Page 17
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
МЕЖДУНАРOДНO-ПРАВOВЫЕ OСНOВЫ ЗАЩИТЫ OТ
ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДOВЫХ OТНOШЕНИЯХ
Уснаддинов Исламбек Жанабай улы
Магистрант Университета мировой
экономики и дипломатии
https://doi.org/10.5281/zenodo.15532174
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Qabul qilindi: 20-May 2025 yil
Ma’qullandi: 25- May 2025 yil
Nashr qilindi: 28-May 2025 yil
В
статье
рассматриваются
ключевые
международно-правовые документы, направленные
на предотвращение дискриминации в сфере труда,
включая акты Организации Объединённых Наций,
Международной организации труда и региональных
механизмов защиты прав человека. Особое внимание
уделено
анализу
механизмов
реализации
антидискриминационных норм, судебной практике и
проблемам их имплементации в национальное
законодательство.
Также
предложены
рекомендации по совершенствованию правового
регулирования с целью усиления защиты трудовых
прав.
Статья
акцентирует
необходимость
комплексного
подхода
и
международного
сотрудничества
в
обеспечении
недискриминационного трудового процесса.
KEYWORDS
дискриминация,
трудовые
отношения, международное
право,
права
человека,
Международная организация
труда, равенство, правовая
защита, недискриминация,
трудовое законодательство,
антидискриминационные
нормы.
В условиях глобализации, роста мобильности рабочей силы и усиления
социального многообразия защита от дискриминации в трудовых отношениях
приобретает особую значимость. Сегодня принципы равенства и недискриминации
являются неотъемлемыми элементами современного правового государства и
основополагающими стандартами международного трудового права. Однако несмотря
на существование международно-правовых механизмов, дискриминация в трудовой
сфере остаётся широко распространённым явлением.
Одной из ключевых причин актуальности данной темы является наличие
многочисленных случаев скрытой и системной дискриминации, которая проявляется в
форме неравного доступа к трудоустройству, различий в оплате труда, ограничений по
карьерному росту, а также в создании неблагоприятной рабочей среды для отдельных
категорий работников — по признаку пола, возраста, инвалидности, этнической
принадлежности, вероисповедания и других характеристик. Особенно уязвимыми в
этом контексте являются женщины, мигранты, лица с ограниченными возможностями
и представители национальных меньшинств.
Кроме того, актуальность темы усиливается необходимостью гармонизации
национального законодательства с международными стандартами, закреплёнными в
Page 18
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
документах ООН, МОТ, Совета Европы и других международных организаций. В
частности, Конвенции МОТ № 100 и № 111 устанавливают обязательства государств по
устранению дискриминации в оплате труда и в сфере занятости и профессиональной
деятельности. Вопрос также актуален для Узбекистана, который активно реформирует
трудовое законодательство в соответствии с глобальными обязательствами по
обеспечению прав человека и справедливости.
Следует также отметить, что правовая защита от дискриминации в трудовых
отношениях имеет не только юридическое, но и социально-экономическое измерение.
Создание равных условий труда способствует более высокой производительности,
снижению текучести кадров, росту доверия к институтам власти и улучшению
инвестиционного климата в стране.
«Создание справедливого общества невозможно без эффективной защиты прав
человека и недопущения дискриминации в любой форме», — подчеркнул Президент
Республики Узбекистан Шавкат Мирзиёев в своём выступлении на 78-й сессии
Генеральной Ассамблеи ООН в 2023 году . Эти слова отражают приоритетное внимание
Узбекистана к обеспечению равенства прав, в том числе в сфере трудовых отношений.
Дискриминация на рабочем месте, проявляющаяся в неравенстве по признаку пола,
возраста, национальности, вероисповедания, политических взглядов или других
характеристик, остаётся одной из наиболее острых проблем как на национальном, так
и на международном уровне.
Целью настоящего исследования является всесторонний анализ международно-
правовых основ защиты от дискриминации в трудовых отношениях, оценка степени их
имплементации в национальных правовых системах, а также выявление
существующих проблем и выработка предложений по совершенствованию правового
регулирования.
В рамках поставленной цели в статье решаются следующие задачи:
•определить понятие и основные формы дискриминации в трудовых
отношениях;
•систематизировать международно-правовые акты, регулирующие защиту от
дискриминации;
•исследовать механизмы реализации и контроля соблюдения международных
норм;
•провести сравнительно-правовой анализ международных и национальных
подходов к защите от дискриминации;
•разработать рекомендации по повышению эффективности правовой защиты.
