Жамият ва инновациялар –
Общество и инновации –
Society and innovations
Journal home page:
https://inscience.uz/index.php/socinov/index
Leadership and employee relationships in
the
management sphere
Bobur AKHMEDOV
1
Nordic International University
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Article history:
Received April 2025
Received in revised form
15 May 2025
Accepted 25 May 2025
Available online
15 June 2025
The scientific article addresses one of the most pertinent
topics today, examining issues such as the relationships
between managers and employees, the image of a modern
leader, current shortcomings in the field of management, and
the moral and ethical conduct of managerial staff.
2181-1415/© 2025 in Science LLC.
https://doi.org/10.47689/2181-1415-vol6-iss5/S-pp373-377
This is an open access article under the Attribution 4.0 International
(CC
BY
4.0)
license
(https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru)
Keywords:
leader,
employee,
enterprise,
management regulations,
ethical values,
professional ethics,
administrative rules,
disciplinary measures.
Boshqaruv sohasida rahbar va xodim munosabatlari
ANNOTATSIYA
Kalit so‘zlar:
rahbar,
xodim,
korxona,
boshqaruv reglamenti,
axloqiy qadriyatlar,
xizmat etikasi,
boshqaruv nizomlari,
intizomiy chora.
Ilmiy maqolada hozirgi kunda dolzarb mavzulardan biriga
aylanib ulgurgan rahbar va xodim o‘rtasidagi munosabatlar,
zamonaviy rahbar imiji, boshqaruv sohasida ro‘y berayotgan
kamchiliklar, rahbar xodimning ma’naviy axloqi kabi
masalalar ko‘rsatib berilgan.
1
Master degree student, Nordic International University. E-mail: ahmedovbobur874@gmail.com
Жамият ва инновациялар – Общество и инновации – Society and innovations
Special Issue – 05 (2025) / ISSN 2181-1415
374
Взаимоотношения руководителя и подчиненных в
сфере управления
АННОТАЦИЯ
Ключевые слова:
руководитель,
работник,
предприятие,
правила управления,
моральные ценности,
служебная этика,
правила управления,
дисциплинарное
взыскание.
В научной статье рассматриваются такие вопросы, как
взаимоотношения руководителя и сотрудника, образ
современного руководителя, недостатки в сфере управления,
моральная этика руководителя, которые стали одними из
самых актуальных тем на сегодняшний день.
Boshqaruv jarayonida rahbar va xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar tashkilotning
samarali ishlashi va ijobiy muhit yaratishda muhim ahamiyatga ega. Bu munosabatlar
ishchilarni rag‘batlantirish, ularning motivatsiyasini oshirish va tashkilot maqsadlariga
erishishda hal qiluvchi rol o‘ynaydi. Shu sababli, rahbar va xodimlar o‘rtasidagi samarali
aloqa va o‘zaro ishonch boshqaruv jarayonining asosiy omillaridan biridir. Rahbar va
xodimlar o‘rtasidagi ziddiyat sabablari orasida obyektiv va subyektiv sabablar mavjud.
Obyektiv sabablarga quyidagilar kiradi. Munosabatlarning subordinatsiyali tabiati, o‘zaro
ta’sirning yuqori intensivligi, ish joyidagi nomutanosiblik, tashkilotdagi ish joylari bilan
bog‘liq aloqalarning nomuvofiqligi, ijtimoiy va kasbiy moslashuvning murakkabligi,
amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan barcha narsalar bilan yetarli darajada
ta’minlanmaganligi, boshqaruv qarorlari. Boshqaruv va shaxsiy shartlar vertikal nizolar
uchun subyektiv shartlarni tashkil qiladi. Nizolarning oldini olish boshqaruv faoliyatini
malakali tashkil etishga, qarama-qarshiliksiz o‘zaro munosabatlarga va xodimlar bilan
muloqotga yordam beradi.
