YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
164
AYRIM MEHNAT HUQUQIY MUNOSABATLARIDAN KELIB CHIQADIGAN
NIZOLARNI HAL QILISHNING PROTSESSUAL JIHATLARI:
SUD NAZARIYASI VA AMALIYOTI
Ergashova Mamura Jumavoy qizi
Toshkent davlat yuridik universiteti magistratura bosqichi talabasi
E-mail: adv.ergashova0505@gmail.com
Tel: +99890 391 65 10
Toshkent, O‘zbekiston
https://doi.org/10.5281/zenodo.15738153
Annotatsiya
Mazkur tezisda ayrim mehnat huquqiy munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolarni hal
qilishning protsessual jihatlari, xususan, bevosita tahlil qilinayotgan mehnat nizolariga xos
protsessual yondashuvlar ilmiy nazariyalar hamda sud amaliyoti misolida kompleks tahlil
etilgan. Shuningdek, muallif tomonidan ilgari surilgan ilmiy fikr va mulohazalar amaldagi
qonunchilik normalari, mavjud statistik ma’lumotlar hamda tegishli soha olimlarining nazariy
qarashlari asosida asoslab berilgan. Mehnat nizolarining yuzaga kelishiga olib keluvchi asosiy
sabab va omillar chuqur tahlil qilinib, ularning huquqiy va protsessual oqibatlari yoritilgan.
Tadqiqot natijalari asosida esa ayrim mehnat huquqiy munosabatlaridan kelib chiqadigan
nizolarni ko‘rib chiqish va hal etish bilan bog‘liq amaldagi protsessual mexanizmlardagi
muammolar aniqlangan hamda ularni bartaraf etishga qaratilgan, ilmiy asoslangan taklif va
tavsiyalar ishlab chiqilgan.
Kalit so‘zlar:
ish beruvchi, xodim, sud, protsess, mehnat, nizo, ishdan bo‘shatish, boshqa
ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasi, ma’naviy ziyon, moddiy zarar, hayot va sog‘liqqa
yetkazilgan zarar, ish haqi.
Annotation
This thesis provides a comprehensive analysis of the procedural aspects of resolving
certain disputes arising from labor legal relations, in particular, the procedural approaches
specific to the types of labor disputes under examination, based on legal theories and judicial
practice. The author’s scientific opinions and conclusions are substantiated by current
legislative norms, relevant statistical data, and the theoretical views of scholars in the field. The
main causes and factors leading to the emergence of labor disputes are thoroughly analyzed,
along with their legal and procedural consequences. Based on the research findings, procedural
problems related to the consideration and resolution of specific labor-related disputes have
been identified, and scientifically grounded proposals and recommendations aimed at
addressing these problems have been developed.
Keywords:
employer, employee, court, procedure, labor, dispute, dismissal, job
reassignment, employment contract, moral damage, material damage, harm to life and health,
salary.
Mehnatga oid huquqiy munosabatlarning har qanday bosqichida ish beruvchi va
xodimning manfaatlari o‘zaro mos kelmasligi holatlari yuzaga kelishi mumkin. Bu kabi
kelishmovchiliklar natijasida, ko‘pincha, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat
shartnomasini bekor qiladi yoxud boshqa ishga o‘tkazadi.
YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
165
Odatda, ish beruvchi tomonidan mazkur jarayonni mehnat qonunchiligida belgilangan
tartib va asoslarda amalga oshirmaganligi natijasida ishga tiklashga oid mehnat nizolari yuzaga
keladi.
Ishga tiklash – xodimni mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilingunga
qadar yoki g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilgunga qadar bo‘lgan avvalgi huquqiy
holatiga qaytarishdir[1].
Ya’ni, xodimning buzilgan mehnat huquqlari ularning buzilganligi e’tirof etilgan davrdan
boshlab tiklanishi lozim bo‘lgan huquqiy munosabatni anglatadi.
Amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq, ishga tiklash to‘g‘risidagi nizolar bevosita
sudlar tomonidan ko‘rib chiqilishi lozim bo‘lgan yakka tartibdagi mehnat nizosi hisoblanadi
(MK 558-moda).