Объектом настоящего исследования выступают международные и национальные
правовые отношения, возникающие в процессе обеспечения равных прав и
возможностей в трудовой сфере. Предметом — международно-правовые нормы и
механизмы, направленные на предотвращение и пресечение дискриминации в
трудовых отношениях.
Методологическую
основу
исследования
составляют
общенаучные
и
частнонаучные методы. В частности, применяются сравнительно-правовой метод для
анализа законодательства различных стран, формально-юридический метод — для
интерпретации нормативных актов, а также системный подход, позволяющий
Page 19
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
рассматривать антидискриминационные нормы в контексте взаимодействия
международного и национального права.
Несмотря на наличие обширной международно-правовой базы, направленной на
защиту прав трудящихся и недопущение дискриминации, в современном мире
сохраняется
множество
вызовов,
препятствующих
полной
реализации
провозглашённых принципов. В первую очередь, проблема касается различий в
имплементации международных норм на национальном уровне, а также
сохраняющихся случаев дискриминации по полу, возрасту, инвалидности,
национальности и другим признакам.
Согласно статье 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, каждый
человек имеет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и
благоприятные условия труда и защиту от безработицы. Более того, декларация
провозглашает право на равную оплату за равный труд (ст. 23 п. 2), что должно
исключать дискриминацию по половому или иному признаку . Однако, в реальности во
многих странах женщины продолжают зарабатывать значительно меньше мужчин при
выполнении той же работы. Так, по данным МОТ, в среднем женщины во всём мире
зарабатывают примерно на 20% меньше мужчин . Это явное нарушение как статьи 23
Декларации, так и Конвенции МОТ № 100.
Статья 2 той же декларации подчёркивает, что все люди должны пользоваться
правами и свободами без какого-либо различия, включая расу, пол, язык, религию и
происхождение. Тем не менее, практика показывает, что мигранты и этнические
меньшинства часто сталкиваются с ограничениями в доступе к высокооплачиваемой и
безопасной работе. Примером может служить ситуация на рынках труда Европы, где,
согласно исследованию Агентства по основным правам ЕС, лица африканского
происхождения вдвое чаще сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте, чем
представители титульного населения .
Международный пакт о гражданских и политических правах (1966) в статье 26
закрепляет принцип равенства перед законом и обязательство государств
обеспечивать защиту от дискриминации. Однако проблема зачастую кроется в
неэффективных механизмах правоприменения. Например, в ряде стран работники
боятся подавать жалобы на дискриминацию, опасаясь потери рабочего места или
преследований со стороны работодателя. Это особенно остро выражено в странах с
ограниченной профсоюзной защитой и слабой судебной системой.
Также Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах
в статьях 6 и 7 гарантирует право на труд и справедливые условия труда, включая
равное вознаграждение за труд равной ценности и условия, обеспечивающие
достойное существование . Проблема возникает в том, что в странах с неформальной
занятостью или низким уровнем трудовой инспекции эти права остаются лишь
декларативными. Например, в странах Центральной Азии высокий уровень теневой
занятости приводит к тому, что работники не получают ни социальных гарантий, ни
равной оплаты, ни доступа к правовой защите .
Более того, растущее распространение дискриминации по возрасту также
нарушает эти международные нормы. Лица старше 50 лет часто сталкиваются с
трудностями при трудоустройстве, несмотря на наличие квалификации и опыта. В то
Page 20
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
же время молодёжь, особенно без опыта, сталкивается с отказами в найме под
предлогом «недостаточной зрелости» или «отсутствия рекомендаций», что лишает их
равного доступа к рынку труда.
Одним из ключевых вызовов современного мира остаётся проблема
дискриминации в трудовых отношениях, несмотря на наличие широкого спектра
международных правовых норм и институтов, призванных обеспечивать равенство и
справедливость. Международные организации, такие как Организация Объединённых
Наций (ООН), Международная организация труда (МОТ) и Европейский суд по правам
человека (ЕСПЧ), играют важнейшую роль в мониторинге соблюдения норм, борьбе с
нарушениями и выработке стандартов, но даже при их активной деятельности
дискриминация сохраняется в различных формах — по полу, возрасту, религии, расе,
инвалидности, миграционному статусу и другим признакам.
