Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Journal home page:
https://inscience.uz/index.php/socinov/index
Use of innovative technologies in the management of
educational institutions
Shokhruz ROZIYEV
1
, Mukhlisa TORANAZAROVA
2
Kokand university
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Article history:
Received May 2021
Received in revised form
28 May 2022
Accepted 20 June 2022
Available online
25 July 2022
The use of innovative technologies in personnel
management is a topical issue today. That is why the article
addresses this issue. At the same time, a general understanding
of innovation is given, the characteristics of innovations in
personnel management are described, and innovative
technologies used in personnel management are revealed.
2181-
1415/©
2022 in Science LLC.
https://doi.org/10.47689/2181-1415-vol3-iss6/S-pp7-11
This is an open access article under the Attribution 4.0 International
(CC BY 4.0) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru)
Keywords:
innovation,
innovation management,
innovator,
human resources.
Ta
’
lim
muassasalari
xodimlarini
boshqarishda
innovatsion texnologiyalarni q
o‘
llash
ANNOTATSIYA
Kalit s
o‘
zlar:
innovatsiya,
innovatsion boshqaruv,
innovator,
xodimlar zaxirasi.
Xodimlarni boshqarishda innovatsion texnologiyalarni
q
o‘
llash bugungi kunning dolzarb muammolaridan biri
hisoblanadi. Shundan kelib chiqqan holda maqolada shu
xususda s
o‘
z yuritilgan. Shu bilan birga, innovatsiya haqida
umumiy tushuncha berilgan b
o‘
lib, xodimlarni boshqarishdagi
innovatsiyalarning
xususiyatlari
tavsiflangan
hamda
q
o‘
llaniladigan innovatsion texnologiyalar ochib berilgan.
1
I.f.f.f.d. Kokand university. Kokand, Uzbekistan
2
Master student, Kokand SPI, Kokand, Uzbekistan
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2022) / ISSN 2181-1415
8
Использование
инновационных
технологий
в
управлении
образовательными
учреждениями
АННОТАЦИЯ
Ключевые
слова:
инновация,
инновационный
менеджмент,
инноватор,
человеческие
ресурсы.
Использование
инновационных
технологий
в
управлении
персоналом
является
актуальным
вопросом
на
сегодняшний
день.
Исходя
из
этого
в
статье
рассматривается
данная
тема.
При
этом
дается
общее
понимание
инновации,
описываются
особенности
инноваций
и
инновационные
технологии,
используемые
в
управлении
персоналом.
Ta
’
lim tashkilotlari
o‘
rtasidagi raqobat bilimlarni boshqarish va inson kapitali
sohasiga barqaror ravishda
o‘
tayotgan muhitda xodimlarni boshqarishdagi
innovatsiyalar muvaffaqiyatning muhim omiliga aylanmoqda. Xodimlarni boshqarishda
innovatsion yondashuvlarni yaratish jarayoni texnologik innovatsiyalardan kam emas,
chunki endi faqat miqdoriy k
o‘
rsatkichlarni oshirish orqali samaradorlikni oshirish
mumkin emas. Boshqaruv innovatsiyalari ta
’
lim tashkilotlar faoliyatining y
o‘
li va
samaradorligiga ijobiy ta
’
sir k
o‘
rsatadi. Boshqaruv innovatsiyalari zamonaviy ta
’
lim
muassasalari uchun kuchli raqobatdosh ustunliklarni yaratganiga misollar mavjud.
Innovatsion texnologiyalar (shu jumladan, xodimlarni boshqarish)
–
bu, birinchi
navbatda, ma
’
lum bir yangilikni (innovatsiyani) amalga oshirish va uning bosqichlarini
q
o‘
llab-quvvatlashga qaratilgan usullar majmuidir. Tor ma
’
noda, xarajatlarni
minimallashtirish va tizim ish faoliyatini oshirish uchun ommaviy taqsimotni olmagan
har qanday texnologiyani innovatsion deb atash mumkin. Innovatsion texnologiyalarning
quyidagi turlari mavjud: o
‘
qitish (kichik biznesni o
‘
qitish va inkubatsiya qilish), amalga
oshirish, konsalting, injenering va transfer. Yangi texnologiyalarning rivojlanishi va ta
’
lim
tashkilotlarining innovatsion faoliyati natijasida boshqaruvda bir qancha qulayliklar
yaratiladi [1].
