INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
85
Gapparova Vasila Xamdamovna
Oriental universiteti
“Ta’lim menejmenti” yo‘nalishi magistranti
UMUMIY O‘RTA TA’LIM MAKTABLARIDA INSON RESURSLARIDAN SAMARALI
FOYDALANISHNING ASOSIY TAMOYILARI VA MEZONLARI
Annotatsiya:
Ushbu maqolada umumiy o‘rta ta’lim maktablarida inson resurslaridan samarali
foydalanishning asosiy tamoyilari va mezonlari haqida ma’lumotlar keltirib o‘tilgan.
Kalit so‘zlar:
umumiy o‘rta ta’lim maktabi, boshqaruv, inson resurslari, menejment, mezon,
tamoyil.
Bugungi kunda Respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun asosan
quyidagi uch tamoyilga asoslanish zarur:
ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni vujudga keltirish (qishloq xo‘jaligidagi ortiqcha
inson resurslarini iqtisodiyotning boshqa sohalariga, sanoatga va xizmat ko‘rsatish sohalariga
yo‘naltirish);
inson resurslarining sifat jihatlarini - kasbiy tayyorgarligi, ma’lumoti, malakasini oshirish;
hududlarda inson resurslarining sifat jihatlarini oshirishga qaratilgan “maxsus dasturlar” ishlab
chiqish;
inson resurslarini boshqarishni to‘g’ri yo‘lga qo‘yish, boshqarish tarkibini
takomillashtirish lozim.
Boshqacha qilib aytganda, iqtisodiy islohotlar yanada chuqurlashtirilayotgan paytda
O‘zbekiston uchun inson resurslaridan foydalanishning asosiy yo‘li iqtisodiyotning tarkibiy
tuzilishini keskin o‘zgartirish orqali mehnatkashlarning mehnatda band bo‘lish tarkibini
takomillashtirishdan iboratdir.
Inson resurslaridan oqilona foydalanish uchun, bugungi kunning dolzarb vazifasi bo‘lgan
inson resurslarini milliy iqtisodiyot tarmoqlari o‘rtasida intensiv ravishda qaytadan taqsimlash,
mehnatda bandlik tarkibini, tuzilishini xizmat ko‘rsatuvchi sohalar hisobiga o‘zgartirishga
qaratilgan ishlarni jadallashtirish kerak.
Inson resurslaridan samarali foydalanishning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat:
tarmoqlar, hududlar bo‘yicha inson resurslarining qanday joylashganligi;
ijtimoiy mehnat unumdorligi;
mehnat qaytimi va hokazolar.
Jahon amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, fan-texnika taraqqiyotining rivojlanishi bilan ishga
layoqatli odamlarni moddiy ishlab chiqarish bilan xizmat ko‘rsatish sohasi o‘rtasida qayta
taqsimlash yuz beradi.
Bugungi kunda iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda xizmat ko‘rsatish sohalarida
ishlayotganlar ulushi iqtisodiyotda band aholining 55-70 foizini tashkil etadi. Bizda ham ishchi
kuchlarining bir qismini milliy iqtisodiyotning boshqa tarmoqlariga ko‘chirish, qishloqlardagi
yashirin ishsizlikni tugatish shu kunning dolzarb vazifalaridan biridir. Qishloq xo‘jaligidan
bo‘shatib olingan ortiqcha ishchi kuchlarini mashinasozlik, avtomobilsozlik, neft-gaz sanoati,
qishloq xo‘jaligi mahsulotlarini qayta ishlash bilan shug‘ullanadigan industrial sohalarga
sarfarbar etish kerak. Shuningdek, qishloqda butunlay yangi hisoblangan ishlab chiqarish va
ijtimoiy infratuzilma, kommunikatsiya, zamonaviy ishlab chiqarish va maishiy xizmatlar
tarmoqlarini vujudga keitirish lozim.
