ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
381
2181-3187
BOSHQARUV XODIMLARINING PSIXOLOGIK XUSUSIYATLARI
Rafiyeva Nargiza Ergashevna
Toshkent shahridagi Buchon universiteti magistranti.
Annotatsiya
:Boshqaruv faoliyatiga ijtimoiy-psixologik jihatdan ta’sir etuvchi
asosiy omillar qatoriga rahbar shaxsining psixologik portreti, u bilan pedagog va
o‘quvchi o‘rtasidagi munosabatlar, muloqot uslubi, yetakchilik (liderlik) qobiliyati,
jamoani boshqarish uslublari va motivatsion strategiyalar kiradi. Rahbarning
emotsional barqarorligi, adolatli qarorlar qabul qilishi, vaziyatni tahlil qila olishi va
tanqidiy fikrlash qobiliyati — jamoaning ichki iqlimiga bevosita ta’sir etadi.
Shuningdek, ijtimoiy rol va maqomlar, norasmiy guruhlarning mavjudligi, psixologik
moslashuv kabi omillar ham boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatiga hissa qo‘shadi.
Kalit so’zlar:
boshqaruv xodimlari, motivatsion strategiyalar, psixologik
xususiyatlar, kommunikativ kompetensiyalar, liderlik sifatlari, emotsional intellect.
KIRISH
Hozirgi globallashuv va raqobat kuchaygan sharoitda tashkilotlar faoliyati
samaradorligini ta'minlashda boshqaruv xodimlarining shaxsiy va psixologik
xususiyatlari muhim ahamiyat kasb etmoqda. Boshqaruv jarayonlari nafaqat bilim va
tajribani, balki emotsional barqarorlik, ijtimoiy moslashuvchanlik va kommunikativ
mahorat kabi psixologik ko‘nikmalarni ham talab qiladi. Shu nuqtayi nazardan,
boshqaruv xodimlarining psixologik xususiyatlarini o‘rganish ilmiy va amaliy jihatdan
dolzarb masala hisoblanadi.
MUHOKAMA
Psixologik tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, samarali boshqaruv faoliyatini amalga
oshirish uchun shaxsning individual xususiyatlari (temperament, xarakter, emotsional
intellekt) va ijtimoiy psixologik ko‘nikmalari (yetakchilik, muloqot, motivatsiya
berish) muvozanatli tarzda rivojlangan bo‘lishi lozim . Ayniqsa, zamonaviy
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
382
2181-3187
boshqaruvda liderlik sifatlari va emotsional intellekt ko‘rsatkichlari tashkilot
muvaffaqiyatining muhim prediktorlari sifatida ko‘rilmoqda .
Turli ilmiy manbalarda boshqaruv xodimining quyidagi psixologik xususiyatlari
alohida ta'kidlanadi:
• Analitik fikrlash va qaror qabul qilish qobiliyati ;
• Stressga chidamlilik va emotsional barqarorlik;
• Muloqot va konfliktlarni hal etish ko‘nikmalari;
• Motivatsiyani boshqarish va ilhomlantira olish qobiliyati;
• Ijodiy fikrlash va innovatsion yondashuv.
Shuningdek, boshqaruv psixologiyasida rahbarning shaxsiy qadriyatlari, kasbiy
motivatsiyasi va ijtimoiy rollarni qabul qilish darajasi ham muhim o‘rin egallaydi .
Boshqaruv xodimining samaradorligi ko‘p jihatdan uning ijtimoiy-psixologik
omillarni boshqarishdagi layoqatiga, shuningdek, o‘z shaxsiy psixologik resurslarini
to‘g‘ri boshqarish qobiliyatiga bog‘liqdir. Shu bois boshqaruv sohasidagi
mutaxassislarning psixologik tayyorgarligini kuchaytirish, ularning emotsional va
kommunikativ kompetensiyalarini rivojlantirish zamonaviy ta'lim va amaliyotni
dolzarb vazifalaridan biri sifatida ko‘rilmoqda
Boshqaruv faoliyati murakkab va ko‘p qirrali jarayon bo‘lib, unda psixologik
omillar muhim ahamiyat kasb etadi. Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, samarali
boshqaruv uchun rahbarning shaxsiy va kasbiy psixologik xususiyatlari alohida
ahamiyatga ega.
