143
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA MEHNATNI
RAG‘BATLANTIRISH USULLARI
Mardiev Bunyod Sirojiddin o‘g‘li
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti, innovatsion menejment kafedrasi mustaqil
izlanuvchisi
bunyodmardiyev7095@gmail.com
Annotatsiya:
Ushbu maqolada ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni
rag‘batlantirish usullari va ularning samaradorligi tahlil qilinadi. McGregor va
Mintzberg nazariyalari asosida mehnatni rag‘batlantirishning asosiy omillari ko‘rib
chiqiladi. Shuningdek, vaqtbay va ishbay ish haqqi to‘lash tizimlarining hozirgi
kompaniyalardagi tafsilotlari, afzalliklari va farqlari tahlil qilinadi.
Kalit so‘zlar: Mehnatni rag‘batlantirish, mehnat motivatsiyasi, korxonalar
boshqaruvi, m
aosh toʻlash tizimlari, ishbay ish haqqi, vaqtbay ish haqqi.
МЕТОДЫ ПООЩРЕНИЯ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
Мардиев Бунёд Сироджиддин
угли
Независимый научный сотрудник кафедры инновационного менеджмента
Ташкентского государственного экономического университета
bunyodmardiyev7095@gmail.com
Аннотация:
В данной статье анализируются методы стимулирования
труда на производственных предприятиях и их эффективность. На основе
теорий МакГрегора и Минцберга рассмотрены основные факторы трудовой
мотивации. Также анализируются детали, преимущества и различия систем
выплаты заработной платы вактбай и ишбай в действующих компаниях.
Ключевые слова:
Стимулирование труда, мотивация труда, управление
предприятием, системы оплаты труда, оплата труда, оплата сверхурочной
работы.
METHODS OF ENCOURAGING WORK IN MANUFACTURING
ENTERPRISES
Mardiev Bunyod Sirojiddin ugli
144
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
Independent researcher of the Department of Innovation Management of Tashkent
State University of Economics
bunyodmardiyev7095@gmail.com
Abstract:
This article analyzes methods of labor promotion in production
enterprises and their effectiveness. Based on the theories of McGregor and
Mintzberg, the main factors of work motivation are considered. Also, the details,
advantages and differences of vaktbay and ishbay salary payment systems in current
companies are analyzed.
Key words: Labor promotion, labor motivation, enterprise management,
salary payment systems, working wages, overtime wages.
KIRISH
Ishchilarni rag‘batlantirish har qanday ishlab chiqarish korxonasining
muvaffaqiyati uchun muhim omillardandir. Motivatsiya darajasi ishchilarning
samaradorligiga, mahsuldorligiga va korxonaning umumiy muvaffaqiyatiga bevosita
ta’sir qiladi. Ushbu maqolada McGregor va Mintzberg nazariyalari asosida mehnatni
rag‘batlantirishning turli usullari ko‘rib chiqiladi va zamonaviy kompaniyalarda vaqt
va ish haqi to‘lash tizimlarining tahlili beriladi.
Oʻzbekiston Respublikasi ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni
rag‘batlantirishni tartibga soluvchi bir qancha qonunlar va qarorlar mavjud. Ushbu
hujjatlar ishchilarni rag‘batlantirish, ularning huquqlarini himoya qilish va
samaradorligini oshirishga qaratilgan bo‘lib, quyida ulardan bir necha misollar
keltirishimiz mumkin:
1. Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi
Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi
(1995-yil 21-dekabrda qabul
qilingan. 2023-yil 30-aprel kuni O‘zbekiston Respublikasining yangi Mehnat
Kodeksi qonuniy kuchga kirgan) mehnat sohasida asosiy huquqiy hujjat hisoblanadi.
Bu kodeksda quyidagi rag‘batlantirish usullari ko‘zda tutilgan:
248-modda:
Ish haqining tuzilishi
Ish haqi asosiy (bazaviy) va qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismlardan iborat
bo‘ladi. Ish haqining asosiy qismi mehnatga haq to‘lash tizimi asosida belgilanadi va
qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam
bo‘lmasligi kerak
.