Bugungi kunda tashkilotlarning kadrlar xizmatlari xodimlarni boshqarish bilan
bog
‘
liq muammolarni samarali hal qilishi kerak: mehnat resurslarini rejalashtirishdagi
muammolar, ishlab chiqarishni rivojlantirish strategiyasiga qarab kadrlarga bo
‘
lgan
ehtiyojni aniqlash; kadrlar zaxirasini yaratish, nomzodlarni tanlash, zaxira guruhlarini
aniqlash; kadrlarni zaxira guruhlardan tanlash; mehnat shartnomalarini ro
‘
yxatdan
o
‘
tkazish; har bir xodimning ishini baholash; ish natijalariga ko
‘
ra o
‘
tkazish, lavozimga
ko
‘
tarish, ishdan bo
‘
shatish; kasbga yo
‘
naltirish va moslashtirish
–
yangi xodimlarni
mehnat jamoalariga, ishlab chiqarish jarayonlariga kiritish; xodimlarni jalb qilish, ushlab
turish va ushlab turish uchun ish haqi va nafaqalarni belgilash muammolari; xodimlarni
tayyorlash; yetakchilik treningi va boshqalar.
Bunday muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun boshqa innovatsion
k
o‘
nikmalar talab qilinadi. Hujjatlarni yuritish va hisobotlarni tuzish, sertifikatlar berish,
pensiya berish, mukofotlar va jazolar uchun buyruqlar tayyorlash va hokazolar bilan
bo
g‘
liq harakatlar talab qilinadiganlardan farqli
o‘
laroq yuzaga keladi. Ma
’
lumki, korxona
muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun tanlash,
o‘
qitish, baholash va mehnatga haq t
o‘
lashni
boshqarish, ya
’
ni ushbu jarayonlarni tashkil etishning maxsus usullari, tartiblari,
dasturlarini yaratish, ulardan foydalanish va takomillashtirish imkoniyatiga ega b
o‘
lishi
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2022) / ISSN 2181-1415
9
kerak. Innovatsion tashkilotda xodimlarni boshqarish professional muvaffaqiyat
muammosiga boshqa nuqtayi nazardan qarashga imkon beradi va shu munosabat bilan
xodimlarni tanlash, qayta tayyorlash va ijtimoiy moslashtirishning maxsus tizimi
shakllantirilmoqda [2].
Xodimlarni boshqarishning innovatsion usullari bugungi kunda moddiy
ra
g‘
batlantirishdan ustuvor foydalanishdan tobora uzoqlashmoqda. Endi va
’
da qilingan
mukofot mexanik harakatlarni jamlashga hissa q
o‘
shishini va ishchilarning e
’
tibori aniq
maqsadga erishishga qaratilgan ishlab chiqarish sohalarida qandaydir muvaffaqiyatlarga
erishishga yordam berishini isbotlashning hojati y
o‘
q. Ammo nostandart yechimdan
foydalanish, zarur b
o‘
lsa, va
’
da qilingan mukofot salbiy natijaga olib keladigan omil
–
mehnat unumdorligining pasayishi ish faoliyatining samaradorligiga
o‘
z ta
’
sirini
o‘
tkazmay qolmaydi.