Rivojlangan mamlakatlar korxonalari tajribalari shuni ko‘rsatadiki, har bir
jamoaning ko‘p yillik axloqiy qadriyati, aniqrog‘i or-nomusiga, sha’niga aylangan
mafkurasi mavjud. Bunday mafkuraviy tamoyillar vatanparvarlikka sodiqlik, milliy g‘urur,
kuchli tartib va intizom, adolat, tenglik, insonparvarlik, korxona an’analarini
mustahkamlash, ishlab chiqarish sur’atlarini oshirish, jamoaning farovonligini ta’minlash,
uning rivojiga fidoyilik bilan xizmat qilish kabi g‘oyalarda o‘z ifodasini topadi. Ta’kidlash
lozimki, barcha jamoalarda ham axloqiy qadriyatlar an’ana sifatida shakllangan deb
bo‘lmaydi. Ayrim hollarda, ko‘proq tanish-bilish, oshna-og‘aynigarchilik, axloqsiz
munosabatlar ustuvorlik qilib kelgan bo‘lishi mumkinki, bunday hollarda rahbar axloqiy
qadriyatlarni ishlab chiqarish munosabatlariga joriy etish choralarini ko‘rishi lozim
bo‘ladi. Mavjud holat bilan murosa qilish yohud unga izn berish rahbar axloqining
zaifligidan dalolat beradi. Axloqiy jihatdan e’tiqodli rahbar, birinchi o‘rinda, jamoaning
axloqiy qadriyatlar falsafasini shakllantirishga ahamiyat qaratadi, mavjudlarini
mustahkamlaydi. Jamoada mazkur falsafaga e’tibor bermaslik jamoaning ma’naviy
qiyofasini, uning sha’ni va qadr-qimmatini mavhumlashtirishga olib keladi. Natijada
majburiyat oldidagi mas’uliyat ham nisbiy ko‘rinish kasb etadi. Axloqiy qadriyatlar
falsafasi jamoaning tashkiliy va butun ishlab chiqarish munosabatlarida o‘z ifodasini
topishi kerak. Jumladan, xodimlar uchun shtatlar jadvali asosida belgilangan huquqlar va
imtiyozlarda, o‘zaro manfaatli shartnomalarda namoyon bo‘ladi. Shartnoma tomonlar
Жамият ва инновациялар – Общество и инновации – Society and innovations
Special Issue – 05 (2025) / ISSN 2181-1415
375
uchun majburiyat va mas’uliyat yuklaydi. Bunday mas’uliyat ishchi o‘rinlariga munosib
xodimlarni taklif etish ehtiyojini tug‘diradi, mehnat intizomini mustahkamlaydi.
“Rahbar va xodimlar munosabatlari boshqaruvning turli nazariyalarida muhim o‘rin
tutadi. Masalan, insoniy munosabatlar maktabi rahbarning ishchilar bilan muloqoti va
ularning ijtimoiy ehtiyojlariga e’tibor qaratishni ta’kidlaydi”[1]. Bu yondashuv rahbarning
faqat topshiriqlar berish emas, balki xodimlarning hissiyotlari va talablarini inobatga
olishi lozimligini ko‘rsatadi. Shuningdek, ishga qabul qilish, vazifasidan ozod qilish, ish
vaqti, dam olish, ma’muriyat va xodimlarning asosiy vazifalari, rag‘batlantirish va
ma’muriy javobgarlikka tortish, hayfsan e’lon qilish va boshqa muhim umumiy faoliyat
tartibotlari boshqaruv reglament mezonlarini belgilaydi. “Zamonaviy boshqaruvda
rahbarning kommunikativ qobiliyatlari va empatiyasi muhim sanaladi. Samarali muloqot
xodimlarning ishtirokini oshiradi va muammolarni tezda hal qilishga yordam beradi.
Shuningdek, rahbar va xodimlar o‘rtasida ochiq va samimiy munosabatlar tashkilotdagi
ishonch va jamoaviy ruhni kuchaytiradi”[2]. Boshqaruv reglamentining asosiy
parametrlarining ishlab chiqilishi va uning amaliyligini ta’minlashga erishish jamoada
axloqiy muhitni mustahkamlashga va pirovard natijada ishlab chiqarish salohiyatining
o‘sishiga olib keladi.