ООН, как глобальный орган, закрепила принципы недопущения дискриминации
ещё в 1948 году в статье 2 Всеобщей декларации прав человека, которая гласит, что
каждый человек имеет право на все провозглашённые в ней свободы без какого-либо
различия, в том числе по признаку расы, пола, языка, религии и социального
происхождения . В контексте трудовых прав особое значение имеет статья 23, в
которой утверждается право каждого на труд, справедливые и благоприятные условия
труда, равно как и на равную оплату за труд равной ценности. Однако реальность
существенно отстаёт от этих нормативных установок.
По данным Международной организации труда, в 2023 году средняя разница в
заработной плате между мужчинами и женщинами по всему миру составила 19,2%, при
этом в развивающихся странах этот показатель достигает 30% . При анализе
национальных систем выясняется, что даже в странах с высоким уровнем
экономического развития и формальной гендерной защитой женщины значительно
реже занимают руководящие позиции и чаще оказываются занятыми в
низкооплачиваемых секторах. Учёные объясняют это явление не только структурными
ограничениями рынка труда, но и устойчивыми культурными установками, которые
формируют так называемый «стеклянный потолок» .
Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 года, принятый
под эгидой ООН, в статье 26 закрепляет, что все люди равны перед законом и имеют
право на равную защиту без какой-либо дискриминации. Однако на практике такие
нормы сталкиваются с правоприменительными трудностями. Исследования
показывают, что в странах с авторитарными институтами работники боятся
обращаться за защитой своих прав в суд или трудовые инспекции, опасаясь
увольнений и давления со стороны работодателей . Это особенно характерно для
мигрантов, которые часто сталкиваются с системной эксплуатацией и отсутствием
эффективных жалобных механизмов.
МОТ играет ключевую роль в международной системе защиты от дискриминации
в сфере труда. Её Конвенция № 111 1958 года прямо запрещает любую дискриминацию
в сфере занятости и профессий, включая дискриминацию по расе, полу, политическим
убеждениям и социальному происхождению . Однако государственная отчётность,
направляемая в МОТ, свидетельствует о низком уровне имплементации данных норм в
странах Азии, Африки и Латинской Америки. В то же время, даже в странах с высоким
Page 21
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
уровнем соблюдения формальных стандартов растёт уровень дискриминации на
основе возраста. По данным исследования Европейского фонда по улучшению условий
жизни и труда, более 60% работников в возрасте 55 лет и старше считают, что возраст
снижает их шансы быть принятыми на работу .
Важную практическую функцию по защите от дискриминации выполняет
Европейский суд по правам человека. Он рассматривает индивидуальные жалобы на
нарушения прав, гарантированных Европейской конвенцией. Несмотря на то, что
трудовые права прямо не предусмотрены в Конвенции, суд активно применяет статью
14 (запрет дискриминации) в сочетании с другими статьями. В деле Eweida and Others
v. the United Kingdom (2013) суд признал нарушение прав работницы, которой было
запрещено носить религиозный крест на рабочем месте, указав, что работодатель
обязан учитывать индивидуальные убеждения и не допускать необоснованных
ограничений . Такие дела формируют судебные прецеденты, влияющие на
национальное трудовое законодательство стран-участниц Совета Европы.
Тем не менее, учёные отмечают, что реальный эффект от деятельности
международных институтов зависит от готовности государств соблюдать
обязательства и внедрять решения на практике. Как подчёркивает профессор
международного права М. Бланше, международное право может лишь «указать
вектор», но не обладает принудительной силой без воли государства . Отсюда
вытекает необходимость не только нормативного, но и институционального
укрепления систем защиты, повышения юридической осведомлённости работников и
усиления роли профсоюзов.
Таким образом, международные организации играют фундаментальную роль в
формировании, продвижении и контроле соблюдения норм, направленных на
искоренение дискриминации в сфере труда. Несмотря на положительные подвижки,
статистика и экспертные оценки свидетельствуют о сохраняющихся системных
барьерах. Решение этих проблем требует скоординированных усилий на
международном и национальном уровнях, включая правовую реформу, социальное
просвещение и мониторинг эффективности уже принятых норм.
Республика Узбекистан, являясь участником ключевых международных
договоров в области прав человека и трудовых прав, взяла на себя обязательства по
недопущению дискриминации в сфере труда. В частности, Узбекистан ратифицировал
Конвенцию МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий, а также
Конвенцию № 100 о равной оплате труда мужчин и женщин за труд равной ценности¹.