Everet
Rojers
o‘
zining
“
Innovatsiyalarning
tarqalishi
”
asari
orqali
innovatsiyalarning yanada rivojlanishiga katta hissa qo
‘
shdi. U turli xil innovatsiyalarni
qabul qilish b
o‘
yicha tadqiqotlar olib bordi va innovatsiyalarni qabul qilish egri chiziqlari,
ularning aksariyati standart q
o‘
n
g‘
iroq chizi
g‘
iga
o‘
xshash yoki "normal taqsimot" deb
atalishi, 4 qismga b
o‘
linganligini aniqladi:
1) innovatorlar
–
2,5%; 3) dastlabki k
o‘
pchilik
–
34%;
2) erta qabul qiluvchilar
–
13,5%; 4) kech k
o‘
pchilik
–
34%.
1-jadval
E. Rojers [1] tomonidan korxona xodimlarining innovatsion salohiyatini
baholash k
o‘
rsatkichlari tizimi.
Mezon
K
o‘
rsatkichlar
Innovatsiya intensivligi mezoni (IIC)
Ishlab chiqarish intensivligi
Xodimlarning intellektual rivojlanish
mezoni (KIRP)
Intellektual mehnat ulushi
Xodimlarning malakasini oshirish
mezonlari (CPDP)
Xodimlarning innovatsion salohiyatidan
foydalanish darajasi
Ta’lim xodimlari mezonlari (TEC)
Xodimlarning yangi bilimlarni egallash
qobiliyati
Axborot va aloqa mezoni (ICC)
Innovatsiyalarni axborot bilan ta’minlash
Mehnatni investitsion va texnik va
texnologik jihozlash mezoni (KITTOT)
Investitsiyalar
Xarajatlar (shu jumladan, innovatsion tsikl
bosqichlari b
o‘
yicha ilmiy-tadqiqot ishlari)
Korxonaning raqobatbardoshligi
mezoni (QC)
Innovatsiyalarning prognoz qilingan ulushi
(loyihalar / mahsulotlar aylanmasi 3 yildan
ortiq b
o‘
lmagan umumiy aylanmaga)
Innovatsiyalarning moliyaviy
samaradorligi mezoni (KFRI)
Daromadlilik
Biznes qiymati
(kapital, likvidlik, aylanma, rentabellik)
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2022) / ISSN 2181-1415
10
Innovatorlar bu tavakkal qilishga qodir, ular hamma narsagatayyor. Turli
omillarga qaramay, ular noma
’
lum narsadan q
o‘
rqmaydilar. Ushbu turdagi odamlar
geografik masofadan qat
’
i nazar,
o‘
zaro guruhlar tuzadilar, ma
’
lumot almashadilar.
Innovatsiyalar t
o‘g‘
risidagi ma
’
lumotlarning asosiga ega b
o‘
lgan odamlarning
fikrlari innovatsiyalar t
o‘g‘
risida qaror qabul qilishda hisobga olinadi.
Dastlabki k
o‘
pchilik yangi narsalarni birinchi b
o‘
lib qabul qilishni istamaydigan
odamlardir. Ular barcha dalillarni
o‘
ylab k
o‘
rishadi va tortishadi hamda shundan
keyingina
“
ma
’
qul
”
yoki
“
qarshi
”
qaror qabul qilishadi. Bu toifa muhim vazifani bajaradi
–
innovatsiyalarni qonuniylashtirish aynan ular tomonidan amalga oshiriladi.
Shunday qilib, qolganlarga yangilik qabul qilinishi mumkinligini va foydali
ekanligini k
o‘
rsatish ish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyat kasb etadi.
K
o‘
pchilik insonlar innovatsiyalarning afzalliklariga ishonmaydigan odamlardir. Va
jamiyatning salmoqli qismi yangiliklarni sinab k
o‘
rguncha kutishni afzal k
o‘
rishadi.
