151
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
2.
Крайнов Г. Н. «Догоняющая модернизация» России: прошлое и на-
стоящее // Общественные науки и современность. 2021. № 2. C. 79–89. DOI:
10.31857/S 086904990014924–8
3. Крайнов Г. Н. Технология подготовки и реализации кампании по рекламе
и PR. Санкт-Петербург: Лань, 2018. 372 с.
4. Крайнов Г. Н. Формы и методы патриотического воспитания студентов на
занятиях по истории // Современные проблемы науки и образования. 2019. № 3.
–
С. 62–67.
5. Krainov G. N., Rudneva S. E., & Fedyakin A. V. (2021). International Labour
Organization And The Future Of The World Of Work. In D. K. Bataev, S. A. Gapurov,
A. D. Osmaev, V. K. Akaev, L. M. Idigova, M. R. Ovhadov, A. R. Salgiriev, &
M. M. Betilmerzaeva (Eds.), Social and Cultural Transformations in The Context of
Modern Globalism, vol 117. European Proceedings of Social and Behavioural Sciences.
Рp. 879–885. European Publisher.
URL: https://doi.org/10.15405/epsbs.2021.11.118
(дата обращения: 1.07.2022).
О. С. Лиликова,
кандидат юридических наук, доцент,
Белгородский государственный национальный
исследовательский университет
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ:
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ
РАБОТНИКОВ В РОССИИ
Аннотация.
В данной статье исследуются особенности дистанционной работы
в Российской Федерации, ее виды, достоинства и недостатки. Лица, исполняющие
свои трудовые обязанности, дистанционно имеют те же права и обязанности, что
и их стационарные коллеги, действующие в офисе. Но есть ряд особенностей, со-
пряженных с документооборотом, охраной труда, начислением зарплаты и прочих
выплат. Организация контроля за удаленными работниками зависит от специфики
занятия и масштабов компании. Рассмотрены предпосылки перехода на дистанци-
онную работу. Обозначены некоторые проблемы выполнения работы в удаленном
режиме.
Ключевые слова
:
дистанционный труд, организация труда, работодатель,
работник, рабочее время, трудовое законодательство, удаленная работа, цифровые
технологии
DIGITAL TECHNOLOGIES IN LABOR RELATIONS: PECULIARITIES
OF LABOR REGULATION OF REMOTE WORKERS IN RUSSIA
Abstract.
This article explores the features of remote work in the Russian Federation,
its types, advantages and disadvantages. Persons performing their labor duties remotely
have the same rights and obligations as their stationary colleagues acting in the office. But
there are a number of features associated with document management, labor protection,
152
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
payroll and other payments. The organization of control over remote workers depends
on the specifics of the occupation and the size of the company. The prerequisites for the
transition to remote work are considered. Identified some problems of working remotely.
Keywords
: Remote work, Labor organization, Employer, Employee, Working hours,
Labor legislation, Remote work, Digital technologies
В результате развития научно-технического прогресса и расширения рынка
труда, в том числе и в рамках международного сотрудничества, приобрело акту-
альность такое явление как дистанционная работа. Работать дистанционно могут
представители самых разных профессий: переводчики, дизайнеры, журналисты,
программисты, разработчики, преподаватели, юристы и многие другие.
Привлечение дистанционного работника для выполнения определенного рода
работ чрезвычайно актуально. В подобных трудовых отношениях имеют интерес
как люди разных профессий, которые, как правило, не заинтересованы в жестких
рамках сотрудничества с организациями, так и разного рода компании, которые
испытывают необходимость в привлечении специалистов, но не желают связывать
себя долгосрочными формами сотрудничества. Работодателям не нужно затрачивать-
ся на содержание дорогих рабочих кабинетов, помещений, а работники не тратят
время и деньги для того, чтобы приехать к месту работы и, как правило, работают
в комфортных для себя условиях.
Использовать дистанционную форму занятости могут предприятия всех отрас-
лей, поскольку в штате каждой организации есть часть работников, которые могут
работать дистанционно. Современные средства коммуникации позволяют это делать.
