T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
63-son_3-to’plam_Iyun-2025
150
ISSN:3030-3613
RAHBAR FAOLIYATIDA IJTIMOIY-PSIXOLOGIK XUSUSIYATLARNING
BOSHQARUV JARAYONIGA TA’SIRI
Surxondaryo viloyati Denov Tumani
Jo'rayeva Yulduz Soatovna
8-Maktab Psixologi va
Jumayeva Muyassarxon Nuriddin qizi
106-maktab Psixologi
Annotatsiya:
Bu
maqolada
salbiy
va
ijobiy,
ijtimoiy-psixologik
xususiyatlarning boshqaruv jarayoniga ta’siri hamda rahbarlar uchun ulardan
foydalanish usullari haqida fikr yuritilgan.
Kalit soʻzlar:
Faoliyat, boshqaruv, rahbar, ijtimoiy, psixologik, iroda,
mas’uliyat, xuxusiyat, xodim, koeffisient.
Abstract:
This article discusses the impact of negative and positive
sociopsychological characteristics on the management process, as well as ways to use
them for leaders.
Keywords:
Activity, management, leader, Social, Psychological, will,
Responsibility, intelligence, employee, coefficient.
KIRISH
Insonlarning ijtimoiy mavqeyidan qat’iy nazar, ya’ni u xodim yoki rahbar
bo‘ladimi ularning mehnat faoliyatiga ta’sir ko‘rstatuvchi ichki va tashqi omillar har
doim topiladi. Bu omillarning vujudga kelishi va ularning ta’sir darajasi ijobiy yoki
salbiyligi har bir insonning o‘ziga hamda yonidagi sherigi, jamoadoshi va xodimlariga
bog‘liq bo‘ladi. Gap shundaki har qaysi odam tug‘ilgandan to ma’lum ijtimoy
darajasigacha o‘zida shu davrgacha mujasamlashtirgan psixologik refleks,
temperament va tipologik xususiyatlari hamda turli qamrovga ega aqliy
ko‘nikmalarini, bilimlarini xatti-harakatlari davomida namoyon qilib boradi. Bu
fikrlardan anglashiladiki o‘z-o‘zida asosiy e’tibor doimgidek rahbar shaxsiga
qaratiladi.
Boshqaruvchi rahbarlarga xos ijtimoiy-psixologik xususiyatlarni ijobiy mazmun
kasb etishi faqat rahbarlarnigina emas, jamiyatning ham yutug‘idir. Rahbarlar
ma’naviyatli, madaniyatli, mahoratli, salohiyatli, qat’iy sabotli va mukammal
irodaviy sifatlarga ega bo‘lishi bugungi kun talabidir. Albatta aytib o‘tilgan sifatlarga
ega bo‘lish juda yaxshi. Ulardan o‘rinli foydalana olish esa jamoa harakatlar
natijasining hamda jamoa psixologik muhitining yanada ijobiylashuvi uchun zamin
yaratadi. O‘z navbatida bu holat o‘zaro munosabatlarda, rahbarga bo‘lgan hurmat
ko‘rsatkichida va uning nufuzida bilinadi.
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
63-son_3-to’plam_Iyun-2025
151
ISSN:3030-3613
Rahbar kadrning nufuzi barqaror iroda subyekti ekanligini har qaysi harakat va
faoliyatda namoyish qilishda o‘z ifodasini topadi. Shaxslar aro munosbatda ish
tuyg‘uni keltiradi, insonni inson tomonidan to‘g‘ri idrok qilishga sharoit tug‘diradi,
individual uslubni shakllantiradi, obro‘-e’tibor ma’naviy boylik bo‘limidan ishlab
chiqarish samaradorligining omili, iliq psixologik muhitning mexanizmi hisoblanadi.