Mehnatga qo‘shimcha rag‘batlantirish
Texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda o‘zgarishlar yuz
berganda, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmi qisqarganda, ish beruvchi mehnatga haq
to‘lash shartlarini yomonlashtirish tomonga o‘zgartirish mumkin emas, xodimning
1
Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi
145
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
roziligisiz yo‘l qo‘yilmaydi. Bunday holatlarda xodimga qo‘shimcha rag‘batlantirish
choralarini ko‘rish lozim.
Bu moddalarda ish haqining asosiy va qo‘shimcha qismlari va ularni
o‘zgartirish qoidalari ko‘rsatilgan. Mehnatni rag‘batlantirish tizimi xodimlarning
ishga bo‘lgan munosabatini oshirishga qaratilgan choralarni o‘z ichiga oladi.
2. Oʻzbekiston Respublikasining “Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida”gi
Qonuni:
-
Oʻzbekiston Respublikasining “Mehnat
ni muhofaza qilish to‘g‘risida”gi
Qonuni (1993-yil 6-mayda qabul qilingan) mehnat sharoitlarini yaxshilash va
ishchilarni rag‘batlantirishni ko‘zda tutadi:
- Xavfsiz va sog‘lom mehnat sharoitlari: Ishchilarni rag‘batlantirishning
muhim omillaridan biri xavfsiz va sog‘lom mehnat sharoitlarini ta’minlashdir.
- Tibbiy ko‘rik va sug‘urta: Ishchilarga bepul tibbiy ko‘rik va sug‘urta
xizmatlarini taqdim etish orqali ularni rag‘batlantirish.
3. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining qarorlari
Prezidentning korxonalarda mehnat samaradorligini oshirish va ishchilarni
rag‘batlantirishga qaratilgan bir qancha qarorlari mavjud:
- 2019-yil 8-oktabrdagi PF-5843-sonli qarori: “O‘zbekiston Respublikasi
iqtisodiyotini rivojlantirish uchun xodimlarning malakasini oshirish va innovatsion
faoliyatini rag‘batlantirish to‘g‘risida”gi qaror. Ushbu qaror asosida ishchilarning
kasbiy malakasini oshirish va innovatsion faoliyatini qo‘llab-quvvatlash choralari
ko‘rilgan.
- 2021-yil 10-dekabrdagi PF-6373-sonli qarori: “Yangi ish o‘rinlari yaratish va
aholini bandlik darajasini oshirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi qaror. Bu qaror
yangi ish o‘rinlari yaratish, ishchilarni qayta tayyorlash va ularni yangi kasblarga
o‘rgatish orqali rag‘batlantirishni nazarda tutadi.
4. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlari
- 2020-yil 15-iyuldagi 445-sonli qarori: “Ish o‘rinlari yaratish va bandlikni
ta’minlash davlat dasturi to‘g‘risida”gi qaror. Ushbu qaror orqali korxonalar
ishchilarni malaka oshirish va yangi ish o‘rinlari yaratish orqali rag‘batlantirishga
majburdir.
- 2017-yil 20-yanvardagi 20-sonli qarori: “Ishchilarni mehnat sharoitlarini
yaxshilash va ularning mehnat samaradorligini oshirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi
qaror. Bu qaror ishchilar uchun xavfsiz va qulay mehnat sharoitlarini yaratish hamda
ularni rag‘batlantirishni nazarda tutadi.
Ushbu qonunlar va qarorlar Oʻzbekiston Respublikasida mehnatni
rag‘batlantirishning huquqiy asosini tashkil etadi va ishlab chiqarish korxonalarida
ishchilarni motivatsiyalashning turli usullarini ta’minlaydi.
146
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
ADABIYOTLAR TAHLILI
Ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirish usullari bo‘yicha
dunyoning ko‘zga ko‘ringan olimlari adabiyotlaridan bir nechtasini tahlil qilsak:
1. Richard M. Steers - Oregon Universiteti
Asar: “Motivation and Work Behavior” (1979). Richard M. Steersning ushbu
asari ishchilarning motivatsiyasi va ish harakati bo‘yicha keng qamrovli tahlilni o‘z
ichiga oladi. Kitobda motivatsiyaning nazariyasi va amaliyoti ishlab chiqarish
korxonalarida qanday qo‘llanilishi tahlil qilinadi. Steers ishchilarning motivatsiyasini
oshirish uchun menejerlarning qanday strategiyalardan foydalanishi mumkinligini
ko‘rsatadi. U motivatsiya nazariyalarini tahlil qilishda McGregor, Maslow va
Herzbergning yondashuvlaridan foydalanadi.
