizolari bo‘yicha ish
qo‘zg‘atish protsessual bosqichining boshqa fuqarolik huquqiy nizolarda ish qo‘zg‘atishdan
farqlovchi jihatlari
murojaat qilish shakli
va
mehnat nizosining ko‘rib chiqilishi uchun sudga
murojaat qilish huquqiga ega subyektlar
kabi masalalarni hal etish bilan bog‘liq hisoblanadi.
Bu borada mavjud ilmiy manbalarda turlicha qarashlar mavjud bo‘lib, mehnat bilan bog‘liq
huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan ishlar yuzasidan sudga murojaat bo‘yicha subyektiv
huquqlarni amalga oshirish bilan bir qator shartlarga asoslanganligi, ana shu shartlardan biri
qonunda belgilangan muddatlarda sudga da’vo ariza bilan murojaat qilish ekanligi, shular
jumlasidandir [11].
Biroq, da’vo muddati o‘tgan taqdirda ham, buzilgan huquqni himoya qilishga oid da’vo sud
tomonidan rad etilmasligi, Fuqarolik kodeksining 153-moddasiga muvofiq, buzilgan huquqni
himoya qilish talabi, da’vo muddatining o‘tganligidan qat’i nazar, sudda ko‘rib chiqish uchun
qabul qilinishini inobatga olsak, mehnat nizolari bo‘yicha ish qo‘zg‘atish uchun da’vo muddatining
o‘tib ketganligi zaruriy ahamiyatga ega bo‘lmay, faqat bu sudning yakuniy qaroriga ta’sir
o‘tkazishi mumkin deb hisoblaymiz.
Qayd etish lozimki, mehnat nizolari sud tomonidan da’vo ishini yuritish tartibida
ko‘riladigan ishlar toifasiga kirishi sababli sudga murojaat qilish da’vo arizasi shaklida amalga
oshiriladi (FPK 4- va 182-moddalar).
Ilmiy adabiyotlarda mehnat nizolari bo‘yicha sudga da’vo ariza bilan murojaat qilishda
da’vogar da’vo ariza yozishi, da’vo arizaga ilova qilinadigan hujjatlarni tayyorlashi va arizaga
ilova qilishi, da’vo arizani sudga topshirishi kabi masalalarni hal etishi zarurligi nazarda
tutilgan [12, 27-bet].
Biroq, fikrimcha, mehnat nizolari bo‘yicha sudga da’vo ariza bilan murojaat qilishda
da’vo talabini aniqlash
hamda
mazkur talabni sud ko‘rib chiqishga huquqdorligi, ya’ni, sud ish
yurituviga taalluqliligini
ko‘rib chiqish muhim hisoblanadi.
Chunki, qonunchilikda sud ishni da’vogar tomonidan arz qilingan talablar doirasida hal
qilishi hamda o‘zining tashabbusiga ko‘ra da’vo predmeti yoki asosini o‘zgartirishga haqli
emasligi belgilangan [13].
22
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
Mehnat nizolarida da’vo talabini to‘g‘ri belgilash nizoni to‘g‘ri va belgilangan muddatda
hal etish, kelgusida qo‘shimcha talablar bilan murojaat qilishni oldini olishga xizmat qiladi.
Misol uchun, ishga tiklashga oid mehnat nizolari bo‘yicha murojaat qilgan da’vogar, ishga
tiklash, majburiy progul kunlari uchun ish haqini undirish, yetkazilgan ma’naviy ziyonni
kompensatsiya qilish, o‘tkazib yuborilgan da’vo muddatini tiklash va uzrli deb topish (agar
o‘tkazib yuborilgan bo‘lsa), avvalgi lavozimiga tiklash, maxsus harbiy unvonga ega harbiy
xizmatchi bo‘lsa, uni ushbu unvon bilan birga tiklash kabi talablarni bildirishi maqsadga
muvofiq hisoblanadi.
Amaliyotda, da’vo talablarini to‘g‘ri belgilash ish bo‘yicha sud tomonidan chiqarilgan
qarorni ijro etish masalasiga ham o‘z ta’sirini o‘tkazadi.
Shuningdek, da’vo talabining mavjudligi ushbu talabning sud tomonidan ko‘rib chiqish
vakolati mavjudligini aniqlash asosini yuzaga keltiradi.
Mehnat qonunchiligida bevosita sudlar tomonidan ko‘rib chiqilishi nazarda tutilgan yakka
va jamoaviy mehnat nizolari ro‘yxati qayd etilgan.
Biroq, bu ro‘yxatni to‘liq deb bo‘lmaydi. Chunki, sanab o‘tilganlaridan qat’iy nazar, xodim
yoxud ish beruvchining xohishiga ko‘ra, mehnat nizolari bevosita sudlar tomonidan ko‘rib
chiqilishi mumkin.
Mehnat huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan talablar yuzasidan sudda da’vo
ishlarini qo‘zg‘atishning shartlaridan biri sudga murojaat qilish huquqiga ega subyektlar
doirasi hisoblanadi.
