Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Journal home page:
https://inscience.uz/index.php/socinov/index
The Nature of Social Partnership in the Labor Sector
Jasur ABDUGAFFOROV
1
Training Institute for Lawyers
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Article history:
Received May 2025
Received in revised form
15 June 2025
Accepted 25 June 2025
Available online
15 July 2025
This article elucidates the theoretical and legal essence of
social partnership in the labor sphere. Additionally, it analyzes
the international institution of "tripartism" the effectiveness of
social dialogue, and the significance of the participation of social
partnership parties in this process. The article discusses
existing inconsistencies in national legislation and gaps
emerging in the regulation of social partnership mechanisms.
The study aims to enhance the role and effectiveness of social
partnership within the national labor system.
2181-
1415/©
2025 in Science LLC.
DOI:
https://doi.org/10.47689/2181-1415-vol6-iss6/S-pp335-342
This is an open access article under the Attribution 4.0 International
(CC BY 4.0) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru)
Keywords:
essence of social
partnership,
labor relations,
social dialogue,
collective bargaining,
subjects and levels of social
partnership,
International Labor
Organization (ILO).
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning mohiyati
ANNOTATSIYA
Kalit so‘zlar
:
ijtimoiy sheriklik mohiyati,
mehnat munosabatlari,
ijtimoiy muloqot,
jamoaviy muzokaralar,
ijtimoiy sheriklik subyektlari
va darajalari,
Xalqaro Mehnat Tashkiloti
(XMT).
Ushbu maqolada mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning
nazariy-huquqiy mohiyati yoritib berilgan. Shuningdek, xalqaro
“tripartizm” instituti, ijtimoiy muloqot samaradorligi va unda
ijtimoiy sheriklik taraflari ishtirokining ahamiyati tahlil
qilingan. Milliy qonunchilikdagi mavjud nomuvofiqliklar va
ijtimoiy sheriklik mexanizmlarini tartibga solish jarayonida
vujudga kelayotgan bo‘shliqlar haqida mulohaza yuritilgan.
Maqola ijtimoiy sheriklikning milliy mehnat tizimidagi o‘rni va
samarasini oshirishga qaratilgan.
1
Teacher, Training Institute for Lawyers, Doctoral student, Tashkent State University of Law. Tashkent, Uzbekistan.
E-mail: abdugaffarovjasur078@gmail.com
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
336
Сущность социального партнерства в сфере труда
АННОТАЦИЯ
Ключевые слова:
сущность социального
партнерства,
трудовые отношения,
социальный диалог,
коллективные
переговоры,
субъекты и уровни
социального партнерства,
Международная
Организация Труда (МОТ).
В данной статье раскрывается теоретико
-
правовая
сущность социального партнерства в сфере труда.
Также
проанализированы
международный
институт
«трипартизма» эффективность социального диалога и
значение участия в нем сторон социального партнерства.
Рассмотрены существующие несоответствия в национальном
законодательстве и пробелы, возникающие в процессе
регулирования механизмов социального партнерства. Статья
направлена на повышение роли и эффективности
социального партнерства в национальной системе труда.
KIRISH
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 3
-
moddasiga ko‘ra, yakka tartibdagi
mehnat va u bilan bog‘liq ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishda tayaniladigan asosiy
prinsiplardan biri bu
–
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik hisoblanadi [1].
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik mohiyati, uning ahamiyati hamda mehnat va
u bilan bog‘liq ijtimoiy sheriklik munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmlari
borasida bir qator o‘zbek olimlari, xususan, B.
Yarashev
–
ijtimoiy sheriklik instituti va
lokal hujjatlar, G. Sattorova
–
ijtimoiy sheriklikni jamoaviy shartnomalar bilan tartibga
solish, M. Raximov
–
mehnat munosabatlarida xodimlar huquqlarini himoya qilish [2],
I. Tursunov
–
ijtimoiy muloqot va mehnat nizolarining oldini olish mexanizmlari,
D. Karimov, M. Qurbonov, O. Ismoilov, S. Akbarov va boshqalar tomonidan tadqiqot
ishlari amalga oshirilgan [3].