2. Edwin A. Locke - Merilend Universiteti.
Asar: “A Theory of Goal Setting
and Task Performance” (1990). Edwin A. Lockening ushbu asari maqsadlarni
belgilash nazariyasiga asoslangan bo‘lib, ishchilarni rag‘batlantirishda maqsadlar va
topshiriqlarni aniqlashning ahamiyatini ta’kidlaydi. Locke maqsadlarni aniq va
o‘lchab bo‘ladigan qilib belgilash ishchilarning motivatsiyasini oshirishini ko‘rsatadi.
Ishlab chiqarish korxonalarida ushbu nazariya menejerlarga ishchilarning
samaradorligini oshirish uchun aniq maqsadlar qo‘yishga yordam beradi.
3. Lyman W. Porter - Kaliforniya Universiteti, Irvine
Asar: “Organizational Behavior” (2003). Lyman W. Porterning ushbu asari
tashkilotlarda ishchilarning harakati va motivatsiyasini tahlil qiladi. Kitobda
motivatsiya nazariyalari, jumladan, kutilma nazariyasi, adolat nazariyasi va
maqsadlar nazariyasi ko‘rib chiqiladi. Porter ishlab chiqarish korxonalarida
motivatsiya usullarini amaliyotga tatbiq qilish bo‘yicha tavsiyalar beradi.
4. Teresa M. Amabile - Garvard Biznes Maktabi
Asar: “The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement,
and Creativity at Work” (2011). Teresa M. Amabilening ushbu asari ishchilarni
rag‘batlantirishda kichik yutuqlar va ularga erishishning ahamiyatini ta’kidlaydi. U
ishchilarning kichik muvaffaqiyatlari ularning motivatsiyasini oshirishda katta rol
o‘ynashini ko‘rsatadi. Ushbu yondashuv ishlab chiqarish korxonalarida ishchilarning
kundalik ish faoliyatini rag‘batlantirish uchun muhimdir.
5. Adam M. Grant - Pensilvaniya Universiteti, Wharton Maktabi
Asar: “Give and Take: A Revolutionary Approach to Success” (2013). Adam
M. Grantning ushbu asari ishchilarning motivatsiyasi va muvaffaqiyatini oshirishda
berish va olishning muhimligini ta’kidlaydi. Grant o‘zaro yordam va ko‘makning
ishchilar motivatsiyasini oshirishga qanday ta’sir qilishini ko‘rsatadi. Ishlab chiqarish
korxonalarida bu yondashuv ishchilar o‘rtasida hamkorlikni kuchaytirish va ularning
umumiy samaradorligini oshirishga yordam beradi.
147
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
Ushbu adabiyotlar ishchilarning motivatsiyasini oshirishda ishlab chiqarish
korxonalarida qo‘llanilishi mumkin bo‘lgan turli nazariyalar va usullarni taqdim
etadi. Har bir muallif o‘ziga xos yondashuv va tavsiyalar orqali mehnatni
rag‘batlantirishning muhim jihatlarini yoritadi.
MUHOKAMA VA NATIJALAR
McGregorning X va Y nazariyalari
McGregorning X va Y nazariyalari menejmentning ikki turini ko‘rsatadi. X
nazariyasi asosida boshqaruvchilar ishchilarni qattiq nazorat qilish va ularga kam
ishonishadi. Ushbu nazariya ishchilarning motivatsiyasini pasaytirishi mumkin,
chunki ular o‘zlarini ishonchsiz va qattiq nazorat ostida his qilishadi. Y nazariyasi esa
ishchilarga ko‘proq ishonch va erkinlik berishga asoslangan. Bu nazariya
ishchilarning motivatsiyasini oshirishi mumkin, chunki ular o‘zlarini qadrli va
ishonchli his qilishadi.
