ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
379
2181-
3187
DAVLAT BOSHQARUVIDA SAMARADORLIKNI OSHIRISH, INSON
RESURSLARI VA UNING IQTISODIY IMKONIYATLARI
ERGASHEV TOLIBJON ESHQOBILOVICH
–
O`zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi
Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi
Jizzax viloyati filiali bosh inspektori,
f.f.b.f.d., (PhD), dotsent
Annotatsiya:
Ushbu maqolada Davlat boshqaruvida samaradorlikni oshirish,
inson resurslarini rivojlantirish va inson kapitalini shakllantirish orqali iqtisodiy
samaradorlikni oshirish masalalari tahlil qilindi va
KPI tizimi faqatgina nazorat va
baholash vositasi bo‘lib qolmasdan, balki strategik rivojlanish, samarali
boshqaruv, inson kapitali va inson resurslaridan to‘laqonli foydalanish vositasiga
aylanishi lozim
ligi, shu orqali davlat fuqarolik xizmati, xususiy sektor, xizmat
ko`rsatish sohalarida raqobatbardoshlikni oshirib, barqaror iqtisodiy o‘sishni ta’minlay
olishi iqtisodiy tahlil qilindi.
Kalit so‘zlar:
Davlat boshqaruvida samaradorlik, Key Performance Indicator
(KPI), davlat fuqarolik xizmati, inson kapitali, inson resurslari, kadrlar zaxirasi,
iqtisodiy samardorlikni oshirish.
Аннотация:
В данной статье анализируются вопросы повышения
эффективности государственного управления, развития кадрового потенциала и
повышения экономической эффективности посредством формирования
человеческого капитала. Экономически обосновано, что система ключевых
показателей эффективности должна быть не только инструментом контроля и
оценки, но и инструментом стратегического развития, эффективного управления,
полного использования человеческого капитала и кадровых ресурсов, тем самым
повышая конкурентоспособность государственной гражданской службы,
частного сектора и сферы услуг и обеспечивая устойчивый экономический рост.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
380
2181-
3187
Ключевые слова:
Эффективность государственного управления, ключевые
показатели эффективности (KPI), государственная гражданская служба,
человеческий капитал, человеческие ресурсы, кадровый резерв, повышение
экономической эффективности.
Abstract:
This article analyzes the issues of increasing efficiency in public
administration, developing human resources, and increasing economic efficiency
through the formation of human capital. It is economically analyzed that the KPI system
should not only be a control and evaluation tool, but also a tool for strategic
development, effective management, full use of human capital and human resources,
thereby increasing competitiveness in the state civil service, the private sector, and
service sectors and ensuring sustainable economic growth.
Key words:
Efficiency in public administration, Key Performance Indicator (KPI),
public civil service, human capital, human resources, human resource pool, increasing
economic efficiency.
“O`zbekiston – 2030” strategiyasini “Atrof-muhitni asrash va “yashil iqtisodiyot”
yilida amalga oshirishga oid Davlat dasturi O`zbekistonda davlat boshqaruvini xalq
manfaatlariga xizmat qiluvchi, faol va samarali mexanizmga aylantirishga qaratilgan.
Bugungu kunga kelib, davlat dasturi doirasida qonun ustivorligini ta`minlash va
xalq uchun xizmat qiladigan davlat boshqaruvini tashkil etish bo`yicha sezilarli ishlar
amalga oshirilmoqda.
O`zbekistondagi islohotlar ijrosini ta`minlash samaradorligini oshirish, hududlar
va tarmoqlarni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish, biznes muhitini yanada yaxshilash,
davlat organlarining mas`uliyati va tashabbuskorligini oshirish, boshqaruvning barcha
bo`g`inlari
o`rtasida
integratsiyani
mustahkamlash
maqsadida
O`zbekiston
Respublikasi Prezidentining 2025-yilning 14-iyul kuni “Davlat boshqaruvi tizimida
samaradorlik, proaktivlik va natijadorlikni oshirish chora-tadbirlari to`g`risida”gi
1
Farmoni qabul qilindi.
1
O`zbekiston Reapublikasi Qonunchilik ma`lumotlari milliy bazasi
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
381
2181-
3187
Ushbu tashabbuslar davlat boshqaruvidagi islohotlarning samaradorligini oshirib
kelgusida yanada ochiq, shaffof, samarali va inson manfaatlariga yo`naltirilgan
yangicha boshqaruv tizimini shakllantirishga xizmat qiladi.