Ijtimoiy sheriklik barcha taraflarning o‘zaro mehnat munosabatlaridagi
manfaatlarini hisobga olish, mehnat jarayonida ijtimoiy adolat tamoyillarini joriy etish,
mehnat nizolarini oldindan hal etish orqali mehnatga oid munosabatlarda barqarorlikni
ta’minlashning muhim amaliy
-huquqiy vositasidir. Ushbu maqolada mehnat sohasidagi
ijtimoiy
sheriklikning
xalqaro
huquqdagi
ahamiyati,
uning
mamlakatimiz
qonunchiligidagi ifodasi va amaldagi huquqiy holati tahlil qilingan. Maqolaning
dolzarbligi shundaki, unda nafaqat ijtimoiy sheriklikning mohiyati nazariy jihatdan
yoritiladi, balki qiyosiy-huquqiy tadqiqotlar orqali mavjud muammolar aniqlanadi va
ularni
hal etish bo‘yicha aniq takliflar ishlab chiqiladi.
USULLAR
Ushbu ilmiy maqolani tayyorlashda tarixiy, tizimli-tuzilmaviy, qiyosiy-huquqiy,
induksiya, mantiqiy, deduksiya, ilmiy manbalarni har tomonlama o‘rganish va statistik
ma’lumotlarni tahlil qilish ka
bi usullardan foydalanildi.
Tadqiqot obyekti sifatida mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik munosabatlarini
tartibga soluvchi munosabatlar tizimi olingan.
Tadqiqot predmetini O‘zbekiston Respublikasida mehnat sohasidagi ijtimoiy
sheriklik munosabatlarini huquqiy tartibga solishga oid normativ-huquqiy hujjatlar,
huquqni qo‘llash amaliyoti, rivojlangan xorijiy davlatlar qonunchiligi hamda ilmiy
-
nazariy konseptual yondashuvlar va huquqiy kategoriyalar tashkil etadi. Ushbu tadqiqot
ishi mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning mohiyatini huquqiy jihatdan tushunishga
va uning samaradorligini oshirishga xizmat qilishi mumkin.
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
337
MUHOKAMA
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik tushunchasi o‘zi nima va uning mohiyati
qanday degan savolga bir qator yurtimiz va xorijlik oli
mlar o‘z tadqiqotlari asosida javob
berishga harakat qilishgan.
Shuningdek, I.
Snigreva, o‘tgan asrning to‘qsoninchi yillari boshlaridayoq mehnat
sohasida Rossiya ijtimoiy sheriklik tizimining yaxlit konsepsiyasini birinchi bo‘lib ishlab
chiqqan
mahalliy olima sifatida, ijtimoiy sheriklikni quyidagicha ta’riflaydi: “Mehnat va
boshqa ijtimoiy-
iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishda muzokaralar, o‘zaro maqbul
yechimlarni izlashga asoslangan ish beruvchilar, davlat organlari va yollanma xodimlar
v
akillari o‘rtasidagi munosabatlar tizimi” [4].
Shu o‘rinda M.A.
Usmanovaga ko‘ra, ijtimoiy sheriklik –
bu xodimlar va ish
beruvchilar o‘rtasidagi hamkorlik bo‘lib, u korxonani birgalikda boshqarish, ishlab
chiqarish samaradorligini oshirish, xodimlar va ularning oilalarini ijtimoiy himoya qilish,
mehnat sharoitlarini yaxshilash va xavfsizlikni ta’minlashga qaratilgan chora
-tadbirlarni
birgalikda amalga oshirishni nazarda tutadi [5].
Ayrim mutaxassislar ijtimoiy sheriklikni asosan mehnat munosabatlarining ikki
asosiy subyektlari (ish beruvchilar va xodimlar vakillari) o‘rtasidagi ijtimoiy
-iqtisodiy
munosabatlarni tartibga solish sifatida e’tirof etadilar.
