SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
165
Synapses:
Insights Across the Disciplines
TASHKILOT SAMARALI BOSHQARUVIDA ONBORDING
JARAYONINING OʻRNI
Usmonov Adxamjon A’zamjonovich
– dotsent v.b., PhD, ISFT instituti
Turobboyeva Sevinch Alisher qizi –
ISFT institute talabasi
Annotatsiya:
Mazkur maqolada onboarding jarayonining tashkilot samarali
boshqaruvidagi o‘rni tahlil qilinadi. Shuningdek, maqolada xorijiy olimlarning
onboarding tushunchasi boʻyicha tadqiqotlari oʻrganilib, uning mazmun-mohiyati,
oʻziga xosligi muhokama qilingan.
Kalit so‘zlar:
onboarding, xodimlarni boshqarish, adaptatsiya, samarali
boshqaruv, HR menejment.
Annotation:
This article analyzes the role of the onboarding process in the
effective management of an organization. Additionally, the research of foreign scholars
on the concept of onboarding is examined, and its essence and distinctive features are
discussed.
Keywords:
onboarding, employee management, adaptation, effective
management, HR management.
Аннотация:
В данной статье анализируется роль процесса онбординга в
эффективном управлении организацией. Также рассматриваются исследования
зарубежных ученых по понятию онбординга, обсуждаются его сущность и
особенности.
Ключевые слова:
онбординг, управление персоналом, адаптация,
эффективное управление, HR-менеджмент.
Bugungi globallashuv sharoitida zamonaviy boshqaruv tizimi doimiy o‘zgarish
va rivojlanish jarayonini boshdan kechirmoqda. Texnologik taraqqiyot, raqamli
transformatsiya va sun’iy intellekt kabi omillar tufayli boshqaruvning an’anaviy
usullari o‘zgarib, yangi yo‘nalishlar va tushunchalar shakllanmoqda.
XIX asr sanoat inqilobi bilan boshqaruv tamoyillariga ilmiy yondashuvlar paydo
bo‘lgan bo‘lsa, XXI asr – axborot asri – boshqaruv tizimining yanada kompleks va
moslashuvchan bo‘lishini talab qilmoqda. Endilikda korxonalar va tashkilotlar
SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
166
Synapses:
Insights Across the Disciplines
innovatsion yondashuvlar, raqamli boshqaruv, masofaviy ish tizimlari,
moslashuvchan yetakchilik kabi yangi tamoyillarga tayanmoqda.
Boshqaruv tizimidagi eng muhim o‘zgarishlardan biri – inson kapitaliga
asoslangan strategiyalar bo‘lib, bunda xodimlarning malakasi, ijodkorligi va bilimlari
tashkilotning asosiy boyligi sifatida qaralmoqda.
Ushbu jarayonlarda onboarding tushunchasi ham alohida ahamiyat kasb etadi.
Bu atama ilk bor o‘tgan asrning 70-yillarida menejerlar tomonidan qo‘llanila
boshlangan. “Onboarding” soʻzi ingliz tilidagi “on board” iborasidan kelib chiqqan
bo‘lib, so‘zma-so‘z tarjima qilinganda “kemaga chiqish” yoki “bortda bo‘lish” degan
ma’noni anglatadi[1]. Bu tushunchaning kelib chiqishi esa qaroqchilar kemasi yoki
samolyot jamoasi bilan bevosita bogʻliq. Chunki ekipaj yoki qaroqchilar o‘ziga xos
qoidalarga qat’iy amal qiladi. Yangi odamni ushbu jamoaga qo‘shish esa uni “bortda
boʻlish” degan ma’noni anglatib, unga barcha muhim jihatlarni tushuntirishni talab
qiladi. Natijada yangi a’zo jamoaning ichki tartib-qoidalari, vazifalari va umumiy
maqsadlarini tushunib, tezda o‘z o‘rnini topadi hamda jamoa bilan samarali hamkorlik
qila boshlaydi. Ushbu jarayonni, oʻzbek tilidagi “Kemaga tushganni joni bir” maqoli
bilan bogʻlagan holda kemani yangi a’zo xatosi evaziga kema choʻktirib yubormasligi
uchun tartib-intizomni tushuntirilgan. Bu orqali yangi jamoa a’zosi oʻzni qulay his
qilishi va moslashishiga yordam berilgan.
Onboarding jarayoni koʻplab olimlar va tadqiqotchilar tomonidan oʻrganilgan.