Hozirgi axborotlashgan va raqamli dunyoda inson resurslarini boshqarish tobora
strategik vazifaga aylanib bormoqda. Globallashuv davrida yer yuzidagi barcha
davlatlarda inson va uning intellektual salohiyati, bilimi eng muhim resurs sifatida
qadrlanmoqda. Bizning yurtimizda ham bu sohada aniq va maqsadli ishlar amalga
oshirilmoqda. O`zbekistonda amalga oshirilayotgan ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy
islohotlar jarayonida yuqori malakali, mahoratli kadrlar tarkibini shakllantirish, davlat
xizmatchilarining kasbiy va shaxsiy sifatlarini oshirish, salohiyatiga qarab yuqori
lavozimlarga ko‘tarish bo`yicha olib borilayotgan ishlar amaliyot bilan birga
qonunchilik hamda me’yoriy hujjatlarda ham o`z aksini topmoqda.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.Mirziyoev raisligida 2022-yil 4-avgust
kuni davlat xizmatini isloh qilish va boshqaruvda natijadorlikni oshirish chora-
tadbirlari yuzasidan bo‘lib o‘tgan yig‘ilishda davlat rahbari tomonidan davlat fuqarolik
xizmati sohasida milliy kadrlar zaxirasini yaratish va shakllantirib borish bo‘yicha
qator topshiriqlar bergan edi.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo‘yicha berilgan topshiriqlar so‘nggi yillarda
mamlakatimizda amalga oshirilayotgan ma’muriy islohotlarning mantiqiy davomidir.
Davlat rahbarining xalqchil siyosati sababli davlat xizmatchilari aholiga yanada
yaqinroq bo‘ldi. Xalqni tinglash, budjet mablag‘larini fuqarolar talabiga binoan
yo‘naltirish, yangicha “mahallabay” ishlash tizimi joriy qilindi. Davlat xodimlariga
samarali faoliyati uchun munosib sharoitlar yaratildi.
Davlat rahbari Oliy Majlis palatalari qo‘shma majlisidagi nutqida: “Navbatdagi
muhim vazifa – markaziy idoralarni transformatsiya qilish orqali fuqarolarga xizmat
qiladigan ixcham va samarali boshqaruv tizimini yaratish”
2
ekanini aytgan edilar.
Davlatimiz rahbari keltirgan ma’lumotlarga ko‘ra, vazirliklar markaziy ijroiya
idora rahbarlarning 40 foizi tuman darajasida, tuman darajasidagi rahbarlarning 60
2
O‘zbekiston
Respublikasi Prezidentining rasmiy veb-sayti
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
382
2181-
3187
foizi viloyat yoki respublika idoralarida faoliyat ko‘rsatmagan va bu davlat xizmatida
oqsoqliklarga olib kelayotganligigi bo‘yicha tanqidiy baho berilgan edi.
Davlat rahbari tashabbusi bilan idoralarda “mahalladan – respublikagacha”
tamoyili asosida kadrlarni lavozimlar pog‘onasida karera modeli asosida ko‘tarilishi
tizimini joriy etish bo‘yicha lozimligi, alohida ta’kidlandi.
Prezidentimiz takidlaganidek, o‘rta bo‘g‘in rahbarlarining bilim va malakasini
oshirish, ularni ish samaradorligini baholab borish tizimini joriy qilish bugungi zamon
talabidir. Sir emaski, qabul qilinayotgan qaror va farmonlar, qonunlarning joylarda
ijrosi yetarlicha ta’minlanmayapti. Hududiy rahbarlarning o`ziga taalluqli masalalarni
hal qilishda yo bilimi yetishmasligi, yo qat’iyati yetmasligi yoki korrupsiyaga berilgani
sabab bo‘lmoqda. Natijada hududlardagi keraksiz yig‘ilishlar va byurokratik to‘siqlar
muammolarni to‘planib qolishiga hamda aholining ishonchsizligiga sabab bo‘lmoqda.