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
86
Rivojlangan davlatlarda bozor munosabatlarining shakllanish tajribasi shuni ko‘rsatadiki,
inson resurslaridan oqilona foydalanish ko‘p jihatdan ishlab chiqarishning barcha tarmoqlarida
fan-texnika taraqqiyoti talablariga javob beradigan, davlat iqtisodiy strategiyasini, xo‘jalikni
boshqarish amaliyotiga joriy etishga qodir mutaxassislar, ishchi kadrlarga bog‘liq.Bu esa o‘z
navbatida boshqaruv va ishlab chiqarish tizimini bilimdon, yuqori malakali, bozor sharoitida ish
yuritishning o‘ziga xos jihatlarini yaxshi biladigan kadrlar bilan mustahkamlashni taqazo etadi.
Hozirgi davrda inson omili rolining ortib borishi fan-texnika taraqqiyotining, bozor
iqtisodiyotining ham muhim xususiyati bo‘lib, yangi texnika va texnologiyani ishlab chiqish va
undan foydalanish xodimlarga, ularning ma’lumot darajasiga, bilim doirasining kengligiga,
malakasiga, yangilikni idrok etish hamda amalda o‘zgartirish mahoratiga bog’liq.
Inson resurslaridan foydalanish samaradorligi o‘zaro bog‘liq bo‘lgan son va sifat
ko‘rsatkichlari bilan aniqlanadi.
Son ko‘rsatkichlari resurslarning ijtimoiy ishlab chiqarishga jalb qilinganligi darajasini
aks ettirib, iqtisodiyotda bandlar soni bilan aniqlanadi. Iqtisodiyotda bandlarning inson
resurslarining umumiy soniga nisbati mehnatga layoqatli yoshdagi aholining ijtimoiy mehnat
faolligini tavsiflaydi. Ushbu nisbat ijtimoiy- foydali mehnat bilan bandlik darajasini belgilaydi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish bilan bandlik muammosi nazariy ham amaliy jihatlarda
yangicha ma’no kasb etadi. Mehnat bozori ish bilan bandlikni tartibga solishda faol o‘rin
egallaydi. Mehnat bozorida asosiy milliy resurs - ishchi kuchi shakllanadi hamda korxonalar,
tarmoqlar va mintaqalar bo‘yicha taqsimlanadi. Ish bilan bandlikni ishchi kuchiga talabni
kengaytirishga yo‘naltirilgan chora-tadbirlar va harakatlar yig‘indisi deb ta’riflash mumkin. Bu
borada “to‘liq” va “samarali” bandlik farqlanadi.
Kasbiy mehnat bilan band bo‘lish darajasi xodimlar umumiy sonining inson resurslari
soniga nisbati bilan ta’minlanadi hamda mehnat unumdorligi va jamiyat rivojlanishi ijtimoiy
samaradorligi sohasida erishilgan yutuqlarni aks ettiradi. Buning ma’nosi shuki, ish bilan
bandlikdagi mazkur mutanosiblik ishlab chiqarish samaradorligini oshirish manfaatlariga, uni
jadallashtirish natijalariga, fan-texnika taraqqiyoti mehnat unumdorligini oshirish manfaatlariga
to‘liq mos kelsa, shuningdek sog‘lom avlodni yetishtirishga, yuqori malakali, yaxshi ta’lim olgan
serharakat xodimlarni tarbiyalashga qulay sharoit yaratib bersa, bunday bandlik proporsiyasi eng
optimal deb hisoblanadi.
Inson resurslaridan foydalanishning sifat ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat unumdorligi
o‘zgarishi orqali bevosita yalpi daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat
unumdorligi darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha qanchadan
to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi.
Mehnat unumdorligi o‘sish sur’atlariga bir qancha omillar ta’sir qiladi. Bu omillar
ma’lum darajada bir-biri bilan bog‘liq bo‘ladi va doimo o‘zgarib mehnatni tejalish darajasi oshib
boradi. Barcha omillarni o‘z ichki mazmuni va mohiyatiga ko‘ra uchta asosiy guruhga: moddiy-
texnik, tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy guruhlarga bo‘lish mumkin. Mehnat unumdorligini
oshirishning moddiy asosi fan -texnika va texnologiyani rivojlantirish, ularning yutuqlarini
ishlab chiqarishga joriy etishdir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida inson resurslaridan samarali foydalanish uchun inson
resurslarini boshqarish to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilishi kerak. Buning uchun bozor talablariga mos
keluvchi, yangi boshqaruv tizimini yaratish kerak. Jamiyatda inson resurslarini boshqarish
mehnat resurslari, ish haqi, mehnatni normalash, mehnat sharoitlari, mehnat tarbiyasi kabi
alohida bo‘g‘inlarni, shuningdek, ijtimoiy mehnat taqsimoti, mehnat xarakterini boshqarish,
demakdir.
