SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
5
SAMARALI JAMOA SHAKLLANTIRISHDA XODIMLAR
MOTIVATSIYASINING O‘RNI
Hasanova Bonu Furqatovna
bonuhasanova8@gmail.com
Jahon Iqtisodiyoti va Diplomatiya universiteti
Xalqaro Iqtisodiyot va Menejment fakulteti
3-bosqich talabasi
Annotatsiya:
Bugungi kunda zamonaviy menejerlar an’anaviy ish yuritish
uslubidan voz kechib, boshqarishning yangi uslublarini sinab ko
‘
rishga intilishi
natijasida muammolarga duch kelmoqdalar. Avvalambor, yuqori samarali jamoa
deb o
‘
zi qanday turdagi jamoaga aytiladi?! Ushbu muhim savolga javob berish va
qanday qilib yuqori samarali jamoa tuzishga erishish mumkinligini aniqlash uchun
maqolada Maslouning ehtiyojlar nazariyasi, Frederik Gertsbergning ikki omil
nazariyasi va Devid MakKlellandning ehtiyojlar nazariyasi ko
‘
rib chiqiladi va
Google kompaniyasining xodimlar motivatsiyasini oshirish bo‘yicha qo‘llagan
strategiyalari va ularning muvaffaqiyati tahlil qilinadi.
Kalit so‘zlar:
Motivatsiya, xodimlar motivatsiyasi, samarali jamoa, klassik
nazariyalar, samaradorlik, ishdan qoniqish hissi, Google tajribasi.
Аннотация:
Сегодня современные менеджеры сталкиваются с
проблемами, стремясь отказаться от традиционного стиля ведения дел и
опробовать новые методы управления. Прежде всего, какой именно тип
команды считается высокоэффективной? Чтобы ответить на этот важный
вопрос и
выяснить, как можно создать высокоэффективную команду, в статье
рассматриваются теория потребностей Маслоу, двухфакторная теория
Фредерика Херцберга и теория потребностей Дэвида МакКлелланда, а также
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
6
анализируются стратегии повышения мотивации сотрудников,
применяемые в компании
, и их успех.
Ключевые слова:
мотивация, мотивация сотрудников,
эффективная
команда,
классические
теории,
эффективность,
удовлетворённость работой, опыт
Google.
Abstract:
Nowadays, modern managers are facing challenges as they move
away from traditional management styles and strive to adopt new approaches. But
first, what exactly is considered a high-performing team? To answer this important
question and explore how to build an effective team, the article examines Maslow's
hierarchy of needs, Frederick Herzberg’s two
-
factor theory, and David McClelland’s
theory of needs. It also analyzes the strategies implemented by Google to enhance
employee motivation and evaluates their success.
Key words:
Motivation, employee motivation, effective team, classical
theories, efficiency, job satisfaction, Google experience.
Kirish.
Bugungi kunda xodimlar motivatsiyasi va samarali jamoa yaratish har
bir tashkilotning muvaffaqiyati uchun hal qiluvchi muhim omillar hisoblanadi.
Biroq jamoaning samaradorligini oshirishda eng katta qiyinchiliklardan biri bu
xodimlar motivatsiyasini to‘g‘ri yo‘naltirishdir. Qachonki xodimlar o‘zlarini
motivatsiya qilingan va qadrlangan his qilishsa, ular kamroq stressga tushadi va o
‘
z
ishlarini yanada samaraliroq bajaradilar. Samarali jamoalarni shakllantirishda
motivatsiya strategiyalarini to‘g‘ri qo‘llash
, nafaqat kompaniyaning ichki muhitini
yaxshilashga, balki, tashqi bozorga nisbatan yanada raqobatbardoshligini oshirishga
yordam beradi. Masalan, kompaniyalar o‘z jamoalarini motivatsiya qilish orqali
yuqori sifatli mahsulotlar yaratishi, innovatsiyalarni amalga oshirishi va mijozlarga
mukammal xizmat ko‘rsatish imkoniyatini yaratishi mumkin.
Ammo,
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
7
motivatsiyaning noto‘g‘ri boshqarilishi
xodimlarning almashinuvi
ortishiga, stressga, jamoa o‘rtasida turli norozichiliklarga sabab
bo‘ladi.
Mavzuga oid adabiyotlar tahlili.