Muallif fikricha, ijtimoiy sheriklik turli xil ijtimoiy guruhlar vakillarining birgalikda
taqsimlangan f
aoliyati bo‘lib, ularning natijasi ushbu faoliyatning barcha ishtirokchilari
tomonidan qabul qilingan qoidalardir. Shu bilan birga, ushbu faoliyat doimiy va vaziyatga
qarab, ijtimoiy sheriklik doirasida maxsus rejalashtirilgan harakatlar (maslahatlashuvlar,
muzokaralar) orqali amalga oshirilishi mumkin.
Bu borada S.Yu. Chucha fikricha, ijtimoiy sheriklik
–
bu yakka tartibdagi emas,
balki jamoaviy-huquqiy munosabatlar tizimidir. Individual mehnat shartnomasi
tomonlar o‘rtasidagi kelishuv bo‘lsa
-da, ijtimoiy sheriklik hujjati hisoblanmaydi, balki
uning natijalaridan foydalanadi, xolos. Olim har qanday kelishuvni ijtimoiy sheriklik deb
hisoblab bo‘lmasligini, aks holda fuqarolik huquqi eng rivojlangan ijtimoiy sheriklik
sohasi bo‘lardi, bu esa noto‘g‘ri, deya
qayd etadi [6].
Tadqiqotchi fikricha, mehnat munosabatlarida xodim manfaatlarini samarali
himoya qilish nafaqat jamoaviy vositalar, balki ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan
boshqa ichki hujjatlar yoki mehnat shartnomasi orqali ham amalga oshirilishi mumkin.
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning mohiyatini tushunish uchun uning paydo
bo‘lish tarixiga yuzlansak. Mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikning rasmiy ravishda
shakllana boshlagan nuqtasi deb Xalqaro Mehnat Tashkilotining tashkil topish vaqtini
aytishimiz mumkin [7]. Mazkur tashkilot o‘z faoliyatini “
tripartizm
” prinsiplari asosida
olib boradi.
Shu o‘rinda ijtimoiy sheriklikni xalqaro darajada anglatuvchi yagona tushunchalar
tahliliga to‘xtalamiz. Agar hamkorlik uch tomon: xodimlar va ish beruvc
hilar vakilligi
hamda davlat hokimiyati organlari ishtirokida amalga oshirilsa, u “
tripartizm
” deb ataladi
[8]. Tripartizmning (lot. “tripartitus” –
“uch qismdan iborat”) lug‘aviy ma’nosi ham
ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish jarayonida yollanma xodimlar va ish
beruvchilar (ular vakillarining) hamda hukumatning ijtimoiy sherikligi tizimini anglatadi.
Xalqaro Mehnat Tashkiloti davlat, ish beruvchilar va xodimlar (ularning vakillari)
o‘rtasidagi ijtimoiy sheriklikni tartibga solish bo‘yicha qato
r konvensiyalar va tavsiyalar
qabul qilgan. Bulardan 1976-
yilgi “Uch tomonlama maslahatlashuvlar to‘g‘risida”gi 144
-son
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
338
konvensiya, 1981-
yilgi “Jamoaviy muzokaralar to‘g‘risida”gi 154
-son konvensiya, Xalqaro
mehnat konferensiyasi tomonidan 2002-yil 18-iyun
da qabul qilingan “Tripartizm va ijtimoiy
muloqot to‘g‘risidagi rezolyutsiya” shular jumlasidandir [9]. Ushbu konvensiyalarning,
ayniqsa 144-
son konvensiyaning O‘zbekiston Respublikasi tomonidan nisbatan ancha kech
(2019-yil) ratifikatsiya qilinishi ushbu rasmiy hujjat bilan birga tartibga solinishi mumkin
bo‘lgan ijtimoiy
-huquqiy jarayonlarni ham ortga surganligi sir emas.
Xalqaro Mehnat Tashkilotining O‘zbekiston Respublikasi tomonidan ratifikatsiya
qilingan 25 ta Konvensiya va 1 ta protokoldan 22 tasi am
alda bo‘lib, hech bir Konvensiya
mamlakat tomonidan denonsatsiya qilinmagan hamda o‘tgan 12 oy ichida 4 ta konvensiya
ratifikatsiya qilinganligi yurtimizda mehnat va ijtimoiy munosabatlarning rivojiga alohida
e’tibor qaratilayotganligi hamda soha rivojlana
yotganligini anglatadi [10].