Shu sababdan, Bosh vazir o‘rinbosarlari, vazirlar, o‘zlarining quyi tizim rahbarlari
va xodimlarini yangicha talablar va zamonaviy axborot texnologiyalari asosida
samarali ishlashga o‘rgatish va malakasini muntazam oshirib borish uchun mas’ul etib
belgilandi. Shuningdek, kelasi yil boshidan har bir vazirlik o‘z ishini tuman, shahar,
qishloq va mahalla kesimida rejalashtiradi va tashkil etadi,
3
- deya alohida topshiriq
berib, uning ijrosini tizimli tahlil qilib bormoqda.
Davlat yoki xususiy sektor sohasidagi har bir tashkilotning natijalari uning
rahbarlari, menejerlari va mutaxassislarning ish natijalaridan iborat bo‘ladi. Shu sababli,
xodimlar qanchalik samarali ishlasa, tashkilotning yoki muassasaning yakuniy natijasi
shunchalik yuqori bo‘ladi. To‘g‘ri tanlangan xodimlar, o‘z vaqtida malaka oshirish,
rag‘batlantirish tizimining meritokratiya va adolatlilikka asoslanganligi xodimlarning
o‘z intellektidan aniq maqsadlarda foydalanishi yuqori sifat va natijadorlikka olib
keladi.
“Davlat fuqarolik xizmati to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunining 36-
moddasida Davlat fuqarolik xizmatchisini rag‘batlantirish hamda xolisona va adolatli
mezonlar asosida xizmatda lavozim bo‘yicha ko‘tarilishini ta’minlash uchun uning
3
https://strategy.uz/index.php?news=1188
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
383
2181-
3187
faoliyati samaradorligini eng muhim ko‘rsatkichlar asosida baholash tizimi joriy etilishi
belgilangan.
4
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2023-yil 8-mayda “Yangi tahrirdagi
O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasini amalga oshirish bo‘yicha birinchi
navbatdagi chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi PF-67-son Farmonida huquqiy davlat prinsipi
asosida inson qadrini ulug‘lash siyosatini sifat jihatdan yangi bosqichga chiqarish, uning
huquq va erkinliklari ustuvorligini ta’minlashning amalga oshirish mexanizmida davlat
organlari faoliyatida inson huquq va erkinliklarini ta’minlanishiga rioya etilayotganini
baholaydigan asosiy mezonlarni (KPI) har bir davlat idorasi kesimida ular mas’ul
bo‘lgan soha va vazifalaridan kelib chiqib ishlab chiqish, baholashni o‘tkazish hamda
har yil yakuni bo‘yicha e’lon qilib borish belgilangan.
5
KPI
(Key Performance Indicator)
- bu boshqarma, tashkilot (idora, muassasa va
korxona)lar va ishchi xodimlar, mutaxassislar faoliyatini belgilangan maqsad va
strategiyaga mos rivishda baholashga xizmat qiluvchi samaradorlik, me’yoriy
ko‘rsatkichlar yoki natijadorlik ko‘rsatkichi, deb ham yuritiladi. Qisqacha aytganda, KPI
- belgilangan maqsad va natija bo‘yicha “o‘lchov moslamasi” yoki “o‘lchov indikatori”
hisoblanadi.
Halqaro ingliz tilida mazkur “samaradorlik ko‘rsatkichlari” (“performance
indicators”), “eng muhim natijadorlik ko‘rsatkichlari” (“key results indicators - KRI”)
va “muvaffaqiyatning muhim faktorlari” (“critical success factors”) kabi tushunchalar
bilan izohlanadi.
Amerikalik iqtisodchi va nazariyotchi olim Piter Ferdinand Druker
ta’kidlaganidek: - “O‘lchangan narsa amalga oshadi”. O‘lchov muhim boshqaruv
vositasidir chunki u bizning ishimizga ta’sir etayotganligini aniqlash, qiymatni
4
O`zbekiston Respublikasi Qonunchilik ma`lumotlari milliy bazasi
5
O`zbekiston Respublikasi Qonunchiligi Axborot-qidiruv tizimi
tadbirlar_to%E2%80%98g%E2%80%98risidagi_farmoni&products=1_vse_zakonodatelstvo_uzbekistana
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
384
2181-
3187
ko‘rsatish, resurslarni boshqarish va takomillashtirishga qaratilgan sa’y-harakatlarga
e’tibor berishga yordam beradi.
Uning fikricha, natijadorlikka erishish uchun samaradorlik ko‘rsatkichlari bilan
alohida shug‘ullanish kerak. Shuningdek, rahbarlarni kundalik ishlar bilan band
qilmasdan, belgilangan ustuvor vazifalar hamda asosiy maqsad sari faoliyat olib borishi
uchun samara beradigan ko‘rsatkichlar bilan shug‘ullanish kerakligini ta’kidlagan.
