370
Vol. 5, No. 11 – Special Issue (EJMTCS)
ISSN: 2181-2861
XO‘JALIK YURITUVCHI SUBYEKTLARDA MEHNAT HAQI
BUXGALTERIYA HISOBI VA AUDIT
Shukurоv Zаfаr Nаzаrоvich
Denоv tаdbirkоrlik vа pedаgоgikа instituti
“Mоliyа vа bаnk ishi” kаfedrаsi kаttа о‘qituvchisi.
Zаfаr Shukurоv 3250@gmаil.cоm
Tojiddinov Xusan
Denov tadbirkorlik va pedagogika instituti Tadbirkorlik va boshqaruv fakultiteti
Buxgalteriya hisobi va audit yo’nalishi IV-bosqich talabasi.
Tel:+998 97 153 26 04
E-mail:tojiddinovhusan20@gmail.com
https://doi.org/10.5281/zenodo.17525853
Annotatsiya:
Ushbu tadqiqot ishida xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda mehnat haqini buxgalteriya
hisobiga olish va xodimga ish haqi hisoblash yo’llari uslublari va uning qonunchilik bilan bog’liqligi
o’rganilgan
Kalit so’zlar:
mehnat haqi,vaqtbay ish haqi,ishbay ish haqi,ta’rif setkasi,ta’rif razryadi.
Xalqaro amaliyotda kompaniyalar xodimlari mehnatiga haq toʻlashning turli darajada belgilanishi,
hisobda va hisobotda aks ettirishi, ichki nazorat yuritish va audit qilish tartiblari bir qator iqtisodiy-ijtimoiy
huquqiy hujjatlar asosida olib boriladi. Kompaniyalarda xodimlarning ish vaqti, vazifalarning turli
darajadaligi, hamda, noanʼanaviy xususiyatlaridan kelib chiqib, mehnatga haq toʻlashning hisobini xalqaro
standartlar va xorijiy tajriba asosida yuritish zaruratini keltirib chiqarmoqda.
Mehnatga haq toʻlash ‒ ish beruvchining qonunlarga, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga, jamoaviy
bitimlarga va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchilarning xodimlar mehnatlari uchun haq hisoblash
va toʻlashlarini taʼminlash bilan bogʻliq boʻlgan munosabatlar tizimidir
1
.Mehnat haqining miqdori ish beruvchi
bilan xodim oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng
kam miqdordan oz boʻlishi mumkin emas va uning eng koʻp miqdori biron-bir tarzda cheklanmaydi
2
.
Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim
bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi
qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi
kelishuvdir. Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari bo‘lib hisoblanadilar. Mehnat
shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qo‘shimcha holatlar (tanlovdan o‘tish, lavozimga saylanish
va boshqalar) bo‘lishi mumkin.
Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi bo‘yicha, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi
qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan
quyidagilar belgilanadi:
−
ish joyi(korxona yoki uning bo‘linmasi);
−
xodimning mehnat vazifasi
−
mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;
−
ishning boshlanish kuni;
−
mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;
−
mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.
Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun
topshiriladi. Mehnat shartnomalari:
−
nomuayyan muddatga;
−
besh yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga;
−
muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin
3
.
1
K.B.Urazov “Buxgalteriya hisobi va audit” O’quv qo’llanma. T-2024
2
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi. IX bob, 153-modda
3
Darslik / A.A. Karimov, J.E. Kurbanbayev, S.A. Jumanazarov; – T.: “Iqtisod-Moliya”, 2020.
371
Vol. 5, No. 11 – Special Issue (EJMTCS)
ISSN: 2181-2861
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlar
dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.
Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko‘ra bekor qilinishi mumkin:
1)taraflarning kelishuviga ko‘ra.Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan
vaqtda bekor qilinishi mumkin;
2)taraflardan birining tashabbusi bilan;
3)muddatning tugashi bilan;
4)taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra;
5)mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra. Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish
to‘g‘risidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning
o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh
buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yo‘l qo‘yiladigan boshqa
hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.
6)yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bo‘yicha o‘tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda)
qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.
Ish haqi bo’yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar ish bay va vaqtbay ish haqini hisoblash deb quyidagicha
hisoblagan.
ishbay ish haqi shaklida ishlovchi xodimga asosiy ish haqi summasi uning haqiqatda bajargan ish hajmini
bir birlik ish uchun belgilangan ish haqi me„yoriga ko’paytirish yo’li bilan topiladi;
vaqtbay ish haqi shaklida ishlovchi xodimga asosiy ish haqi summasi uning haqiqatda ishlagan soatlari yoki
kunlari sonini bir soatlik yoki bir kunlik o’rtacha ish haqiga ko’paytirish yo’li bilan topiladi deb taqidlagan.
4
Odatda, har qanday korxonaning asosiy maqsadi foydani oshirish va xarajatlarni kamaytirish hisoblanadi.
Amaliyotda esa, ayrim boshqaruv xodimlari xarajatlarni shakllantirish va kamaytirish bo’yicha to’g’ri siyosat
yuritmaydi. Natijada, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning sifat darajasi past bo'ladi.