Mintzbergning menejment nazariyalari
Mintzbergning menejment nazariyalari menejerlarning turli rol va vazifalarini
ko‘rsatadi. Ular rahbarlik, ma’lumot to‘plash va qaror qabul qilish kabi vazifalarni
o‘z ichiga oladi. Mintzbergning fikriga ko‘ra, samarali menejerlar o‘z ishchilarini
rag‘batlantirishda turli usullardan foydalanishlari kerak. Bu usullar ichki va tashqi
motivatorlarni o‘z ichiga oladi, masalan, maqtovlar, mukofotlar va shaxsiy
rivojlanish imkoniyatlari.
Dunyo yaralibdiki insonlar mehnatga haq to‘lashning turli usullaridan
foydalanib kelmoqda. Lekin ulardan eng ko‘p uchraydiganlari vaqtbay va ishbay ish
haqqi to‘lash tizimlaridir. Mehnatni rag‘batlantirish borasida fikr bildirganda albatta
ushbu ikki tizimga to‘xtalib o‘tmasak bo‘lmaydi. Hozirgi robotatexnika rivojlangan
davrda mehnatni robotlashtirish jarayoni tobora taraqqiy etib bormoqda. Fikrimcha
ushbu “sun’iy mehnat resurslari” ishlagan ishi hajmi bilan baholanadi. Quyida
jadvalda vaqtbay va ishbay ish haqqi to‘lash tizimlarining umumiy afzalliklari va
kamchiliklarini keltirib o‘tamiz.
1-
jadval
Vaqtbay va ishbay ish haqqi to‘lash tizimlarining afzalliklari va kamchiliklari
To‘lov turi
Afzalliklari
Kamchiliklari
Vaqtbay
- Barqarorlik: Xodimlar
uchun barqaror daromad
manbai
- Ish samaradorligi past
bo‘lishi mumkin
- Ishchi huquqlarining
himoyasi
- Ishchilarni nazorat qilish
zarurati
- Ishchi stresssiz ishlaydi
- Samaradorlikning oshishi
uchun ko‘proq
2
Muallif ishlanmasi.
148
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
rag‘batlantirish kerak
Ishbay
- Ish samaradorligi yuqori
- Ishchilar tezlik uchun
mahsulot sifatini e’tiborsiz
qoldirishi mumkin
- Ishchilar ko‘proq ishlashga
rag‘batlantiriladi
- Xavfsizlik xavf ostida
bo‘lishi mumkin
- Ish beruvchi uchun nazorat
osonlashadi
- Ishchilar uchun daromad
noaniq bo‘lishi mumkin
Vaqtbay ish haqqi to‘lash tizimi ishchilarning ishlagan soatlari asosida ularga
haq to‘lashni nazarda tutadi. Ushbu tizimning afzalliklari shundaki, u ishchilarni
barqaror daromad bilan ta’minlaydi va ularning ish vaqtini aniq nazorat qilish
imkonini beradi. Ishbay ish haqqi bo‘yicha to‘lash tizimi esa ishchilarni bajarilgan ish
hajmi yoki sifatiga qarab to‘lashni nazarda tutadi. Ushbu tizimning afzalliklari
shundaki, u ishchilarni yuqori mahsuldorlikka undaydi va ularning ish natijalarini
yaxshilashga motivatsiya qiladi.
Tafsilotlar, afzalliklar va farqlar
Vaqtbay ish haqqi bo‘yicha to‘lash tizimi afzalliklari orasida barqaror daromad
va ish vaqtini aniq nazorat qilish imkoniyati bor. Biroq, bu tizim ba’zi hollarda
ishchilarning past motivatsiyasiga olib kelishi mumkin, chunki ular faqat ishlagan
soatlari uchun haq olishadi va ishlash samaradorligi muhim emas. Ish bo‘yicha
to‘lash tizimi esa ishchilarning yuqori motivatsiyasini ta’minlaydi, chunki ular o‘z
mehnatlari uchun ko‘proq haq olish imkoniyatiga ega bo‘lishadi. Biroq, bu tizim
ishchilar o‘rtasida raqobat va stress darajasini oshirishi mumkin.