Samarali jamoa yaratishda motivatsiya
tashkilotning mehnat unumdorligi va umumiy muvaffaqiyatiga bevosita ta’sir
etuvchi omildir. Motivatsiya nafaqat ish faoliyatimizning, balki shaxsiy va ijtimoiy
faoliyatimizning ham ajralmas qismiga aylangan. Xodimlarni yanada yaxshiroq
tushunish va tashkilot uchun samarali strategiyalar ishlab chiqish uchun klassik
motivatsiya nazariyalariga murojaat qilish zarur. Abraam Maslou o
‘
zining
motivatsiya piramidasida xodimlarning ehtiyojlarini besh bosqichli ierarxik tuzilma
shaklida tasvirlagan. U o
‘
z nazariyasida ehtiyojlarni ustuvorlik tartibida qondirish
kerakligini ko
‘
rsatgan.
1
-
rasm. Maslouning ehtiyojlar piramidasi. [2]
Ya’ni asosiy va zarur ehtiyojlar qondirilgandan so‘
ng, xodimda keyingi
darajadagi ehtiyojlarni qondirishga intilish paydo bo
‘
ladi. Ushbu piramidaga ko
‘
ra,
insonlarning barcha ehtiyojlari qondirilsa, ular yuqori salohiyatga erishish uchun
motivatsiya oladilar. (1-rasm) [2]
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
8
Getsberg esa Maslou nazariyasiga asoslanib, ish jarayonida
shakllangan motivatsiyaga ta’sir etuvchi bir qancha omillarni o‘
rgandi
va bu faktorlarni ikkiga ajratdi: motivator va gigiyenik omillar.
Gigiyenik omillar motivatsiyani oshirmaydi, lekin ularning qoniqarli darajada
emasligi norozichilikka sabab bo
‘
ladi. Motivator omillar esa ish jarayonidan
qoniqish hissini shakllantiradi va mehnat samaradorligini rag‘batlantiradi.
Getsbergning nazariyasi shuni ta’kidlaydiki, motivator va gigiyenik omillar bir
-
biriga qarama-qarshi emas, balki, samarali jamoani shakllantirishda har ikkala omil
ham muhim ahamiyatga ega. Gigiyenik omillar (masalan, yuqori maosh, boshqaruv
siyosati, nazorat) xodimlar motivatsiyasini oshirmasada, ularda norozichilik va
stressga uchrash kabi holatlar paydo bo
‘
lishini oldini oladi. O
‘
z o
‘
rnida motivator
omillar ya’ni xodimlarni rag‘
batlantirish, hurmat-
e’tirofga loyiq deb topish,
mas’uliyat va o‘
sish imkoniyatlarini taqdim etish ularga ishdan qoniqish hissini
beradi. [3]
Devid MakKlelland o
‘
zining inson motivatsiyasi nazariyasida har bir xodim
turli shaxsiyatga ega va shunga qarab ularning motivatsiyasi ham farq qilishini
tushuntirgan. Nazariyaga ko
‘
ra, odamlarning harakatlari uchta asosiy ehtiyojga
bog
‘
liq: 1) yutuqqa intilish; 2) boshqarishga intilish; 3) ijtimoiy aloqani
yaxshilashga intilish. Ya’ni har bir jamoa o‘
zining zaif va kuchli tomonlariga ega
bo
‘
lib, odatda xodimlar o
‘
zining eng yaxshi natijalariga erisha oladigan sharoitini
tanlaydi. Xodimda asosan mana shu uchta motivatsion ehtiyojlardan biri ustunlik
qiladi. Qachonki, shaxsda yutuqqa intilish qanchalik kuchli bo
‘
lsa, aniq maqsadlarga
erishish istagi ham shunchalik yuqori bo
‘
ladi. Boshqaruvga intilish ehtiyoji
xodimlarda boshqalar ustidan ta
’sir o‘
tkazish, nazorat qilish va ularni yo
‘
naltirish
xohishini keltirib chiqaradi. Boshqa insonlar bilan yaxshi munosabat o
‘
rnatishga
intiluvchilarda esa, ijtimoiy aloqani yaxshilashga ehtiyoj yetakchilik qiladi. [4]
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
9
Ushbu nazariyalar samarali strategiyalar orqali yuqori
motivatsiyaga ega jamoa yaratishga yordam beradi.