Shaxsning irodasiga quyidagi talablar qo‘yiladi:
-
irodaviy kuch-quvvatning mujassamlashuvi;
-
boshqaruv faoliyatining mashaqqatlari bilan maqsadga intilish va
sobidqadamlik;
-
tashabbus, mustaqillik, ijodiylik;
-
dadillik, jasoratlilik, to‘sqinlarni pisand qilmaslik; - vazminlik, esankiramaslik,
o‘zini-o‘zi qo‘lga ola bilishlik; intizomlilik, o‘zini-o‘zi udda qila olish va boshqalar.
Bular tarif berilgani kabi subyektiv jihatdan faoliyat samaradorlik omili hamda
iliq psixologik muhit mexanizmi uchun asos bo‘ladigan talablardir. Nega aynan
birgina xususiyat butun boshli faoliyat mexanizmi sifatida qaralmoqda? Bunga sabab
faoliyatdan anglashilgan holatda shaxs irodasiga hamohang tarzda burch, mas’uliyat,
o‘ziga bo‘lgan ishonch hissi ortib boradi. Bunday xislatlar esa turli rahbarlarda
turlicha ravshda namoyon bo‘ladi. Boshqaruv psixologiyasida shu kabi xislatlarni va
yondashuvlarni yuzaga chiqarish, rivojlantirish masalalari tadbiq etiladi.
Takidlanganidek ta’sir omillari qatoriga psixologik bilim va holatni asosiy jihat
sifatida kiritish ilmiy asosga egaligi boshqaruv jarayoni hamda rahbar-xodimlar
uchun manfaatlidir. O‘z o‘rnida ilmiy asoslanish boshqaruv psixologiyasida
ijtimoiypsixologik usullar orqali o‘rganiladi.
Ijtimoiy-ruhiy usullarning asosiy maqsadi jamoalarda sog‘lom ijtimoiy-ruhiy
muhitni yaratishdir. Bu usul ijtimoiy-ma’naviy vaziyatga ta’sir etish yo‘li bilan
kishilarning fe’l-atvori, ruhiyatini hisobga olib, ularning ijtimoiy (sotsial) talabini
qondirish orqali boshqarishni bildiradi. Boshqacha qilib aytganda, sotsial-ruhiy
metodlar ishlab chiqarish jamoalarini, ulardagi “psixologik iqlimni”, har bir
xodimning shaxsiy xususiyatlarini o‘rganishga asoslangan usullardir. [3:141]
Jumladan, bunday usullar orqali boshqaruv jarayoni, rahbar-xodim munosabatlari,
jamoa uchun foydali xususiyatlar bilan birga ijtimoiy-iqtisodiy, ijtimoiy-ruhiy muhit
inqiroziga sabab bo‘luvchi omillar nazariy hamda amaliy jihatdan ko‘rib chiqiladi va
saralanadi. Masalan, Gellap institutining 782 rahbari o‘rtasida o‘tkazgan so‘rov
natijalariga ko‘ra menejerning kuchli va kuchsiz tomonlari aniqlandi.
a)
rostgo‘ylik va to‘g‘rilik;
b)
boshqalar bilan yaxshi munosabatda bo‘lish;
c)
mehnatsevarlik;
d)
aqllilik;
e)
iqtisodiy faoliyatni bilish;
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
63-son_3-to’plam_Iyun-2025
152
ISSN:3030-3613
f)
liderlik;
g)
yuqori darajadagi ma’lumotga ega bo‘lish.
Zaif tomonlari:
a)
qarashlar cheklanganligi;
b)
boshqa odamlarni tushuna olmaslik;
c)
boshqalar bilan ishlay olmaslik;
d)
qat’iyatsizlik;
e)
tashabbusning yo‘qligi;
f)
mas’uliyatni o‘z bo‘yniga olmaslik. [4:220]
Albatta har bir rahbar mukammal darajadagi shaxs emas. Barcha rahbarlarda
yuqoridagi kabi yaxshi va yomon tomonlar bo‘ladi. E’tiborlisi esa faoliyat davomida
yaxshi tomonlarni rivojlantirish yomon tomonlardan voz kechishidir. Bular
o‘zo‘zidan bo‘lmaydi. Ma’lum vazifa yoki harakat natijasida yuzaga chiqqan jihat
doim etiborda bo‘lishi kerak. Bunda, rahbar faoliyat tahlili hamda o‘zini-o‘zi baholash
salohiyatiga tayanadi. Shuningdek, chuqur egallangan nazariy bilimlarning
amaliyotda ko‘p qo‘llanilishi katta tajriba manbayi bo‘lib xizmat qiladi.