Ishbay tizimi (yoki freelancerlik) dunyo bo‘ylab keng tarqalgan va ko‘plab
kompaniyalar ushbu tizimda ishlaydi. Quyida ishbay ishlovchilarni dunyo bo‘ylab
yoyilgan eng ommabop tizimlaridan beshtasini keltiramiz:
Upwork -
Bu kompaniya freelancerlarni ish beruvchilar bilan bog‘laydi va turli
sohalarda, jumladan dasturlash, dizayn, yozuv, marketing va boshqa ko‘plab
sohalarda xizmatlar taklif etadi.
Fiverr
- Fiverr platformasi freelancerlarga o‘z xizmatlarini taklif qilish
imkonini beradi. U yerda kichik xizmatlar (gig‘lar) $5 dan boshlab taklif etiladi.
Freelancer
- Bu kompaniya freelancerlarga dunyo bo‘ylab ish topish
imkoniyatini beradi. Ular ko‘plab turli sohalarda xizmatlarni taklif etadi va ish
beruvchilar bilan freelancerlarni bog‘laydi.
Toptal
- Toptal yuqori darajadagi freelancerlarni qidirayotgan kompaniyalar
uchun ideal platforma. Ular dasturchilar, dizaynerlar va moliyaviy ekspertlar kabi
malakali mutaxassislarni taklif etadi.
149
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
Guru
- Guru platformasi freelancerlarga turli sohalarda, jumladan dasturlash,
yozuv, dizayn, marketing va boshqalar bo‘yicha ish topishga yordam beradi. Ular o‘z
ishini ishbay tizimda tashkil qilgan freelancerlarni qo‘llab-quvvatlaydi.
Bu kompaniyalar ishbay tizimida muvaffaqiyatli faoliyat yuritib kelmoqda va
dunyo bo‘ylab ko‘plab freelancerlarga yordam bermoqda.
McGregorning X va Y nazariyalari hamda Mintzbergning menejment
nazariyalari asosida ko‘rib chiqilgan mehnatni rag‘batlantirish usullari har bir
korxona uchun mos kelishi mumkin. Y nazariyasi asosida ishlash ishchilarning
motivatsiyasini oshiradi va ularning samaradorligini oshiradi. Mintzbergning
menejment nazariyalari esa menejerlarga o‘z ishchilarini qanday rag‘batlantirishni
tushunishga yordam beradi. Vaqt va ish haqi to‘lash tizimlari orasidagi farqlar va
ularning afzalliklari va kamchiliklari har bir korxonaning o‘ziga xos ehtiyojlariga
qarab tanlanishi kerak.
XULOSA
Ushbu maqolada McGregor va Mintzberg nazariyalari asosida mehnatni
rag‘batlantirish usullari ko‘rib chiqildi. Y nazariyasi va Mintzbergning menejment
nazariyalari asosida mehnatni rag‘batlantirish usullari ishchilarning motivatsiyasini
oshirish va korxona samaradorligini oshirishga qaratilgan. Vaqt va ish haqi to‘lash
tizimlari orasidagi farqlar va ularning afzalliklari har bir korxonaning ehtiyojlariga
qarab tanlanishi kerak.
Shuningdek, yuqoridagi fikrlar va ko‘plab munozaralni birlashtirib korxonada
xodimlarni ragʻbatlantirishning eng yaxshi 10 usulini saralab oldik:
1.
Xodimlarni ragʻbatlantirish soʻrovlari:
Xodimlarni ragʻbatlantirish
soʻrovlari oʻtkazish uchun onlayn soʻrov dasturi yoki platformasidan foydalaning.
2.
Xodimlardan qoniqish soʻrovi:
Xodimlarning qoniqish darajasi ish muhiti,
infratuzilma, rol va maʼsuliyat va boshqalar kabi bir qancha omillarga bogʻliq.
Xodimlardan qoniqish soʻrovlarini oʻtkazish menejerlarga norozilik omillarini
tushunishga va ularga qarab harakat qilishga yordam beradi.
3.