Однако не всех работников можно переводить на дистанционную работу, поскольку
часть работников, которые непосредственно вовлечены в процессы производства
и требуют специального помещения, оборудования, не могут выполнять свою ра-
боту дистанционно. Поэтому каждая организация нуждается в сбалансированном
соотношении дистанционных работников к другим сотрудникам. Оптимальная доля
дистанционных работников организации зависит от вида и специфики деятельности
данной организации.
К предпосылкам формирования дистанционной занятости можно отнести
следующие факторы: рост безработицы, снижение численности рабочей силы,
а также сокращения занятости населения; нестабильность рынка труда, трудности
с трудоустройством в связи с наличием малолетних детей; непрогнозируемые волны
сокращений [5. С. 162].
Пандемия COVID 2019 г. в значительной степени сказалась как на экономиче-
ской сфере, так и на самом существовании населения в целом. Некоторые сотрудники
были вынуждены переключиться на дистанционную работу для предотвращения
распространения коронавирусной инфекции. Для того, чтобы уменьшить процент
заболеваемости, было принято решение переводить работников на дистанционную
работу, везде, где это было возможно. Во время самоизоляции и вынужденного
перевода на дистанционную работу, некоторые работники, а также работодателя
выявили ряд преимуществ дистанционной (удаленной) работы и ее недостатки.
153
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
По данным социологического опроса российские сотрудники, которые работают
дистанционно, выделяли следующие преимущества:
– меньше разговоров между сотрудниками (27 %);
– больше свободного времени (23 %);
– меньше стресса (18 %);
– больше времени на семью (18 %);
– отсутствие обязательного дресс-кода (14 %);
– возможность подработки (13 %);
– уменьшившийся контроль со стороны руководства (9 %).
Наряду с этим были выделены и недостатки «удаленки»:
– рабочий день стал ненормированным (37 %);
– необходимость сочетать семейные и должностные обязанности (31 %);
– технические сложности при работе в сети Интернет (28 %);
– меньше возможности обсуждения чего-либо с коллегами (27 %);
– дома больше отвлекающих факторов, в том числе маленькие дети или до-
машние питомцы (26 %);
– ухудшилось физическое состояние работника из-за сидячего образа жизни
(19 %);
– меньше внимания своему внешнему облику и физической форме (14 %);
– прокрастинация (13 %) [10].
В России термин «Дистанционная работа» официально был использован
в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации [1]. В последующем активно
в главу 49.1 вводились дополнения и поправки. Так, в данный момент в соответ-
ствии с частью 1 ст. 312.1 ТК РФ такой работой считается выполнение трудовой
функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства,
иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего
места, местности или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем
работодателя, при условии применения информационно-телекоммуникационных
сетей, в том числе сети Интернет и сетей связи всеобщего пользования.
Другими словами, под местом нахождения для целей ТК РФ понимается не
местность в целом, а именно конкретный адрес, к такому выводу можно прийти, на
основании анализа положений ст. 57 ТК РФ. Следовательно, выполнение дистанци-
онной работы возможно не только в другом, но также в том же населенном пункте,
в каком располагается работодатель или его подразделение. Главное условие, работа
не должна исполняться на подконтрольной нанимателю территории.
При исполнении трудовой функции, а также при взаимодействии работника
и работодателя по вопросам, связанным непосредственно с работой, в обязательном
порядке должны (обязаны) применяться информационно-телекоммуникационные
сети [7. С. 350].
В законодательстве можно отметить несколько первостепенных факторов
относительно регулирования законных отношений дистанционных работников:
– работодатель может перевести сотрудника на дистанционную работу по
своей инициативе в случаях: катастроф, как природного, так и техногенного ха-
рактера, производственных аварий, несчастных случаях, которые произошли на
154
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, а также в случаях,
когда ставится под угрозу жизнь или жизненные условия населения;
– дистанционная работа (удаленная работа) не может являться поводом к сни-
жению заработной платы;
– работника можно уволить за прогул;
– при временном переводе на удаленную работу наниматель обеспечивает
необходимым оборудованием.