Shuningdek, o‘zi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan deb
hisoblaydigan xodim bevosita ish beruvchiga murojaat qilishi mumkinligi nazarda tutilgan (MK
174-modda).
Biroq, ishga tiklashga oid mehnat nizolarining o‘ziga xos ziddiyatli tabiati, bir necha da’vo
talablaridan iboratligi sababli bunday nizolar bo‘yicha xodimning ish beruvchiga bevosita
murojaati ko‘pincha ijobiy hal etilmaydi, shu sababli, amaliyotda bunday holatlar sud orqali hal
etilishi samaraliroq hisoblanadi.
Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudining rasmiy sahifasida e’lon qilingan
mehnatga oid nizoli ishlar bo‘yicha sud qarorlari tahlil qilinganda, so‘nggi yillarda ko‘rib
chiqilayotgan mehnat nizolari soni barqaror o‘sib, ularning ichida esa eng ko‘p uchrayotgan
toifa – ishga tiklashga oid da’volar hisoblanishi aniqlangan.
Jumladan, 2019-yilda fuqarolik ishlari bo‘yicha sudlar tomonidan mehnat nizolariga oid
jami
4 233 ta ish
ko‘rib chiqilgan bo‘lib, ularning
1 165 tasi
(27,5%) ishga tiklash to‘g‘risidagi
da’volarni tashkil qilgan.
2024-yilga kelib, ushbu ko‘rsatkich
13 065 taga
yetgan va ularning
4 265 tasi
yoki
32,6
foizi
ishga tiklash bilan bog‘liq ishlar hisobiga to‘g‘ri keladi.
Bu esa, olti yil davomida mazkur toifadagi mehnat nizosining
266,1 foizga
oshgani haqida
asosli xulosa chiqarish imkonini beradi.
Ma’lumot o‘rnida qayd etish lozimki, O‘zbekistonda ishga tiklash to‘g‘risidagi nizolarni
sudda ko‘rishning protsessual xususiyatlari u yoki bu darajada ilmiy manbalarda tahlil qilingan
bo‘lsa-da, kompleks va yagona ilmiy tadqiqot ishi Q.Mirsagatov tomonidan amalga oshirilgan
[2].
Shuningdek, ishga tiklashga oid mehnat nizolarini sud tartibida hal etishning protsessual
xususiyatlari bir qator xorijiy olimlar A.Bayburan (Turkiya), V.Sandra (Germaniya) va G.Judit
(Janubiy Afrika) tomonidan ilmiy tadqiqot obyekti sifatida o‘rganilgan [3,4,5].
Ishga tiklashga oid mehnat nizolarining sudlar tomonidan ko‘rib chiqilishidagi
murakkablikning asosiy sababi – ushbu nizolarga xos bo‘lgan bir necha da’vo talablarining
mavjudligi bilan izohlanadi.
Bu esa, sudlarga ishga tiklashga oid mehnat nizolarini ko‘rib chiqishda har bir da’vo
talabining yuridik asoslarini va dalillarini har tomonlama o‘rganib chiqib, nizoni qonuniy, asosli
va adolatli tarzda hal etish majburiyatini yuklaydi.
Ya’ni, mehnat shartnomasining bekor qilinishi yoxud xodimning boshqa lavozimga
o‘tkazilishi natijasida xodimning buzilgan mehnatga oid huquqlarini aniqlash va ularni tiklash
zaruriyati yuzaga keladi.
YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
166
Jumadan, o‘zi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan deb
hisoblaydigan xodim sudga ishga tiklash talabi bilan murojaat qilish bilan bir vaqtda quyidagi
talablarni bildirishi mumkin: ish beruvchining ishdan bo‘shatish haqidagi buyrug‘ini bekor
qilish; ish staji bilan tiklash; majburiy progul kunlari uchun ish haqini undirish; yetkazilgan
ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish; o‘tkazib yuborilgan da’vo muddatini tiklash va uzrli deb
topish; avvalgi lavozimiga tiklash; harbiy unvonga ega bo‘lsa, unvoni saqlagan holda ishga
tiklash.
Fuqarolik
protsessual
kodeksi
44-moddasining
ikkinchi
qismi
va
254-moddasiga muvofiq, sud ishni da’vogar tomonidan arz qilingan talablar doirasida hal
qilishi va o‘zining tashabbusiga ko‘ra da’vo predmeti yoki asosini o‘zgartirishga haqli emasligi
nazarda tutiladi.