Dunyo tajribasida mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni tartibga soluvchi bir
nechta milliy modellardan foydalaniladi [11]. “Yevropa modeli” (kontinental) tarmoq
kelishuvlariga asoslanib, davlat va kasaba
uyushmalari o‘rtasida faol muzokaralarni
nazarda tutadi (Skandinaviya). “Anglosakson modeli”da (liberal) davlatning roli
cheklangan bo‘lib, sheriklik asosan ish beruvchi va kasaba uyushmasi o‘rtasida
shakllanadi (AQSh, Buyuk Britaniya). “Sharq modeli” (kor
porativ-paternalistik) esa
korxona darajasida, iyerarxik tuzilma va an’anaviy qadriyatga asoslanadi (Yaponiya).
“Skandinav modeli” kuchli kasaba uyushmalari va ijtimoiy sheriklikni barcha ijtimoiy
-
iqtisodiy qarorlar asosiga qo‘yadi. “Byurokratik
-tripartizm
” (davlat –
markaz) modelida
davlat tashabbuskor, kasaba uyushmalari esa mustaqil emas (Rossiya, MDH). “Korporativ
model”da kasaba uyushmalari siyosiy partiyalar bilan bog‘liq bo‘lib, sheriklik siyosiy
vosita sifatida qo‘llaniladi (Lotin Amerikasi) [12]. H
ar bir model milliy xususiyatlarga
mos bo‘lishi kerak, hamma uchun yagona universal yondashuv mavjud emas.
O‘zbekiston sharoitida yuqoridagi tajribalardan foydalangan holda, mehnat
munosabatlarini jamoaviy tarzda tartibga solish institutlarini takomillashtirish,
xodimlarning vakillik huquqlarini mustahkamlash, sohaviy jamoa kelishuvlarini joriy
qilish va nizolarni hal qilishning alternativ mexanizmlarini qonunchilikka va amaliyotga
joriy etish zarur deb hisoblanadi.
NATIJALAR
Hozirgi kunda ijtimoiy sheriklikning mohiyati mehnat munosabatlari subyektlari:
davlat organlari, tijorat korxonalari va notijorat-
tashkilotlari o‘rtasidagi konstruktiv
aloqadorlik sifatida anglashiladi. N.Djuraev
ga ko‘ra, ijtimoiy sheriklik ushbu uch sekt
or
vakillari o‘rtasida hamkorlik paydo bo‘lganda va hamkorlik uch guruh va jamiyat uchun
manfaatli ekani anglashilganda vujudga keladi [13].
Bizning fikrimizcha, ijtimoiy sheriklik nafaqat subyektlarning mehnat
munosabatlarida huquqlarini himoya qilish, ba
lki ijtimoiy hayotda jamiyat qo‘llab
-
quvvatlashini qo‘lga kiritish usuli ham hisoblanadi.
Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 23-moddasida keltirilgan
ijtimoiy sheriklik ta’rifiga ko‘ra ijtimoiy sheriklik xodimlar va ish beruvchilarning
m
anfaatlarini muvofiqlashtirishga emas, balki bunday manfaatlarni “
muvofiqlashtirishni
ta’minlashga”
qaratilganligi bilan xarakterlidir [14].
Ushbu munosabatlarda davlatning roli va o‘rni qanday bo‘lishi kerak degan savolga
XMTning “Uch tomonlama maslahatlashuvlar to‘g‘risida”gi 144
-sonli Konvensiyasi
4-moddasi 1-
bandida quyidagicha tavsiya beriladi: “Vakolatli hokimiyat organi” mazkur
Konvensi
yada ko‘zda tutilgan tartiblarni ma’muriy jihatdan ta’minlash uchun mas’ul
bo‘ladi [15].
