ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
9
2181-3187
КАК ВОЗНИКЛИ И РАЗВИВАЛИСЬ УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ,
ПОДБОР И ОТБОР?
Самадий Хусров Абдусалимзода
Азиатский университет
технологий Республики Узбекистан
Преподаватель кафедры социально
-гуманитарных наук и цифровых технологий
Электронная почта: khusrov@gmail.com
Телефон: +998978020821
ORCID iD: 0009-0006-7074-6977
Аннотация:
В статье рассматривается историческая эволюция управления
талантами, подбора и отбора персонала, анализируются ключевые факторы,
повлиявшие на их формирование, и прогнозируются будущие тенденции
развития. В статье рассматриваются этапы перехода от ранних практик
управления персоналом к сегодняшнему управлению талантами, основанному на
данных, технологиях и стратегическом подходе. Будет проанализирована
эволюция методов и технологий привлечения талантов, оценки кандидатов и
трудоустройства сотрудников, а также влияние глобализации, демографических
изменений и технологических достижений на управление талантами. Кроме
того, в статье рассматриваются основные будущие тенденции в управлении
талантами, включая использование искусственного интеллекта и больших
данных, акцент на опыте сотрудников, гибкие методы работы и создание среды
непрерывного обучения. Это исследование предоставляет специалистам и
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
10
2181-3187
исследователям в области управления талантами всестороннее понимание
прошлого, настоящего и будущего этой области.
Введение:
Управление талантами, подбор и отбор персонала — это три
взаимосвязанных процесса, которые необходимы для успешной работы любой
организации. Сегодня эти процессы имеют стратегическое значение и
направлены на обеспечение конкурентного преимущества за счет привлечения в
организации лучших кандидатов, выявления их потенциала и расстановки на
наиболее подходящие должности. Однако эти процессы не всегда были столь
важны. Их возникновение и развитие имеют долгую историю, сформированную
экономическими, технологическими и социальными факторами.
Данная статья посвящена исследованию исторической эволюции
управления талантами, подбора и отбора персонала. В статье анализируются
основные этапы, факторы и тенденции, повлиявшие на становление этих
отраслей. Мы прослеживаем путь от ранних практик управления персоналом до
сегодняшнего управления талантами, основанного на данных, технологиях и
стратегическом управлении талантами. В статье также рассматривается
эволюция методов и технологий привлечения талантов, оценки кандидатов и
трудоустройства сотрудников, а также влияние глобализации, демографических
изменений и технологических достижений на управление талантами.
Цель статьи — предоставить специалистам и исследователям в области
управления талантами всестороннее представление о прошлом, настоящем и
будущем этой области. Такое понимание помогает более эффективно
разрабатывать и реализовывать стратегии управления талантами, повышать
конкурентоспособность организаций и раскрывать потенциал сотрудников.
Ключевое слово:
Статистика, Математические модели, Глобализация и
конкуренция, Модели цепей Маркова, HR-технологии, Регрессионный анализ,
Анализ социальных сетей, Агентное моделирование…..
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
11
2181-3187
Методология
В этой статье используются несколько методов исследования для
изучения возникновения и развития управления талантами, подбора и отбора:
1.
Обзор литературы: систематический обзор и анализ научных статей,
книг, исследовательских отчетов и отраслевых публикаций по исторической
эволюции, теоретическим основам и практике управления талантами,
подбора и отбора. Анализ литературы помогает выявить ключевые этапы,
факторы и тенденции в этих областях.
2.
Анализ документов: анализ исторических документов, архивных
материалов, отчетов компаний, политических документов и других
соответствующих источников, связанных с управлением талантами,
подбором и отбором персонала. Анализ документов помогает определить, как
эти процессы изменились и развились в организациях и обществе.
3.
Интервью с компаниями и экспертами: проводите подробные
интервью с представителями компаний и экспертами, имеющими опыт в
управлении талантами, подборе и отборе персонала. Интервью помогают
получить представление о практических аспектах этих процессов, проблемах
и успешных стратегиях.