Jumladan, V. Ogloblin va A. Datskolar onboarding tushunchasini yangi xodim
kompaniyaning korporativ, ijtimoiy va ish muhitiga qulay moslashishi va samarali
integratsiyasini ta’minlaydigan vositalar majmuasi sifatida ta’riflaydilar[2]. Talya
Bauerning fikricha, yaxshi tashkil etilgan onboarding jarayoni yangi xodimlarning
ishdan qoniqishini oshirib, tashkilotda qolish ehtimolini koʻpaytirsa[3], Michael
Watkinsga koʻra yangi xodimlarning dastlabki 90 kunini samarali boshqarish orqali
ularning uzoq muddatli muvaffaqiyatini taʼminlash mumkinligini taʼkidlaydi[4].
Saks va Belcourt onboardingni kompaniyaning strategik xodimlar boshqaruvi
tizimining ajralmas qismi sifatida koʻrib, yangi xodimlarning mahorati va
qobiliyatlarini rivojlantirish uchun o‘ta muhim ekanligini, tashkilotning umumiy
samaradorligini oshirishga xizmat qilishini tahlil qiladi[5]. Klein va Polinlar
onboarding jarayonida mentorlik rolini alohida ta’kidlab, yangi xodimlarni
tashkilotning missiya va qadriyatlari bilan tanishtirishda asosiy omil ekanini,
muvaffaqiyatli integratsiyani ta’minlashga xizmat qilishini aytib oʻtadi[6]. Bendix esa
onboarding jarayonini kompaniyada yangi xodimlarning uzoq muddat qolishiga ta’sir
SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
167
Synapses:
Insights Across the Disciplines
qiluvchi muhim omil sifatida ko‘rib, ish samaradorligi o‘sishi va barqarorligi
ta’minlanishida muhimligini qayd etadi[7].
Demak, yuqoridagi olimlarning fikridan bilishimiz mumkinki, onboarding
faqatgina yangi xodimlarni ish muhitiga moslashtirish vositasi emas, balki
tashkilotning umumiy natijadorligini oshirishga xizmat qiladigan strategik boshqaruv
instrumentlaridan biri sifatida qaralishi lozim. Bu jarayon xodimlarni boshqarish
tizimida eng muhim bosqichlardan biri ekanligi, yangi xodimlarni ish joyiga
muvaffaqiyatli integratsiya qilish dolzarb vazifa ekanligini anglatadi.
2010-yilda Portland davlat universitetining Biznes maktabi professori Talya
Bauer tomonidan onbordingning 4C modeli ishlab chiqilgan. Bu modeli yangi
xodimlarni tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiya qilishning samarali usuli boʻlib,
uning yordamida yangi xodimlarning qisqa muddatlarda moslashishini, ish
samaradorligining oshirishini, tashkilotga sodiqligining mustahkamlashini taʼminlash
mumkin. Ushbu model 4 ta inglizcha soʻzlarning bosh harfidan olingan boʻlib, ular
quyidagilar kiradi:
1. Muvofiqlik (Compliance).
Yangi xodimlarni kompaniyaning siyosati,
qoidalari va huquqiy talablariga moslashtirishni o‘z ichiga oladi. Bu bosqichda yangi
ishchilarga mehnat shartnomalari, kompaniya siyosati, xavfsizlik, ish tartibi va boshqa
qoidalar tushuntiriladi.
2. Aniqlik (Clarification)
. Xodimning o‘z vazifalari va majburiyatlari bo‘yicha
to‘liq tushuncha olishini ta’minlaydi. Bu bosqich ish jarayonidagi aniqlik va
tushunmovchiliklarning oldini olishga xizmat qiladi.
3.
Madaniyat (Culture).
Kompaniya qadriyatlari, missiyasi, ish uslubi va
muhitining o‘ziga xos xususiyatlarini tushuntirishni nazarda tutadi. Madaniyat
elementi yangi ishchiga tashkilotning umumiy yo‘nalishini tushunishga yordam beradi.
4.
Aloqa (Connection).
