ILM-FAN VA INNOVATSIYA
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/si
113
INSON KAPITALINI RIVOJLANTIRISH ORQALI KORXONALARDA TASHKILIY
MADANIYATNI TAKOMILLASHTIRISH: XORIJIY TAJRIBA VA ILMIY BAHS-
MUNOZARALAR TAHLILI
Xudoyberdiyeva Matlubaxon Olimjon qizi
Email: sodiqovamatlubaxon@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-1947-8037
Biznes va tadbirkorlik oliy maktabi Loyiha boshqaruvi yo‘nalishi tinglovchisi
https://doi.org/10.5281/zenodo.15695203
Annotatsiya:
Tadqiqotda inson kapitalini rivojlantirish orqali korxonalarda tashkiliy
madaniyatni takomillashtirish masalasi yoritilgan. Xorijiy mamlakatlar tajribasi hamda ilmiy
qarashlar tahlili asosida inson kapitali va tashkiliy muhit o‘rtasidagi bog‘liqlik ochib berilgan.
Shuningdek, O‘zbekistonda bu yo‘nalishda amalga oshirilayotgan islohotlarning ahamiyati
tahlil qilingan va ilmiy xulosalar berilgan.
Kalit so‘zlar:
Inson kapitali, tashkiliy madaniyat, korxona boshqaruvi, xorijiy tajriba,
innovatsion rivojlanish, raqobatbardoshlik, HR strategiya.
KIRISH
Bugungi globallashuv va raqamli transformatsiya davrida korxonalar muvaffaqiyatining
muhim omillaridan biri bu – inson kapitali va tashkiliy madaniyatdir. Bozor iqtisodiyoti
sharoitida barqaror va innovatsion rivojlanishga erishgan yirik kompaniyalarning tajribasi
shuni ko‘rsatmoqdaki, inson resurslariga sarmoya kiritish nafaqat xodimlar samaradorligini,
balki tashkilotdagi umumiy ijtimoiy-psixologik muhitni yaxshilaydi, korporativ qadriyatlar
tizimini shakllantiradi va ijodiy yondashuvlarni rag‘batlantiradi.Tashkiliy madaniyat – bu
korxona ichidagi munosabatlar, qadriyatlar, me’yorlar va ishonch tizimidir. Uni
shakllantirishda inson kapitalining roli beqiyosdir. Xodimlarning bilim, ko‘nikma, motivatsiya
va sadoqat darajasi yuqori bo‘lgan taqdirda, korxona ichki iqlimi ijobiylashadi, bu esa oxir-
oqibat raqobatbardoshlikni oshiradi.Xorijiy mamlakatlar, jumladan AQSh, Yaponiya,
Germaniya, Janubiy Koreya va Skandinaviya davlatlarida inson kapitali orqali tashkiliy
madaniyatni rivojlantirish bo‘yicha samarali model va amaliyotlar joriy qilingan. Ularning
tajribasi shuni ko‘rsatadiki, o‘qitish va rivojlantirishga doimiy e’tibor, murabbiylik tizimi,
liderlik strategiyalari va xodimlarni rag‘batlantirish madaniy o‘zgarishlarning kalitidir.Shu
nuqtai nazardan, inson kapitalini rivojlantirish orqali korxonalarda tashkiliy madaniyatni
takomillashtirish bo‘yicha xorijiy tajribani o‘rganish, uning nazariy asoslarini tahlil qilish va
milliy korxonalar amaliyotiga moslashtirish muhim ilmiy-amaliy ahamiyatga ega. Bu nafaqat
menejment sohasining dolzarb yo‘nalishidir, balki O‘zbekiston sharoitida innovatsion
boshqaruv tizimini shakllantirish uchun zaruriy asosdir.
Tadqiqotning asosiy maqsadi – xorijiy mamlakatlar tajribasi asosida inson kapitalini
rivojlantirish orqali korxonalarda tashkiliy madaniyatni takomillashtirishning ilmiy-nazariy
asoslarini tahlil qilish, mavjud bahs-munozaralarni o‘rganish va ularni O‘zbekiston
korxonalari faoliyatiga moslashtirish bo‘yicha ilmiy-amaliy tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat.
Adabiyotlar sharhi
: Inson kapitali va tashkiliy madaniyatning o‘zaro bog‘liqligi
zamonaviy menejment ilmida alohida e’tiborni talab qilayotgan muhim yo‘nalishlardan biridir.