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
87
Inson resurslarini boshqarish tizim sifatida bir qator bo‘g‘inlardan iborat. Bunda ishchi
kuchlarini taqsimlash va qayta taqsimlashni boshqarish jarayoni muhim o‘rin tutadi. Inson
resurslarini boshqarish obyekti - ishchi kuchini takror ishlab chiqarish, taqsimlash, undan
foydalanish bosqichlarini o‘z ichiga oladi.
Shuningdek, inson resurslarini boshqarish quyidagi vazifalarni hal qilish orqali amalga
oshiriladi:
turli xildagi kasb-malaka va ijtimoiy-demografik ko‘rsatkichlarga ega bo‘lgan
ishchilar soni bilan ish joylari tarkibi o‘rtasidagi muvofiqlikni yuqori darajada
ta’minlash;
ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayonini mukammallashtirish;
mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning ta’sirchan
tizimini yaratishdan iborat.
Boshqaruv – jarayonning xususiyatlarini yaxshilash va natijalarga erishish uchun jarayon
ishtirokchilariga ta’sir ko‘rsatish, rejalashtirish, prognozlash, tashkil etish, motivatsiya,
muvofiqlashtirish va nazorat qilishni o‘z ichiga oladi.
Boshqaruv – tanlash, qaror qabul qilish va uning bajarilishini nazorat qilish jarayonidir.
Korxonani boshqarishning mohiyati bir kishining yoki kishilar guruhining
(boshqaruvchilar, menejerlar) boshqa kishilarga (xodimlarga) maqsadga yo‘naltirilgan
harakatlarini uyg‘otish uchun ta’sir ko‘rsatishdan iborat. Keng ma’noda, bu yerda insonlarning
o‘zaro kompleks munosabatlari doirasida qarorlarni shakllantirish, ularning harakatlanishi va
bajarilishini ta’minlash faoliyatiga xizmat qiluvchi ko‘rsatmalar, jarayonlar va instrumentlar
yig‘indisi nazarda tutiladi.
Muassasani boshqarish quyidagi uch aspektni o‘z ichiga oladi:
1. “Kim kimni” boshqaradi? (institutsional aspekt). Bu aspekt boshqarish masalalari
ijrochilarini, xususan, menejerlar va boshqaruv organlarini xarakterlaydi. Boshqa tomondan, shu
tarzda kim boshqarishini, xususan, qarorlar bilan bog‘liq shaxslar va boshqa xodimlarni
aniqlaydi.
2. Boshqaruv “qanday” amalga oshiriladi va boshqaruvchilarga “qanday” ta’sir ko‘rsatadi
(funksional aspekt). Bu aspekt, birinchidan, menejerlar va boshqaruv organlari faoliyati va
shakllanishini xarakterlaydi. Bu yerda boshqaruvning funksiyalari va shuningdek, menejerlar
faoliyatining maxsus xarakteristikalarini (boshqaruv uslublarini) ko‘rib chiqish mumkin. Boshqa
tomondan, menenjerning boshqariluvchilarga ta’sir etish munosabatlari xarakterlanadi.
3. Boshqaruv “nimalar” bilan amalga oshiriladi? (instrumental aspekt). Bu aspekt
menejerlar o‘z vazifalarini amalga oshirishda ishlatadigan instrumentlari (boshqaruv
instrumentlari)ga taalluqli.
Inson resurslarini boshqarish - turli xil operatsion vazifalar va majburiyatlarni bajarish
uchun inson resurslaridan, ya’ni ishchi kuchidan foydalanish jarayoni.