Jamoadagi boshqa xodimlar bilan ijtimoiy aloqalarni
rivojlantirishga yordam beradi. Bu bosqich yangi ishchilarning o‘zlarini jamoaning bir
qismi sifatida his qilishlari uchun muhimdir. Jamoaviy uchrashuvlar va norasmiy
tadbirlar o‘tkaziladi hamda mentorlik tizimi orqali yangi xodimga yordam beriladi.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatmoqdaki, kompaniyalarda samarali onboarding tizimi
joriy etilganda, yangi xodimlarning motivatsiyasi ortadi, ularning ishga jalb etilish
darajasi yuqori bo‘ladi va ish joyidagi barqarorlik ta’minlanadi. Tahlillarga ko‘ra,
to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilgan onboarding jarayoni tashkilotda xodimlarni ushlab qolish
ko‘rsatkichlarini 50% gacha oshirishga, ish samaradorligini esa 25% gacha
yaxshilashga yordam beradi. Biroq, ko‘plab korxonalarda onboarding jarayoni faqat
hujjatlarni rasmiylashtirish va dastlabki ko‘rsatmalar berish bilan cheklanadi, natijada
SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
168
Synapses:
Insights Across the Disciplines
yangi xodimlar o‘zlarini tashlab qo‘yilgandek his qilishadi va qisqa vaqt ichida
ish joyini tark etish ehtimoli oshadi. Xodimlar o‘rtasidagi muloqot, kompaniya
madaniyati bilan tanishtirish va dastlabki kunlardagi qo‘llab-quvvatlash yetarlicha
yo‘lga qo‘yilmasa, bu jarayon samarasiz bo‘lib qoladi.
Zamonaviy boshqaruvda tashkilot xodimlarining qoʻnimsizlik darajasining
ortishi ish samaradorligiga va korxona barqarorligiga jiddiy xavf sifatida qaraladi.
Global raqobatning kuchayishi, malakali kadrlarning yetishmasligi va xodimlarning
ish joyini tez-tez almashtirishi sababli kompaniyalar yangi kadrlarni qisqa vaqt ichida
samarali ravishda jalb qilish va ularni saqlab qolish uchun innovatsion
yondashuvlardan foydalanishga majbur. Chunki tashkilot xodimlarsiz muvaffaqiyatga
erisha olmaydi. Xodimlarning samaradorligi, ishga intilishi va sodiqligi tashkilotning
rivojlanishiga bevosita taʼsir koʻrsatadi. Shu bilan birga, yangi xodimlarni ishga olish
va ularni qisqa fursatlarda ish jarayoniga jalb etish murakkab va masʼuliyatli jarayon
boʻlib, unda onboarding tizimi muhim rol oʻynaydi.
Koʻplab tashkilotlarda onboarding va adaptatsiya jarayonini bir-birirga sinonim
soʻzlar sifatida qoʻllashadi. Lekin ular oʻrtasida bir qancha farqlar mavjud. Mazkur
tafovutlarni 1-jadvalda batafsil koʻrish mumkin.
1-jadval
Onboarding va adaptatsiya jarayonlarining farqlari
T/r
Mezon
Onboarding
Adaptatsiya
1.
Ta’rif
Yangi xodimni ish jarayoniga
tez va samarali jalb qilish, uni
tashkilot
madaniyatiga
integratsiya qilish jarayoni.
Yangi
xodimning
ish
muhitiga moslashishi va
o‘zini qulay his qilish
jarayoni.
2.
Maqsadi
Xodimga dastlabki kunlardan
boshlab kerakli ma’lumot va
resurslarni berish, jamoaga tez
qo‘shish.
Xodimga yangi muhitga
moslashishi uchun vaqt
berish, uning ichki
jarayonlarga asta-sekin
kirishishini ta’minlash.
3. Davomiyligi
Odatda 1-3 oy, ba’zi
tashkilotlarda 6 oy yoki 1
yilgacha davom etishi
mumkin.
Uzoqroq muddat talab
etadi va tabiiy jarayon
sifatida kechadi.
SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
169
Synapses:
Insights Across the Disciplines
4.
Bosqichlari
1) Tayyorgarlik, 2) Birinchi
kun, 3) Birinchi hafta, 4)
Uzoq muddatli qo‘llab-
quvvatlash.
1) Ishga o‘rganish, 2)
Jamoaga moslashish, 3) Ish
unumdorligini oshirish.
5.
Yondashuv
Rasmiy (treninglar, mentorlik,
hujjatlar, yo‘riqnoma, texnik
ta’minot) va norasmiy
(jamoaviy tadbirlar,
suhbatlar).
Ko‘proq tabiiy jarayon
bo‘lib, xodimning
individualligiga bog‘liq
holda kechadi.
6.