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
339
Xorijiy davlatlar tajribasiga yuzlanadigan bo‘lsak, RF Mehnat kodeksi
25-moddasida ijtimoiy sheriklik tomonlari sifatida xodimlar, ish beruvchilar vakillari,
davlat
hokimiyati organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari ko‘rsatilgan. Buyuk
Britaniyada esa ijtimoiy sheriklik taraflari sifatida kasaba uyushmalari, ish beruvchilar,
ularning birlashmalari, davlat organlari, ijtimoiy sheriklik kengashlari, ijtimoiy-mehnat
masalalari bo‘yicha uch tomonlama maslahatlashuv organlari qabul qilingan. Oʻzbekiston
Respublikasi Mehnat kodeksining 39-moddasida ijtimoiy sheriklik taraflari sifatida
mehnat jamoasi, ish beruvchi, xodimlar va ularning tegishli birlashmalari, shuningdek
tegishli darajadagi davlat organlari o‘rin olishi belgilab qo‘yilgan.
Aksariyat tadqiqotchilar fikrini o‘rgangan holda aytishimiz mumkinki, “Ijtimoiy
sheriklik
–
bu yuqorida ko‘rsatilgan subyektlar o‘rtasidagi munosabatlar va aloqalar
tizimi bo‘lib, u sinfiy kurash o‘rnini egallagan va mohiyatan unga zid hisoblanadi” [16].
Shu bilan birga, mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik:
boshlang‘ich darajada;
hududiy darajada;
tarmoq darajasida;
respublika
darajasida amalga oshiriladi. Hududiy
darajada ijtimoiy
sheriklikni amalga oshirishning o‘ziga xos jihati mahalliy davlat
hokimiyati organlarining ishtirok etishi mumkinligi hisoblanadi.
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, O‘zbekiston Respublikasi
Mehnat
kodeksining 34-
moddasiga quyidagi tahrirda o‘zgartiri
sh kiritish taklif etiladi:
Mehnat
sohasidagi ijtimoiy sheriklik
–
o‘z vakillari ishtirokida xodimlar, ish beruvchilar, ularning
vakillari, davlat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari o‘rtasidagi mehnat
munosabatlari va ular bilan bevosita bog
‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy
jihatdan tartibga solish masalalari bo‘yicha xodimlar va ish beruvchilar manfaatlarini
muvofiqlashtirishga qaratilgan, institutsional tarzda shakllanadigan hamkorlik
munosabatlari tizimidir.
Xususan, M. Ibragimova ijtimoiy sheriklikka
–
mehnat munosabatlari va ular bilan
bevosita bog‘liq bo‘lgan boshqa munosabatlarni tartibga solish bo‘yicha xodimlar va ish
beruvchilar manfaatlarini muvofiqlashtirishni ta’minlashga qaratilgan xodimlar (ularning
vakillari), ish beruvchilar (ularning vakillari), davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat
boshqaruv organlari o‘rtasidagi munosabatlar tizimi hisoblanadi” deya ta’rif berib,
yuqoridagi fikrimizni qo‘llab quvvatlaydi [17].
Tadqiqotchi fikricha ijtimoiy sheriklik mehnat sohasida davlat hokimiyati
organlari, ish beruvchilar hamda xodimlar vakillari o‘rtasidagi mehnatga aloqador barcha
munosabatlarni muvofiqlashtiruvchi asosiy va eng samarador muloqot vositasi
hisoblanadi.
Bundan tashqari, bugungi kunda mehnat sohasidagi ij
timoiy sheriklikda o‘zaro
muzokaralar va komissiyalarni tashkil qilishda Mehnat kodeksining ijtimoiy sheriklikka
bag‘ishlangan normalari noto‘g‘ri talqin qilingan holda, ijtimoiy
-mehnat masalalari
bo‘yicha komissiyalar ishida davlat hokimiyat organlaridan
vakillar ishtiroki shart ekan,
deb tushunishmoqda.