1. Boshqaruv xodimining shaxsiy xususiyatlari
Ilmiy adabiyotlarda (K. Levin, R. Likert, D. Makgregor va boshqalar)
boshqaruvchiga xos bo‘lishi lozim bo‘lgan shaxsiy fazilatlar sifatida quyidagilar ajratib
ko‘rsatiladi:
Yetakchilik qobiliyati — boshqalarni ortidan ergashtirish, ularga ilhom berish va
yo‘naltirish qobiliyati.
Emotsional barqarorlik — stress va noaniq vaziyatlarda o‘zini tuta bilish, hissiy
muvozanatni saqlash.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
383
2181-3187
O‘z-o‘zini boshqarish — o‘z xatti-harakatlarini anglash va ularga ongli ravishda
ta'sir ko‘rsatish qobiliyati.
Muloqot madaniyati — tinglash, aniq va ravon ifoda etish, konfliktlarni samarali
hal qilish ko‘nikmalari.
2. Intellektual va kognitiv xususiyatlar
Boshqaruv xodimlarida quyidagi intellektual xususiyatlar muhim hisoblanadi:
• Analitik fikrlash — muammolarni tizimli tahlil qilish va asoslangan qarorlar
qabul qilish qobiliyati.
• Ijodiy fikrlash — yangicha yechimlar ishlab chiqish, innovatsion
yondashuvlarni qo‘llash qobiliyati.
• Vaqtni boshqarish ko‘nikmalari — ustuvor vazifalarni aniqlash va vaqtni
oqilona taqsimlash malakasi.
3. Motivatsiya va qadriyatlar tizimi
Boshqaruv xodimining ichki motivatsiyasi va qadriyatlari ham muhim rol
o‘ynaydi:
• Mas'uliyat hissi — qabul qilingan qarorlar va natijalar uchun javobgarlikni o‘z
zimmasiga olishga tayyorlik.
• O‘zini rivojlantirishga intilish — yangi bilim va ko‘nikmalarni o‘zlashtirish,
o‘z ustida ishlash ehtiyoji.
• Ijtimoiy adolat hissi — jamoa a'zolari o‘rtasida adolatli munosabatlarni
ta'minlashga intilish.
4. Ijtimoiy psixologik xususiyatlar
Jamoani boshqarishda ijtimoiy o‘zaro ta'sir ko‘nikmalari ham ahamiyatli:
• Empatiya — boshqalar hissiyotini anglay olish va ularning ichki holatiga mos
ravishda munosabat bildirish.
• Tashabbuskorlik va ta’sirchanlik — yangi g‘oyalarni ilgari surish va jamoadan
qo‘llab-quvvatlov olish qobiliyati.
• Tashkiliy qobiliyat — jamoaviy faoliyatni rejalashtirish, muvofiqlashtirish va
resurslarni oqilona taqsimlash qobiliyati.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
384
2181-3187
5. Ilmiy qarashlarga ko‘ra boshqaruv xodimlarining tiplari
Ba'zi olimlar (masalan, M.I. Shchetinin, A.A. Rean) boshqaruv xodimlarini
psixologik tiplarga ajratishni taklif qiladilar:
Avtoritar rahbar — qat’iy nazorat va buyruq asosida boshqaradi.
Demokratik rahbar — jamoaviy qarorlar va o‘zaro maslahatlashuv asosida
harakat qiladi.
Liberal rahbar — erkinlik berib, jamoaning mustaqil faoliyatini rag‘batlantiradi.
Har bir tip o‘ziga xos kuchli va zaif tomonlarga ega va ular boshqaruv vazifalariga
mos ravishda tanlanadi.
Raxbarlarning bir qancha asosiy tipologiyalari mavjud. Ular turlarni aniqlash
mezonlari, shuningdek, etakchilik turlari aniqlangan guruhlarning xususiyatlariga ko'ra
farqlanadi. Shunday qilib, B. D. Parygin liderning rollarini uchta mezon bo'yicha
aniqlashni taklif qildi. Birinchidan, faoliyat mazmuni bo'yicha: rahbar-
ilhomlantiruvchi va rahbar-ijrochi. Ikkinchidan, faoliyat uslubi (xulq-atvor usullari)
bo'yicha - avtoritar va demokratik rahbar. Uchinchidan, faoliyatning tabiati bo'yicha -
universal va vaziyatli lider.