Shunday bo‘lsa-da, sud faqatgina da’vogarning huquqlari va qonun bilan qo‘riqlanadigan
manfaatlarini himoya qilish uchun zarur deb topsa, shuningdek, qonunda to‘g‘ridan-to‘g‘ri
nazarda tutilgan boshqa hollarda, da’vogarning arz qilgan talablari doirasidan chetga chiqishga
haqli ekanligi belgilangan.
Biroq, sud amaliyotida da’vogarning huquqlari va qonun bilan qo‘riqlanadigan
manfaatlarini himoya qilish zaruriyati mavjudligi yoki aksincha ekanligini aniqlashga oid
tushuntirishlar mavjud emas.
Shu sababli, da’vogarning arz qilgan talablari doirasidan chetga chiqish masalasida ayrim
holatlarda sud (sudya) arz qilingan talablar doirasidan chetga chiqmaslik tamoyiliga qat’iy amal
qilsa, boshqa holatlarda esa ushbu tamoyildan chekinib, talablardan chetga chiqib qaror qabul
qilgan holatlari ham uchraydi.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudining rasmiy sahifasida e’lon qilingan ishga tiklashga oid
sud hujjatlari tahlili shuni ko‘rsatmoqdaki, aksariyat hollarda da’vogar ishdan bo‘shatish
to‘g‘risidagi buyruqni g‘ayriqonuniy deb topish va ishga tiklashga oid da’vo talablari bilan
murojaat qiladi.
Ta’kidlash joizki, sud tomonidan da’vogarning ishga tiklashga oid da’vo talablari
qanoatlantirilgan taqdirda ham, ishning to‘liq va har tomonlama ko‘rib chiqilmaganligi taraflar
o‘rtasida nizoning davom etishiga sabab bo‘ladi.
Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan xodim avvalgi ishiga tiklanishi
lozimligi, agar buning imkoni bo‘lmasa avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) berilishi kerakligi
nazarda tutilgan bo‘lsa-da, amaliyotda sudlar tomonidan xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga)
tiklanishi imkoniyatlari yetarli darajada o‘rganilmasligi va muhokama qilinmasligi, shular
jumlasidandir.
Shuningdek, qonunchilikda sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi
oqibatida, jumladan, qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa
ishga o‘tkazish natijasida xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi
mumkinligi nazarda tutilgan bo‘lsa-da [6], sudlar da’vogarning arz qilgan talablari doirasidan
chetga chiqib, ish beruvchiga ma’naviy zararni qoplash majburiyatini yuklamaydi.
Bu kabi masalalar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor
qilinishiga oid mehnat nizolari sudlarda ko‘rib chiqilayotganda hal etilishi lozim bo‘lsa-da,
xodim tomonidan qo‘shimcha talablar bilan qayta sudga murojaat qilishiga olib keladi.
Bu esa, ish yuritish jarayonining cho‘zilishiga, sud va taraflar uchun ortiqcha vaqt va
mablag‘ sarfiga, ish beruvchi va xodim munosabatlarida yangi ziddiyatlar paydo bo‘lishiga
sabab bo‘ladi.
YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
167
Shu sababli, qonunchilikda qanday toifadagi nizolar doirasida sud da’vogarning arz qilgan
talablari doirasidan chetga chiqishga yo‘l qo‘yilishi ro‘yxatini aniq keltirish maqsadga muvofiq.
Chunki, sud orqali himoyalanish mexanizmi xodimning mehnatga oid huquqlarini
kompleks tiklanishini ta’minlashi zarur.
Xususan, bir da’vo talabining yuzaga kelishi boshqa huquqlarning tiklanishini ham talab
qilsa, sudlar da’vogarning arz qilgan talablari doirasidan chetga chiqishi mumkinligini belgilash
o‘rinli hisoblanadi.
Ilmiy manbalarda, mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi nizoni ko‘rib chiqishda
quyidagi holatlar bir vaqtning o‘zida mavjud bo‘lsa, xodimni
ishdan bo‘shatish qonuniy
hisoblanishi
nazarda tutiladi [7]:
– qonun hujjatlarida belgilangan ishdan bo‘shatish asoslari;
– shu asosda ishdan bo‘shatish tartibiga rioya qilinganligi;
– mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy hujjati mavjudligi;
– ishdan bo‘shatishning umumiy va qo‘shimcha kafolatlariga rioya qilinganligi.