XMTning “Uch tomonlama maslahatlashuvlar to‘g‘risida”gi 144
-sonli Konvensiyasi
1-
moddasiga muvofiq “
vakolatli tashkilotlar
” atamasi birlashish erkinligi huquqidan
foydalanadigan ish beruvchilar va mehnatkashlarning eng vakolatli tashkilotlarini
anglatadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 45-
moddasiga asosan “Kollektiv
muzokaralarda ishtirok etuvchi tomonlarning kelishuviga ko‘ra bitimlar ikki tomonlama
yoki uch tomonlama bo‘lishi mumkin”.
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
340
Yuqoridagila
rni e’tiborga olgan holda, Mehnat Kodeksining 62
-moddasi birinchi
qismiga quyidagi tahrirda o‘zgartirish kiritish taklif etiladi: “
Birlamchi, hududiy, tarmoq
va respublika darajasida tegishli ijtimoiy-
mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalar
tomonidan jamoa
viy muzokaralar unda ishtirok etuvchi tomonlarning kelishuviga ko‘ra
ikki tomonlama yoki uch tomonlama olib boriladi”.
G.
Sattarova fikricha ham, “Doimiy va vaqtinchalik faoliyat yurituvchi xodimlar,
ish beruvchilar, ijro etuvchi hokimiyat vakillari tomon
idan tuziladigan va ular o‘rtasida
ijtimoiy-
mehnat va unga bog‘liq bo‘lgan munosabatlarni tartibga solishning turli
darajalarida o‘zaro hamkorlik qiluvchi ikki yoki uch tomonlama organlar” sifatida
qaraladi [18].
O‘zbekiston Respublikasining “Ijtimoiy sheriklik to‘g‘risida”gi Qonuniga asosan,
davlat organlari, nodavlat notijorat tashkilotlari hamda fuqarolik jamiyatining boshqa
institutlari ijtimoiy sheriklik subyektlari hisoblanadi [19]. Ish beruvchilar birlashmalari
nodavlat notijorat tashkiloti va kasaba uyushmalari esa jamoat birlashmasi shaklida
tuziladi hamda mehnat munosabatlarining asosiy taraflari hisoblanadi. Bular yuqoridagi
qonun tartibga soladigan munosabatlar subyektlaridir.
Shu o‘rinda, G.
Sattorova XMTning bir qator konvensiyalari hamda tirpartizm
tamoyilidan kelib chiqqan holda ijtimoiy sheriklik avvalo mehnat munosabatlaridan kelib
chiqadigan jarayon ekanligi va ushbu munosabatlarda uch tomon (xodimlar, ish
beruvchilar va davlat) ishtiroki sheriklikning o‘ziga xos jihati ekanligini ta’kidl
agan.
Yuqoridagilarni inobatga olgan holda O‘zbekiston Respublikasining “Ijtimoiy
sheriklik to‘g‘risida”gi Qonuni 5
-moddasi 1-qismiga quyidagi bandni kiritish taklif etiladi:
mehnat va u bilan bog‘liq ijtimoiy
-mehnat munosabatlarini tartibga solish va ushbu sohani
takomillashtirish.
Bundan tashqari, XMTning “Jamoa muzokaralarini olib borish to‘g‘risida”gi
Konvensiyasi 2-
moddasiga ko‘ra jamoaviy muzokaralar ish beruvchilar hamda
mehnatkashlar tashkilotlari o‘rtasida olib borilishi belgilangan [20]. Davlat hokimiyati
organlari esa ushbu
muzokaralarni tashkil qilish va mavzular tanlashda ko‘maklashadi.
Shuningdek, XMT 144-sonli Konvensiyasiga muvofiq vakolatli hokimiyat organi bunday
muzokaralarni ma’muriy jihatdan tartibga soladi.
Shundan kelib chiqib, Mehnat kodeksining 48-moddasiga quyidagi qoidani uchinchi
qism sifatida kiritish taklif qilinadi:
Ijtimoiy-
mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalarni tashkil
qilishda davlat boshqaruv organlaridan vakillarni jamoaviy muzokaralarga jalb etish
tavsiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, ikki tomonlama
komissiyalarning qarorlari “uch tomonlama
maslahatlashuv” tamoyiliga zid hisoblanmaydi
.
Mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik munosabatlarining samarali tashkil etilishida
ushbu sheriklik tashkil etiladigan darajalar muhim o‘rin tutadi. Germaniya va Angliyad
a
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik 3 darajada (tashkilot, korxona, respublika) tashkil
qilingan bo‘lsa, Rossiya tajribasida esa 6 darajada (
korxona, hududiy, tarmoq,
mintaqaviy, mintaqalararo, federal) tashkil qilinadi [21].
O‘zbekiston Respublikasi
me
hnat qonunchiligiga muvofiq ijtimoiy sheriklikning to‘rtta (boshlang‘ich, hududiy,
tarmoq, respublika) darajasi ajratib ko‘rsatiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining “Ijtimoiy
-mehnat masalalari
bo‘yicha uch tomonlama komissiyalar to‘g‘risida”gi Qarori 2019
-yilda XMTning 144-sonli
Konvensiyasini ratifikatsiya qilish haqidagi O‘zbekiston Respublikasi Qonunining ijrosini
ta’minlash maqsadida qabul qilingan [22]. Biroq, dissertant fikricha, respublikamizda
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
341
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik munosabatlarini huquqiy jihatdan tartibga solishi
kerak bo‘lgan ushbu normativ
-
huquqiy hujjat amaliy jihatdan sohani to‘liq qamrab
olmagan hamda mehnat huquqiga doir boshqa qonun hujjatlari bilan o‘zaro
uyg‘unlashmagan.
Shu sababli,
“Ijtimoiy
-
mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama komissiyalar
to‘g‘risida”gi
nizomga
quyidagi boblarni kiritish taklif etiladi:
3 bob. Tarmoq
komissiyasining vazifalari, funksiyalari va huquqlari; 5 bob. Boshlang‘ich komissiyasining
vazifalari, funksiyalari va huquqlari.
Bundan tashqari, Buyuk Britaniyada “Social Partnership and Public Procurement
(Wales) Act” deb ataluvchi huquqiy hujjat asosida tashkil etilgan “
Social Partnership
Council for Wales” (Uels Ijtimoiy sheriklik kengashi) nomli tashkilot mavjud bo‘lib, ushbu
tashkilot Uels hukumati, ish beruvchilar va xodimlar vakillari (har bir tarafdan 9 tadan
vakillar) o‘rtasida ijtimoiy sheriklikni mustahkamlash maqsadida tashkil etilgan doimiy
faoliyat olib boruvchi organ hisoblanadi [23]. Ushbu Kengash mehnat sohasidagi ijtimoiy
sheriklik masalalariga doir ma’lumotlar va huquqiy hujjatlarni o‘zining ijtimoiy
tarmoqlarida va yagona veb saytida doimiy ravishda joylab boradi [24].
Shunday ekan, O‘zbekistonda ijtimoiy sheriklik subyektlari o‘rt
asida samarali,
tezkor muloqotni o‘rnatish hamda ijtimoiy sheriklikka doir axborotning erkin va shaffof
almashinuvi uchun sharoit yaratish maqsadida “
Ijtimoiy sheriklik masalalari bo‘yicha
respublika Komissiyasi
” interaktiv
-axborot platformasini loyihasini yaratish taklif etiladi.
XULOSA
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik
–
bu xodimlar, ish beruvchilar va davlat
organlari o‘rtasida mehnatga oid munosabatlarni muvofiqlashtirishga qaratilgan
hamkorlik tizimi bo‘lib, u tripartizm tamo
yillariga asoslanadi. Ushbu sheriklikning
samaradorligi huquqiy asoslarning aniqligi, jamoaviy muzokaralar institutining faoliyati
va taraflarning teng huquqliligiga bog‘liq. Turli xorijiy modellarning o‘ziga xos jihatlarini
tahlil qilish asosida, O‘zbekis
ton sharoitida institutsional va normativ-huquqiy
bo‘shliqlarni bartaraf etish, ijtimoiy
-
mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalarning
maqomini oshirish, vakillik organlarining mustaqilligini ta’minlash hamda nizolarni hal
etishda ijtimoiy muloqotga asoslangan mexanizmlarni joriy etish zarur ekani aniqlandi.