L.I.Umanskiy ana shu uch mezonni birlashtirib, yetakchilikning olti turini
ajratishni taklif qildi: yetakchi-tashkilotchi, yetakchi-tashabbuskor, yetakchi-erudit,
yetakchi-emotsional kayfiyatni yaratuvchi, hissiy joziba yetakchisi va yetakchi-
mahoratli. Biroq, ikkala yondashuvda ham, odatda, etakchining asosiy turlari sifatida
tan olingan ikkita - instrumental va hissiy liderning o'ziga xos versiyalari mavjud.
Birinchisi, shaxsiy qobiliyatlari va guruhning umumiy faoliyatini amalga oshirishga
qo'shgan hissasi asosida ajralib turadi. Ikkinchisi, guruh uchun qulay shaxslararo
munosabatlarni o'rnatishga yordam beradigan maxsus, jozibali shaxsiy fazilatlarga
asoslanadi.
R.L.Krichevskiyning ta'kidlashicha, etakchilikning to'rt turi guruh faoliyatining
keng doirasiga qo'llanilishi mumkin: rahbar-tashkilotchi, rahbar-motivator, rahbar-
dispetcher va rahbar-generator. Rahbarlik tipologiyasi ham ilmiy jamoalarni o'rganish
asosida faol ishlab chiqilmoqda, bu erda guruh tabaqalanishi va norasmiy
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
385
2181-3187
etakchilikning ahamiyati ayniqsa aniq va muhimdir. Taklif etilayotgan
tipologiyalardan biri, masalan, etakchilikning quyidagi turlarini o'z ichiga oladi.
Diagnostik - loyihaning kuchli va zaif tomonlarini tezda baholash va murakkab
vaziyatlarni tezda baholashga qodir. Boshqalarning xatolariga bag'rikenglik (ularning
fikriga ko'ra, u o'ziga ishongan, fidoyi, "refleksiv aql" dan xoli).
Fanatik - o'z ilmiy ishiga fidokorona ishtiyoq bilan qaraydi, boshqalardan ham
fanga o'xshash munosabatda bo'lishni talab qiladi, shuning uchun u o'zini qo'pol tutadi
va janjalkash hisoblanadi.
Pioner (tashabbuschi) - istiqbolli muammolarga tezda javob beradi, boshqalarning
faoliyatini muvaffaqiyatli rag'batlantiradi, shuhratparast, obro'li, to'plangan, katta
bilimga ega, etakchilikka moyil, qat'iyatni talab qiladigan muammolarni hal qilishdan
qochadi.
Erudit (sxolastik) - ajoyib xotiraga ega, tafsilotlarga e'tiborning ortishi va
tartiblilikka intilishi bilan ajralib turadi, o'zining keng xabardorligini ko'rsatmaslikni
afzal ko'radi. Boshqalar uni vijdonli va pedantik deb bilishadi, ammo hukmlarda
etarlicha qat'iy emas. Texnik (hunarmand) - o'z imkoniyatlarini haqiqiy baholashga
asoslanib, o'zi hal qila olmaydigan muammolarni o'z zimmasiga olmaydi;
boshqalarning noto'g'ri ishlab chiqilgan echimlarini amalga oshirishga qodir.
Boshqalarning fikriga ko'ra, u halol, hamkasblarining xulq-atvorining nuanslariga
sezgir. Mustaqil - muammoni tashabbuskorlik bilan hal qilishga intiladi, faqat o'ziga
tayanadi, jamoaviy ilmiy ishlarga shubha bilan qaraydi. Boshqaruv amaliyotida rasmiy
va norasmiy rahbar (norasmiy rahbar va rasmiy menejer) munosabatlarining ikkita
asosiy varianti mumkin. Ular bitta odamda mos kelishi mumkin yoki bo'lmasligi
mumkin. Menejment uchun qaysi variant yaxshiroq? Bu eng qiyin savollardan biri
bo'lib, unga aniq javob yo'q va aniq javob bo'lmasligi kerak. Odatda, umuman olganda,
bitta shaxsda boshqaruv va etakchilikning kombinatsiyasi eng maqbul variant deb
hisoblanadi. Shu bilan birga, bu erda juda muhim bir holat mavjud. Agar rasmiy
menejerning pozitsiyasi biznes (instrumental) rahbarning pozitsiyasiga to'g'ri kelsa, bu
variant haqiqatan ham maqbul bo'ladi. Menejer rolining hissiy etakchi roli bilan mos
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
386
2181-3187
kelishi nafaqat boshqaruvning yuqori samaradorligiga olib kelmaydi, balki salbiy omil
ham bo'lishi mumkin. Hissiy rahbar guruhning o'ziga tegishli bo'lishi kerak va
boshqaruvchi vosita etakchisi sifatida u bilan yaxshi va yaqin aloqada bo'lishi kerak.