Mehnat qonunchilida quyidagilar yakka tartibdagi mehnat nizosining ko‘rib chiqilishi
uchun sudga murojaat qilish huquqiga egaligi nazarda tutilgan:
xodim, ya’ni, har qanday manfaatdor shaxs buzilgan yoki nizolashilayotgan huquqi
yoxud qonun bilan qo‘riqlanadigan manfaatini himoya qilish uchun fuqarolik sud ishlarini
yuritish to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilangan tartibda fuqarolik ishlari bo‘yicha sudga murojaat
qilishga haqli;
kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, bo‘linmalari va boshlang‘ich kasaba
uyushmalari tashkilotlari;
davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari;
ish beruvchi, u mehnat nizolari bo‘yicha komissiyaning qaroridan norozi
bo‘lganda, shuningdek o‘ziga xodim tomonidan yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash
haqidagi nizolar bo‘yicha;
qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari;
prokuror.
Sudda ko‘rib chiqilishi lozim deb topilgan jamoaviy mehnat nizolari (qonunchilikni,
jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi
qo‘mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarni qo‘llash xususidagi) bo‘yicha
sudga murojaat qilish huquqi yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tegishli
qoidalar va muddatlar qo‘llanilishi belgilangan.
Shu bois, jamoaviy mehnat nizolari bo‘yicha ham sudga murojaat qiluvchi subyektlar
doirasi yuqoridagi ro‘yxat tartibida amal qiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining 2018-yil 24-avgustdagi “Fuqarolik
ishlarini sud muhokamasiga tayyorlash to‘g‘risida”gi 26-sonli qarorining 5-bandida ishni sud
muhokamasiga tayyorlash u yoki bu toifadagi ishlar (mehnat, oila, uy-joy, yer va
23
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
boshqalar)ning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshirilishi lozimligi
belgilangan [14].
Mehnat huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolarni sudda ko‘rib chiqishning
protsessual bosqichlaridan biri sifatida
mehnat nizolarini sud muhokamasida ko‘rishning
boshqa fuqarolik huquqiy nizolarni ko‘rishdan farlovchi jihati bu – mazkur toifadagi ishlar sud
muhokamasiga tayyorlab bo‘lingan kundan e’tiboran
yigirma kundan kechiktirmay
birinchi
instansiya sudi tomonidan ko‘rilishining shartligi hisoblanadi.
Ma’lumot o‘rnida qayd etish lozimki, O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi tomonidan 2025-
yilning 27-mart kuni o‘tkazilgan “Mehnat munosabatlari: qonunchilik nazariyasi va sud
amaliyoti” mavzusidagi konferensiyasida mazkur muddatni bir oyga uzaytirish haqida amaliy
takliflar ishlab chiqilgan.
Ta’kidlash joizki, amaliyotda mazkur yigirma kunlik protsessual muddatga rioya
qilinmasligi holatlari uchrab turadi. Xususan, sudlarda ishlar hajmining nisbatan ko‘pligi,
ularning ko‘rib chiqilishi uchun yetarli vaqtning cheklangani kabi omillar mehnat nizolarining
o‘z vaqtida hal etilishiga to‘sqinlik qiluvchi bilvosita sabablar sifatida baholanishi mumkin.
Mehnat nizolari bo‘yicha hal qiluv qarorini qabul qilish
protsessual bosqichida
odatdagi tartibdan farqlovchi jihat sifatida darhol ijro etilishi lozim bo‘lgan hal qiluv qarorlari
toifasiga mehnatga oid nizolar bo‘yicha chiqarilgan sud qarorlari ham kirishi hisoblanadi.
Mehnat qonunchiligida xodimga uch oylik ish haqidan ortiq bo‘lmagan ish haqini undirib
berish to‘g‘risidagi; mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilingan xodimni yoki
g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash to‘g‘risidagi,
shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining ta’rifini o‘zgartirish to‘g‘risidagi
nizolar bo‘yicha chiqarilgan hal qiluv qarorlari, shular jumlasidandir [15].
Mehnat qonunchiligiga muvofiq, ish beruvchi tomonidan bunday qarorning ijrosi
kechiktirilgan taqdirda, qarorni qabul qilgan mehnat nizosini ko‘rib chiquvchi organ, xodimning
murojaatiga ko‘ra, ajrimning yoki qarorning ijrosi kechiktirilgan butun vaqt uchun xodimga
o‘rtacha ish haqini yoki ish haqidagi farqni to‘liq miqdorda to‘lash to‘g‘risida tegishincha ajrim
yoki qaror chiqaradi.
Ma’lumot o‘rnida qayd etish lozimki, sudning yakka tartibdagi mehnatga oid
munosabatlardan kelib chiqadigan ishlar bo‘yicha chiqargan hal qiluv qarori yuqori sud
instansiyalari tomonidan bekor qilingan holatlardagi qaytarma ijro masalasi muammolidir.
Qonunchillika muvofiq, qaytarma ijro etilishiga faqatgina bekor qilingan sud hujjati
da’vogar xabar qilgan yolg‘on ma’lumotlarga yoki uning tomonidan taqdim etilgan qalbaki
hujjatlarga asoslangan bo‘lishini talab etadi.