“Boshqaruv reglamenti quyidagi tamoyillarda namoyon etiladi: axloqiy qadriyatlar
falsafasi, attestatsiya o‘tkazish nizomi, ichki mehnat tartib-qoidalari, bo‘limlar to‘g‘risida
nizom, rahbar lavozimlar to‘g‘risida instruksiya, xodimlar bilan mehnat shartnomalari, ish
haqi to‘lash nizomi, moddiy javobgarlik to‘g‘risida nizom, xizmat siri to‘g‘risida nizom,
texnik xavfsizlik to‘g‘risida nizom, qaror qabul qilish nizomi, majlis olib borish tartibi,
intizomiy va rag‘batlantirish tartibi”[3]. Boshqaruvda xodimlarni rag‘batlantirish va
intizomiy choralar qo‘llashning axloqiy normalari haqida to‘xtalib o‘tadigan bo’lsak,
xodimlarga nisbatan rag‘bat va intizomiy choralarni qo‘llash tartiblari jamoa mehnat
faoliyati samaradorligini oshirish, munosabatlar muvozanatini ta’minlashda nihoyatda
muhim ma’naviy-tarbiyaviy vositalardan biri bo‘lib xizmat qiladi. Xodimning ma’naviy
dunyosiga va mehnat faoliyatiga salbiy ta’sir etuvchi xatti-harakatlarini cheklamaslik unga
izn berish bilan barobar. Ayniqsa, jamoaning ma’naviy muhitiga ta’sir qilishi bilan ishlab
chiqarish samaradorligiga ham putur yetadi. Shuning uchun “rahbar qanday va qaysi
holatlarda intizomiy chora ko‘rishi to‘g‘risidagi tartiblarni Nizom holatida belgilashi, ayni
paytda, ish faoliyatida amalda qo‘llab borishi muhim. Xodimlar ham intizomiy
tartiblarning mavjudligi hamda uning amalda qo‘llanishi to‘g‘risidagi fikrga shubha
qilmasligi kerak. Aks holda rahbar obro‘yiga putur yetadi”[4]. Intizomiy chorani shaxsga
nisbatan emas, shaxsning yo‘l qo‘ygan xatosi yoki xato qilishga olib kelgan omillar bilan
bog‘liq holda ko‘rib chiqish tavsiya etiladi. Aksariyat hollarda rahbarlarning intizomiy
chorasi shaxsiy masala bilan bog‘lanib ketadi. Natijada xodim qilgan ishidan pushaymon
emas, aksincha yovuz, alamzada muxolifga aylanadi. Intizomiy chora qo‘llangan xodim
ishidan bezimasligi, aksincha, xatosini tuzatishga imkoniyat yaratayotganligini sezishi,
ayni paytda, sodir etilgan kamchilik uchun uyalish holati vujudga kelishi muhim. Eng
muhimi, belgilangan jazo rahbar va xodim o‘rtasidagi muloqotga, ishlab chiqarish
natijalariga to‘siq bo‘lmasligi zarur. “Xodimlar bilan yaxshi munosabatda bo‘lish rahbar
uchun motivatsiya vositasi sifatida xizmat qiladi. Ular o‘z ishlarini qadrlashlarini his
qilganida, ko‘proq mehnat qilishga tayyor bo‘ladilar”[5]. Shu bilan birga, rahbar va
xodimlar o‘rtasidagi konfliktlar boshqaruv samaradorligini pasaytirishi mumkin, shuning
uchun konfliktlarni oldini olish va boshqarish ko‘nikmalari muhimdir.
Жамият ва инновациялар – Общество и инновации – Society and innovations
Special Issue – 05 (2025) / ISSN 2181-1415
376
Yaxshi rahbar o‘z xodimlarini doimo himoya qiladi, ular to‘g‘risida qayg‘uradi. Ayrim
salbiy nuqsonlarga, tajribasizligi oqibatida yo‘l qo‘ygan kamchiliklariga ha deganda tanbeh
berish, boz ustiga chora belgilash rahbar uchun kasbiga noloyiqlikdir. O‘z vaqtida Amir
Temur bobomiz aytganlaridek: “Birini ko‘rib ko‘rmaslikka, birini bilib bilmaslikka
oldim”[6]. Ya’ni, xodimlarga o‘z xatti-harakatini tuzatish imkoniyatini ham berish kerak.
Vaqt-bevaqt ularni izza qilish, kamchiliklarini yuziga solish axloqiy munosabatlarga putur
yetkazadi. Shuning uchun rahbar intizomiy chora qo‘llash vositalarini o‘z o‘rnida va o‘z
vaqtida ishlatishi jamoa uyg‘unligini ta’minlashga xizmat qiladi. Rahbar o‘z faoliyatida
intizomiy choralar qo‘llashning ikki xil turini tanlaydi. Ya’ni, ma’muriy va axloqiy.