Inson resurslarini boshqarish - samarali ishchi kuchini jalb qilish, rivojlantirish va
qo‘llab-quvvatlashga qaratilgan tashkiliy tadbirlar majmui.
Ta’limda inson resurslarini boshqarish - maktab o‘z maqsadiga erishishi, belgilangan
rejalarni amalga oshirishi uchun maktabda o‘qituvchilar tarkibini birlashtirish va ushlab turish
amaliyoti va usullari to‘plami (2-chizma).
Inson resurslari (personal)ni boshqarish modeli
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
88
2-chizma. Inson resurslari (personal)ni boshqarish modeli.
Ta’limda inson resurslarini boshqarish - maktab o‘qituvchilarining faoliyati va sa’y-
harakatlarini rag‘batlantirish hamda muvofiqlashtirish, ularning mehnatidan maksimal natijaga,
ya’ni ta’lim maqsadlariga erishish.
Jahon iqtisodiyoti jadal sur’atlar bilan o‘sib borar ekan, davlatlar o‘zlarining asosiy
boyliklari o‘z odamlari ekanligini, davlatlar raqobatbardosh bo‘lishi yuqori malakali ishchi
kuchining rivojlanishiga bog‘liqligini tushunib yetmoqda. Bu esa, tajribali o‘qituvchilarni, lekin,
ular o‘z navbatida yuqori samarali direktorlarning, menejderlarning yordamiga muhtoj.
Ta’lim xizmatining barcha darajadagi boshqaruvining vazifasi o‘qituvchilar uchun qulay
sharoit va muhit yaratish va ularni qo‘llab-quvvatlashdir.
Ta’lim tizimida inson resurslarini boshqarish quyidagi 3 ta muhim masala bilan bog‘liq
(3-chizma).
muassasada xodimga bo‘lgan ehtiyojni baholash;
mavjud kadrlarning ehtiyojlarini qondirish;
xodimlarga xizmat ko‘rsatish sifatini yaxshilash va ularni qo‘llab-quvvatlash.
3-chizma. Ta’lim tizimida inson resurslarini boshqarishdagi muhim yo‘nalishlar.
Pedagogik rag‘batlantirish - bu motivlar, ichki munosabatlar bilan o‘zaro ta’sir qiladigan,
shaxsning real va potensial imkoniyatlarini amalga oshirish, qulay axloqiy-psixologik muhitda
subyektivlikni rivojlantirish uchun zo‘ravonliksiz rag‘batlantiruvchi vosita bo‘lib xizmat
qiladigan tashqi omillarni (rag‘batlantirishni) maqsadli qo‘llash jarayoni.
Motivatsiya o‘z ehtiyojlarini qondirishga bo‘lgan ichki istak, rag‘batlantirish esa tashqi
ta’sir. Biz motivatsiyaga bevosita ta’sir qila olmaymiz, lekin biz rag‘batlarga ta’sir qilishimiz
Ta’lim tizimida inson resurslarini boshqarish
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
89
mumkin. Shuning uchun kadrlar bilan ishlashda to‘g‘ri rag‘batlantirishni yaratish uchun
ehtiyojlarni tushunish muhimdir.
Rag‘batlar ma’lum motivlarning harakatiga sabab bo‘ladigan ta’sir etuvchi yoki “tirnash
xususiyati” rolini o‘ynaydi.
Motivatsiya – bu insonni maqsadga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir. Motiv –
bu insonning ma’lum bir harakatlarga undaydigan, uning ichki va tashqi harakatlantiruvchi
kuchlaridir.
Motivatsiya - inson xatti-harakatlarini boshqaradigan, uning yo‘nalishini, tashkiliyligini,
faolligini va barqarorligini belgilovchi dinamik fiziologik va psixologik jarayon.