Bu menejerning butun guruh bilan umumiy aloqasiga teng bo'ladi.
Eng kam muvaffaqiyatli, lekin ayni paytda eng keng tarqalgan variant - bu
menejer va norasmiy rahbar rollarining mos kelmasligi (ham instrumental, ham hissiy).
Bundan tashqari, deyarli har qanday tashkilot, ayniqsa juda katta tashkilot, ko'plab
norasmiy guruhlarni (guruhlar, "kliklar", "sub-kliklar") o'z ichiga oladi. Ularning har
birining norasmiy rahbarlari bor va bitta menejer turli guruhlar va ularning rahbarlariga
nisbatan bir xil lavozimlarni egallashi mumkin emas. Natijada, rasmiy tashkilot ichida
turli norasmiy tuzilmalarni muvofiqlashtirish umumiy va boshqaruv amaliyoti uchun
juda muhim vazifa tug'iladi. Shu munosabat bilan quyidagi umumiy qoida
shakllantirildi. Norasmiy guruhlar ob'ektiv voqelik bo'lganligi sababli, ular bilan
kurashish kerak emas (ularni taqiqlash va "tarqatish"gacha), balki rasmiy tashkilot
maqsadlarida foydalanish kerak. G.Kunts va S.O.Donnelllar bu borada shunday
ta'kidlaydilar: "Norasmiy tashkilotlar yordam ko'rsatishi yoki aksincha, korxona
manfaatlarini buzishi mumkin bo'lganligi sababli, ularning faoliyatini konstruktiv
kanallar orqali yo'naltirish kerak. Norasmiy guruhlarning rahbarlari aniqlangandan
so'ng va ularning manfaatini qozongandan so'ng, ularni tashkil etish va boshqarish
ancha soddalashadi". Umuman olganda, tashkilot norasmiy guruhlarning rasmiy
tuzilmasi hisoblanadi. Boshqa har qanday tuzilma singari, u optimal tarzda qurilishi
kerak. Bunga erishishning eng mashhur usullaridan biri bu menejerning rahbarlik
lavozimlariga (tashkilot tarkibiga kiradigan har bir guruh uchun) o'zlaridagi rahbarlik
lavozimlariga ko'tarilgan ("yuqoridan tayinlash" emas, balki "pastdan tanlash")
odamlarni ko'tarishdir. Ular dastlab menejer uchun mutlaqo qulay bo'lmasligi mumkin.
Biroq, faqat bu orqali yanada muhimroq natijaga erishish mumkin - norasmiy guruhni
rasmiy tashkilotga adekvat kiritish, menejer va u o'rtasida munosabatlarni o'rnatish. Bu
erda yuqorida qayd etilgan boshqaruv qoidasini eslash o'rinlidir: "siz faqat qarshilik
ko'rsatadigan odamga tayanishingiz mumkin". Ba'zi allaqachon tashkil etilgan
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
387
2181-3187
guruhlarga qulay ("qarshilik ko'rsatmaydigan") rahbarlarni tayinlash darhol foyda
keltiradi, ammo uzoq muddatda salbiy. Shunday qilib, ma'lum darajada, "boshqarish -
norasmiy rahbarlarni aniqlash va ulardan foydalanish" degan pozitsiya haqiqatdir.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, etakchilarning metaforik tiplari haqida fikrlar mavjud.
Ular rasmiy va norasmiy etakchilikning xususiyatlarini birlashtiradi.
"Ota": bo'ysunuvchilarga katta va kundalik g'amxo'rlik ko'rsatadi; qoida
tariqasida, katta hayotiy va kasbiy tajribaga ega; shaxsan jazolaydi va mukofotlaydi;
qo'l ostidagilar tomonidan seviladi va hurmat qilinadi.