Inson kapitali tushunchasiga ilk asos solgan olimlardan biri G. Bekker bo‘lib, u o‘zining
ILM-FAN VA INNOVATSIYA
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/si
114
“Human Capital” (1993) asarida inson kapitalini ta’lim, malaka, sog‘liq va tajriba orqali
insonda shakllanadigan iqtisodiy qiymat sifatida izohlaydi. Uning tadqiqotlarida inson
kapitaliga sarmoya kiritgan korxonalar yillik daromadini 10–15% ga oshirishga erishgani
ko‘rsatilgan.Tashkiliy madaniyatga oid ilg‘or tadqiqotlardan biri G. Xofstedening (2010)
“Cultures and Organizations” asarida bayon etilgan bo‘lib, u madaniyatni kuch masofasi,
kollektivizm darajasi, noaniqlikdan qochish va genderlik mezonlari orqali o‘lchash
metodologiyasini taklif etadi. Uning tahlillarida inson kapitaliga e’tibor yuqori bo‘lgan
tashkilotlarda ishchi kuchining sodiqlik va qoniqish darajasi 35% ga yuqori bo‘lishi
aniqlangan.Korxona resurslari va raqobatbardoshlik o‘rtasidagi bog‘liqlikni ochib bergan J.
Barnining (1991) fikricha, inson kapitali – kompaniyaning barqaror ustunlik manbaidir.
McKinsey (2020) kompaniyasining hisobotlariga ko‘ra, yuqori malakali xodimlarga sarmoya
kiritgan korxonalarning sof foydasi o‘rtacha 21% ga oshgan.OECD (2022) tomonidan e’lon
qilingan “Skills for the Future” hisobotida rivojlangan davlatlarda inson kapitali rivoji uchun
kompaniyalar tomonidan har bir xodimga o‘rtacha 1,200 AQSh dollari miqdorida sarmoya
kiritilishi aytiladi. Shuningdek, o‘rta o‘lchamdagi kompaniyalarning
78%
o‘z kadrlar
salohiyatini rivojlantirishga doir strategiyaga ega ekani ko‘rsatilgan.D. Ulrix va V. Brokbenk
(2005) tomonidan ilgari surilgan “The HR Value Proposition” konsepsiyasida esa inson
resurslari bo‘limi tashkiliy madaniyatni shakllantirishdagi asosiy omil sifatida baholanadi.
Ularning
tadqiqotida
keltirilishicha,
doimiy
ravishda
xodimlarni
rivojlantirgan
kompaniyalarda umumiy ish unumdorligi 19–22% yuqori bo‘lgan.PwC tomonidan 2021-yilda
o‘tkazilgan “Global Culture Survey” natijalariga ko‘ra, so‘rovda qatnashgan tashkilotlarning
67% vakillari korxona madaniyati ish faoliyatiga bevosita ta’sir ko‘rsatishini ta’kidlagan.
Shuningdek, tashkiliy madaniyati mustahkam bo‘lgan kompaniyalarda xodimlar almashinuvi
30% ga past bo‘lgan.Milliy tajriba nuqtai nazaridan olib qaralganda, O‘zbekiston Respublikasi
Prezidentining 2022-yil 28-yanvardagi PQ–60-sonli qarorida “Inson kapitalini rivojlantirish
va ijtimoiy soha sifatini oshirish” dasturi doirasida inson kapitalini rivojlantirish davlat
siyosatining ustuvor yo‘nalishlaridan biri sifatida belgilanmoqda. Qarorga muvofiq, 2022–
2024 yillar oralig‘ida inson kapitaliga yo‘naltirilgan davlat xarajatlari mamlakat yalpi ichki
mahsulotining 5.8% ini tashkil qilgan.
Zamonaviy boshqaruv amaliyotida inson kapitali tashkilotning eng muhim strategik
resursi sifatida qaralmoqda. Inson kapitali — bu tashkilot ichida mavjud bo‘lgan bilim,
ko‘nikma, tajriba, ijtimoiy aloqalar va xodimlarning salohiyatini o‘z ichiga olgan tushunchadir.
Bugungi kunda muvaffaqiyatli korxonalar raqobatbardoshlikni oshirishda texnologik
yangiliklardan ko‘ra ko‘proq inson resurslarini rivojlantirishga tayanmoqda. Aynan inson
kapitali korxonalarda tashkiliy madaniyatni shakllantirish, mustahkamlash va innovatsion
muhit yaratishning bosh omiliga aylanmoqda.Xorijiy tajribaga nazar tashlansa, inson kapitali
orqali tashkiliy madaniyatni takomillashtirishda bir qator ilg‘or yondashuvlar kuzatiladi.
Masalan, AQSh va Yevropa Ittifoqi davlatlarida kompaniyalar har yili har bir xodimga o‘rtacha
$1000–$1500 mablag‘ ajratadi. Bu sarmoyalar nafaqat malaka oshirish, balki liderlik
salohiyatini rivojlantirish, jamoaviy hamkorlikni mustahkamlash va kompaniya qadriyatlarini
xodimlar ongiga singdirish uchun yo‘naltiriladi. Skandinaviya mamlakatlarida esa inson
kapitaliga sarmoya kiritish orqali kompaniyalarda madaniy iqlimni yaxshilash natijasida
xodimlar aylanishi 35–40% ga kamaygani aniqlangan (OECD, 2022).G. Hofstede, D. Ulrich, J.