4.
Мониторинг: Практическое наблюдение за процессами управления
талантами, подбора и отбора персонала. Это может включать посещение
конференций, семинаров и тренингов в данной области, а также участие в
процессах подбора персонала в компаниях.
5.
Сравнительный анализ: проведение сравнительного анализа для
выявления различий в методах управления талантами, подбора и отбора
персонала в разных странах, отраслях и организациях.
Для анализа данных используются следующие методы:
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
12
2181-3187
• Анализ контента: анализ собранных данных (интервью, документов,
литературы) на предмет тем, ключевых слов и повторяющихся
закономерностей.
• Тематический анализ: определите ключевые темы в данных и свяжите их
с эволюцией управления талантами, подбора и отбора.
• Анализ дискурса: анализ языка и дискурсов, касающихся управления
талантами, подбора и отбора персонала.
Такой методологический подход позволяет получить всестороннее и
глубокое понимание становления и развития управления талантами, подбора и
отбора персонала.
Основная часть:
Эволюция управления талантами, подбора и отбора кадров тесно связана с
экономическим ростом, технологическими инновациями и демографическими
изменениями, и мы рассмотрим эту взаимосвязь с помощью углубленного
статистического и математического анализа.
1. Ранние этапы (начало 20 века - 1950-е годы): Оптимизация
производительности
• Тейлоризм и научное управление:
основанный на теории научного
управления Фредерика Тейлора, он направлен на стандартизацию рабочих
процессов и повышение производительности. При подборе и отборе кадров
основное внимание уделялось выявлению сотрудников, способных выполнять
простые задачи.
• Статистика:
среднегодовой темп роста производительности труда в
промышленности (ПП) составлял 3,5% с 1900 по 1950 год (Бюро статистики
труда).
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
13
2181-3187
• Математические модели:
для анализа времени выполнения
использовались простые модели оптимизации (например, обучение по времени
и обучение по движению).
2. Формирование отдела кадров (1950-1980-е гг.): управление
персоналом и соблюдение норм
• Роль отделов кадров:
с укреплением трудового законодательства и
влиянием профсоюзов отделы кадров взяли на себя такие задачи, как управление
сотрудниками, расчет заработной платы и соблюдение законодательства.
• Статистика:
расходы, связанные со сложностью трудового
законодательства (расходы на соблюдение требований HR), составляли 5% от
среднего бюджета компании в 1970-х годах (исследование SHRM).
• Математические модели:
для управления заработной платой и льготами
использовались простые регрессионные модели.3. Talantlarni boshqarishning
paydo bo’lishi (1990-yillar - hozirgi vaqt): Strategik resurs sifatida talantlar
•
Глобализация и конкуренция:
с ростом глобальной конкуренции и
ускорением технологических инноваций талант был признан стратегическим
ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организаций.
•
Статистика:
компании, инвестирующие в управление талантами, имеют в
среднем на 26% более высокий доход (исследование Bersin by Deloitte).
• Математические модели:
Модели цепей Маркова:
для прогнозирования перемещения сотрудников
в пределах должности (вероятности перехода с должности на должность).
Регрессионный анализ:
оценить влияние методов управления талантами
на производительность труда сотрудников, лояльность и общую эффективность
организации.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
14
2181-3187
Модели оптимизации:
для оптимизации процессов подбора и отбора
персонала (например, алгоритмический отбор для выявления лучших
кандидатов).
4. Роль технологий (2000-е годы — настоящее время): цифровое
управление талантами
• HR-технологии:
Интернет, социальные сети и большие данные
кардинально изменили способы подбора, отбора и развития талантов.
• Статистика:
Инвестиции в HR-технологии растут в среднем на 15% в год
(исследование Gartner).
• Математические модели:
Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение (МО):
для
автоматического отбора кандидатов, прогнозирования эффективности работы
сотрудников и создания индивидуальных программ обучения.