Natijasi
Xodim tezroq moslashadi,
tashkilotning madaniyati va
ish jarayonlariga chuqurroq
kirib boradi.
Xodim asta-sekin yangi ish
sharoitiga o‘rganib boradi,
biroq jarayon uzoqroq
davom etishi mumkin.
1-jadvaldan koʻrishimiz mumkinki, onboarding yangi xodimni tezroq va
samarali ishga jalb qilish uchun rejalashtirilgan tizimli jarayon bo‘lsa, adaptatsiya esa
tabiiy moslashuv jarayoni bo‘lib, onboardingga qaraganda uzoqroq davom etishi va
shaxsiy tajribaga ko‘proq bog‘liq bo‘lishi mumkin.
Demak, onboarding jarayoni tashkilotning samarali boshqaruv tizimini
shakllantirishda muhim omil hisoblanadi. Bu jarayon yangi xodimlarni ish muhitiga
qisqa muddatlarda moslashtirish, tashkilot maqsadlari va qadriyatlari bilan
tanishtirishga yordam beradi. Samarali onboarding strategiyasi orqali tashkilot
xodimlar o‘rtasida ijobiy aloqalarni mustahkamlaydi, motivatsiyani oshiradi va ish
samaradorligini yaxshilaydi. Shu bilan birga, bu jarayon kadrlar qoʻnimsizligini
kamaytirib, kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga hissa qo‘shadi.
Umuman
olganda,
samarali
onboarding
jarayoni
tashkilotning
raqobatbardoshligini saqlab qolish va doimiy rivojlanishini ta’minlashda muhim rol
o‘ynaydi. Shu sababli, tashkilot rahbarlari va HR mutaxassislari onboarding jarayonini
doimiy ravishda takomillashtirib borishlari, yangi xodimlarning ishga tez va samarali
moslashishini ta’minlovchi ilg‘or metodlardan foydalanishlari lozim. Zero, kuchli va
tizimli onboarding tizimi tashkilotning barqaror rivojlanishiga xizmat qiladi.
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:
1. Сапранкова, Т.А. Система онбординга как новый элемент в парадигме
управления персоналом / Т.А. Сапранкова, Н.В. Фирсова // Бизнес-образование в
экономике знаний. – 2020. – № 3(17). – С. 122-125.
SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
170
Synapses:
Insights Across the Disciplines
2. Оглоблин В. А., Дацко А. Е. Понятие онбординга и его применение
при адаптации молодых специалистов // Экономика и бизнес: теория и практика.
2023. №6-2 (100).
3. Bauer, T. N. Onboarding New Employees: Maximizing Success. SHRM
https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-
from-past-initiatives/Documents/Onboarding%20New%20Employees.pdf
4. Watkins, M. The First 90 Days: Proven Strategies for Getting Up to Speed
Faster and Smarter. Harvard Business Review Press. 2013. – P.304
5. Saks, A. M., & Gruman, J. A. What Do We Know About Employee
Engagement? Human Resource Development Quarterly, 25(2), 2014. – P.155-182.
6. Klein, H. J., Polin, B., & Sutton, K. L. Specific Onboarding Practices for the
Socialization of New Employees. International Journal of Selection and Assessment,
23(3), 2015. – P.263–283
7. Bendix, R. Work and Authority in Industry: Managerial Ideologies in the
Course of Industrialization. 1st Edition. Routledge. 2001. – P.464
SYNAPSES:
Insights Across the Disciplines
ISSN: 3060-4737 Volume 2, Issue 5 IF(Impact Factor) 10.92 / 2024
171
Synapses:
Insights Across the Disciplines
Anjuman ishtirokchisi talabnomasi
1. Muallif (lar) ning familiyasi, ismi,
otasining ismi
Usmonov Adxamjon A’zamjonovich,
Turobboyeva Sevinch Alisher qizi
2 Lavozimi, ilmiy darajasi, ilmiy unvoni Iqtisodiyot fanlari boʻyicha falsafa
doktori (PhD), dotsent v.b./
talaba
3 Ish / oʻqish joyi (muassasaning toʻliq
nomi, qisqartirishlarsiz), shahar
ISFT instituti
4 Maqola mavzusi
Tashkilot samarali boshqaruvida
onbording jarayonining oʻrni
5 Shoʻba tartib raqami
4
6 Muallifning E-maili
sevinchstudyandwork@gmail.com
7 Muallifning telefon raqami
+99890-303-05-36
+99890-693-15-14