Barney kabi tadqiqotchilarning ilmiy qarashlarida inson kapitalining tashkilot ichidagi
ILM-FAN VA INNOVATSIYA
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/si
115
qadriyatlar, etika, psixologik iqlim va xatti-harakat normalari bilan uyg‘unlashuvi asosiy
element sifatida talqin etiladi. Ayniqsa, Hofstede o‘z tadqiqotlarida tashkiliy madaniyatni
insonlararo masofa, xavfga munosabat, individualizm va kollektivizm mezonlari orqali tahlil
qilib, ularni ijtimoiy tizimga moslashtirishni taklif etadi. Bu holat inson kapitalining
kompaniya qadriyatlari va maqsadlariga integratsiyalashuvi bilan chambarchas
bog‘liq.O‘zbekistonda so‘nggi yillarda amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar, xususan, PQ–
60-sonli Prezident qarori asosida “Inson kapitalini rivojlantirish” dasturi joriy etilib, ta’lim,
sog‘liqni saqlash, ijtimoiy himoya kabi sohalarda xodimlarning malakasini oshirishga alohida
e’tibor qaratilmoqda. Shuningdek, yirik va o‘rta korxonalarda HR strategiyalarini joriy etish,
ish beruvchining ijtimoiy mas’uliyatini oshirish va ichki o‘quv dasturlarni ishlab chiqish orqali
tashkiliy madaniyatni chuqurlashtirish yo‘lga qo‘yilmoqda.Tahlillar shuni ko‘rsatmoqdaki,
inson kapitali nafaqat ishlab chiqarish samaradorligiga, balki korxona ichidagi ijtimoiy-
psixologik muhit, o‘zaro hurmat va hamkorlik, tashabbus va liderlik kabi omillar orqali
tashkiliy madaniyatga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Xodimlar o‘zini qadrlangan, rivojlanayotgan
va ijtimoiy tizimning ajralmas bo‘lagi deb his qilgan taqdirda, ularning ishga bo‘lgan sadoqati
ortadi, nizolar kamayadi va jamoaviy ish sifati yaxshilanadi.Ilmiy bahs-munozaralarda ayrim
olimlar inson kapitali va tashkiliy madaniyat o‘rtasida bevosita sabab-oqibat aloqasi mavjud
emasligini ta’kidlasalar-da, empirik tadqiqotlar bu fikrni inkor etadi. Aksincha, kuchli inson
kapitaliga ega bo‘lgan tashkilotlarda madaniy uyg‘unlik va o‘zaro ishonch yuqoriligi statistik
jihatdan tasdiqlangan. Masalan, PwC (2021) tomonidan o‘tkazilgan global tadqiqotda
kompaniyalarning
67%
vakillari korxona madaniyati ish unumdorligiga ta’sir qilishini tan
olgan,
30%
hollarda esa xodimlar almashinuvi kamaygani kuzatilgan.Shunday qilib, inson
kapitali va tashkiliy madaniyat bir-biri bilan chambarchas bog‘langan ikki muhim
kategoriyadir. Ularni uzviy rivojlantirish orqali korxona ichki muhitini sog‘lomlashtirish,
raqobatbardoshlikni ta’minlash va zamonaviy boshqaruvga moslashuvchan tizim yaratish
mumkin.
Xulosa:
Inson kapitalini rivojlantirish korxonalarda tashkiliy madaniyatni
mustahkamlashda muhim omil sifatida namoyon bo‘lmoqda. Xorijiy tajriba shuni ko‘rsatadiki,
xodimlarning bilim va ko‘nikmalariga muntazam sarmoya kiritish tashkilot ichidagi ijtimoiy-
psixologik muhitni yaxshilaydi, raqobatbardoshlikni oshiradi va ishga bo‘lgan sadoqatni
kuchaytiradi. Ilmiy manbalar va amaliy tajribalar asosida inson kapitali va tashkiliy madaniyat
o‘rtasidagi uzviy bog‘liqlik tasdiqlanadi. O‘zbekiston sharoitida bu boradagi islohotlarni
chuqurlashtirish tashkiliy rivojlanishning barqaror kafolatidir.
References:
Используемая литература:
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Becker, G.S. (1993).
Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis
.
2.
Hofstede, G. (2010).
Cultures and Organizations: Software of the Mind
.
3.
Barney, J. (1991).
Firm Resources and Sustained Competitive Advantage
.
4.
OECD. (2022).
Skills for the Future
.
5.
Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005).
The HR Value Proposition
.
6.
PwC. (2021).
Global Culture Survey
.
7.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–60-sonli qarori, 2022-yil 28-yanvar.