1960-1970-yillarda AQShda “Management by Objectives” (Maqsadlar bo‘yicha
boshqarish) texnikasi yaratildi va u keyinchalik juda mashhur bo‘ldi. Ushbu texnika
yordamida har bir xodimning shaxsiy yutuqlari baholanadi. Asosiy e’tibor xodimning
bir yil davomida bajargan ishining natijalariga qaratiladi. 1970-yillarda “Maqsadlar
bo‘yicha boshqarish” (MBB) xodimlarni baholash va rag‘batlantirishning universal
usuli edi. 1980-yillarga kelib “Performance management” (PM) deb nomlangan tizim
yaratildi. “Faoliyatni boshqarish” yoki “Key Performance Indicator” (KPI)
“Eng muhim
samaradorlik ko‘rsatkichlari” tizimi deb tarjima qilinadi. MBB texnikasidan farqli
o‘laroq KPI uslubi nafaqat natijani, balki unga erishilgan yo‘llarni ham baholashga
qaratilgan, ya’ni xodimning shaxsiy fazilatlarini baholash bilan birga o‘z lavozimi
talabiga loyiq bo‘lmagan xodimlarni aniqlashi mumkin. Bularning barchasi nafaqat
boshqaruv samaradorligini oshiradi, balki xodimlar o‘zlarining aniq majburiyatlari va
tashkilotning strategik maqsadlari o‘rtasidagi munosabatni yaxshiroq tushunishlariga
yordam beradi.
6
1990-yillarda samaradorlik ko‘rsatkichlari turli sohalarda, eng muhimi, hukumatda
mashhurlikka erishdi. Samaradorlikni boshqarish tizimlarining barcha tatbiqlari silliq
emas edi va ba’zida ular yaxshilikdan ko‘ra ko‘proq zarar keltirdi. Biroq, yaxshi va
yomon tajribalar amaliyotdan o‘rganish orqali chora-tadbirlardan foydalanish bo‘yicha
ko‘proq asosli qarorlar qabul qilishga yordam berdi. Bu tarix bizni qayerga olib boradi?
Amaliyot boshqaruv konsepsiyalarining paydo bo‘lishiga olib keldi, aksincha emas.
6
Бутова Т.В., Щукин И.А. Современные методы повышения эффективности государственного управления //
Сборник конференций НИЦ Социосфера.
- 2013. -
№ 45.
-
С. 77
-80.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
385
2181-
3187
Samaradorlik o‘lchovlaridan foydalanish vaqt o‘tishi bilan organik ravishda rivojlandi.
7
Shuni alohida ta’kidlab o‘tish joizki, bugungi kunga qadar tadqiqotchilar “muhim
samaradorlik ko‘rsatkichlari” tushunchasini aniqlashga yagona yondashuvni ishlab
chiqishga zarurat sezmagan. Ushbu konsepsiyaning turli xil ta’riflarini o‘rganish asosida
muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari tabiati va ko‘lami bo‘yicha mamlakatimizda
rivojlangan ikkita yo`nalishni ko‘rsatib o`tish mumkin. Birinchisi, muhim samaradorlik
ko‘rsatkichlari strategik korxonalarni boshqarish vositasi sifatida qaraladi. Ikkinchisi,
muhim samaradorlik ko‘rsatkichlaridan foydalanish faqat xodimlarni boshqarish sohasi
bilan cheklangan.
Bu ikki yondashuv bir-birini to‘ldiruvchi, birgalikda esa yanada samarali
boshqaruv tizimini shakllantiruvchi omillar sifatida qaralishi lozim. Muhim
samaradorlik ko‘rsatkichlari (KPI) nafaqat strategik darajadagi qarorlarni qabul
qilishda, balki operatsion darajadagi, tezda faoliyatni kuzatish va xodimlarning ish
natijasini baholashda ham muhim ahamiyatga ega.