Ish yaxshi bajarildi - buni tan oling!
Tan olish ish beruvchi va xodimlar
oʻrtasida sogʻlom aloqani yara
tishga yordam beradi.
4.
Ichki mukofotlarga eʼtibor qarating:
Tashqi mukofotlar juda tez yoqoladi.
Xodimlaringizni ichkaridan ragʻbatlantirishga eʼtibor qarating.
5.
Byurokratsiya emas, avtonomiya:
Mikromenajment menejer sifatida qila
oladigan eng yomon na
rsadir. Agar siz maʼlum koʻnikmalarga ega boʻlgan odamlarni
yollagan boʻlsangiz, ularga oʻz ishlarini bajarishlariga ruxsat bering, diktator
boʻlmang.
6.
Ajoyib ish muhitini yarating:
Yaxshi muhit yaratish xodimlaringizni
ragʻbatlantiradi.
150
MENEJMENT VA MARKETING
“RAQAMLI IQTISODIYOT” ILMIY-ELEKTRON JURNALI | 8-SON
WWW.INFOCOM.UZ
7.
Vizyonkor
boʻling:
Koʻrish bilan
y
etakchilik qiling. Xodimlar oʻzlarining
saʼy
-
harakatlari muhim narsaga olib kelishini bilishlari kerak. Ular oʻz manzillarini
va eng muhimi, ularni u erga olib boradigan yoʻlni bilishlari kerak.
8.
Fikr va takliflarni soʻrang:
Endi
siz soʻrovnomalar oʻtkazganingizdan soʻng,
siz xodimlaringizdan fikr-
mulohazalarni oling. Ular bildirgan gʻoyalar, takliflar,
shikoyatlar oʻz vaqtida korib chiqilishi va hal qilinishini taʼminlang.
9.
Karyera yoʻnalishi:
Ishchilar uchun aniq belgilangan ro
l va maʼsuliyat bilan
martaba oʻsishi rejasiga ega boʻlish juda muhumdir. Shuning uchun, har bir xodim
bilan oʻtirib, oshkora va ravshan boʻlgan martaba rejasiga kelishingizga ishonch hosil
qiling.
10. Moslashuvchanlikni taʼminlang:
Barcha xodimlar bir xil emas. Shuning
uchun siz aql-idrok ichida biroz moslashuvchanlik ka ruxsat berishingiz kerak va
sizning xodimlaringiz baxtli va gʻayratli boʻladi.
Xulosa qilib aytadigan bo‘lsak, hozirda ko‘plab korxonalar, asosan davlat
korxona va tashkilotlari vaqtbay ish haqqida faoliyat yuritib kelmoqda. Ushbu
korxonalarni bosqichma - bosqich ishbay haq to‘lash tizimiga o‘tkazilsa ish
samaradorligi hamda, ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirishning
ko‘plab turlarini xodimlarda qo‘llash imkoni tug‘iladi. Shu bilan birga ishbay ish
haqqi to‘lash tizimiga o‘tish orqali korxonlar har bir xodimni potensialini aniqlash,
ularga ishni to‘g‘ri taqsimlash kabi intensiv imkoniyatlarga ega bo‘ladi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
1. O‘zbekiston Resbublikasi Mehnat kodeksi. Yangi tahrir- Toshkent 2023.
2.
Oʻzbekiston Respublikasining “Mehnatni muhofaza qilish t
o‘g‘risida”gi
Qonuni.
3.
Йўлдошев
Н
.
Қ
.,
Болтабаев
М
.
Р
.,
Тошходжаев
М
.
М
. -
ТАШКИЛИЙ
ХУЛ
Қ. Дарслик. ТОШКЕНТ
– 2016.
4. A.M.Maksumxanova, B.X.Shafkarov, U.E.Xoliyorov-TASHKILIY XULQ.
O‘quv qo‘llanma. TOSHKENT – 2019.
5. Richard M. Steers -"Motivation and Work Behavior" Oregon Universiteti-
1979.
6. Edwin A. Locke – “A Theory of Goal Setting and Task Performance".
Merilend Universiteti-1990.
7.
8. https://ru.wikipedia.org/