Motivatsiya jarayonini to‘rtta asosiy bosqichga ajratish mumkin:
ehtiyojning paydo bo‘lishi (ochlik, chanqoqlik, boshqa insonga intilish, bilim olish istagi
va h.k.);
ehtiyojlarni qondirish strategiyasini ishlab chiqish va yo‘llarini qidirish (qiziqib qolgan
inson bilan tanishish, oliy o‘quv yurtiga o‘qishga kirish yoki mustaqil ta’lim bilan shug‘ullanish);
faoliyat taktikasini belgilash va harakatlarni bosqichma-bosqich amalga oshirish (tez yoki
sekin harakatlanish, vositalar topish, harakat yo‘llarini belgilash, imkoniyatlarni baholash,
qarorni tanlash va h.k.);
ehtiyojning qondirilishi va moddiy yoki ma’naviy mukofot olish.
Direktorning vazifasi o‘z jamoasini diqqat bilan kuzatish va rag‘batlantirish, u yoki bu
o‘qituvchini qanday ehtiyojlar boshqarayotganini bilishdir. Jamoani boshqarish va mehnatni
rag‘batlantirish tizimini birlashtirish nuqtai nazaridan o‘qituvchi o‘zini namoyon qilish
zarurligiga ega bo‘lishi uchun fiziologik, ijtimoiy va xavfsizlik ehtiyojlarini qondirishning zarur
darajasiga erishish muhimdir. O‘qituvchining ehtiyojlari va motivatsiyasi uning hatti-
harakatlarini faollashtiradi, qo‘llab-quvvatlaydi va boshqaradi.
O‘qituvchilarning motivatsiyasi tashkilotdagi muvaffaqiyatli faoliyatning eng muhim
elementidir. Ko‘pgina hollarda menejerlar o‘qituvchini pul bilan rag‘batlantirish kifoya qiladi va
u to‘liq fidoyilik bilan ishlaydi, deb hisoblashadi. Menejer shuni tushunishi kerakki, yaxshi ish
“ular ko‘p pul to‘laydigan joyda” emas, balki zavq keltiradigan ishdir.
Har qanday faoliyatni tanlayotganda, odam o‘z maqsadiga erishishga yordam beradigan
ma’lum motivlarga amal qilishi kerak. Motiv - bu insonning tashqi va ichki ko‘plab omillari
ta'siri ostida yuzaga keladigan inson xatti-harakatlarining rag‘batlantiruvchi sababidir. Har bir
inson hayoti davomida shakllanadigan o‘ziga xos motivlarga ega.
Ba’zan harakat qilish va oldinga siljish juda qiyin bo‘ladi, chunki hamma odamlar
motivatsiyaga ega emas va hamma ham mustaqil ravishda rivojlana olmaydi. Ba’zi odamlarga
ko‘p vaqt kerak bo‘lsa, boshqalari o‘z muammolarini yaqinlari bilan muhokama qilishni afzal
ko‘radi. Ba’zida odam faqat uni to‘g‘ri yo‘nalishga yo‘naltiradigan va hayotimizda hamma narsa
mumkinligiga ishontiradigan psixolog bilan gaplashishi kerak.
Ko‘p odamlar divandan tushishga va ishlashga majbur qiladigan motivatsiyaga muhtoj.
Motivatsiya nima? E. A. Utkinning ta’kidlashicha, “motivatsiya - bu muayyan vaziyatda
shaxsning faollik darajasi va harakatlarining yo‘nalishini belgilaydigan shaxsning holati”.
Xaynts Xekxauzen ta’kidlaganidek, “motivatsiya shaxsiyat va individual farqlarni tavsiflash va
chuqurroq tushunish uchun kalit yoki haqiqiy hatti-harakatni va faqat qisman bog‘liq bo‘lgan
individual farqlarni tushuntiruvchi jarayon sifatida talqin etiladi.
Motivatsiya istak bilan bir xil emas, chunki ularning orasidagi farq orzu va maqsad
o‘rtasidagi farqga o‘xshaydi: istak uchqun, u o‘tkinchi va ancha mavhum. Ammo motivatsiya -
bu boshlash uchun aniq sabab, uzoq muddatli ta’sir bilan “nima uchun” degan savolga javob.
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
90
Ichki motivatsiya - bu birinchi navbatda nomoddiy qiymatga ega bo‘lgan narsani
o‘rganish yoki olish istagi. Masalan, yangi vakolatlar, o‘ziga ishonch, erishilgan natijalardan
qoniqish, o‘z-o‘zini anglash va shunchaki qilayotgan ishingdan hayajonlanish va behuda
emasligingni his qilish.