Birinchi yo‘nalish - Muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari (MSK)ni strategik
boshqaruv vositasi sifatida ko‘rish - korxonaning uzoq muddatli maqsadlariga erishish
uchun muhim bo‘lgan omillarni aniqlash va ular asosida resurslarni samarali
taqsimlashni nazarda tutadi. Bu yondashuvda MSK tashkilotning yuragini, maqsadlari
va asosiy yo‘nalishlari bilan chambarchas bog‘langan bo‘ladi. Ikkinchi yo‘nalish -
MSKni faqat xodimlarni boshqarish vositasi sifatida cheklash - balki ko‘proq operatsion
samaradorlikni oshirishga qaratilgan bo‘lib, individual yoki guruh darajasidagi ishlashni
baholash uchun qo‘llaniladi. Bunday yondashuv ma'lum darajada qisqa muddatli
natijalarga urg‘u beradi.
Bizning fikrimizcha
, bu ikki yondashuvni qarama-qarshi emas, balki
integratsiyalashgan tizim sifatida ko‘rish lozim. Strategik va operatsion darajadagi
MSKlar o‘zaro uyg‘unlashtirilganda, tashkilot umumiy maqsad sari harakatlanadi va
barcha darajalarda faoliyat natijadorligi oshadi. Shu orqali samaradorlikni boshqarish
7
A.Brudan. Learning from practice
–
A brief history of performance measurement. URL: https://
www.performancemagazine.org/learning-from-practice-a-brief-history-of-performance-measurement/
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
386
2181-
3187
tizimining evolyutsiyasi davom etib, yanada mukammal va barqaror boshqaruv
modellari shakllanadi.
Muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari tizimining tarkibiy qismlarini ko‘rib chiqish
jarayonida R.Kaplan va D.Norton idrok etish qiyin bo‘lgan ko‘plab analitik
ko‘rsatkichlar orasida asosiylarini ajratib ko‘rsatishni taklif qildilar. Klassik
ko‘rsatkichlar kartasida to‘rtta blok mavjud:
- birinchi blok - kompaniyaning missiyasi va strategiyasi;
- ikkinchi blok – ichki biznes jarayonlari;
- uchinchi blok – kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish;
- to‘rtinchi blok - mahsulot yoki xizmatlar iste’molchilari.
8
O‘z navbatida, bloklarning har biri maqsadlar, ko‘rsatkichlar, vazifalar, tadbirlarni
o‘z ichiga oladi.
Iqtisodiyot fanlari doktori G.Abdurahmonova ta’kidlashicha: “...tashkilotlar
strategik, ma’muriy va rivojlantirishga oid uchta keng maqsadni qondirish uchun
faoliyat samaradorligini boshqarish tizimlarini yaratadilar. Faoliyat samaradorligini
boshqarishning strategik maqsadi tashkilot maqsadlariga erishishda yordam berishdir.
Bu xodimlarning xatti-harakatlarini tashkilot maqsadlari bilan bog‘lashga yordam
berish orqali amalga oshiriladi. Faoliyat samaradorligini boshqarishda tashkilot yoki
muassasaning har bir xodimidan nimani kutayotganini aniqlashdan boshlanadi. U har
bir xodimning faoliyatini qaysi bosqichda kutilayotgan natijalarga erishayotgani yoki
yo‘qligini baholaydi. Bu tashkilotga xodimlarni o‘qitish, rag‘batlantirish yoki intizom
kabi tuzatish choralarini ko‘rib chiqish imkonini beradi”.
9
Ta’kidlash lozimki, so‘nggi paytlarda davlat fuqarolik xizmatchilari uchun har bir
davlat organida samaradorlik ko‘rsatkichlarini ishlab chiqish jarayoni amalga
oshirilmoqda. Lekin ko‘rsatkichlarning ko‘p miqdorda va aniq belgilab berilmaganligi
8
Kaplan R., Norton D. Sbalansirovannaya sistema pokazateley. Ot strategii k deystviyu.
–
M.: Olimp-Biznes, 2005.
9
Abdurahmonova G.Q. Inson resurslarni boshqarish.Darslik.-
T.: O‘zR FA “Fan” nashriyoti davlat korxonasi, 2021.
- 258
b
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
387
2181-
3187
natijasida faoliyat samaradorligiga erishishga o‘zining salbiy ta’sirini ko‘rsatmasdan
qolmaydi.
10
Ilg‘or xorijiy davlatlarning tajribasini o‘rganish natijalariga ko‘ra, davlat
xizmatchilari faoliyati samaradorligini baholashda ko‘rsatkichlar soni oshirilishi
natijasida ularning asosiy e’tibori ish vaqtni rejalashtirilmasligi, topshiriqlarning oxiriga
yetkazilmasligi yoki sifatsiz bajarilishiga sabab bo‘lishi o‘z tasdig‘ini topganligini
kuzatish mumkin.