Пример: Точность скрининга кандидатов с использованием ИИ
достигла
85% (исследование AIHR).
Анализ социальных сетей:
анализ взаимодействия сотрудников и
выявление наиболее влиятельных лиц в организации.
Пример:
«Влиятельные сотрудники», выявленные с помощью сетевого
анализа, повысили производительность команды на 15% (Harvard Business
Review).
5. Будущие тенденции: адаптивность и гуманность
•
Гибкий график работы:
удаленная работа, фриланс-экономика и
гибкий график работы играют важную роль в привлечении и удержании
талантов.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
15
2181-3187
•
Сосредоточение внимания на опыте сотрудников:
организации
уделяют пристальное внимание улучшению опыта сотрудников,
обеспечению их благополучия и созданию инклюзивной среды.
•
Непрерывное обучение:
быстрые технологические изменения
требуют от сотрудников постоянного освоения новых навыков.
•
Статистические данные:
Компании, предлагающие гибкий график работы, привлекают в среднем на
25% больше кандидатов (исследование FlexJobs).
Сотрудники компаний, которые инвестируют в развитие опыта
сотрудников, в среднем на 17% более лояльны (исследование Gallup).
• Математические модели:
Сложные адаптивные системы:
для моделирования того, как организации
адаптируются к изменяющейся среде.
Агентное моделирование:
для моделирования поведения сотрудников и их
влияния на организацию.
Заключение
Сферы управления талантами, подбора и отбора персонала прошли долгий
и сложный путь. Из простых практик, направленных на повышение
производительности на ранних этапах, он превратился в сложные системы,
имеющие стратегическое значение, основанные на технологиях и
ориентированные на человеческий фактор. Ожидается, что в будущем эти
направления будут развиваться и дальше под влиянием таких тенденций, как
гибкость, компетентность сотрудников и непрерывное обучение. Понимание
этой эволюции позволяет организациям эффективно управлять талантами и
добиваться конкурентного преимущества.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
16
2181-3187
Список использованной литературы
1.
Armstrong, M. (2017).
Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource
Management
. Kogan Page Publishers.
2.
Bersin, J. (2019).
The Irresistible Organization: Attracting, Engaging and
Retaining Talent
. Deloitte Press.
3.
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007).
Beyond HR: The New Science of
Human Capital
. Harvard Business School Press.
4.
Boxall, P., & Purcell, J. (2011).
Strategy and Human Resource Management
.
Palgrave Macmillan.
5.
Cappelli, P. (2008).
Talent on Demand: Managing Talent in an Age of
Uncertainty
. Harvard Business School Press.
6.
Collings, D. G., Scullion, H., & Vaiman, V. (2011). Talent management:
Progress and prospects.
Human Resource Management Review, 21
(1), 1-9.
7.
Dessler, G. (2016).
Human Resource Management
. Pearson.
8.
**
डाइर
,
एल
., &
होल्डन
,
जी
. (1988).
Strategic Human Resources Management
and Planning
. SHRM Foundation.**
9.
Gallup. (2017).
State of the American Workplace
. Gallup.
10.
Groysberg, B. (2010).
Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability
of Performance
. Princeton University Press.
11.
Guest, D. E. (2011). Human resource management and performance: Still
searching for some answers.
Human Resource Management Journal, 21
(1), 3-13
12.
Lawler, E. E., III. (2008).
Talent: Making People Your Competitive
Advantage
. Jossey-Bass.
13.
Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001).
The War for Talent
.
Harvard Business School Press.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-69
Часть–4_ Мая –2025
17
2181-3187
14.
** Phillips, J. J., & Edwards, L. (2009).
Managing Talent Retention: An ROI
Approach
. Pfeiffer.**
15.
Schuler, R. S., Jackson, S. E., & Jiang, K. (2013). Competitive advantage
through human resource management: It that possible?.
Personnel Review, 42
(1), 10-
24.
16.
Ulrich, D. (1997).
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding
Value and Delivering Results
. Harvard Business School Press.