Xodimlar mehnatiga haq toʻlashni tashkil etish asosi sifatida Mehnatga haq toʻlash boʻyicha yagona tarif
setkasidan foydalanuvchi tashkilotlar mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kelib chiqib,
qoʻllanilayotgan tarif koeffitsiyentlari oʻz vaqtida qayta hisoblab chiqilishini taʼminlasin.
5
Ish haqi xodimning malakasi, bajarayotgan ishining murakkabligi va mehnat sharoitlariga qarab ta’rif
setkasi, ta’rif razriyadi va koeffitsient asosida belgilanadi.
Ta’rif setkasi – bu ishchi va xizmatchilarning kasbi hamda lavozimiga qarab ularning ish haqi darajasini
aniqlovchi hujjatdir.
Ta’rif razriyadi – bu xodimning malaka darajasini bildiradi va ishning murakkabligi oshgani sari yuqoriroq
razryad belgilanadi.
Koeffitsient esa har bir razryad uchun bazaviy tarif stavkasiga nisbatan ko‘paytmani ifodalaydi.
Byudjet tashkiloti xodimlarga ish haqi hisoblash(maktab o’qtuvchisi misolida) formulasi:
Ish haqi= eng kam oylik ish haqi* razriyad koeffsenti * ishlagan vaqtiga
Misol uchun:8-razryad uchun bazaviy tarif stavkasi — 1 271 000 so‘m,
xodimning razriyadi — 8-razryad,
koeffitsienti — 1,630
oylik ish vaqti — 176 soat.
Ish haqi=1 271 000*1,630= 2 071 730
Xodimlarga ish haqi hisoblashda ta’rif setkasi, razriyadi va koeffitsienti asosida yondashish — bu
mehnatni moddiy rag‘batlantirish tizimining eng muhim tarkibiy qismidir. Ushbu tizim xodimning kasbiy
malakasi, ish murakkabligi, sifat darajasi hamda ishlab chiqarish samaradorligini hisobga olgan holda ish haqi
miqdorini aniqlash imkonini beradi.
4
“XODIMLAR BILAN HISOB – KITOBLAR AUDITINI TASHKIL ETISHNING AYRIM JIHATLARI” A. N.
Danilovna T-2023
5
https://lex.uz/docs/-4514781
372
Vol. 5, No. 11 – Special Issue (EJMTCS)
ISSN: 2181-2861
Ta’rif setkasi korxona yoki muassasa xodimlarini ularning kasb turlari va malaka darajasiga qarab
tartiblash imkonini beradi. Ta’rif razriyadi esa xodimning amaliy tajribasi, ishni bajarish sifati va murakkablik
darajasiga bog‘liq holda belgilanadi. Har bir razryad uchun o‘rnatilgan koeffitsientlar bazaviy tarif stavkasiga
nisbatan qo‘llanilib, adolatli mehnat haqini ta’minlashga xizmat qiladi.
6
Mazkur tizimning afzalligi shundaki, u mehnat natijasini aniq me’yoriy mezonlar asosida baholash
imkonini beradi. Bu esa xodimlarning kasbiy o‘sishiga, ishga bo‘lgan mas’uliyatini oshirishga, yuqori
malakaga ega bo‘lishga intilishiga zamin yaratadi. Shuningdek, korxona yoki tashkilot faoliyatida
samaradorlikni oshirish, mehnat unumdorligini kuchaytirish va iqtisodiy barqarorlikni mustahkamlashga
ijobiy ta’sir ko‘rsatadi
7
.
Ta’rif setkasi va razryad tizimi davlat miqyosida yagona mehnat standartlarini shakllantirishda ham
muhim ahamiyat kasb etadi. U ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida mehnat munosabatlarini tartibga soladi,
mehnat haqi bo‘yicha adolatli yondashuvni ta’minlaydi va ijtimoiy tenglik tamoyillarini amalga oshiradi.
Umuman olganda, ta’rif setkasi va koeffitsient asosida ish haqi hisoblash tizimi mehnat iqtisodiyotining
muhim mexanizmi bo‘lib, u xodimlarning iqtisodiy manfaatdorligini oshirish, ishlab chiqarish jarayonida
raqobatbardoshlikni kuchaytirish hamda jamiyatda adolatli mehnat munosabatlarini shakllantirishda muhim
rol o‘ynaydi.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi.2019-yil 12.30;
2.
Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarori “Mehnatga haq toʻlash yagona tarif setkasini
yanada takomillashtirish toʻgʻrisida”
3.
“Xodimlar bilan hisob – kitoblar auditini tashkil etishning ayrim jihatlari” A. N. Danilovna t-2023;
4.
Darslik / A.A. Karimov, J.E. Kurbanbayev, S.A. Jumanazarov; – T.: “Iqtisod-Moliya”, 2020.
5.
K.B.Urazov “Buxgalteriya hisobi va audit” O’quv qo’llanma. T-2024
6.
Yo’ldoshev Q.Q “ Mehnat iqtisodiyoti” Toshkent-2019
Foydalanilgan saytlar ro’yxati:
7.
https://lex.uz/docs/-4514781.
6
O’zbekiston Respublikasi mehnat kodeksi 151-modda
7
Yo’ldoshev Q.Q “ Mehnat iqtisodiyoti” Toshkent-2019