Davlat xizmatchilarining samarali faoliyat ko‘rsatishi uchun bugungi kunda xorijiy
davlatlar tajribasiga ko‘ra KPI ko‘rsatkichlari 5-7 tagacha belgilanishi tavsiya
qilinmoqda.
Sanoat korxonalari, xususiy sektor va xizmat ko‘rsatish sohalarida o‘z
faoliyatlaridan kelib chiqib, KPI bo`yicha uch muhim jihatini alohida-alohida ajratib
ko‘rsatish mumkin, bular: individual, bo‘linma va korxona miqyosida. Rahbarlarning
bunda belgilangan asosiy vazifasi shaxsiy va jamoaviy mehnat samaradorligini oshirish
hamda shu orqali tashkilotdagi umumiy samaradorlik asosida pirovard natijadorlikka
erishishni o‘z ichiga oladi. Individual faoliyat samaradorligi muhim ko‘rsatkichlari
lavozimga qo‘yilgan talablar va majburiyatlar xodimning mehnat faoliyati natijalariga
qanchalik mos kelishi, shuningdek, vazifalarni o‘z vaqtida, sifatli va samarali
bajarganligi bo‘yicha ko‘rsatkichlar tizimidir.
Bizning fikrimizcha, tashkilotda xodimlar mehnat faoliyati samaradorligi muhim
ko‘rsatkichlari (KPI)ni baholashni tashkilotni boshqarish tizimida asosiy unsur deb
e’tirof etish mumkin.
Biroq, korxonada xodimlar faoliyati samaradorligi muhim ko‘rsatkichlarini (KPI)
baholash tizimini joriy etish va u asosida faoliyatni doimiy tahlil etib borishda bir qator
10
T.Ergashev
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
388
2181-
3187
xatarlar to‘sqinlik qiladi. Ushbu xatarlarni to‘g‘ri tahlil etgan holda o‘z vaqtida bartaraf
etish korxonaning dasturul amaliga aylanishi lozim.
Xatarlar
nafaqat
korxonada
xodimlar
faoliyati
samaradorligi
muhim
ko‘rsatkichlarini (KPI) baholash tizimi, balki korxonaning umumiy faoliyatiga ham
salbiy ta’sir ko‘rsatadi. Shu nuqtai nazardan korxonalar samaradorligi muhim
ko‘rsatkichlarini (KPI) baholash tizimiga ta’sir etuvchi ehtimoliy xatarlar va ularni
bartaraf etish imkoniyatlari tadqiqot davomida quyidagi alohida ro‘yxatda o‘z aksini
topdi:
Birinchidan, qo‘yilgan maqsadlarning aniq o‘lchovga ega bo‘lmasligi – mehnat
samaradorligining muhim ko‘rsatkichlari tizimini joriy etishdagi eng katta xatar
hisoblanadi. Chunki, xodimlarni natija uchun ishlashga majburlash va xodimlarning
shaxsiy maqsadlarini korxona maqsadlari bilan muvofiqlashtirish korxona uchun ijobiy
pirovard natijalar keltirishi kafolatlanmaydi.
Mehnat faoliyati samaradorligining muhim ko‘rsatkichlarini baholash tizimi joriy
etishda kiritiladigan har qanday o‘zgarishlar natijasida aynan nima yaxshilanishi va bu
qanday o‘lchanishiga e’tibor qaratish muhim sanaladi.
Zero, korxonada aniq o‘lchanadigan maqsadlar bo‘lmasa, har qanday
samaradorlikni baholash tizimi muvaffaqiyatli bo‘lmaydi. Bunga asosiy sabab qilib,
noaniq maqsadlarni belgilash boshqaruv xodimlari va korxonna jamoasini
rag‘batlantirmaydi, natijada xarajatlar va investisiyalar samarasizligiga olib keladi.
Korxona faoliyatini natijadorligini ta’minlaydigan har qanday maqsadni belgilash
uchun faoliyatda duch kelinadigan muammolarni chuqur tahlil qilish va xodimlar
mehnat faoliyatidagi eng muhim sun’iy cheklovlarni aniqlab olish lozim.