Ma’muriy chora ishdagi kamchiliklarni aniqlashga, ularning yechimini axtarishga
qaratiladi. Axloqiy tanqid – aybdorga qaratilgan tanbeh berish. Xizmat etikasi doirasida
axloqiy jihatdan o‘ziga va o‘zgalarga talabchan bo‘lish eng murakkab muammolardan biri
hisoblanadi. “Tanqidning ham bir nechta tiplari mavjud bo’lib ular quyidagilar: tanqid-
maqtov, tanqid-rag‘bat, tanqid-umid, tanqid-xayrixohlik, tanqid-hamdardlik, tanqid-
ogohlik, tanqid-tanbeh, tanqid-ruhlantirish, tanqid-ishtirok”[7]. Masalan, to‘g‘ri tanqid
qilish uni to‘g‘ri qabul qilish yondashuvida namoyon bo‘ladi. Zero, og‘riqsiz tanqid
bo‘lmaydi, tandiq muammoli vaziyatlarni yechishning bir shakli hamdir.
Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, rahbar faoliyatida boshqaruv reglamentatsiyasi
ishlab chiqilishi juda muhimdir. Boshqaruv reglamentatsiyasining axloqiy qadriyatlarga
asoslanishi jamoada kelib chiqishi mumkin bo‘lgan turli xil nizo va ixtiloflarni bartaraf
etishning huquqiy negizi bo‘lib xizmat qilishi bilan bir qatorda adolatli boshqaruvni
ta’minlashda muhim vosita hisoblanadi. Reglamentatsiya bo‘lmagan joyda ixtiloflar
anarxiya hukmiga yoki yakka shaxs – rahbar irodasiga suyanib qoladi. Rahbar va xodim
o‘rtasidagi munosabatlarda ziddiyatlarni konstruktiv hal qilish bir-birining manfaatlarini
rasmiy maqomlardagi farqni, individual psixologik xususiyatlar va hissiy holatni hisobga
olish, ziddiyatga turli tomondan yondashish orqali hal qilinadi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR:
1.
A. P. Yegorshin. Upravlenie personalom. –Nijniy Novgorod: NIMB, 2000. –
S.720.
2.
Goranchuk V.V. Psixologiya delovogo obsheniya i upravlencheskix
vozdeystviy. Sankt-Peterburg, Izdatelskiy dom «Neva»; Moskva: OLMA-PRESS Invest,
2003. –S.197.
3.
Herzberg, F. (1996). Work and the Nature of Man. Cleveland: World
Publishing Company.
4.
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. New York
Macmillan.
5.
Robbins, S. P. (2015). Organazational Behavior. Pearson Education
6.
Temur tuzuklari. –Toshkent: G‘afur G‘ulom nashriyoti, 1996. –B. 36
7.
https://www.sekretariat.ru/article/96907-reglamentnoe-upravlenie-i-
reglamentatsiya--put-k-sovershenstvovaniyusistemy-upravleniya
8.
Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси — Тошкент, 2023.
9.
Ўзбекистон Республикасининг "Экологик экспертиза тўғрисида"ги
қонуни. — Тошкент, 2000.
10.
Ўзбекистон
Республикасининг
"Табиатни
муҳофаза
қилиш
тўғрисида"ги қонуни. — Тошкент, 1992.
Жамият ва инновациялар – Общество и инновации – Society and innovations
Special Issue – 05 (2025) / ISSN 2181-1415
377
11.
Ўзбекистон Республикасининг "Атмосфера ҳавосини муҳофаза қилиш
тўғрисида"ги қонуни. — Тошкент, 1996.
12.
2024 йил 13-14 июнь кунлари Самарқанд шаҳрида бўлиб ўтган “Инсон
ҳуқуқлари бўйича IV анъанавий Самарқанд форуми” материаллари— Самарқанд,
2024.
13.
Ўзаров А.Р., Икромов Ш.Я. "Экологик ҳуқуқлар ва уларни амалга ошириш
механизмлари". — Тошкент, 2021.
14.
Худойқулов М.Қ. "Қонунчилик ва экологик хавфсизлик". — Тошкент,
2019.
15.
UNESCO. "Environmental Rights: International Perspectives". — Paris, 2018.
