T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
61-son_3-to’plam_May-2025
65
ISSN:3030-3613
XODIMLARNI BOSHQARISH USLUBLARI VA ULARNING TARTIBOTI
Umbarov Madaminbek G’ayratjon o’gli
TDYU Ommaviy huquq fakulteti 3-kurs talabasi
El.pochta:
Tel: 937017114
ANNOTATSIYA
Mazkur maqolada xodimlarni boshqarishning asosiy uslublari va ularning
tartiboti tahlil qilinadi. Boshqaruv uslublari tashkilotning samarali faoliyat yuritishida
muhim o‘rin tutib, rahbarning ish yuritish tamoyillari va jamoaga bo‘lgan
yondashuvini belgilaydi. Asosiy boshqaruv uslublari sifatida avtoritar (direktiv),
demokratik (kollegial) va liberal (erkin) uslublar ko‘rib chiqiladi. Har bir uslubning
o‘ziga xos xususiyatlari, afzalliklari va kamchiliklari muhokama qilinib, ularning
amaliyotda qanday qo‘llanilishi misollar orqali yoritiladi. Maqolada shuningdek, har
bir uslubning tashkilotning ichki muhitiga va xodimlarning ish samaradorligiga ta’siri
ham tahlil qilinadi.
Kalit so’zlar:
Xodimlarni boshqarish, boshqaruv uslublari, avtoritar uslub,
demokratik uslub, liberal uslub, rahbarlik, tashkilot, samaradorlik, mehnat jamoasi,
boshqaruv tizimi.
Xodimlarni boshqarish uslubi – bu tez rivojlanayotgan yaxlit tizim bo‘lib,
xodimlar bilan ishlashning maqsadi, shakli, usuli va vositalarining o‘zaro bog‘liqligini
aks ettiradi. Boshqarish uslublari qonunchilik va davlat xizmatining o‘ziga xos ish
tamoyillariga tayanib, boshqaruv subyektining oldiga qo‘yilgan vazifalarni samarali
hal etishni ta’minlaydi.
Ko‘plab olimlar boshqaruv uslublarini tasniflash jarayonida ularning asosiy
mezoni sifatida yakkaboshchilik yoki kollegiallikning ustuvorligiga e’tibor qaratadilar.
Shu nuqtai nazardan quyidagi boshqaruv uslublari ajratib ko‘rsatiladi:
1.
Avtoritar yoki direktiv uslub;
2.
Demokratik yoki kollegial uslub;
3.
Liberal yoki erkin boshqaruv uslubi.
Birinchi, ya’ni
avtoritar uslubda rahbar o‘z irodasini xodimlarga qat’iy
buyruqlar orqali o‘tkazishga harakat qiladi. Majburlash, qo‘rqitish, rag‘batlantirish
kabi chora-tadbirlar orqali boshqarish asosiy vositalardan biri hisoblanadi. Ushbu
uslubda xodimlarning individual manfaatlari va psixologik holati inobatga olinmaydi.
Bunday rahbar faqat o‘z qarorlarini ustun qo‘yib, tanqid va takliflarga toqat
qilmaydi. Direktiv boshqaruv jamoada muxoliflik va norozilik kayfiyatining
kuchayishiga olib kelishi mumkin. Ammo u ba’zan juda murakkab yoki shoshilinch
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
61-son_3-to’plam_May-2025
66
ISSN:3030-3613
vaziyatlarda samarali natija berishi mumkin. Uzoq muddatli istiqbolda esa
xodimlarning mehnat unumdorligi pasayishi, rasmiyatchilik avj olishi va jamoa ichida
kelishmovchiliklar yuzaga kelishi ehtimoli yuqori.
Bu uslub "bo'lib tashla va hukmronlik qil" printsipiga asoslangan bo'lib, mutlaqo
shafqatsiz boshqaruvni anglatadi. Bunday rahbarlar hech qanday e'tirozlar, mantiqiy
maslahatlar yoki nazoratni qabul qilmaydilar. Direktiv uslub qisqa muddatda samara
berishi mumkin bo'lsa-da, aslida jamoada norozilik va qarshilik hissiyotlarini keltirib
chiqaradi.
Garchi bu uslub ba'zi favqulodda holatlar yoki yuqori darajadagi boshqaruvda
ma'qul bo'lishi mumkin bo'lsa-da, uning salbiy tomonlarini inkor etib bo'lmaydi. Qattiq
avtoritar rahbarlar vazifalarni tez va aniq bajara olishi bilan mashhur bo'lishi mumkin,
ammo bu barqaror yechim emas.
Misol uchun, katta ishlab chiqarish zavodi bosh direktori o‘z xodimlariga qat’iy
buyruqlar beradi va ularning ijrosini nazorat qiladi. Masalan, avtomobil ishlab
chiqaruvchi kompaniya rahbari har bir ishchini aniq tartibga rioya qilishga majbur
qiladi. Ishchilar rejaga qat’iy amal qilmasa, jazolash yoki ishdan bo‘shatish mumkin.
Bunday uslub favqulodda vaziyatlarda, masalan, harbiy korxonalar yoki xavfsizlik
sohasida samarali bo‘lishi mumkin.