Tadqiqot metodologiyasi
. Ushbu tadqiqotni olib borishda keys-
stadi va analiz metodlaridan keng foydalanildi. Nazariy asoslar Maslouning
ehtiyojlar nazariyasi, Getsbergning 2 omili va MakKlellandning motivatsion
yondashuv nazariyalari orqali ochib berildi. Amaliy jihatdan esa, Google
kompaniyasining motivatsion yondashuvlari
—
jumladan, “20% Time” siyosati,
OKR (Objectives and Key Results) tizimi hamda ichki motivatsiyani oshirish
strategiyalari keys-stadi metodi orqali tahlil qilindi.
Tahlil va natijalar.
Klassik motivatsiya nazariyalari samarali jamoa
shakllantirish va xodimlarni motivatsiya qilishda muhim tushunchalarni taqdim
etadi. Xususan, Getsbergning ikki omili nazariyasi, Maslouning ehtiyojlar
nazariyalarini amalda to‘g‘ri tadbiq etish orqali jamoaviy ruh shakllantirish va
mehnat unumdorligini oshirish mumkin. Yuqoridagi nazariy asoslarning amalda
qo‘lla
nilishiga misol sifatida 1998-yilda Stanford talabalari Sergey Brin va Larri
Peyj tomonidan xususiy kompaniya sifatida tashkil topgan Google kompaniyasini
tahlil qilish mumkin.
“Google” so‘
zi dunyo lug
‘
atida shu qadar mashhurlikka
erishganki, bu so
‘
z 2002-yilda eng ko
‘
p ishlatilgan so
‘
zlardan biri hisoblangan.
Hozirda Google dunyo bo
‘
ylab odamlar uchun ko
‘
plab xizmatlar taqdim etadi va
har bir mijozni rozi qilishga harakat qiladi. Google
o‘
zining innovatsion yondashuvi
bilan nafaqat texnologiyalar sohasida, balki inson resurslarini boshqarishda ham
yetakchi kompaniyalardan biri hisoblanadi. Shuningdek, Google o
‘
z xodimlarini
boshqarishda ham mashhurlikka erishgan, chunki kompaniyada xodimlar doimiy
baholanadi va ularning samaradorligini oshirish yo
‘
llari tahlil qilinadi.[5]
So‘nggi
tadqiqotlarga ko‘ra, Google kompaniyasining xodimlari o‘rtasida olib borilgan
so‘rov natijalariga ko‘ra, jamoaning 85% ishchilari kompaniyada ishlashdan
mamnun ekanligini bildirgan bo‘lsa, qolgan 15% salbiy izoh qoldirgan.
Statistika va
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
10
tadqiqotlar kompaniyaning ichki muhiti qayday ekanligi va
xodimlarning ishdan qoniqish darajasini aniqlashda muhim
ahamiyatga egadir. Shu jumladan, Google kompaniyasining 4,6/5
reytingi uning mijozlar va foydalanuvchilar orasida yuqori baholanganligini
ko‘rsatadi, bu esa kompaniyaning sifatli xizmat va mahsulotlarni taqdim etishda
va
xodimlarni boshqarishda to‘g‘ri siyosat qo‘llaganidan
dalolat beradi.[6]
2-rasm.
Google kompaniyasida ishchi va xodimlarning ishdan qoniqish
ko‘rsatkichlari.
2025-yildagi umumiy reyting natija. [6]
Google dunyoning yetakchi innovatsion tashkilotiga aylanishi, hamda
xodimlarni baxtiyorligi va unumdorligiga erishishi kompaniyada jamoani to
‘g‘ri
motivatsiya qilish bo‘yicha oqilona siyosat olib borilganligidan dalolatdir. Ishchi
-
xodimlarning baxtiyorligiga erishishda muhim o‘rin tutuvchi jihatlardan biri bu –
“20% vaqt” strategiyasi bo‘lib, bunda xodimlar
ish vaqtlarining 20% ni
o‘zlari
xohlagan va qiziqqan loyihalarga ajratishlari mumkin, hattoki bu loyiha ishga
bevosita bog‘liq bo‘lmasa ham
. Bu yondashuv kadrlarga ijodiy erkinlik berib,
nafaqat ularni
yangi g‘oyalar ustida ishlashiga imkon yaratadi
, balki Google
kompaniyasida yangi mahsulotlar paydo bo‘lishiga ham sababchi bo‘ladi.
ning “20% vaqt” ya’ni innovatsiyalarni rag‘batlantirish siyosati kompaniyaga
ko‘plab muvaffaqiyatlar olib keldi. Shular jum
lasidan, qidiruv mahsulotlari va
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
11
foydalanuvchi tajribasi bo‘yicha vits
a-
prezident bayonotiga ko‘ra,
Google mahsulotlarining 50% gacha bo‘lgan qismi “20% vaqt”
doirasida ilgari surilgan g‘oyalarga tayanadi.