Shuningdek, sohada faoliyat ko‘rsatayotgan olimlarning fikriga ko‘ra,
KPI
ko‘rsatkichlarida “kamroqdan ko‘proq” tamoyili bilan kam ko‘rsatkichlar belgilab
berilishi orqali ko‘proq samaradorlikka erishish mumkinligi nazarda tutiladi. KPI
ko‘rsatkichlarining kichikroq soni esa ko‘proq konsentratsiyani ta`minlaydi.
Xulosa qilib aytganda,
KPI tizimi faqatgina nazorat va baholash vositasi bo‘lib
qolmasdan, balki strategik rivojlanish, samarali boshqaruv, inson kapitali va inson
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
389
2181-
3187
resurslaridan to‘laqonli foydalanish vositasiga aylanishi lozim
. Shu orqali davlat
fuqarolik xizmati, korxonalar, xususiy sektor, xizmat ko`rsatish sohalarida
raqobatbardoshlikni oshirib, barqaror iqtisodiy o‘sishni ta’minlay oladi.
Davlat boshqaruvida samaradorlikni oshirish, xususiy sektor va biznes, xizmat
ko‘rsatish sohalaridagi xodimlar faoliyatini eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari
asosida baholash yuzasidan o‘tkazilgan tahlillar natijasiga ko‘ra bugungi kunda davlat
organlari hamda unda faoliyat ko‘rsatayotgan davlat fuqarolik xizmatchilari faoliyatida
ayrim muammolar va kamchiliklar mavjud.
Jumladan,
o‘z faoliyatiga xos bo‘lmagan vazifalar va funksiyalar
yuklatilayotganligi, baholash bo‘yicha yaxlit bir tizimning shu paytgacha mavjud
bo‘lmaganligi har bir davlat tashkilotining, davlat fuqarolik xizmatchilarining
faoliyatiga hamda ularning faoliyat samaradorligiga, natijadorligiga salbiy ta’sir
ko‘rsatmoqda.
Ushbu jarayonda tashkilot maqsadlari va xodimlar xohishlari o‘rtasida
mutanosiblikka (tenglikka) erishish bilan xodimlar faoliyatiga ta’sir etib tashkilot va
xodimlar qiziqishlarining yagona jarayon muhitini yaratish maqsadga muvofiqdir.
Davlat boshqaruvida samaradorlikni oshirish, davlat fuqarolik xizmatchilari
faoliyatini
eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari (KPI)
asosida baholashning
ahamiyati va bu jarayonda inson resurslarini rivojlantirishning iqtisodiy muammolarini
tahlil qilib
quyidagi fikrlarni ilgari suramiz:
1.Baholash tizimining mavjud emasligi asosiy muammolardan biri
hisoblanadi.
Ya’ni, Davlat organlari va tashkilotlarida yagona, markazlashtirilgan KPI
tizimining joriy qilinmagani xodim faoliyati samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda.
Tizim joriy etilishi orqali tashkilot maqsadlari bilan xodimlar shaxsiy maqsadlari
o‘rtasidagi mutanosiblik ta’minlanadi.
2.Xodimlarga xos bo‘lmagan funksiyalarni yuklash holatlarini bartaraf etish
zarur.
Bu holatlar nafaqat faoliyat samaradorligi, balki ichki motivatsiya va tashkilotga
bo‘lgan ishonchga ham jiddiy putur yetkazadi.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
390
2181-
3187
3.KPI natijalari asosida moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimini yo‘lga
qo‘yish maqsadga muvofiq.
Bunda quyidagi qoidalarga amal qilish lozim:
-mas’ul xodim natijaga erishganda – rag‘batlantiruvchi
mukofot
olishi;
-tashkilot muvaffaqiyatsizlikka uchrasa -
javobgarlik adolatli holatda
taqsimlanishi
;
-muvaffaqiyatda - mas’ul
xodim hissasi alohida e’tirof etilishi
lozim.
Korxonalar, xususiy biznes va xizmat ko`rsatish sohalarida samaradorlikni oshirish
va barqaror natijalarga erishish uchun
xodimlar faoliyatini baholash tizimini - ya’ni
KPI tizimini – aniq, o‘lchab bo‘ladigan, real va amaliy maqsadlar asosida
shakllantirish uchun quyidagi asosiy xulosalarni ilgari suramiz
:
1.KPI tizimi tashkilot, korxona va jamiyatlarda boshqaruvining ajralmas
qismi sifatida qaralishi lozim.