Muammoli jihati birinchi instansiya sudi tomonidan qabul qilingan hal qiluv qarorining
da’vogar xabar qilgan yolg‘on ma’lumot va taqdim etilgan qalbaki hujjatlarga emas, balki, sud
tomonidan ish holatlarining yetarli darajada to‘liq va har tomonlama o‘rganilmaganligi,
dalillarni noto‘g‘ri baholash yoki moddiy huquq normalarini noto‘g‘ri qo‘llash kabi protsessual
xatolar natijasida yuz berishi kabi holatlarning mavjudligidir.
Bunday sharoitda, sud hujjati bekor qilingan taqdirda ham, qaytarma ijro masalasi
qonuniy asosga ega bo‘lmaydi, bu moddiy vositalar harakati yuz bergan bo‘lsa ham, ularni
qaytarishning huquqiy mexanizmini cheklaydi. Natijada, taraflardan biriga real tarzda moddiy
zarar yetkaziladi.
24
YANGI OʻZBEKISTON TALABALARI
AXBOROTNOMASI
www.in-academy.uz
Volume 3 Issue 06 YO’TA
Xulosa qilib quyidagi fikrlarni bildirish mumkin: sudgacha hal etish usullarini
ommalashtirish maqsadida sudlarda bevosita ko‘rib chiqilishi nazarda tutilgan mehnat
nizolaridan boshqa barcha mehnat nizolarini sudgacha hal etish mexanizmlari majburiyligini
ta’minlash lozim.
Mehnat nizolarini sud tartibida hal etishga oid ayrim protsessual qoidalarga o‘zgartirish
va qo‘shimchalar kiritish lozim.
Jumladan, mehnatga oid nizolarni sud muhokamasiga tayyorlab bo‘lingan kundan
e’tiboran bir oy davomida birinchi instansiya sudi tomonidan ko‘rib chiqilishini; yuqori sud
instansiyalarida birinchi instansiya sudi tomonidan yo‘l qo‘yilgan kamchiliklar tufayli noto‘g‘ri
qaror chiqarilganligi isbotlangan hollarda sud hujjatini qaytarma ijro mexanizmlari amalga
oshirililishi taklif sifatida qayd etiladi.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi.// Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi,
29.10.2022-y., 02/22/798/0972-son; 541-modda.
2. Yodgorov X., Ziganshina G., Akhatova Sh., Mehnat huquqiy munosabatlaridan kelib
chiqadigan nizolar: amaliy qo‘llanma. – Toshkent: Baktria press, 2017.
3. Rahimqulova L. O‘zbekiston Respublikasida yakka mehnat nizolarini ko‘rib chiqish
tartibi.// https://inscience.uz/index.php/socinov/index (maqola).
4. Tursunov Y., Mehnat kodeksiga sharh. – Toshkent: “Adolat”, 2018.
5. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. – М.: 2017.
6. Raximov M., Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish. – Toshkent, 2020.
(Monografiya).
7. Mualliflar jamoasi. Sud majlisini olib boorish tartibi. Sudyalar uchun amaliy qo‘llanma.// –
Toshkent. “Adabiyot uchqunlari” nashriyoti, 2016.
8. Xabibullayev D.Y., Fuqarolik protsessual huquqi, o‘quv qo‘llanma. – T.: TDYU nashriyoti,
2023.
9. Mualliflar jamoasi. Fuqarolik protsessual huquqi. Darslik.// Mas’ul muharrirlar: y.f.d., prof.
M.M.Mamasaddiqov, y.f.d., prof. D.Y.Xabibullayev. – Toshkent. “Lesson press” nashriyoti, 2020.
10. Hamroqulov B.M. Mehnat nizolarini hal etish. O‘quv qo‘llanma. – T.: Lesson press, 2022.
11. Mamasiddiqov M.M. Da’vo muddatlari va uni mehnat nizolari bo‘yicha qo‘llash. Maqola.//
Xalqaro ilmiy-amaliy konferensiya materiallari to‘plami, 2008. – T.: Konsauditinformnashr.
12. Yodgorov X. Fuqarolik ishlari bo‘yicha sudga murojaat qilish tartibi. Amaliy qo‘llanma. –
Toshkent: Baktria press, 2016.
13. O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2019-yil 24-maydagi “Sudning hal qiluv
qarori haqida”gi 12-son qarori.// https://lex.uz/uz/docs/-4396483.
14. O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining 2018-yil
24-avgustdagi “Fuqarolik ishlarini sud muhokamasiga tayyorlash to‘g‘risida”gi 26-sonli
qarori.// https://lex.uz/docs/-3897686.
15. O‘zbekiston Respublikasining 2001-yil 29-avgustdagi “Sud hujjatlari va boshqa organlar
hujjatlarini
ijro
etish
to‘g‘risida”gi
258-II-sonli
qonunining
30-moddasi.//
https://lex.uz/docs/-26477..