Ushbu samarali siyosat
natijasi sifatida
esa shu tashabbus orqali paydo bo‘lgan
Gmail, Google News va
AdSense kabi mahsulotlarni misol qilib keltirish mumkin. Ushbu loyihalar dunyo
bo‘yicha millionlab foydalanuvchilarga ega bo‘lib, kompaniyaning uzoq muddatli
daromad hajmining o‘sishiga katta hissa qo‘shdi
. [6] Xodimlarga ish vaqtidan
tashqari o‘zlari qiziqqan loyihalar ustida ishlashga imkon berish ularning ichki
motivatsiyasini va ishga bo‘lgan qoniqish darajasini sezilarli oshirdi.
Shu bilan
birga, Google kompaniyasining ish muhiti orqali xodimlarning baxtiyorligi va
unumdorligiga ta’sir etuvchi omillarni o‘z ichiga olgan Getsbergning ikki omili
nazariyasini amalda qay darajada samarali ishlashini tahlil qilish mumkin. Shu
jumladan,
Google ning “20% vaqt” siyosati nazariyaning aynan motivatorlar
iga
yaqqol misol
bo‘la oladi
. Kompaniya faqatgina gigiyenik omillar bilan cheklanib
qolmasdan, samarali jamoa shakllantirishda motivatorlarning ahamiyati qay
darajada muhim ekanligini isbotlaydi.[7] “20% vaqt”
siyosati nafaqat xodimlarga
ijodiy erkinlik berdi, balki turli bo‘lim vakillarini bir loyiha ustida birlashib
ishlashga, fikr va tajribalar almashishga, umuman olganda, funksiyalararo
hamkorlik qilishga qulay sharoit yaratib berdi. Bu bilan kompaniya jamoaning
umumiy samaradorligini oshirishga muvaffaq bo‘ldi.
Google nafaqat “20 % vaqt” siyosati orqali yuqori unumdorlikka erishdi, balki
OKR (Objectives and Key Results) strategiyasi ham kompaniyaga ulkan
muvaffaqiyat olib keldi. Ushbu tizim orqali kompaniyadagi har bir xodim boshqa
hamkasblarining qanday loyihala
r ustida ish olib borayotganini ko‘rib borish
imkoniyatiga ega bo‘ladi. OKR strategiyasi nafaqat xodimlarga aniq va ambitsiyali
maqsadlar belgilashga yordam beradi, balki ularni amalga oshib borishini o‘lchash
uchun kalit natijalar (key results) mezonini h
am yaratdi. Maqsadlar ba’zi
ishchi va
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
12
xodimlarga noqulaylik tug‘diradigan darajada katta bo‘lishi ham
mumkin,
muhimi tizimdan asosiy ko‘zlangan maqsad imkoniyatlar
chegarasidan chiqish va xatolardan to‘g‘ri xulosa chiqarib ularni
o‘rganishdir.
Tizimda loyihalar amalga oshirilishiga ko‘ra
o‘rtacha
0-1.0 shkala
asosida qayd etiladi. Ammo OKR siyosati bu faqat xodimlarning ishlarini baholash
tizimi emas, balki bu usulda 60-
70% ko‘rsatkich ideal baho uchun yetarli. Aksincha,
agar biror xodim 100% natijaga erishayotgan bo‘lsa, bu uning maqsadi yetarlicha
ambitsiyali emasligini va bundanda yuqoriroq maqsad belgilashi kerakligini
anglatadi.
Darhaqiqat, maqsadlar o‘lchab bo‘ladigan va aniq bo‘lishi lozim.
Bu
orqali Google o‘z xodimlarini har tomonlama yutuqqa intilish
iga turtki beradi va
tavakkal qilishga,
muvaffaqiyatsizlikka uchrashga bo‘lgan qo‘rquvlarini
kamaytiradi.[8]
Faqatgina Slikon vodiysida emas, balki boshqa turli kompaniyalarda ham keng
qo‘llanilgan ushbu tizim, Google kompaniyasida ham ko‘plab ijobiy o‘zgarishlarg
a
sabab bo‘ldi.