По окончании срока временной дистанционной работы, работодатель предо-
ставляет работнику прежнюю работу, которая предусмотрена трудовым договором,
а работник, в свою очередь, обязан приступить к ее выполнению.
Время взаимодействия дистанционного сотрудника с работодателем вклю-
чается в рабочее время, в независимости от того, в какое конкретно время было
взаимодействие, другими словами, связь по рабочим вопросам до или после смены
также должна оплачиваться. В свою очередь, если работодатель взаимодействует
со своим сотрудником внерабочее время, по рабочим вопросам этом может быть
расценено, как сверхурочная работа. А в свою очередь, сверхурочная работа, соглас-
но ТК РФ, может осуществляться работником только с его письменного согласия,
и оплачивается данная работа как сверхурочная работа.
Документы чаще всего направляются в электронном виде, это очень удобно,
занимает совсем немного времени, но возможны случаи, когда могут быть на-
правлены, а в отдельных случаях именно должны быть направлены документы на
бумажном носителе.
В целом в настоящее время нельзя сказать, что вопрос дистанционной рабо-
ты законодательно не урегулирован. Реализовать заключение трудового договора
можно с помощью обмена электронными документами, такая ситуация значительно
облегчает практику найма.
Обязательным условием электронного документооборота, которое четко
установлено законом, является использование сторонами трудового договора уси-
ленных квалифицированных электронных подписей при обмене электронными
документами. По мнению законодателя, усиленная квалифицированная электронная
подпись является самым строгим видом электронной подписи [2]. Использование
такой подписи избавит стороны от проблем с доказательством наличия между ними
трудовых отношений.
Многие исследователи и практики обращают внимание на отсутствие контроля
со стороны работодателя за «удаленным» сотрудником. Однако главная проблема
заключается не в отсутствии возможности контролировать сотрудников, а в обеспе-
чении эффективной коммуникации с ними и возможности своевременно получать
результаты качественного труда. Эта цель может быть достигнута за счет более
конкретизированных процедур и условий взаимодействия работника и работодателя.
Важно учесть, что правоотношения между дистанционным сотрудником
и работодателем возникают по трудовому договору и соглашению о переводе на
дистанционную работу, при этом Верховный суд указал на то, что если сотрудник
осуществляет свои прежние трудовые функции в новых условиях с ведома или по
поручению работодателя или по поручению его представителя, стороны фактиче-
155
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
ски договариваются об изменении трудового договора. В связи с этим соглашение
нужно считать заключенным, даже если в трудовом контракте сотрудника ничего не
сказано про дистанционную (удаленную) работу. Суды при решении неоднозначных
ситуаций должны проверять практические обстоятельства труда, какие возможно
определить из:
– должностных записок о переводе на дистанционную работу;
– наличия у сотрудника удаленного допуска к рабочей системе;
– факта, что все рабочие моменты решались посредством электронной
переписки;
– факта, что сотруднику предоставлен адрес коллективной электронной почты;
– факт выполнения работником трудовых обязанностей может быть подтверж-
ден свидетельскими показаниями [4].
Дистанционная работа в Российской Федерации с каждым годом становится
более популярной. Если в 2020 г. переход на дистанционную работу был обязатель-
ным из-за пандемии COVID-19, то в 2021 и 2022 г. многие работники выбирали
переход на дистанционную работу добровольно или же устраивались сразу только
на дистанционную работу. Данный факт способствовал введению и изменению
законодательства в сфере дистанционной работы.
В настоящее время в действующем Трудовом кодексе РФ содержатся нормы
права, которые регулируют дистанционную работу на территории Российской
Федерации. В 2021 г. в ТК РФ были внесены основные изменения в главу 49.1
ТК [3], которые затронули:
– организацию труда и охрану труда дистанционных работников;
– дополнительные основания прекращения трудового договора;
– порядок временного перевода работника на дистанционную работу по
инициативе работодателя.