"Bizning odam": qo'l ostidagilarning ishonchini oshiradi va ular tomonidan
"bizdan biri" va "oramizdagi eng yaxshi" deb hisoblanadi; u hissiy etakchi; ruxsat
berish - uning sevimli uslubi.
"Yorilish": pedantik, aniq, talabchan; hamma narsada biznes manfaatlari va
qonunlar asosida boshqariladi. Yaxshi ishlaydi, lekin qo'l ostidagilar uni
yoqtirmaydilar, uni "nazoratchi" deb bilishadi.
"Byurokrat": o'tgan tajriba va me'yoriy qoidalarga asoslangan reproduktiv
boshqaruv tarafdori; har qanday innovatsiyalarga kuchli tormoz. Avtoritar va
texnokratik; odamlar u tomonidan tashkilot vazifalarini bajarishning zarur, lekin
ko'pincha istalmagan vositasi sifatida tushuniladi. Uning ishonchi komilki,
tashkilotdagi barcha qiyinchilik va muammolarning asosiy sababi unda odamlarning
borligidir. Qoidaga ko'ra, u "yuqoridan ushlab turilgan" ekan, jamoada qoladi.
S. Green va T. Mitchell quyidagilarni aniqladilar. Boshqaruv uslubiga ko'ra,
menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi masofa, birinchi navbatda, menejerning
hamdardligi kabi shaxsiy sifat bilan belgilanadi. Bu qanchalik aniq bo'lsa va demak,
menejer bo'ysunuvchilarni o'ziga o'xshash deb hisoblasa, u foydalanadigan boshqaruv
uslublari (demokratik, ishtirokchi, ruxsat beruvchi) shunchalik "yumshoq" bo'ladi.
Aksincha, u qanchalik kam rivojlangan bo'lsa, menejer shunchalik "qattiq" boshqaruv
uslublariga (avtoritar va xayrixoh-avtoritar) moyil bo'ladi. "Menejer - bo'ysunuvchilar"
masofasi qanchalik kichik bo'lsa, menejer bo'ysunuvchilarning muvaffaqiyatsizliklari
va xatolarini ijobiy tushuntirishga shunchalik moyil bo'ladi. U ularni shaxsiy fazilatlari
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
388
2181-3187
yoki bo'ysunuvchilarning mehnatsevarligi bilan emas, balki tashqi noqulay omillar
ta'siri bilan izohlaydi. Ushbu tadqiqot yanada muhimroq savolga to'xtalib o'tadi -
maksimal tashkiliy samaradorlikka erishish uchun menejer va unga bo'ysunuvchilar
o'rtasidagi masofa qanday bo'lishi kerak. Umuman olganda, juda kichik va juda katta
masofa uning etarli darajada ifodalanganidan kam samarali ekanligi ko'rsatilgan, lekin
hali ham ortiqcha darajada emas. R.Lord va D.Filips ko'rsatdiki, ularga nisbatan
boshqaruv ta'sirining barcha ko'rinishlari orasida bo'ysunuvchilar bu ta'sirlarning
mazmunini emas, balki ularning chastotasini eng yaxshi qabul qiladilar. Shunga ko'ra,
ular boshqaruv uslubi va sifatini baholaydilar. Boshqaruv ta'sirining faqat ikkinchi va
keyingi o'rinlarda bo'ysunuvchilarning kutishlariga muvofiqligi ("kutishlar"),
menejerning ijtimoiy va qonunchilik normalariga rioya qilishi, menejer harakatlarining
vazifalar mazmuniga muvofiqligi va boshqalar kabi jihatlari ikkinchi va keyingi
o'rinlarda turadi. Nihoyat, hozirgi vaqtda eng ommabop tushunchalardan biri –
“kuchlar muvozanati” nazariyasini (D. Nadler va J. Xekman) ta’kidlash joiz. Uning
asosiy tezisi shundan iboratki, hokimiyat ikki tomonlama hodisadir. Bu ham
"yuqoridan ta'sir" ga - menejerdan, ham "pastdan ta'sir" ga - bo'ysunuvchilardan
bog'liq. Shunga ko'ra, etakchilik uslubi ushbu qarshi ta'sirlarning o'zaro ta'sirining