Эти документы стали ориентиром для формирования отечественной нормативной
базы, однако на практике имплементация данных норм сталкивается с рядом проблем
— как институционального, так и правоприменительного характера.
Основным документом, регулирующим трудовые отношения в стране, является
Трудовой кодекс Республики Узбекистан (новая редакция 2023 года), в котором прямо
закреплён запрет дискриминации при приёме на работу и в процессе трудовой
деятельности. Согласно статье 4 ТК РУз, не допускается ограничение трудовых прав
или предоставление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности,
языка, религии, социального происхождения, убеждений, возраста, инвалидности и
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника . Также введён
Page 22
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
специальный механизм обжалования дискриминационных действий — работник
вправе обратиться в суд или органы по труду.
С точки зрения соответствия международным стандартам, законодательство
Узбекистана формально охватывает основные положения Конвенций МОТ. Тем не
менее,
правозащитные
организации
указывают
на
недостаточную
правоприменительную практику. В частности, в отчёте МОТ по Узбекистану за 2022
год отмечается, что в стране сохраняется низкий уровень выявления и
документирования случаев дискриминации, особенно в отношении женщин, лиц с
инвалидностью и мигрантов³. Это обусловлено не только дефицитом правосознания
среди работников, но и слабым развитием профсоюзных организаций, которые могли
бы эффективно представлять интересы трудящихся .
Особую обеспокоенность вызывает ситуация с женщинами в трудовой сфере.
Несмотря на наличие юридических гарантий, гендерный разрыв в заработной плате в
Узбекистане, по данным Госкомстата, сохраняется на уровне 25–30%, особенно в
частном секторе и сельском хозяйстве . Кроме того, женщин нередко отстраняют от
участия в производственных или управленческих процессах под предлогом «заботы о
семье», что по сути является формой косвенной дискриминации. Подобная практика
противоречит как положениям Конвенции № 111, так и статье 23 Всеобщей
декларации прав человека.
Не менее актуальной проблемой остаётся трудовая дискриминация по возрасту.
Работники старше 50 лет часто сталкиваются с отказом при приёме на работу, что
является нарушением как национальных норм, так и международных обязательств
Узбекистана. Однако ни в одном из отчётов Государственной инспекции труда по
Узбекистану за 2021–2023 годы такие случаи не были отражены, что свидетельствует
о недостаточной активности контрольных органов .
В то же время, Узбекистан предпринимает шаги к улучшению ситуации. В 2023
году был принят Закон «О равных правах и возможностях женщин и мужчин»,
закрепляющий принципы гендерного равенства в различных сферах, включая труд⁷.
Кроме того, ведётся работа по улучшению трудовой инспекции, включая
цифровизацию процедур подачи жалоб и внедрение горячей линии для работников.
Таким образом, несмотря на наличие нормативной базы, соответствующей
международным стандартам, Узбекистану предстоит решить целый комплекс задач,
направленных на переход от формального соответствия к реальному исполнению
международных обязательств. Это включает в себя расширение правоприменительной
практики, повышение юридической грамотности населения, реформу профсоюзного
движения и развитие механизмов независимого мониторинга. Только при системном
подходе международные нормы смогут эффективно реализовываться на
национальном уровне и обеспечивать полноценную защиту от дискриминации в сфере
труда.
Проблема дискриминации в трудовых отношениях остаётся одной из наиболее
острых и многогранных в современном мире, несмотря на обширную международную
нормативно-правовую базу, охватывающую как универсальные, так и региональные
механизмы защиты прав трудящихся. Анализ международных документов — таких как
Всеобщая декларация прав человека, Международные пакты ООН 1966 года и
Page 23
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
ключевые Конвенции МОТ — позволяет утверждать, что международное сообщество
сформировало чёткие стандарты, запрещающие любые формы неравенства и
предвзятости при приёме на работу, оплате труда и карьерном росте. Однако, как
показывают статистические данные и экспертные оценки, реальные практики
государств зачастую расходятся с этими принципами, особенно в отношении женщин,
мигрантов, пожилых работников и других уязвимых категорий.