Shu orqali mehnat munosabatlarida taraflar o‘rtasida barqarorlik, adolat va ijtimoiy
muvozanatga erishish mumkin bo‘ladi.
Xulosa qilib aytganda, mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning maqsadi
–
xodimlar
, ish beruvchilar va jamiyatning mehnat bilan bog‘liq huquq va manfaatlarini
himoya qilishdan iborat.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI:
1.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi
;
2.
https://labourlaw.uz/;
3.
https://scholar.google.com/scholar?hl=en&as_sdt=2007&q=ijtimoiy+sheriklik&
btnG=;
4.
Именно этот подход концептуально закреплен в легальном определении
социального партнерства в ТК РФ. См.: Снигирева И.О. О социальном партнерстве
// Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях:
практический комментарий. М., 1992. С.49.;
5.
Mualliflar jamoasi, .M.A.Usmanova y.f.d., prof.
–
I-V boblar. Mehnat huquqi.
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2025) / ISSN 2181-1415
342
Darslik. -T.: TDYU nashriyoti, 2018. -77-bet;
6.
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: формирование и
перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации:
Диссертация. –
Омск, 2004;
7.
https://www.ilo.org/;
8.
https://en.wikipedia.org/wiki/Tripartism;
9.
https://www.ilo.org/partnering-development;
10.
https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P112
00_COUNTRY_ID:103538. Ratifications for Uzbekistan;
11.
Rakovskaya V. S., Ionikan N. V., Solovieva N. N. NATIONAL MODELS OF LABOR
RELATION SYSTEM. National Research Tomsk Polytechnic University, Russia, Tomsk. 3-
4-PP. https://science-education.ru/
12.
Ilyicheva L.E., Parshina E.V. Institutional Models of Social Partnership Policy:
Foreign Experience, Russi
an Practice. Sociopolitical Sciences. 2023. Vol. 13. No. 6. Pр. 42–
52. (In Rus.) DOI: 10.33693/2223-0092-2023-13-6-42-52. EDN: AGFDKP;
13.
N. Djuraev. O‘zbekistonda davlat boshqaruvi funksiyalarini amalga oshirishda
fuqarolik jamiyati institutlarining ishtiroki //Acta NUUz.
–
2024.
–
Т
. 1.
–
№. 1.3. 1. –
B
–
2.
14.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197
-
ФЗ;
15.
Xalqaro Mehnat Tashkilotining 1976-yil 21-
iyundagi “Uch tomonlama
maslahatlashuvlar to‘g‘risida”gi 144
-sonli Konvensiyasi. https://lex.uz/docs/-4556133;
16.
Михайлова Л.М. На пути к социальному партнерству // Социальные
проблемы, трудовые конфликты и рабочие организации в СНГ. М., 1994. С. 5;
17.
M.P.Ibragimova. Mehnat huquqi. Darslik.
–
T.: TDYU nashriyoti, 2021. 60-bet;
18.
Г.Ж.Саттарова. Коллективно
-
договорное регулирование трудовых
отношений в Республике Узбекистан: автореф.дис.юр.фан.бўй.фал.док. –
Т. 2009;
19.
O‘zbekiston Respublikasi O‘RQ
-376-
sonli “Ijtimoiy sheriklik to‘g‘risida”gi
Qonuni 3-bob. 25.09.2014;
20.
XMT “Jamoa muzokaralarni olib borish to‘g‘risida”gi Konven
siyasi.
https://lex.uz/ru/docs/-2686227;
21.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197
-
ФЗ (ред.
от 07.04.2025);
22.
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining
03.07.2019 yildagi
“Ijtimoiy
-
mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama komissiyalar to‘g‘risida”gi
553-son Qarori;
23.
Social Partnership and Public Procurement (Wales) Act 2023 (Commencement
No. 3) Order 2025. https://www.legislation.gov.uk/wsi/2025/338/contents/made