Bu jarayonlarning qonunda belgilangan tartibda amalga oshirilishi, o‘z navbatida, sudlar
tomonidan ishga tiklashga oid mehnat nizolarini ko‘rib chiqishda isbotlash jarayonining
samaradorligini ta’minlaydi.
Qonun hujjatlarida belgilangan ishdan bo‘shatish asoslari.
Mehnat kodeksining 155-
moddasida xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni
tugatish asoslari keltirilgan bo‘lib, ularning har biri o‘ziga xos yuridik xususiyat va alohida
tartibga ega
.
Shu bois, mehnat shartnomasining bekor qilinishi bilan bog‘liq holatlar yuzaga kelganda,
ushbu asoslarning har biri bo‘yicha alohida yondashuv zarur.
O‘zbekiston sud amaliyotida ishga tiklashga oid nizolarning ko‘p qismi
mehnat
shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishning
quyidagi asos (sabablari)
qo‘llash natijasida yuzaga keladi: xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi sababli egallab
turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi; xodimning o‘z mehnat
majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi; xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir
marta qo‘pol ravishda buzganligi.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining 2023-yil 20-noyabrdagi “Sudlar
tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qo‘llash
amaliyoti to‘g‘risida”gi 26-sonli qarorining 22-bandida ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat
shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni
aniqlashi kerakligi nazarda tutilgan:
Birinchidan,
mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligi, ya’ni, ishdan
bo‘shatishning qonunda belgilangan asos (sabab)larga muvofiqligi hamda mehnat
shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirishga oid talablarga rioya qilinganligi.
Ikkinchidan,
xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga ko‘ra mehnat shartnomasini
bekor qilmoqchi bo‘lganligi to‘g‘risida ogohlantirilganligi.
Uchinchidan,
mehnat shartnomasini bekor qilishda belgilangan taqiqlar inobatga
olinganligini.
To‘rtinchidan,
mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimlarning vakillik organlari
tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdan ozod etilmagan xodimlar uchun belgilangan
kafolatlarga rioya qilinganligi.
YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
168
Beshinchidan,
jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki tashkilotning
ichki hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganligi, jumladan, ish beruvchining
tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligisiz,
agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa, bekor
qilishga yo‘l qo‘yilmasligi, agar qonun bo‘yicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli
bo‘lsalar, ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan
holatlarning hisobga olinishi.
Shu asosda ishdan bo‘shatish tartibiga rioya qilinganligi.
Ya’ni, yuqorida qayd etilgan
ishdan bo‘shatish asoslarining mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan tartibda amalga
oshirilganligini nazarda tutadi. Odatda, mazkur jarayonda ish beruvchi tomonidan yo‘l
qo‘yiladigan kamchiliklar xodimning ishga tiklash bo‘yicha da’vo talablarining
qanoatlantirilishiga asos bo‘lib xizmat qiladi.
Mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi sababli egallab turgan
lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi oqibatida ish beruvchi tomonidan bekor
qilinganda
sudlar nizoni ko‘rib chiqishda attestatsiya natijalari va ularni o‘tkazishga oid
talablarga e’tibor berishlari lozim.
Ma’lumot o‘rnida qayd etish lozimki, attestatsiya jarayonini tashkil etish, o‘tkazish va
baholashga oid talablar odatda attestatsiya o‘tkazish tartibi to‘g‘risidagi nizom bilan tartibga
solinadi.
Shuningdek, mazkur toifadagi ishga tiklashga oid nizolarda xodim malakasi yetarli
bo‘lmaganligi sababli bajarayotgan ishiga (egallab turgan lavozimiga) muvofiq bo‘lmagan
taqdirda, ish beruvchi xodimga xodimning mutaxassisligiga mos keladigan, birmuncha kam
malaka talab etiladigan ishni, bunday ish mavjud bo‘lmaganda esa ish beruvchida mavjud
bo‘lgan boshqa ishni taklif etganligi faktini isbotlashi lozim hisoblanadi.