mahsulidir. Darhaqiqat, odatda faqat menejer hokimiyatga ega va unga bo'ysunuvchilar
unga bog'liq deb qabul qilinadi. Biroq, haqiqatda, har qanday menejer ham ko'p yoki
kamroq darajada bo'ysunuvchilarga bog'liq. Masalan, shifokor tibbiyot xodimlarining
menejeri sifatida bir vaqtning o'zida bemorlarning ahvoli to'g'risida dolzarb
ma'lumotlarni olish, kerakli dori-darmonlar bilan ta'minlash, bemorga har tomonlama
yordam berish kabi masalalarda unga juda bog'liq. Bularning barchasi davolanishning
umumiy samaradorligini, ya'ni shifokor shaxsan javobgar bo'lgan faoliyatning
muvaffaqiyatini belgilaydi. Menejer qo'l ostidagilarga qanchalik bog'liq bo'lsa, ular
uning ustidan hokimiyatga ega. Bu "bo'ysunuvchilarning kuchi" tushunchasida o'z
aksini topgan. Har bir aniq holatda “rahbar hokimiyati” va “bo‘ysunuvchilarning
kuchi” – vakolatlar balansi o‘rtasida ma’lum nisbat shakllanadi. Aynan shu muvozanat
menejer tomonidan muayyan boshqaruv uslubini tanlashni belgilaydi. Agar muvozanat
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-70
Часть–2_ Мая –2025
389
2181-3187
boshqaruvchining kuchi tomon o'tkazilsa, unda boshqaruvning avtoritar uslubi va
usullari ustunlik qiladi. Agar u bo'ysunuvchilarning kuchiga o'tkazilsa, boshqaruvchi
demokratik harakat qilishga majbur bo'ladi. Bo'ysunuvchilarning kuchini maksimal
darajada kuchaytirish bilan uning ruxsat beruvchi boshqaruv usullariga murojaat
qilishdan boshqa iloji yo'q. Bundan tashqari, menejer o'z kuchini to'liq bir tomonlama
ishlatish, o'z kuchini namoyish qilmoqchi bo'lgan bo'ysunuvchilarda bunday
reaktsiyaga olib kelishi mumkinligini yodda tutishi kerak. Shu sababli, oqilona harakat
qiluvchi menejer vakolatlarning oqilona muvozanatini saqlashga harakat qiladi. U
foydalanadigan kuch maqsadlarga erishish uchun zarur va etarli bo'lishi kerak, lekin
bo'ysunuvchilarda
o'zlarini
manipulyatsiya
qilinayotganini
his
qilishlariga,
"bo'ysunuvchi vosita" sifatida foydalanilishiga olib kelmasligi va ularni itoatsizlik
ko'rsatishga undamasligi kerak. Shu bilan birga, ma'lum bo'lishicha, maqbul shart-
sharoitlarni hisobga olgan holda, menejer bu muvozanatni o'z kuchiga "o'tkazish"
uchun etarlicha kuchli tendentsiyani namoyon qiladi. Bu tendentsiya ikki xulq-atvor
ko'rinishida
amalga
oshiriladi:
o'z
kuchini
mustahkamlash
istagida
va
bo'ysunuvchilarning kuchini kamaytirish va shu bilan kuchlarning umumiy
muvozanatini uning foydasiga o'zgartirish istagida. Shunday qilib, "kuchlar
muvozanati" tushunchasi menejment nazariyasining uchta eng muhim toifalari -
menejment, etakchilik (va ularning uslublari) va boshqaruv faoliyatining samaradorligi
o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning haqiqiy mavjud modellarini ochib beradi.
ADABIYOTLAR
1. D.А.Аshirоv “Tаshkiliу хаtti-hаrаkаtlаr” Prоspekt, 2006.
2. D.А.Аshirоv “Хоdimlаrni bоshqаrish” Prоspekt, 2007.
3. N.P.Belуаtskiу “Menedjment. Оsnоvi liderstvа”. Nоvоe znаnie, 2002.
4. О.Hауitоv, S.Djаlilоvа. “Bоshqаruv psiхоlоgiуаsi”. О‘zbekistоn, 2017.
5. Sh.N.Zауnuddinоv, I.U.Murаkаev “Menejment аsоslаri” Tоshkent 2007.
6. G‘.M.Qоsimоv “Menejment”. О‘zbekistоn 2002.
7. M.Shаrifхо’jаev, Y.Аbdullаev “Menejment”. Tоshkent. О‘qituvchi 2001.
