136
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОМПАНИЙ
Алимова Шахноза Махмуджоновна
Банковско-Финансовая Академия
Руспублики Узбекистан слушатель 2-го курса
https://doi.org/10.5281/zenodo.15471574
Современные условия глобализации и устойчивого развития предъявляют новые
требования к корпоративной культуре, где обеспечение гендерного равенства
становится неотъемлемой частью эффективного и социально-ответственного бизнеса.
Гендерное равенство в корпоративной среде предполагает создание таких условий,
при которых женщины и мужчины имеют равные возможности в трудоустройстве,
карьерном росте, профессиональном развитии и принятии решений.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что несмотря на международные
обязательства и прогресс в нормативно-правовой базе, в реальной практике компаний
сохраняются структурные барьеры, ограничивающие участие женщин в управлении,
их доступ к лидерским программам и равную оплату труда. В частности, в странах с
переходной экономикой, таких как Узбекистан, проблема гендерного дисбаланса в
сфере занятости и управления требует комплексного решения.
Целью данного тезиса является анализ существующих барьеров, мешающих
достижению гендерного равенства в корпоративной деятельности, а также
определение эффективных механизмов, направленных на преодоление этих
ограничений. В рамках исследования рассмотрены ключевые направления, такие как
внедрение политики равных возможностей, проведение гендерного аудита,
реализация программ женского лидерства, формирование гендерно-чувствительных
KPI, а также использование ESG-отчетности для повышения прозрачности
корпоративного управления.
На основе сравнительного анализа опыта Узбекистана, Казахстана и Германии в
статье показано, что наибольших успехов добиваются те компании, которые
интегрируют гендерную повестку в свою стратегию развития. Особенно
эффективными являются практики гибкой занятости, менторства, инклюзии и
публичной отчётности по показателям гендерного равновесия. Диаграмма,
представленная в рамках тезиса, наглядно демонстрирует различия между странами
по ряду критических индикаторов, таких как доля женщин в руководстве, разрыв в
оплате труда, наличие социальных программ и участие в лидерских инициативах.
Таким образом, обеспечение гендерного равенства в деятельности компаний
должно рассматриваться не как формальный элемент кадровой политики, а как
стратегический ресурс, способствующий росту производительности, укреплению
деловой репутации и формированию устойчивого социального капитала. Для
Узбекистана это особенно важно в контексте реализации Гендерной стратегии на
2022–2030 годы, а также в рамках усилий по интеграции в глобальную экономику.
Особое внимание в работе уделяется необходимости институционального
подхода к достижению гендерного равенства в частном секторе. Это означает, что
усилия по устранению дискриминации не должны ограничиваться единичными
инициативами или корпоративными акциями, а должны быть встроены в систему
137
управления персоналом, корпоративную стратегию и внутренние регламенты.
Разработка и принятие гендерно-чувствительных корпоративных стандартов, а также
систематическое обучение персонала вопросам инклюзии, позволяют не только
создать благоприятную рабочую среду, но и минимизировать репутационные и
правовые риски для компаний.
Кроме того, одним из важнейших факторов успеха является активное участие
государства в поддержке гендерной повестки. Это может выражаться как в разработке
льготной политики налогообложения для социально ответственных компаний, так и в
создании стимулирующих механизмов для повышения прозрачности и социальной
ответственности бизнеса. Позитивный пример — обязательное включение гендерных
показателей в ESG-отчётность, которая всё чаще становится ключевым элементом
оценки устойчивости и инвестиционной привлекательности компании на
международной арене.
В работе подчёркивается, что развитие цифровых технологий и удалённой
занятости открывает новые возможности для реализации принципов гендерного
равенства. Гибкие графики, дистанционные форматы работы, цифровые платформы
для профессионального обучения позволяют женщинам совмещать профессиональную
деятельность с семейными обязанностями, тем самым увеличивая их участие в
экономике.
Анализируя текущее состояние дел в корпоративном секторе Узбекистана, можно
отметить положительные тенденции в направлении институционализации гендерной
политики. В частности, с принятием Гендерной стратегии Республики Узбекистан на
2022–2030 годы заложены правовые основы для расширения участия женщин в
экономической жизни страны. Однако практическая реализация этих стратегических
целей требует активной поддержки со стороны частного сектора. На сегодняшний день
многие компании внедряют нормы и положения, направленные на соблюдение
гендерного баланса, но их охват и эффективность всё ещё ограничены.
В целях повышения эффективности таких инициатив автором предложено
несколько приоритетных направлений развития. Во-первых, необходимо расширить
масштаб гендерного аудита в компаниях, что позволит выявлять скрытые формы
дискриминации и устранять институциональные барьеры. Во-вторых, важно
формировать индикативные цели (gender KPIs), которые могут служить измеримыми
показателями успеха корпоративной политики в области равенства. В-третьих,
рекомендуется внедрять системы наставничества (менторинга), ориентированные на
развитие лидерских качеств у женщин, особенно в отраслях с низким уровнем женской
представленности, таких как финансы, IT и инженерия.