Shunday qilib, ish beruvchi xodimni mehnat shartnomasini bekor qilishda faqatgina
“noloyiq” deb topilishi bilan kifoyalanmasdan, unga boshqa muqobil ish taklif etish
majburiyatini ham bajargan bo‘lishi kerak. Aks holda, bu bekor qilish qonunga zid deb topilishi
mumkin.
Mehnat shartnomasi xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda
buzganligi oqibatida bekor qilinganda
sudlar nizoni ko‘rib chiqishda intizomiy va moddiy
javobgarlikka tortishning qonunda belgilangan tartibiga rioya qilinganligiga mavjud dalillar
asosida baho berishi lozim.
Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy
javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat
haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan
e’tiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojo‘ya harakat sodir etilganligi
mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi (MK 161-modda).
Qayd etish lozimki, intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini
nojo‘ya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi sababli qo‘llanilishi
mumkin.
Shu bois, o‘z mehnat vazifalarini buzganligi uchun mehnat shartnomasi bekor qilingan
xodimlarni ishga tiklash haqidagi ishlarni ko‘rib chiqishda quyidagilarni aniqlanishi zarur:
1) mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘lgan mehnat vazifalarini buzganlik aynan
nimadan iboratligi va bu mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo‘la olishi mumkin
yoki mumkin emasligi;
YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
169
2) sodir qilingan nojo‘ya xatti-harakatning og‘irligi, uni sodir qilish holatlari, xodimning
avvalgi ishi va xulq-atvori ish beruvchi tomonidan hisobga olingan-olinmaganligi;
3) ish beruvchi tomonidan intizomiy jazoni berishda belgilangan muddatlar va tartibga
rioya qilingan-qilinmaganligini.
Mehnat shartnomasi xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda
buzganligi oqibatida bekor qilinganda
sudlar nizoni ko‘rib chiqishda buyruq, jumladan, unda
nazarda tutilgan xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta
qo‘pol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilinganligi, o‘sha qoidabuzarlikni
nazarda tutuvchi intizom to‘g‘risidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi)
atroflicha o‘rganilishi lozim.
Mehnat kodeksining 162-moddasiga muvofiq, xodim bilan tuzilgan mehnat
shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta
qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxati: ichki mehnat tartibi qoidalari; Kodeksda nazarda tutilgan
hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, xodim va ish
beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi; o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va
nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan
intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi nazarda tutilgan.
Ta’kidlash joizki, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi
mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini
belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat
keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.
Shuningdek, agar korxonada xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga
olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish deb
hisoblanishi mumkin bo‘lgan xatti-harakatlar ro‘yxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq
sanab o‘tilmagan bo‘lsa, xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi [8].
Mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy hujjati mavjudligi.
Mehnat
shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxslar tomonidan amalga
oshiriladi va ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Ishga tiklashga oid mehnat
nizolarida buyruq mehnat shartnomasi bekor qilinganligining qonuniy yoki aksincha ekanligini
isbotlovchi xususiyatga ega hisoblanadi.
Shu sababli, sudlar xodimning ish beruvchi tomonidan rasmiylashtirilgan hujjat bilan
tanishganligi va xabardorligini aniqlashi ahamiyat kasb etadi. Chunki, mehnat shartnomasini
bekor qilish haqidagi buyruqni xodimga o‘z vaqtida va rasmiy tartibda tanishtirmaganlik – ish
beruvchining protsessual majburiyatlarini buzishi, ayrim hollarda buyruqning bekor bo‘lishiga
olib kelishi mumkin.
Ishdan bo‘shatishning umumiy va qo‘shimcha kafolatlariga rioya qilinganligi.
Amaldagi mehnat qonunchiligiga ko‘ra, ish beruvchining tashabbusiga binoan mehnat
shartnomasini bekor qilish quyidagi toifadagi xodimlarga nisbatan yo‘l qo‘yilmasligiga oid
kafolatlar mavjud: homilador ayollar, uch yoshgacha bo‘lgan bolasi bor xodimlar, oilaviy
vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul bo‘lgan shaxslardan biriga, shuningdek, o‘n sakkiz
yoshgacha bo‘lgan xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga oid kafolatni nazarda
tutadi.
