International scientific journal
“Interpretation and researches”
Volume 1 issue 9 (55) | ISSN: 2181-4163 | Impact Factor: 8.2
25
ПРИНЦИПЫ И ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
ТРЕНИНГОВ
Жабарова Люция Алиевна
Доктор философии (PhD) по психологическим наукам и.о. доцент кафедры
Психология Национального университета Узбекистана им.М.Улугбека
Султанова Камола Ибрагимовна
Магистр 1 курса специальность «70410801 – Образовательный менеджмент»
Университета Пучон города Ташкент
Аннотация:
в
статье
описывается
принципы
и
технологии
психологических тренингов для профессионального развития педагогов.
Автором рассматриваются основные принципы и технологии психологических
тренингов, предложенные различными авторами. Представлены результаты
исследования о факторах перспективности работы в области психологических
тренингов в развитии педагогов.
Ключевые слова:
принципы психологических тренингов, технология
психологических тренингов, педагог, концепция.
Abstract:
the article describes the principles and technologies of psychological
trainings for the professional development of teachers. The author examines the main
principles and technologies of psychological trainings proposed by various authors.
The results of the study on the factors of the prospects of work in the field of
psychological trainings in the development of teachers are presented.
В процессе тренинга принципы работы и техники вводятся в практику
которые могут быть отнесены к гуманистическому направлению в
психологии.
Принятия участия в тренинге предусматривает получение нового
опыта. И это является еще одним механизмом, обеспечивающим изменения.
Когда человек открыл для себя что-то новое, его личность не может
оставаться прежней.
Основными принципами проведения психологических тренингов
считаются следующее:
1. Добровольность участия
— Участники принимают участие по собственному желанию, без
принуждения.
2. Конфиденциальность
— Всё, что происходит на тренинге, остаётся внутри группы.
3. Активность и вовлечённость
International scientific journal
“Interpretation and researches”
Volume 1 issue 9 (55) | ISSN: 2181-4163 | Impact Factor: 8.2
26
— Эффективность тренинга зависит от активного участия каждого.
4. Безоценочность
— Выражение мнений, чувств и переживаний происходит без критики и
осуждения.
5. Уважение к личности
— Каждый участник имеет право на своё мнение, свои чувства и свои
границы.
6. Безопасная атмосфера
— Создание условий, в которых участники могут быть открытыми и
искренними.
7. Обратная связь
— Регулярный обмен мнениями и впечатлениями в конструктивной
форме.
8. Актуальность и направленность на развитие
— Темы и упражнения подбираются исходя из целей участников и задач
тренинга.
9. Опора на собственный опыт участников
— Работа идёт через личные переживания, а не только через теоретические
знания.
10. Постепенность и системность
— Работа строится от простого к сложному, учитывая динамику группы.
Важным условием эффективности тренингового процесса является
возможность создания групп по тем критериям, которые вытекают из цели и
программы занятий. В этих случаях вопросы обучения (которые ставит в
некоторых случая тренинг) решаются быстрее, темп обучения растет,
практически не возникает сбоев, а внутренние конфликты в группе носят
фрагментарный характер. Подобная практика комплектования тренинговых
групп предполагает этап психодиагностики или тестирования будущих
участников, а затем подбор их в группы в соответствии с полученными
данными. Важен вопрос о том, какие свойства личности способствуют, а какие
препятствуют эффективному групповому воздействию. Опыт использования
групповых форм работы показывает, что эффект наблюдается тогда, когда
группа укомплектована по принципу гетерогенности. Это означает, что в
группе собираются участники, обладающие разнообразными личностными
качествами по принципу противоположности или взаимодополняемости. В
группе с гетерогенной структурой наблюдается более активный интерес к
занятиям, более разнообразны ожидания к содержанию занятий, чем в группе с
гомогенной структурой, когда участники обладают сходными личностными
International scientific journal
“Interpretation and researches”
Volume 1 issue 9 (55) | ISSN: 2181-4163 | Impact Factor: 8.2
27
качествами. Использование принципов гомогенности / гетерогенности при
комплектовании групп должно исходить из целей и задач групповых форм
работы, а если состав групп уже задан, необходимо выяснить, насколько они
гомогенны или гетерогенны по тем или иным признакам. Однако работа в
гомогенных группах также бывает достаточно эффективной, если тренер
ориентирован на быстрое достижение целей тренинга. В этом случае в группе
возникает общий активный настрой на обучение, общая установка на
доброжелательное восприятие друг друга. Примером может служить тренинг
корпоративности для работников фирмы или предприятия, основная цель
которого – повышение сплоченности коллектива. В то же время при работе с
гомогенными группами необходимо учитывать их особенность, которая
заключается в том, что в них существует дефицит разнообразия
«подражательных» моделей поведения, так как участники группы имеют
схожие характеристики. Формирование новых поведенческих моделей
происходит замедленно, пассивно, когда яркий образ внезапно запечатлевается
в сознании всех участников, даже без их на то желания. Поэтому в гомогенных
группах необходимо использовать специально подготовленную программу,
чтобы избежать потери активного интереса участников к занятиям.