Также ключевым элементом устойчивого гендерного развития является
повышение корпоративной культуры инклюзии. Для этого необходима не только
формальная приверженность руководства идеям равноправия, но и последовательная
работа с персоналом: проведение тренингов, просветительских мероприятий, создание
безопасной среды для обсуждения вопросов дискриминации и предвзятости. В этом
контексте роль HR-отделов возрастает, поскольку именно они становятся основными
координаторами и модераторами внедряемых трансформаций.
138
Отдельного внимания заслуживает аспект гендерной прозрачности в отчётности.
Включение показателей гендерного равенства в нефинансовую отчетность и ESG-
профили компаний становится важным критерием для оценки инвесторами,
кредитными организациями и международными партнёрами. Это не только усиливает
доверие к бренду, но и способствует укреплению рыночных позиций компании на
глобальном уровне.
В заключение автор подчёркивает, что обеспечение гендерного равенства в
деятельности компаний — это не разовая акция и не модный тренд, а сложный,
многоуровневый
процесс,
который
требует
стратегического
мышления,
межсекторального партнёрства и постоянного мониторинга достигнутых результатов.
Только при таких условиях можно говорить о формировании полноценной, устойчивой
и справедливой модели корпоративного развития в Узбекистане, соответствующей
международным стандартам и вызовам XXI века.
Гендерное равенство в корпоративной среде выступает не только как элемент
социальной справедливости, но и как важнейший фактор устойчивого развития,
инновационной динамики и экономической эффективности бизнеса. В условиях
глобальной конкуренции и усиливающихся требований со стороны общества и
международных партнёров, компании, внедряющие принципы равных возможностей,
получают стратегические преимущества — как в формировании лояльной команды,
так и в повышении репутационной ценности на рынке.
Проведённый анализ показал, что формальные декларации недостаточны для
достижения реального равенства. Необходимы системные меры: внедрение
гендерного аудита, формирование гендерно-чувствительных KPI, развитие программ
женского лидерства, гибкие условия труда и отчётность по ESG-стандартам. Особую
роль играет институциональная поддержка государства, выраженная в нормативных
стратегиях, таких как Гендерная стратегия Республики Узбекистан на 2022–2030 годы,
а также в мотивации частного сектора к социальной ответственности.
Сравнительный анализ с международной практикой (Германия, Казахстан)
наглядно демонстрирует, что устойчивые результаты достигаются при комплексном
подходе, где государственная политика, корпоративная культура и общественные
ожидания действуют согласованно. Для Узбекистана это направление открывает
возможности не только для повышения внутреннего социального капитала, но и для
выхода на международный уровень как современного, инклюзивного и открытого
государства.
Таким образом, обеспечение гендерного равенства должно стать неотъемлемой
частью стратегического управления в компаниях, а не разовой инициативой. Только в
этом случае можно добиться создания корпоративной среды, в которой таланты
развиваются независимо от пола, а бизнес — процветает благодаря разнообразию,
справедливости и устойчивому развитию.
References:
Используемая литература:
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Организация Объединённых Наций. (2023). Цели устойчивого развития: Цель 5 —
139
https://sdgs.un.org/goals/goal5
2.
Всемирный экономический форум. (2024). Доклад о глобальном гендерном
разрыве 2024 года. Женева.
3.
Международная организация труда. (2023). Гендерное равенство на рабочем
месте: Руководство по реализации политики. Женева: МОТ.
4.
McKinsey & Company. (2023). Разнообразие как источник успеха: как
инклюзивность влияет на результат. Нью-Йорк.
5.
Европейский институт гендерного равенства. (2022). Гендерный индекс
равенства. Вильнюс.
6.
Всемирный банк. (2022). Женщины, бизнес и законодательство – 2022.
Вашингтон.
7.
Кабинет Министров Республики Узбекистан. (2022). Гендерная стратегия
Республики Узбекистан на 2022–2030 гг., постановление № 37 от 25.01.2022 г.
8.
Савченко А.Н. (2021). Гендерное равенство как фактор устойчивого развития
предприятий // Экономика и управление, №4, с. 55–61.
9.
Каримова Д.Ш. (2022). Политика инклюзии и разнообразия в Узбекистане: вызовы
и возможности // Общество и инновации, Т.3, №2.
10.
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). (2021).
Гендерное равенство на рабочем месте: тренды и статистика. Париж.
11.
Human Rights Watch. (2022). Дискриминация на рабочем месте: глобальный обзор.
Нью-Йорк.
12.
Алимова Ш.М. (2024). Корпоративная культура и социальная ответственность:
гендерный аспект // Современные исследования, №5.
13.
Европейская комиссия. (2023). Стратегическое участие в обеспечении гендерного
равенства на 2020–2025 гг. Брюссель.