Hattoki Twitter kompaniyasining sobiq direktori ham, Google da
ushbu tizimni qay darajada samarali ishlashini o‘z intervyusida alohida ta’kidlab
o‘tgan: “Google da ko‘rib o‘rganib, keyin Twitter da ham qo‘llagan usullardan biri
bu
—
OKR tizimi. Bu kompaniyadagi har bir xodimga nima muhimligini va qanday
qilib muhimlik o‘lchanishini tushuntirishning juda yaxshi usuli.”
[9] Har doim ham
imkoniyat chegarasidan yuqoriroq maqsadlar qo‘yish
go‘yo muvaffaqiyatsizlikka
yetaklayotganday tuyuladi. Ammo Google ambitsiyali loyihalar orqali
kompaniyadagi eng iqtidorli va qobiliyatli xodimlarni aniqlay oldi, muvaffaqiyatga
erisha olmasa ham harakatdan to‘xtamaydigan, motivatsiyaga to‘la jamoani yara
tdi.
Darhaqiqat, kompaniya maqsadlarga aniq va tezroq erishish uchun OKRlarni chorak
davomida bir necha martta qayta ko‘rib chiqishni afzal biladi. Bu esa aniq
amalga
oshmaydigan maqsadlarni tark etishga va
maqsadlarga ko‘proq e’tibor berishga
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
13
undaydi. Ushbu jadvalda OKR tizimini kompaniyada bosqichma-
bosqich joriy qilish bo‘yicha namuna keltirilgan. [11] (3
-rasm)
3-rasm. Google kompaniyasining OKRlari uchun namunaviy vaqt jadvali. [11]
Jadval quyidagi bosqichlardan iborat: noyabr, dekabr, yanvar, ferval.
1.Brainstorm Q1 objectives
–
1-
chorak (Q1) uchun maqsadlar bo‘yicha fikr
almashish, yangi g‘oyalarni ishlab chiqish. (Noyabr)
2.Decide on system for capturing/sharing OKRs internally
–
OKRlarni ichki
tizimda qanday yozib olish va ulashish tartibini tanlash. (Noyabr)
3.Communicate company-wide objectives for Q1 and year
–
Butun kompaniya
bo‘yicha 1
-
chorak va yil uchun umumiy maqsadlarni e’lon qilish. (Dekabr)
4.Draft personal OKRs
–
Shaxsiy OKRlarni loyihalash, ya’ni har bir xodim o‘z
maqsadlarini yozadi. (Yanvar)
5.Present OKRs at company-wide meeting
–
OKRlarni umumiy yig‘ilishda
taqdim qilish. (Yanvar)
6. Managers monitor individual OKRs
–
Rahbarlar xodimlarning OKRlarini
kuzatadi va baholaydi. (Fevral) [11]
Jamoada barcha xodimlarning ishlari ochiq ko‘rsatilgani bois, bir yo‘nalishda
harakat qilayotgan jamoalar birlashadi, maqsadlar qanday baholanayotganini ko‘rish
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
14
esa xodimlarni yutuqqa undaydi. OKR tizimi barcha xodimlarni
kompaniyaning umumiy maqsadlari yo‘lida birlashtiradi
va har bir
ishchini tashkilot maqsadi va missiyasiga hissa qo‘shishini
ta’minlaydi.
Google ning OKR tizimi MakKlellandning motivatsiya nazariyasidagi
yutuqqa intilish ehtiyojining real hayotdagi amaliy namunasidir. Bu strategiya orqali
xodimlar qayerga intilayotganini anglaydi, ishga aniq maqsad bilan yondashadi,
yutuqqa intiladi, ishining natijasini ko‘radi, ichki motivatsiyasi ortadi. OKR tiz
imi
har bir ishchini jamoaning bir bo‘lagi sifatida harakat qilishga, guruhning umumiy
g‘alabasi uchun kurashishga ulkan motivatsiya beradi.
Xulosa.