В процессе создания группы необходимо учитывать самые разнообразные
факторы, связанные как с психологическим состоянием человека (шок, апатия,
чувство неполноценности, пессимизм и т. д.), так и с личностными
особенностями участников тренинга, которые необходимы для успешного
проведения групповых занятий. Опыт использования групповых форм работы
показывает, что основная причина неудач в их проведении – это неправильное
комплектование группы.
С целью повышения эффективности группового воздействия важно
провести предварительное психодиагностическое тестирование с целью
подбора участников по определенным качествам.
Рассмотрим основные критерии, по которым можно осуществлять подбор
участников тренинга:
Имеющим значение для организации групп личностными качествами
участников, измеряемыми тестами, выступают такие черты, как интроверсия –
экстраверсия,
нейротизм
–
стабильность,
ригидность
–
гибкость,
экстернальность – интернальность. В процесс подбора могут быть включены и
другие переменные, однако практика показывает, что и этих показателей
достаточно, чтобы скомплектовать группу с заранее заданным потенциалом
активности. Опираясь на принцип гетерогенности при комплектовании групп,
необходимо подбирать участников с разным уровнем выраженности тех или
иных личностных качеств, чтобы они взаимодополняли друг друга. В одной
International scientific journal
“Interpretation and researches”
Volume 1 issue 9 (55) | ISSN: 2181-4163 | Impact Factor: 8.2
28
группе не следует концентрировать людей с преобладанием одних и тех же
личностных качеств, например ригидности или экстернальности. Равномерное
распределение этих признаков предполагает включение в группу лиц и с
высокой, и с низкой ригидностью или экстернальностью. Гетерогенная
структура личностных черт окажет стимулирующее влияние на процессы
групповой динамики, а также на настройку оптимальных для тренинга
взаимоотношений, видов коммуникации.
Важно оценить способности каждого участника к кооперации –
взаимопомощи и сотрудничеству, хотя предполагается, что каждый кандидат в
члены группы обладает этими качествами. В то же время нежелательно иметь в
группе нескольких участников, проявляющих выраженную самоориентацию,
эгоцентризм и некооперативность. Чрезмерная «автономия» таких членов
группы может привести к тому, что сформируется псевдоструктура
взаимоотношений, тренинг будет проводиться как формальная процедура и
ведущему будет очень трудно «расшевелить» участников.
Интеллектуальное развития выступает как важной характеристикой
групповой структуры и обучаемости группы. Несмотря на то что тестирование
здесь излишне, учитывать этот признак необходимо. Различия в уровне
интеллектуального развития участников будут проявляться, даже если группу
выровнять по образовательному признаку. Гетерогенность в данном случае
выражается не в уровне развития интеллекта, а в различных оценочных
стереотипах и представлениях о нормах поведения, в различном локусе
контроля. Это наглядно проявляется в ролевых играх, в различном понимании
исполняемых ролей, в дискуссии по проблемам образа жизни и пр. В целом же
группа должна быть однородной по уровню образования и интеллекта.
Возраст и опыт участников представляют собой значимыми критериями
комплектования группы и работы с ней. Активнее работает группа с
минимальным возрастным разбросом, т. е. люди примерно одного поколения и
одного жизненного опыта. Допустимые возрастные границы – от 18 до 60 лет,
оптимальные – от 20 до 40 лет. Группы формируют по признаку идентичности
делового опыта. Пол также влияет на эффективность проведения тренинга.
Замечено, что однополые группы более вяло и с меньшим интересом
принимают участие в тренинговых упражнениях, чем разнополые.