Demokratik boshqaruv uslubida rahbar inson omiliga alohida e’tibor qaratadi. U
xodimlarni qaror qabul qilish jarayoniga jalb etadi, tashabbuskorlikni rag‘batlantiradi
va hamkorlik uchun qulay muhit yaratadi. Bunday rahbar qo‘l ostidagilarning fikrini
tinglaydi, ularning qobiliyatlariga haqqoniy baho beradi va o‘z mavqeining ustunligini
ta’kidlamaydi.
Demokratik rahbar xatolarni tan olish va murosaga borishni zaiflik emas, balki
oqilona yondashuv deb biladi. Bunday boshqaruv tizimida javobgarlik rahbar va
xodimlar o‘rtasida taqsimlanadi, natijada mehnat unumdorligi va ijodiy faollik ortadi.
Xodimlar o‘z fikrlarini ochiq bildira oladilar, bu esa jamoada ishonch muhitini
yaratadi.
Masalan, texnologik startap kompaniyasining rahbari jamoa bilan muntazam
ravishda maslahatlashadi, yangi loyihalar ustida ishlashda barcha xodimlarning fikrini
inobatga oladi. Masalan, Google yoki Tesla kabi kompaniyalarda rahbarlar
xodimlarning takliflariga ochiq bo‘lib, innovatsion yondashuvlarni rag‘batlantiradi.
Natijada, xodimlar o‘z g‘oyalarini erkin bildiradilar va kompaniya rivojiga bevosita
hissa qo‘shadilar.
Uchinchi uslubda, liberal rahbar odatda xodimlarga mustaqillik berib, faqatgina
vositachilik vazifasini bajaradi. U xodimlarning ish jarayoniga deyarli aralashmaydi,
faqat so‘ralganda maslahat beradi, lekin umumiy natija uchun javobgarlikni o‘z
zimmasiga olmaydi.
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
61-son_3-to’plam_May-2025
67
ISSN:3030-3613
Bunday boshqaruv uslubi natijasida ish jarayonida tartibsizlik va beparvolik
yuzaga kelishi mumkin. Rahbarning qat’iyatsizligi va nazoratning sustligi tufayli
jamoada guruhbozlik, kelishmovchiliklar va mas’uliyatsizlik kuchayishi ehtimoli
mavjud. Liberal uslub natijasida ko‘pincha rahbar muhim qarorlarni qabul qilishdan
chetda qoladi va jamoaning umumiy yo‘nalishi yo‘qolishi mumkin.
Misol uchun, ijodiy agentlik rahbari dizayner va marketologlarga to‘liq erkinlik
beradi. Masalan, reklama agentligida rahbar ijodiy jamoaga ishonib, ularga qat’iy
topshiriqlar bermaydi. Xodimlar loyihani o‘zlari xohlagan uslubda bajara oladilar,
asosiy mezon faqat natija bo‘lishi mumkin. Bu yondashuv, ayniqsa, san’at, moda va
dizayn sohalarida samarali bo‘lishi mumkin.
Boshqaruv uslublarining turli mamlakatlarda o‘ziga xos tavsiflari mavjud.
Masalan, AQShda boshqaruv demokratik, manipulyativ va tashkilotchilik
tamoyillariga asoslanadi. Yaponiyada esa analitik, novatorlik va konservativ-intuitiv
uslublar afzal ko‘riladi. Germaniyada avtoritar, patriarxal, maslahatlashuvchan va
kooperativ boshqaruv uslublari qo‘llanadi. Rossiyada esa buyruqbozlik, ishontirish va
vakil yuborish kabi yondashuvlar mavjud.
Shuni ta’kidlash kerakki, har qanday boshqaruv uslubi sof holatda
qo‘llanilmaydi. Hayotiy tajribalar shuni ko‘rsatadiki, samarali boshqaruv turli
usullarning uyg‘unlashuvi natijasida shakllanadi. Muhimi, rahbar mavjud vaziyatni
to‘g‘ri baholab, mos boshqaruv uslubini tanlashi va xodimlar bilan samarali ishlash
uchun qulay sharoit yaratishi lozim. Ya’ni, ideal boshqaruv uslubi –
vaziyatga
moslashuvchanlikdir. Baʼzi holatlarda qatʼiy direktiv uslub kerak boʻlsa, boshqa
paytlarda demokratik yoki liberal yondashuv samaraliroq boʻladi. Rahbarning asosiy
vazifasi – jamoadagi odamlar, vaziyat va tashkilot ehtiyojlariga qarab eng yaxshi usulni
tanlashdan iborat. Xulosa qilib aytganda,
Avtoritar uslub – tezkor natijalar uchun, favqulodda vaziyatlarda.
Demokratik uslub – jamoa rivoji va uzoq muddatli muvaffaqiyat uchun.
Liberal uslub – yuqori malakali va ishonchli xodimlar bilan ishlashda qo’l keladi.
Foydalanilgan manbalar:
1.
Xodimlarni boshqarish Q.X. Abdurahmonov, Sh.R. Xolmo’minov, A.B. Hayitov,
A.M.Akbarov. Toshkent 2005;
2.
Human resource management, Bassey Anam, 2015;
3.
Управление персоналом е. В. Мещерякова, н. А. Лукашук Mинск 2014;
4.
“Xodimlarni boshqarish tizimi vа tamoyillari” Mukarram Tursunaliyevna
Axmedova, Madina Baxtiyarovna Dexkanova.
5.
“Xodimlarni boshqarish jarayonida rahbar xodimlarning faoliyatini baholash”
Abrayev Shohrux Xolmurodovich.