Jamoaning ichki motivatsiyasini nima oshirishi mumkin?
ajoyib loyihada ishtirok etish ;
jamoada qulay psixologik muhit ;
xodimlarning huquqlarini hurmat qilish ;
shaxsiy hayot va makonga hurmat ;
ish jadvaliga rioya qilish va ortiqcha ishlamaslik;
vazifalarni tanlash va qaror qabul qilishda erkinlik ;
loyihadagi mas’uliyat sohasini mustaqil ravishda aniqlash qobiliyati .
Tashqi motivatsiya tashqi omillar va sharoitlar bilan belgilanadi - pul ishlash, bonus,
mukofot olish, nufuzli kompaniyada ishlash, e’tirof olish. Ko‘pincha bu moddiy omillar, lekin
ular psixologik bo‘lishi mumkin: masalan, qo‘shnidan ko‘ra boyroq bo‘lish yoki ota-onaning
roziligini olish.
Jamoaning tashqi motivatsiyasini nima oshiradi?
bonus yoki ish haqini oshirish;
qo‘shimcha dam olish (qisqaroq ish haftasi yoki ko‘proq moslashuvchan jadval);
muassasada qulay sharoitlar (sport zali, o‘yin xonasi);
tibbiy sug‘urta ;
masofaviy ishlash imkoniyati ;
muassasa hisobidan o‘qish imkoniyati.
Tashqi va ichki motivatsiyaning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko‘rsatish mumkin:
tashqi motivatsiya bajarilgan ish hajmini oshirishga yordam beradi, ichki
motivatsiya esa bu ish sifatini oshirishga yordam beradi;
agar siz tashqi motivatsiyani olib tashlasangiz, vazifaga samimiy qiziqish bilan
ichki motivatsiya yuqori bo‘lib qoladi;
va aksincha, agar ichki motivatsiya bilan tashqi motivatsiya ham mavjud bo‘lsa,
birinchisi, qoida tariqasida, kamayadi;
o‘ziga ishonch ichki motivatsiyani oshiradi;
ichki motivatsiyaning asosiy yordami - bu jarayondan ilhom va quvonch;
tashqi motivatsiya bilan asosiy quvonch jarayondan emas, balki natijadan kelib
chiqadi.
Ichki va tashqi motivatsiya bir xil natijaga ega, ammo bajarilgan ishning sifati boshqacha.
Shuning uchun ham ichki motivatsiya ijodiy faoliyatda, tashqi motivatsiya esa muntazam,
mexanik va monoton harakatlarda yaxshiroq ishlaydi - u ichki motivatsiyani oziqlantiradi va
ko‘proq ishlarni bajarishga yordam beradi.
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:
1.
М.Шарифхўжаев, Ё.Абдуллаев. Менежмент. Тошкент. “Ўқитувчи” 2001. 73-78 б.
2.
N.J.Narziqulov, B.Ch.Murtozayev, I.A.Bakiyeva. Inson resurslari iqtisodiyoti. o‘quv
qo‘llanma /. -Т.: O‘zbekiston Yozuvchilar uyushmasi Adabiyot jamg‘armasi nashriyoti.
2005, 9-17, 72-76 betlar.
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCHERS
ISSN: 3030-332X Impact factor: 8,293
Volume 10, issue 1, February 2025
https://wordlyknowledge.uz/index.php/IJSR
worldly knowledge
Index:
google scholar, research gate, research bib, zenodo, open aire.
https://scholar.google.com/scholar?hl=ru&as_sdt=0%2C5&q=wosjournals.com&btnG
https://www.researchgate.net/profile/Worldly-Knowledge
https://journalseeker.researchbib.com/view/issn/3030-332X
91
3. Джураев Р.Х. Турғунов С.Т. Таълим менежменти. Тошкент. “VORIS-NASHRIYOT”,
2006.
4. А.B.Хаyitоv. Inson resurslarini boshqarish. Tоshkеnt – 2019. 58-60 b.