Yangi zamon talablariga mos siyosiy madaniyat, ma’naviyat, yangicha
fikrlovchi, mushohada yurutuvch, vatanparvar, fidoiy, irodali fuqarolar yetishib
chiqishining bosh omillaridir. Bu haqda Birinchi Prezidentimiz I.A.Karimov “Yuksak
ma’naviyat - yengilmas kuch” kitobida quyidagi qimmatli fikrlarni o‘rtaga tashlaydi:
“Insonning ma’naviyati yuksalishi bilan irodasi ham kuchayib boradi, desak,
yangilishmagan bo‘lamiz. Iroda - bu aslida mustahkam ishonch demakdir. Irodasi
baquvvat odam o‘ziga ishonadi va har qanday murakkab vazifani ham o‘z zimmasiga
olishdan qo‘rqmaydi. Shuning uchun ham yuksak irodali insonga suyanish mumkin”
1
.
Fikrlarimiz boshida keltirib o‘tkanimizdek va birinchi Prezidentimiz
I.A.Karimov ta’kidlaganlaridek har bir inson uchun iroda asosiy ijobiy xususiyatdir.
Aytib o‘tilgandek irodali shaxsda burch, mas’uliyat, o‘ziga bo‘lgan ishonch, qattiyat
ham shakllanadi va har qaysi faoliyat harakatini samarali, ijobiy bo‘lishida xizmat
qiladi. Qattiyat hamda o‘ziga bo‘lgan ishonchi, zamonaviy qilib aytganda shaxsiy
motiv darajasi esa harakatchanlik koeffisientini
2
jadallashtiradi.
Inson faoliyati aniq maqsadga erishishga yo‘naltirilgan. “Motiv-maqsad”
munosabati inson faoliyati o‘zagidir. Umumiy ma’noda, motiv - odamni faoliyatga
undaydigan, maqsad-mazkur faoliyat natijasida erishishga intiladigan bosqichdir.
Shunday qulib, motiv inson xulqining ichki harakatlantiruvchi kuchi hisoblanadi.
Insonning ishga munosabati, shuningdek, uning hayotdagi muvaffaqiyatlarining
umumiy darajasi motivatsiya darajasiga bog‘liq. Rahbarning eng muhim xislati -
1
Haydarov A. Siyosiy madaniyat mas’uliyati. - Toshkent, -“Tafakkur” 2009,- 176 bet
2
Koeffisient – (lot.coefficiens, coefficientis – yordam) 1.(matematik) Biror matematik o’zgarmas yoki ma’lum
ko’paytuvchisi. 2. (fizik) Biror fizik xossani miqdor jihatdan belgilovchi ko’paytuvchi.
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
63-son_3-to’plam_Iyun-2025
153
ISSN:3030-3613
odamlar faoliyati motivlarini tahlil qila bilish. Har bir kishining kelajagini oldindan
ko‘rish, mutaxasisni muayyan ishni bajarishga qiziqtirish, uning tabiiy moyilliklarini
hisobga olishdir. [6:109]
Rahbarlarning motivatsion tahlili boshqaruvga ta’sir qiluvchi eng asosiy
omillardan biri. Chunki rahbar tomonidan xodimga yuklatilgan vazifaning tez va
sifatli bajarilishidan tashkilot ham jamoa ham manfaatdor bo‘ladi. Vazifaning tez va
sifatli bajarilishi esa rahbarga bog‘liq. Rahbar vazifaning qandayligini bilishi va uni
qaysi xodimiga topshirishi yechimning negizidir. To‘g‘ri xodimlarning vazifaviy
vakolati turlicha. Lekin rahbar qaysi xodimining tajribasi va ishga moyillik darajasini
aniq bilishi - bu yarim natija hisoblanadi. To‘g‘ri tanlangan xodimga motivatrlik
xislatidan foydalanib qiziqtirish va rag‘batlantirsh berish esa rahbarning zimmasida
hamda bu ijobiy natijaga asos bo‘ladi. Rahbar ham vakolat va odob me’yorlariga
tayangan holda xizmat va vazifalar majmuyini amalga oshiradi. Rahbarlik odobi
ijtimoiy-ruhiy xususiyatlarning birlamchi omili bo‘lib xizmat qiladi.