Qolgan kishilar esa konservatorlarga
o‘
xshash odamlardir. Ular bir xil turdagi
odamlar bilan muloqot qilishni tanlashadi. Ularning asosiy kamchiligi shundaki, ular
innovatsiyani qabul qilgandan keyin jamiyat shu qadar oldinga borishi mumkinki, bu esa
yangilikning eskirib qolishiga sabab b
o‘
ladi [2]. Samarali ishlash uchun xodimlarni
boshqarish tizimi uning asosidagi tamoyillarga mos keladigan eng yaxshi usullar va
texnologiyalarni
o‘
z ichiga olishi kerak. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarishdagi
innovatsion texnologiyalarni quyidagilar deb hisoblash mumkin:
–
tashkilot faoliyati
samaradorligini oshiradigan inson resurslarini boshqarishning yangi usullari (haqiqatda
xodimlarni boshqarishning innovatsion texnologiyalari). Bularga xodimlarga ta
’
sir
qilishning yangi (nou-xau) usullari kiradi. Demak, masalan, yangi aloqa usullarining
paydo b
o‘
lishi (telefon, internet va boshqalar) ma
’
lumotni makon va vaqtda uzatish
tezligini oshirish orqali tashkilotlar samaradorligining keskin oshishiga olib keldi);
–
tashkilot xodimlari bilan ishlashga innovatsiyalarni joriy etishning an
’
anaviy
texnologiyalari (innovatsiyalarni joriy etish uchun an
’
anaviy boshqaruv texnologiyalari);
–
eski tartib doirasida yangi boshqaruv elementidan foydalanishni
o‘
z ichiga oladi.
Masalan, boshqaruvga xodimlar tanlashning an
’
anaviy tartibi yetakchilikning genetik
belgilarini aniqlashning innovatsion usuli bilan t
o‘
ldirilishi mumkin (agar mavjud b
o‘
lsa).
Xodimlarni boshqarish tizimidagi innovatsiyalar quyidagi shakllarda amalga oshirilishi
mumkin:
–
kadrlar ishining muayyan sifatlarini bosqichma-bosqich takomillashtirish (hozirgi);
–
butun xodimlarni boshqarish tizimini konstruktiv, spazmatik takomillashtirish
shaklida (yutuq).
Shu bilan birga, progressiv takomillashtirish tashkilot xodimlarining natijalaridagi
keskin
o‘
zgarishlar bilan bo
g‘
liq emas, qoida tariqasida, bu tarkibiy
o‘
zgarishlarga hech
qanday ta
’
sir k
o‘
rsatmaydi. Eng umumiy shaklda uni xodimlarning maksimal sonini
o‘
z
ichiga olgan uzoq muddatli doimiy takomillashtirish deb hisoblash mumkin. Xodimlarni
boshqarish tizimini tubdan takomillashtirish, odatda, nafaqat xodimlar faoliyatining
takomillashtirilgan jihatlariga, balki butun xodimlarni boshqarish tizimiga ham ta
’
sir
qiladi. Innovatsiyalarni joriy qilishga va il
g‘
orlarga ajratishga asoslangan xodimlarni
boshqarishda innovatsiyalar bilan ishlash tizimi aniq [3 ].
Hozirgi vaqtda kadrlar jarayonlariga asoslangan innovatsion kadr texnologiyalari
eng keng tarqalgan b
o‘
lib, ulardan xodimlarni boshqarish sohasida foydalanish mumkin:
–
kadrlarni shakllantirish texnologiyalari;
–
mehnatga haq t
o‘
lashning tabaqalashtirilgan tizimi, shu jumladan, xizmatlari va
yutuqlarini jamoatchilik tomonidan e
’
tirof etish tizimi;
Жамият
ва
инновациялар
–
Общество
и
инновации
–
Society and innovations
Special Issue
–
06 (2022) / ISSN 2181-1415
11
–
kasbiy ahamiyatga ega b
o‘
lgan tashkilotga xos kasbiy baholash mezonlari;
–
kompetentsiya modellarini baholash asosida individual hissani baholash;
–
360˚ tizimi bo‘
yicha barcha darajadagi xodimlarning vakolatlarini baholashga
asoslangan martaba rejalashtirish texnologiyasi va individual rivojlanish rejalari;
–
xodimlarni baholash va attestatsiyadan
o‘
tkazish texnologiyalari;
–
xodimlarni b
o‘
shatish texnologiyalari;
–
xodimlar bilan joriy ishlash texnologiyalari;
–
kadrlar tayyorlash va rivojlantirish texnologiyalari;
–
qayta aloqa mexanizmlarini, ayniqsa, “pastdan yuqoriga” yo‘
nalishida ishlab
chiqish, tashkiliy muammolarni ochiq muhokama qilish tizimini yaratish;
–
joriy tashkiliy, istiqbolli va professional loyihalarni ishlab chiqish va amalga
oshirish uchun loyiha guruhlarini yaratish, tashkiliy bilimlar tizimini rivojlantirish.