Психологами-практиками подчеркивается целесообразность включения в
состав однополой мужской группы 1–2 женщин, а при обратном варианте 1–3
мужчин. Отмечается, что многих проблем можно избежать, если в однополой
группе руководитель противоположного пола. Допустимая численность групп –
от 6 до 25 человек, оптимальная – от 8 до 12 человек. У американских
International scientific journal
“Interpretation and researches”
Volume 1 issue 9 (55) | ISSN: 2181-4163 | Impact Factor: 8.2
29
психологов существует два главных принципа комплектования групп:
добровольность и информированность участников.
Технология создания тренинга. Технология представляет собой детальное
словесное описание и графическая схема последовательности действий,
алгоритм действий. Технологичность как принцип – философия достижения
полезных результатов путем применения технологий.
Существует три вида технологий, используемых в тренинге:
1)технологическая концепция тренинга;
2) технологии действий для участников (клиентские технологии);
3) технологии ведения тренинга.
Технологический подход – это детализированная проработка заказа (или
свободной темы тренинга) путем анализа опыта, литературы, информации,
полученной из бесед с заказчиком и в результате опроса потенциальных
участников, изучение документов и других источников для создания четкой
концепции тренинга, определения задач и планируемых результатов,
программы, алгоритмов действия для тренера и участников.
Очередность создания тренинга при технологическом подходе такова:
1) разработка технологической концепции;
2) создание технологий, которые будет передаваться участникам
(клиентских технологий);
3) создание технологий, которыми будет пользоваться тренер (технологии
для тренера – процедуры, игры, форматы).
Главная задача тренера – сконцентрироваться на вопросе о том, что
получат участники тренинга, какими технологиями они овладеют. Начинать
нужно с определения продукта. Технологический подход предполагает, что
продукт – это услуга по передаче клиентам технологий действия.
Следовательно, клиентские технологии должны быть в фокусе внимания.
Нужно их найти, создать, и это будет основой тренинга. Технологический
подход дает готовые рецепты действий. Тренинг помогает вспомнить забытые
рецепты, создать новые и, самое главное, отрепетировать их применение,
научиться использовать их в нужное время и в нужном месте. Клиентские
технологии должны быть представлены в определенной системе.
Технологическая концепция тренинга является моделью определенной
деятельности и системой хранения полученных на тренинге технологий.
Поэтому оптимальной последовательностью создания тренинга считают такую:
сначала разрабатывается концепция (система), потом клиентские технологии
(то, что тренер передает участникам), затем технологии для тренера (то, как он
будет это делать). Технологическая концепция тренинга – это идея тренинга,
которая
легко
воспринимается,
принимается,
задает
понятное
и
International scientific journal
“Interpretation and researches”
Volume 1 issue 9 (55) | ISSN: 2181-4163 | Impact Factor: 8.2
30
привлекательное направление движения, или «векторы развития». Ее можно
назвать «графической концепцией» тренинга и представить в виде четырех
векторов, выходящих из одной точки. Есть то, что заказчики хотят, и то, что им
действительно нужно. Два этих фактора могут совпадать либо нет. В
отношении тренера существует другая дилемма. Иногда он хочет создать
тренинг по данной теме, но может ли? А иногда он может, но не хочет. Эти
четыре фактора и определяют перспективность направления работы по
созданию тренинга (табл. 1). Каждый тренер может примерно оценить данные
факторы по 10-балльной шкале.
Факторы перспективности работы над тренингом
Таблица 1
Сокращенное название
фактора
Полное название
фактора
Определение фактора
«Они хотят»
То, чего хочет заказчик
(участник)
Представление
заказчика (участника) о
своих нуждах
«Им нужно»
То, что в
действительности
нужно заказчику
(участнику)
Представление тренера
о нуждах заказчика
(участника)
«Я хочу»
То, что хочет делать
тренер
Желание тренера
работать в
определенном
направлении
«Я могу»
То, что может делать
тренер
Представление тренера
Список источников:
1. Вачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники:
учебное пособие / И. В. Вачков. Москва: Ось-89, 2001. 224 с.
2. Сидоренко Е. В. Технологии создания тренинга / Е. В. Сидоренко.
Санкт-Петербург: Речь, 2007. 336 с.
3. Фопель К. Технологии ведения тренинга / К. Фопель. Москва: Генезис,
2003. 272 с.