Rahbarlik odobi yuksak ma’naviy, madaniy, axloqiy me’yor, talab va tamoyillar
bo‘lgan erkinlikka asoslanadi. Rahbar nafaqat o‘zi erkin bo‘lishi, balki sherigining,
o‘zi ishlayotgan jamoa a’zolarining ham erkinligini hurmat qilishi lozim. [7:24]
Darhaqiqat, odob me’yorlariga amal qilish har qanday munosabatda birinchi
o‘rinda turadi. Erkinlik esa ma’lum me’yoriy chegaralar asosidagi xususiyat. Sababi
o‘zaro hurmat, yosh ko‘rsatkichi, tajriba va shu kabi ko‘plab jihatlar muvozanat
omilidir. Albatta erkinlik kerak. Rahbar vazifani topshiryotganda va qabul
qilyotganda vakolati va ma’lum erkinligidan foydalanishi zarur. Xodim esa vazifani
bajarish davomida istalgan uslub va ijodiy hamda amaliy erkinligidan foydalanishlari
zarur.
Rahbarlik mahoratining muhim jihati muomala madaniyatidir. Yoqimli va
muloyim suhbat olib borish tadbirkorlikda, rahbarlikda katta yutuqqa olib keladi.
Nafaqat boshqaruvda, rahbarlik balki har qanday holatda muomala madaniyati
insoniylikning asosiy jihatidir. Rahbarlarning muomala madaniyati esa uning
jamoadagi mavqeyini belgilaydigan va munosabatlarda hurmatini oshiradigan
xususiyatdir. Rahbarlar jamoa va xodimlar bilan doimiy vakolat doirasida muomala
qilishi biroz noto‘g‘ri. Chunki rahbar xodimlari bilan xodimining tajribasi, bilim
darajasi va uning xislatlaridan xabardor bo‘lishi kerak. Bular esa turli suhbatlar va
muomala natijasida yuzaga chiqadi. Rahbar mumolasida samimiylik, vazminlik
asosiy xususiyat. Xodimlarning rahbarga bo‘lgan hurmati va ishonchi samimiylik
hamda vazminlik xislatlari orqali mustahkamlanadi. Rahabarlar muomala jarayonida
yolg‘ondan foydanmasliklari muomala munosabatlarini ijobiy va uzoq vaqt davom
etishiga xizmat qiladi.
Rahbar turli muassasalar bilan o‘zaro ma’lum munosabatlarga kirishishlari,
hamkorning ko‘ngliga yo‘l topa olishi zarur. Bu haqda rahbarlik ilmining
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
63-son_3-to’plam_Iyun-2025
154
ISSN:3030-3613
nazariyotchilaridan biri Deyl Karnegi shunday degan: “Siz sherigingiz bilan u
qiziqqan masalalar yuzasidan gaplashing, shunda ishingiz baroridan keladi”.
Karnegining bu fikrlari qiziqarli va juda o‘rinli. Chunki rahbarlar muassasa va
tashkilot nomidan turli shartnoma va kelishuvlarga erishishi muhim. Bunday holatda
esa hamkor yoki sherikning dunyoqarashidan va uning manfaatlar qiziqishidan kelib
chiqib munosabat o‘rnatishi qaysidir jahatdan foydali bo‘ladi. Xodimlar bilan
munosabat qilishda ularning ijtimoiy iqtisodiy va oilaviy holatidan ma’lum darajada
xabardor bo‘lishi yanada kerakli omil bo‘ladi. Umuman olganda hamkorlarning,
xodimlarning qiziqishlari, yutuqlari, muammolari va oilaviy ishlarini bilishi hamda
tashkilot ishlariga aralashtirmagan holda rivojlantirishga yordam berishi, hal qilishi
ikki tomon uchun ham manfaatlidir. Chunki shaxsiy masalalarning ishga xalaqit
berish darajasi yuqor bo‘ladi. Ayniqsa, oilaviy masalalar.