Важнейшая роль в обеспечении соблюдения этих норм принадлежит
международным организациям. ООН формирует универсальные подходы и
осуществляет мониторинг выполнения государствами обязательств, МОТ развивает
специальные трудовые стандарты и оказывает техническую помощь, а Европейский
суд по правам человека создаёт значимую судебную практику, укрепляя защиту прав
граждан в конкретных кейсах. Однако эффективность этих механизмов напрямую
зависит от степени готовности национальных государств к имплементации и
соблюдению международных норм.
В контексте Республики Узбекистан можно констатировать наличие прогресса в
правовом оформлении принципов недопущения дискриминации. Новая редакция
Трудового кодекса, а также законы о равных правах и возможностях женщин и мужчин,
формируют основу для гармонизации национального законодательства с
международными стандартами. Однако остаются значительные пробелы в
правоприменении, в частности — в выявлении скрытых форм дискриминации,
обеспечении реальной судебной защиты и усилении роли институтов гражданского
общества. Эти проблемы особенно остро проявляются в неформальном секторе, а
также в частных и сельскохозяйственных структурах, где контроль со стороны
государства ограничен.
В целях повышения эффективности системы защиты от дискриминации в
трудовой сфере представляется необходимым принять следующие меры:
– Укрепить деятельность национальных органов по труду, в том числе путём
расширения их полномочий и внедрения цифровых систем мониторинга нарушений;
– Обеспечить независимость и доступность механизмов подачи жалоб для
работников всех категорий, включая женщин, инвалидов и мигрантов;
– Усилить правовое просвещение граждан о механизмах защиты от
дискриминации, включая проведение обучающих кампаний и разработку
методических материалов;
– Продолжить работу по ратификации и имплементации дополнительных
конвенций МОТ, а также активизировать участие в международных форумах по
вопросам трудовых прав.
Таким образом, значение международных стандартов выходит далеко за рамки
нормативной формулировки — они формируют правовую культуру, ориентированную
на справедливость, равенство и достоинство личности. Только в условиях комплексной
и последовательной реализации этих норм возможно формирование современной
системы трудовых отношений, где каждый человек будет чувствовать себя
защищённым и равноправным участником экономической жизни.
Список источников:
Page 24
CENTRAL ASIAN JOURNAL OF ACADEMIC
RESEARCH
IF = 5.441
Volume 3, Issue 05, Part 4 May 2025
www.in-academy.uz
1.
Мирзиёев Ш.М. Выступление Президента Республики Узбекистан на 78-й сессии
Генеральной Ассамблеи ООН. Нью-Йорк, 19 сентября 2023 года. Официальный сайт
Президента Республики Узбекистан. https://president.uz/ru/lists/view/6567
2.
United Nations. Universal Declaration of Human Rights (1948), Art. 23.
3.
International Labour Organization (ILO). Global Wage Report 2022–2023. Geneva: ILO,
2023.
4.
FRA – European Union Agency for Fundamental Rights. Being Black in the EU (2020).
5.
United Nations. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (1966),
Arts. 6–7.
6.
Asian Development Bank (ADB). Informal Employment in Central Asia (2022).
7.
United Nations. Universal Declaration of Human Rights (1948), Art. 2.
8.
International Labour Organization. Global Wage Report 2022–2023. Geneva: ILO, 2023
9.
Acker, J. (2006). Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in Organizations. Gender &
Society, 20(4), 441–464.
10.
Human Rights Watch. “No Room to Bargain”: Unfair Labor Practices in the UAE (2021).
11.
International Labour Organization. Convention No. 111 concerning Discrimination in
Respect of Employment and Occupation (1958).
12.
Eurofound. Ageing workforce: Work preferences and workplace practices (2020).
13.
European Court of Human Rights. Eweida and Others v. the United Kingdom, Judgment
of 15 January 2013.
14.
Blanchet, M. (2018). The Effectiveness of International Labour Standards: Theoretical
and Practical Challenges. International Review of Law, 5(2), 113–128.
15.
Трудовой кодекс Республики Узбекистан (в редакции 2023 года), статья 4.
16.
Мирсаидова, Ш.Х. Профсоюзы и права трудящихся в Узбекистане: проблемы и
перспективы. – Журнал «Право и общество», 2021, №2
17.
Государственный комитет по статистике Республики Узбекистан. Гендерная
статистика. Средняя заработная плата по полу (2023).
18.
Инспекция труда при Министерстве занятости и трудовых отношений
Республики Узбекистан. Ежегодный отчёт за 2023 год.