Yuqoridagi keltirib
o‘
tilgan fikrlardan kelib chiqqan holda shunday
xulosa qilish mumkinki, samarali jamoa shakllantirishda ishchi-
xodimlarni to‘g‘ri
motivatsiya qilish
katta o‘rin egallaydi
. Ayniqsa, xodimlarning ichki ehtiyojlarini
inobatga olgan holda ishlab chiqilgan motivatsion strategiyalar - shu jumladan,
MakKellandning yutuqqa intilish nazariyasi, Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi kabi
klassik nazariyalar xodimlarning samaradorligi va ishdan qoniqish hissini oshirishda
ulkan
ahamiyat kasb etadi. Google ning “20% va
qt
” va OKR siyosati esa ushbu
nazariyalarning amaliy jihatdan to‘liq qamrab olingan namunasidir. Getsbergning
ikki omili nazariyasining real hayotdagi samarali natijasi bo‘lgan “20% vaqt”
strategiyasi butun soha bo‘ylab hamkorlik o‘rnatish va ilg‘
or tajribalar almashish
bo‘yicha kompaniyaga ulkan
muvaffaqiyat olib keldi. Kompaniya OKR tizimi orqali
esa xodimlar aniq vazifalarni belgilash va umumiy maqsad yo‘lida o‘z qulayliklar
zonasidan chiqib bo‘lsa ham, bir jamoa bo‘lib ishlash kabi ijobiy va samarali
natijalarga erishdi. Shubhasiz, bu kabi yondashuvlar xodimlarning ichki
motivatsiyasini, ularning ishdan qoniqish ko‘rsatkichini oshishi uchun xizmat qiladi.
Zero,
tashkilotda samarali jamoa shakllantirishning siri nafaqat ma’lum strategiya
va aniq tizimlardan iborat, balki ishchi-xodimlarning ichki motivatsiyasi, yutuqqa
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
15
bo‘lgan intilishi va umumiy maqsad yo‘lida hamkorlik qilishi kabi
sifatlar uyg‘unligidadir.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
RO‘YXATI
1.
Acquah, A., Nsiah, T.K., Antie, E.N.A. and Otoo, B. (2021). Literature
review on theories motivation. pp.1
–
5.
2.
Cosmos O. O, Chinedu C. O, Nneka B. A. (2023). Does the Maslowian
Theory of Hierarchy of Needs Explain the Perceived Insurance
—
Buying
Apathy of Nigerians? Available at:
Does the Maslowian Theory of Hierarchy of
Needs Explain the Perceived Insurance
3.
Charlotte N. (2025)
Herzberg’s Two
-Factor Theory Of Motivation-
Hygiene.
Available at:
-Factor Theory Of Motivation-Hygiene
4.
Rozana B. R.
McClelland’s Human Motivation Theory
. (n.d)
Available at:
(DOC) McClelland’s Human Motivation Theory
5.
Bohatala. (n.d). Google Strategic Human Resource Management
Project. Available at:
https://bohatala.com/google-strategic-human-resource-
6.
Employee satisfaction at Google in 2025 | Statista. Accessed 23
Jun.2025.
Available at:
https://www.comparably.com/companies/google/mission
7.
Sekar, N. (2024).
Google’s “20% Time” Policy. Case Study.
|Accessed
8 Jun. 2025. Available at:
8.
Two Teachers. (2023).
Inside Google’s Motivation Blueprint: Applying
SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
“
THE
FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING,
TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT
”
V
О
LUME 1. ISSUE 1. 2025
16
Herzberg’s Two
-Factor Theory | Accessed 10 Jun. 2025.
Available at:
https://www.twoteachers.co.uk/post/inside-google-s-
motivation-blueprint-applying-herzberg-s-two-factor-theory
9.
Google re:Work. (n.d.). Set goals with OKRs. | Accessed 10 Jun. 2025
Available at:
Google re:Work - Guides: Set goals with OKRs
10.
Google Ventures. (2013). How Google sets goals: OKRs. Video |
Accessed
10
Jun.
2025.
Available
at:
11.
Google re:Work. (n.d). Update OKRs regularly | Accessed 24 Jun.
2025. Available at:
https://rework.withgoogle.com/en/guides/set-goals-with-
12.
Sodikova, D. (2023). ANALYSIS OF E-COMMERCE FACTORS
INFLUENCING ON ECONOMIC DEVELOPMENT. Economics and Innovative
Technologies, 11(4), 349-360.
13.
Sodiqova, D. (2023). Ways and problems of using the experience of
developing countries in the development of electronic commerce. Iqtisodiy
taraqqiyot va tahlil, 1(3), 49-53.