В связи с данными изменениями появились новые термины и определения
к ним в главе 49.1 ТК РФ:
– постоянная удаленная работа;
– временная дистанционная работа;
– периодическая удаленная работа.
Несмотря на все изменения в законодательстве Российской Федерации,
связанные с дистанционной работой, на доктринальном уровне ведутся споры
о несовершенстве законодательной базы.
Оснoвная часть главы 49.1 ТК РФ посвящена процедуре электронного доку-
ментооборота. В ст. 312.3 ТК РФ закреплено, что основная часть дистанционной
работы происходит путем электронного документооборота.
Во многих Российских фирмах в настоящее время электронный документоо-
борот игнорируется, и работникам приходится приходить к работодателю и лично
сдавать документы на бумажном носителе. Данный порядок затрачивает большое
количество времени дистанционных работников и создает определенные трудно-
сти. Поэтому правовед О. А. Кожевников предлагает решение данной проблемы:
ввести для работодателей определенную ответственность, если электронный
документооборот отсутствует [6. С. 564].
156
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
На доктринальном уровне в настоящее время ведется множество споров
о ст. 312.4 ТК РФ, регулирующей рабочее время и время отдыха сотрудника «на
дистанте». Многие ученые-правоведы высказывают мнение, что трактовка в ст. 312.4
ТК РФ является либеральной, поэтому приводит к возникновению вопросов в ча-
сти организации работы в ночное время суток, праздничные дни, а также с опла-
той труда в данных ситуациях. Предлагаем внести дополнения в ст. 312.4 ТК РФ,
которые позволят работодателю установить норму рабочего времени. Отследить
дистанционную работу можно с помощью ее трансляции в онлайн-режиме.
По ст. 312.8 ТК РФ, если дистанционный работник не выходит на работу
в течение двух дней, то данное нарушение является основанием для увольнения.
Считаем, что данная норма права является весьма неубедительной, так как она
идет в разрез с другими нормами трудового права в России, которые закреплены
на законодательном уровне. Считаем, что законодателю стоит обратить внимание
на данную проблему и необходимо доработать данную норму права.
Согласно ст. 312.6 ТК РФ такому сотруднику полагается компенсация за исполь-
зование личного оборудования, но до сих пор качественно не разработан ее порядок
выплаты. А также на законодательном уровне не урегулирован механизм обучения
работников по взаимодействию в режиме дистанционной работы, порядку пользова-
ния оборудованием и программными средствами для осуществления дистанционной
работы. На наш взгляд, данную проблему необходимо решить разъяснениями зако-
нодателя, в которых бы четко был прописан расчет компенсации и порядок обучения
работников по взаимодействию в режиме дистанционной работы.
На сегодняшний день одной из проблем является организация труда несовер-
шеннолетних лиц, которые осуществляют свою работу в дистанционном режиме.
Этот вопрос не раз поднимался на доктринальном уровне, так как в главе 49.1 ТК
РФ законодательно не закреплены особенности регулирования труда несовершен-
нолетних дистанционных работников. При изучении законодательства Российской
Федерации мы видим, что не имеется ограничений по приему на дистанционную
работу несовершеннолетних лиц.
М. В. Слугина считает, что труд несовершеннолетних лиц всегда являлся
особым объектом регулирования трудовых правоотношений, а в настоящее время
права несовершеннолетних дистанционных работников в Российской Федерации
не имеют правовой защиты [9. С. 467]. У работодателей часто возникает вопрос
«Каким образом заключать трудовой договор с несовершеннолетними дистанци-
онными работниками?», на который в настоящее время не имеется ответа в зако-
нодательстве Российской Федерации.
Считаем, что в главу 49.1 ТК РФ необходимо ввести статью, которая будет
регулировать труд дистанционных несовершеннолетних работников.