Oilaviy muhitning rahbar kayfiyatiga ta’sirini, hatto uning xodimlariga bo‘lgan
munosabatda aks etishini inkor etish qiyin. Shu munosabat bilan oilaviy hayotning
ichki qonunlari, oiladagi o‘zaro munosabat shakllari haqida xabardor bo‘lish
rahbarning o‘z-o‘zini boshqarish imkoniyatini kengaytiradi. [10:64] Albatta bu
to‘g‘ri. Uyidan oilaviy masalalar sababli kayfiyatsiz yoki stress holatda ishga kelgan
rahbar tabiiy ravishda jamoa psixolik muhitini salbiy tomonga yo‘naltirib yuborishi
hech gap emas. Xodimlar esa muamolarini o‘ylab o‘z vazifasini sifatsiz bajarishi
ijtimoiy, iqtisodiy va psixologik muhtning buzilishiga yo‘l qo‘yadi. Ayrim rahabar va
xodimlar esa uyiga vazifa va topshiriqlarini umumiy ma’noda ishlarini olib borishlari
oilaviy muhitning buzilishiga ham olib kelishi mumkin. Sababi oilaga ajratilishi kerak
bo‘lgan vaqt yana ishga sarflansa inson asab tizimiga va psixologik holatiga ta’sir
qilmay qolmaydi. Asosan rahbarlar oilaviy masalalar qurshovida qoladi. Chunki
doimiy mas’uliyat uni tutib turadi. Rahbarlar lavozimi ko‘tarilgani sayin bunday
holatlar yana ortib boradi.
Xulosa qilib aytganda faoliyat davomida har qaysi rahbarlar muomala
madaniyati va odob me’yorlari rioya qilishlari kerak. Nazariy va amaliy tajribaga
tayanishlari hamda ortiqcha asabiylashishdan yiroq bo‘lishlari, jamoaviy va oilaviy
masalalarni o‘z o‘rnida hal qilishlari boshqaruv jarayoning rivojlanishi uchun xizmat
qiladi.
Foydalanilgan adabiyotlar
1.
K.B.Axmedjanov. A.X.Xolov.Yosh rahbar kadrlarda samarali qaror qabul qilish
ko‘nikmasini shakllantirish.O‘quv qo‘llanma // Toshkent. -“Tafakkur qanoti”,
2020. 96 bet
2.
To‘ychiyeva S. Boshqaruv texnologiyalari. O‘quv qo‘llanma // Toshkent.
“Navro‘z” nashriyoti, 2020. 148 bet
3.
Rahmatullayeva N, Kamolov A. Ijtimoiy menejment. // O‘quv qo‘llanma. - T.:
“Iqtisod-Moliya”, 2017. - 288 b
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
63-son_3-to’plam_Iyun-2025
155
ISSN:3030-3613
4.
O‘sha manbaa. 220-bet.
5.
Haydarov A. Siyosiy madaniyat mas’uliyati. - Toshkent, -“Tafakkur” 2009,- 176
bet
6.
E.G‘. Nabiyev, D.N. Rahimova, Sh.N. Mavloniy. Zamonaviy menejment
nazariyasi va amaliyoti. // O‘quv qo‘llanma. - T.: “Akademiya” nashriyoti, 2006.
- 252 b
7.
Boymurodov N. Rahbar psixologiyasi. // - Toshkent: “Yangi asr avlod”, 2016. -
132 b
8.
Mahmudov I. Boshqaruv psixologiyasi. // - Toshkent: “YUNAKS-PRINT”
MCHJ bosmaxonasi, 2005, - 170 bet