Bu tizim rahbariyatga strategik qarorlar qabul qilishda,
resurslarni samarali taqsimlashda va xodimlar faoliyatini ob’ektiv baholashda yordam
beradi.
2.Ma’lumotlar asosida qaror qabul qilish madaniyatini shakllantirish
zarur.
Ya’ni KPI tizimi doirasida to‘plangan ma’lumotlar nafaqat baholash, balki doimiy
takomillashtirish va rivojlanish manbai sifatida xizmat qilishi lozim.
3.Havf-xatarlarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish mexanizmlarini
ishlab chiqish
KPI tizimining muvaffaqiyatli ishlashining muhim omilidir. Bu,
xususan, quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
- noaniq yoki umumiy maqsadlar;
- mehnat jarayonini ortiqcha byurokratik tartiblarga yuklash;
- xodimlar o‘rtasida raqobatni salbiy shaklda kuchaytirish;
- KPI natijalarining noto‘g‘ri talqin qilinishi yoki rag‘batlantirish tizimi bilan
nomutanosib bo‘lishi.
4.Barcha xodimlarning ishtirokini ta’minlash
- KPI tizimini joriy etishda
xodimlarning fikrini inobatga olish, ularni jarayonga jalb qilish va tizimga egalik hissini
shakllantirish juda muhim hisoblanadi. Bu ularga motivatsiyasi berib, zimmasidagi
mas’uliyatini oshiradi.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
391
2181-
3187
5.Sohani doimiy o`rganish, tahlil qilish va takomillashtirib borish
- KPI tizimi
barqaror statik model emas, balki o`zgaruvchan dinamik bo‘lishi lozim. Korxona ichki
va tashqi muhitidagi o‘zgarishlar bilan bir qatorda KPI tizimi ham qayta ko‘rib chiqilishi
va doimiy yangilanib borilishi lozim.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
O`zbekiston
Reapublikasi
Qonunchilik
ma`lumotlari
milliy
bazasi
2.
Oʼzbekiston
Respublikasi
Prezidentining
rasmiy
veb-sayti
https://president.uz/uz/lists/view/5398
3.
https://strategy.uz/index.php?news=1188
4.T. T.Ergashev. Образование наука и инновационные идеи в мире. Выпуск
журнала
№44,
Часть-9,
май-2024,
С-64-70,
https://www.newjournal.org/index.php/01/article/view/13502
5. Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? - М.: Дело, 2001. - С. 44.
6. Соловьев А.Ш. Политология. Политическая теория, политические технологии.
Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000. - С. 521.
7. Почепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. - 2-е изд., испр. и доп. -
СПб.:Алетейя, 2001. – С
8. McClelland D.С. Testing for competence rather than intelligence // American
Psychologist. 1973. № 2. P. 1–14.
9. Abdurahmonova G.Q. Inson resurslarni boshqarish. Darslik.-T.: O‘zR FA “Fan”
nashriyoti davlat korxonasi, 2021. - 258 b
10. Ch. BasuMallick. What Are Key Performance Indicators (KPIs)? Definition, Types,
BestPractices,
andExamples||URL:https://www.spiceworks.com
/hr/performance-
management/articles/what-are-keyperformance-indicators-kpis/ Publeshed on June 24,
2020
11. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. Модели максимальной
эффективности работы. -М.: Издательство ГИППО, 2010.
ОБРАЗОВАНИЕ НАУКА И ИННОВАЦИОННЫЕ ИДЕИ В МИРЕ
https://scientific-jl.org/obr
Выпуск журнала №-73
Часть–1_ июл–2025
392
2181-
3187
12. Менеджмент корпорации и корпоративное управление/А.Н.Асаул,
В.И.Павлов, Ф.И.Бескиерь, О.А.Мышко.-СПб.:Гуманистика, 2006.
13.
Ergashev T. OZBEKISTONDA TALIM XIZMATLARINI RIVOJLANTIRISHDA
KLASTER
USULIDAN
FOYDALANISH
VA
UNING
IQTISODIY
IMKONIYATLARI //SUSTAINABILITY OF EDUCATION, SOCIO-ECONOMIC
SCIENCE THEORY. – 2025. – Т. 3. – №. 31. – С. 115-119
.