Klassiklardan farqli
o‘
laroq, xodimlarni boshqarishning eng muhim innovatsion
usullaridan biri bu kadrlarni tanlash tizimidir, chunki innovatsion tashkilotda ishlash
potentsial xodimga q
o‘
shimcha talablarni q
o‘
yadi. An
’
anaviy fazilatlarga q
o‘
shimcha
ravishda mahorat, tajriba, mehnatsevarlik, nazariy bilim ular uchun eng muhim omillar
hisoblanadi. Menejer ijodiy salohiyatga, fikrlashning moslashuvchanligi va
harakatchanligiga, tez
o‘
zgaruvchan sharoitlarga moslashish qobiliyatiga,
o‘
rganish va
qayta tayyorlashga moyillik hamda qobiliyatga ega b
o‘
lishi kerak. Xodimlarning
potensialini baholashning standart usullaridan tashqari menejer shaxsning ijodiy
fazilatlarini hisobga olishni
o‘
z ichiga olgan sifatli baholashga ham murojaat qiladi [4].
Innovatsion faoliyatda xodimlarni boshqarish innovatsiyalarni amalga
oshirishning yuqori darajasini ta
’
minlaydi va xodimlarning ijodiy qobiliyatlari hamda
yutuqlari bilan q
o‘
llab-quvvatlanishi kerak. Xodimlar sifatini baholashda namunaviy-
miqdoriy usullarni nashrlar va patentlarning mavjudligi kabi sifat mezonlari bilan
birlashtirish muhimdir. Kadrlarni tanlash bilan bo
g‘
liq vazifalar yanada murakkab.
Xodimlar haqidagi mavjud ma
’
lumotlar innovatsion tashkilotga da
’
vogarlarning
o‘
tmishdagi yutuqlariga taalluqli b
o‘
lganligi sababli nomzodning kelajakdagi ish
sharoitlariga muvofiqligini baholash qiyin.
Shunday qilib, xodimlar har qanday tashkilotning eng muhim qismidir va
innovatsion rivojlanish uchun eng qimmatli resurslardan birini ifodalaydi. Bugungi
kunda xodimlarni rivojlantirishni boshqarishning yangi yondashuvlarini izlash har
qanday tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur shartdir. Zamonaviy kadrlar
ishi sharoitida innovatsiyalar dolzarb ehtiyojdir. Xodimlarni boshqarishdagi innovatsion
texnologiyalar
–
bu tashkilotning kadrlar jarayonlarini yanada samarali boshqarish
usullaridir. Xodimlarni boshqarishning innovatsion usullariga
o‘
tmasdan bu muammoni
hal qilish mumkin emas, bu bugungi kunda innovatsion kompaniyalarni boshqarish
uchun dolzarb vazifadir.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI:
1.
Мединский
В.Г. Инновационный менеджмент. –
М.: ИНФРА
-
М, 2007.
2.
http://www.hr-director.ru/article/63424-
ред
-
гкк
-15-
м
3-
инновации
-
в
-
управлении
-
персоналом
3.
Морозов
Ю.П., Гаврилов
А.И., Городнов
А.Г. Инновационный менеджмент. –
М.: УНИТИ, 2003.
4.
Пережогина
К.А. Инновационные изменения в системе управления
персоналом // Молодой ученый. –
2015.
–
Вып.
4.
–
С. 403–
408.