Еще одной актуальной проблемой остается регулирование законности трудовых
отношений о дистанционной работе с лицами, которые проживают за пределами
Российской Федерации. Так как в современном мире многие лица проживают за
территорией РФ, но дистанционно выполняют работу в России, поэтому у рабо-
тодателей возникает вопрос «Каким образом заключать трудовой договор с ино-
странными работниками?».
157
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
Минтруд России еще в 2016 г. выдвигал следующую позицию: «Сотрудничество
с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отно-
шений» [8. С. 112]. Но в ст. 7 ТК РФ не имеется прямого разрешения на заключе-
ние трудовых договоров с такими работниками. Как следует из главы 49.1 ТК РФ
местом заключения договора между работодателем и дистанционным работником
признается местонахождение работодателя, если трудовой договор был подписан
путем обмена электронными документами. Поэтому трудовые отношения незави-
симо от местонахождения дистанционного работника будут считаться возникшими
на территории Российской Федерации. Следовательно, возникает конфликт с правом
государства дистанционного работника, в котором он проживает. Также дистанци-
онные работники, которые проживают за рубежом, не имеют права на обязательные
социальные страхования, как пенсионное, медицинское, социальное на случай вре-
менной нетрудоспособности и в связи с материнством. Что напрямую противоречит
Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.,
который провозглашает право каждого на социальное обеспечение, которое включает
в себя социальное страхование, а также предоставление пособий по рождению и уходу
за ребенком. Данную норму права следует урегулировать на законодательном уровне
и внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Несмотря на то, что институт дистанционной работы в Российском праве
является молодым, но уже смог найти закрепление в обществе и законодательстве
Российской Федерации. На сегодняшний день вопросы, связанные с регулировани-
ем трудовых отношений с дистанционными работниками, являются актуальными
и открытыми для введения дополнений в главу 49.1 ТК РФ.
В настоящий момент действующее законодательство Российской Федерации
имеет ряд пробелов в данном вопросе. Поэтому мною были выдвинуты предложения
по внесению изменений в действующий ТК РФ, чтобы данный вид занятости не
смог ущемлять права дистанционных работников, а также работодателей. Различные
нюансы, которые возникали бы в ходе трудовой деятельности, могли иметь прямое
отражение в действующем законодательстве Российской Федерации.
В заключение на основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том,
что дистанционная работа имеет как плюсы, так и минусы для всех сторон трудо-
вого договора. Появляется множество неоднозначных ситуаций, которые еще пока
еще не нашли соответствующего отражения в законодательстве, так как данные
правоотношения стали более распространены с недавнего времени, при этом уже
большинство компаний на основании опыта, приобретенного в период пандемии
короновирусной инфекции (COVID-19), укрепляют позиции дистанционных ра-
ботников, внедряют все большее количество профессий, реализовывать трудовые
функции которых, как оказалось, можно не выходя из дома, этот список в ближайшем
будущем будет только увеличиваться. Потери организаций, связанные с переходом
на дистанционный формат, в значительной степени могу быть компенсированы
положительными результатами: экономией денежных средств на аренду офиса,
эффективностью труда, уменьшением сотрудников выходящих на «больничный»,
сокращением конфликтов между сотрудниками, уменьшением профессионального
выгорания. И сейчас прошло совсем мало времени для полноценного анализа
158
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
плюсов и минусов дистанционной работы. Нужно продолжать осуществлять
мониторинг и исследование такого нового формата работы, как дистанционная,
чтобы действительно качественно определить плюсы и минусы, а также делать
прогнозы, касающейся развития данного направления.
Таким образом, использование дистанционной работы значительно расширяет
возможности прав работников, является эффективным средством борьбы с безра-
ботицей и текучестью кадров, сезонными эпидемиями и форс-мажорными обсто-
ятельствами, а также свидетельствует о социально-ориентированном характере.
Однако в таких правоотношениях работодатель является слабой стороной, которая
несет на себе как проблему невозможности осуществления полного контроля за
соблюдением работником трудовой дисциплины, так и все трудности, связанные
с правовой неопределенностью их надлежащего оформления и уведомления.