Shuningdek, sudlar ish beruvchi xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida
ogohlantirilganligi, mehnat shartnomasi bekor qilinganda to‘lanadigan ishdan bo‘shatish
nafaqasini, oxirigacha olinmagan ish haqini, xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy
YOSH OLIMLAR
ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI
in-academy.uz/index.php/yo
170
va qo‘shimcha ta’tillar uchun kompensatsiyalarni hisob-kitob qilganligi, shuningdek, homilador
ayol bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ayolning homiladorlik va tug‘ish nafaqasini
olish huquqi saqlanib qolishi kabi kafolatlarni amalga oshirganligi ish beruvchi tomonidan
ishdan bo‘shatishning umumiy va qo‘shimcha kafolatlariga rioya qilinganligi deb hisoblanadi
va bularga nizo kelib chiqqan hollarda sudlar tomonidan mavjud hujjatlar asosida baho
berilishi lozim.
Mazkur normalar ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi huquqiy munosabatlarning
yakunlovchi bosqichida xodim manfaatlarini buzilishdan himoya qiluvchi muhim vosita sifatida
namoyon bo‘ladi.
Xulosa qilib quyidagi fikrlarni bildirish mumkin: nizolashayotgan mehnat nizolari ichida
eng ko‘p uchrayotganlari – bu ishga tiklash va oylik ish haqini undirishga oid nizolardir. Ushbu
toifadagi nizolar, odatda, xodimlarning mehnat huquqlari buzilgan holatlarda yuzaga keladi va
ularni hal etish jarayoni turli protsessual bosqichlarni o‘z ichiga oladi.
Sud amaliyotida, aynan shu nizolarni ko‘rib chiqish jarayonida da’vo muddatlariga oid
noaniqliklar, isbotlash majburiyatining noto‘g‘ri taqsimlanishi, ish beruvchilarning sud
qarorlarini ijro etish bilan bog‘liq protsessual muammolar eng dolzarb masalalardan biri bo‘lib
qolmoqda. Shu bois, ishga tiklash va ish haqi undiruviga oid ishlarni ko‘rib chiqishda zaruriy
protsessual mexanizmlarni ishlab chiqish zarurati mavjud. Sud nazariyasi va amaliyoti asosida
olib borilgan tahlillar mehnat nizolarining ko‘rib chiqilishida yagona sud amaliyotini
shakllantirish, huquqiy bo‘shliqlarni bartaraf etish va sud qarorlarining ijrosini kuchaytirishga
doir aniq takliflar ishlab chiqish uchun muhim ilmiy asos bo‘lib xizmat qiladi.
References:
Используемая литература:
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Yodgorov X.A., Ziganshina N.G., Akhatova A.Sh. Mehnat huquqiy munosabatlaridan kelib
chiqadigan nizolar. — T.: Baktria press, 2017. — 192 b.
2.
Mirsagatov Q.X. Ishga tiklash to‘g‘risidagi mehnat nizolarini sudda ko‘rishning
protsessual xususiyatlari: Aftoref. yurid. fan. bo‘yicha PhD diss. — T.: HMQA, 2023. — 46 b.
3.
Bayburan A.N. Labour Reinstatement Disputes in Turkey: Auth. abstr. diss. Cand. Legal
Sci. — I.: IU, 2022. — 42 p.
4.
Sandra V.M. The Rights to Reinstatement under German Labour Law: Auth. abstr. diss.
Cand. Legal Sci. — G.: UM, 2021. — 87 p.
5.
Judit G.A. Reinstatement and Compensation in South African Employment Disputes: Auth.
abstr. diss. Cand. Legal Sci. — A.: UCT, 2020. — 59 p.
6.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining 2023-yil 20-noyabrdagi “Sudlar
tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qo‘llash
amaliyoti to‘g‘risida”gi 26-sonli qarori.// https://lex.uz/docs/-6684613.
7.
Hamroqulov B.M. Mehnat nizolarini hal etish. — T.: Lesson press, 2022. — 288 b.
8.
Миронова А.A. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические
и практические аспекты: Автореф. дис... канд. юр. наук. — М.: МГУ, 2007. — 59 с.