В связи с тенденциями развития дистанционной работы законодательство
учитывает проблемные факторы и пробелы, которые существуют на сегодняшний
день в сфере дистанционной работы, и уже сейчас вносятся изменения, что говорит
о том, что правовое регулирование отношений дистанционных сотрудников и рабо-
тодателей все еще находится в активном развитии и законодатель учитывает разно-
образные нюансы для наилучшего и справедливого разрешения спорных ситуаций.
При этом стоит отметить, что дистанционная работа не заменяет традиционную
занятость, а лишь дополняет ее. В связи с этим нельзя утверждать, что трудовое
законодательство нацелено на полный переход к удаленным формам работы.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СПС
«КонсультантПлюс».
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
(дата обращения: 01.09.2022).
2. Об электронной подписи: Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ // СПС
«КонсультантПлюс».
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112701/
(дата обращения: 01.09.2022).
3. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части ре-
гулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на
дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных
случаях: Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370070/
4. О признании незаконным приказа об увольнении за прогул, восстанов-
лении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
компенсации морального вреда: Определение судебной коллегии по гражданским
делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19–106. URL: https://base.garant.
ru/72878346/
5. Киселева Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недо-
статки // Известия Алтайского государственного университета. 2018. № 6.
С. 162–164.
6. Кожевников О. А., Чудиновских М. В. Регулирование труда дистанционных
работников в России и за рубежом // Вестник Санкт-Петербургского университета.
Право. 2020. № 3.
С. 563–583.
159
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
7. Корякова Е. А., Изюмова Е. А. Дистанционный труд в России: особен-
ности и проблемы правового регулирования // Вопросы Российской юстиции.
2021. № 11.
С. 350–351.
8. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспек-
тивы координации: монография / Э. Н. Бондаренко, Е. С. Герасимова, С. Ю. Головина
[и др.]; под редакцией С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Москва: Норма; ИНФРА-М,
2016. – 256 с.
9. Слугина М. В., Яворская С. А. Проблемные аспекты правового регулиро-
вания труда дистанционных работников в России // Аллея науки. 2020.
Т. 2, № 4.
С. 466–471.
10. Сообщения и материалы информационного агентства «РБК».
URL:
http://www.https://chr.rbc.ru (дата обращения: 01.09.2022).
Н. И. Минкина,
кандидат юридических наук, доцент,
Российская академия народного хозяйства и государственной
службы при Президенте Российской Федерации
ТЕНДЕНЦИИ К ИЗМЕНЕНИЮ ПРЕДМЕТА ТРУДОВОГО ПРАВА
В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ
Аннотация.
В настоящей статье рассмотрены происходящие на практике
и в законодательстве изменения предмета российского трудового права. Многие
трансформации связаны со стремительным развитием цифровых технологий.
Наблюдается тенденция к расширению круга субъектов, на которых следует рас-
пространять действие трудового законодательства. Это касается самозанятых лиц
и граждан, осуществляющих свой труд при нетипичной, в частности платформенной,
занятости. Также поднимаются проблемы подмены трудовых отношений граж-
данскими, правового регулирования труда осужденных лиц и правовой природы
труда государственных и муниципальных служащих, разрешение которых влияет
на формирование нового предмета анализируемой отрасли права. Автором сделан
вывод об очевидной модификации предмета современного трудового права России,
расширение пределов которого предстоит определить законодателю.
Ключевые слова
:
трудовое право, предмет, субъекты, цифровые технологии,
занятость, законодательство, трудовое правоотношение
TRENDS IN CHANGING THE SUBJECT OF LABOR LAW
IN THE DIGITAL AGE
Abstract.
This article presents an opinion on the changes in the subject of Russian
labor law that are taking place in practice and in legislation. Many transformations are
associated with the rapid development of digital technologies. There is a tendency to
expand the range of subjects to which the effect of labor legislation should be extended.
This applies to self-employed persons and citizens who carry out their work with atypical,
