76
KORPORATIV BOSHQARUVNING BOSHQARUVCHILAR ISH HAQIGA TA`SIRI
TAHLILI
Shukrillayev Jahongir Shukrillayevich
O`zbekiston Respublikasi
Bank-moliya akademiyasi 2-kurs tinglovchisi
https://doi.org/10.5281/zenodo.15572616
Korporativ boshqaruv zamonaviy iqtisodiyotning ajralmas qismi bo‘lib, kompaniyaning
boshqaruv mexanizmlarini tartibga solish orqali uning uzoq muddatli barqarorligini
ta’minlashga xizmat qiladi. Boshqaruvchilarning ish haqi esa korporativ boshqaruvning
muhim rag‘batlantiruvchi elementi hisoblanadi, chunki u rahbarlarning motivatsiyasi va
kompaniya maqsadlariga sodiqligini shakllantiradi. Korporativ boshqaruv tizimining samarali
ishlashi boshqaruvchilarning shaxsiy manfaatlari bilan kompaniya manfaatlarini
muvofiqlashtirishni ta’minlaydi, bu esa ularning ish faoliyatini samarali va barqaror qilishga
imkon beradi.
Boshqaruvchilar ish haqining tarkibiy qismlari — asosiy maosh, bonuslar, uzoq
muddatli rag‘batlantirish shakllari (aksiya opsionlari, dividendlarga bog‘liq to‘lovlar) va
boshqa moddiy hamda nomoddiy rag‘batlar — boshqaruvchilarning kompaniya qiymatini
oshirishga yo‘naltirilgan harakatlarini rag‘batlantirish uchun xizmat qiladi. Masalan, uzoq
muddatli rag‘batlantirish dasturlari rahbarlarni qisqa muddatli moliyaviy natijalar evaziga
uzoq muddatli strategik maqsadlarni qoldirmaslikka undaydi.
Agentlik nazariyasi bu munosabatlarni tahlil qilishda asosiy yondashuvlardan biri
hisoblanadi. Bu nazariyaga ko‘ra, kompaniya egalari (aktsiyadorlar) va boshqaruvchilar
o‘rtasida maqsadlar mos kelmasligi mumkin bo‘lib, korporativ boshqaruv mexanizmlari
ushbu manfaatlarni uyg‘unlashtirish va boshqaruvchilarning qaramligini oshirishga
qaratilgan. Shu bois boshqaruvchilar ish haqini shakllantirishda aniqlik va shaffoflik muhim
ahamiyatga ega. Bu, o‘z navbatida, ichki nazorat tizimlari, mustaqil direktorlarning faolligi, va
kompaniya faoliyati haqida muntazam va to‘liq axborot taqdim etilishi orqali amalga
oshiriladi.
Korporativ boshqaruv tizimi yuqori darajada rivojlangan mamlakatlarda
boshqaruvchilar ish haqi kompaniyaning moliyaviy ko‘rsatkichlari, masalan, daromad, sof
foyda, aktsiya narxi bilan bevosita bog‘langan. Bu bog‘lanish rahbarlarni kompaniya qiymatini
oshirishga rag‘batlantiradi va ular qisqa muddatli foydadan ko‘ra uzoq muddatli
barqarorlikka e’tibor qaratadilar. Shu bilan birga, boshqaruvchilarni rag‘batlantirishda
nomoddiy omillar — masalan, obro‘, kompaniya ichidagi mavqei, ijtimoiy mas’uliyat — ham
muhim rol o‘ynaydi.
Biroq, korporativ boshqaruv tizimi zaif bo‘lgan kompaniyalarda boshqaruvchilar ish
haqi ko‘pincha kompaniya moliyaviy ko‘rsatkichlari bilan bog‘lanmaydi. Bu holatda
boshqaruvchilar o‘z manfaatlarini kompaniya manfaatlaridan ustun qo‘yib, kompaniya
resurslarini noto‘g‘ri boshqarish xavfi yuzaga keladi. Natijada, bu investorlar ishonchini
yo‘qotishiga, kompaniyaning bozor narxining pasayishiga olib keladi. Shu sababli, korporativ
boshqaruv tizimining yaxlitligi va uning boshqaruvchilar ish haqini shakllantirishga ta’siri
muhim ahamiyatga ega.
O‘zbekiston iqtisodiyoti sharoitida korporativ boshqaruv tizimi va boshqaruvchilar ish
haqi masalalari hali ham rivojlanish bosqichida. Ko‘plab korxonalar uchun boshqaruv tizimini
77
zamonaviylashtirish, boshqaruvchilarni adolatli va shaffof rag‘batlantirish tizimini joriy etish
dolzarb vazifa hisoblanadi. Hozirgi paytda qabul qilinayotgan qonunchilik va islohotlar,
jumladan «Korporativ boshqaruv kodeksi», kompaniyalarda boshqaruv tizimini
mustahkamlash va boshqaruvchilar ish haqini yaxshilashga qaratilgan chora-tadbirlarni
ko‘zda tutadi. Buning natijasida O‘zbekiston kompaniyalari ichki boshqaruvni
takomillashtirish, investorlar oldida ochiqlikni oshirish va xalqaro moliya bozorlariga chiqish
imkoniyatini kengaytirishga intilmoqda.
Boshqaruvchilar ish haqining samaradorligi va adolatliligi tizimini shakllantirish uchun
korporativ boshqaruv tamoyillarini to‘liq joriy etish zarur. Bu jarayonda boshqaruvchilar
faoliyati uchun aniq mezonlar, natijalar asosida rag‘batlantirish mexanizmlari va faoliyatni
muntazam baholash tizimi muhim ahamiyat kasb etadi. Shu bilan birga, kompaniya
boshqaruvida shaffoflik va hisobdorlikni oshirish, ichki va tashqi nazorat mexanizmlarini
kuchaytirish orqali boshqaruvchilarni kompaniya manfaatlari yo‘lida faoliyat yuritishga
undash mumkin.
Natijada, samarali korporativ boshqaruv va boshqaruvchilar ish haqining to‘g‘ri tashkil
etilishi kompaniyaning uzoq muddatli muvaffaqiyatini ta’minlaydi, investorlarning ishonchini
mustahkamlaydi va raqobatbardoshlikni oshiradi. Shu bois, korporativ boshqaruv tizimini
rivojlantirish va boshqaruvchilar ish haqini yanada shaffof, adolatli va rag‘batlantiruvchi
tizimga aylantirish iqtisodiy taraqqiyotning muhim qismiga aylanadi.
Korporativ boshqaruvning boshqaruvchilar ish haqiga ta’sirini yanada mukammal
tushunish uchun, boshqaruvchilarni rag‘batlantirish tizimining strategik ahamiyatiga e’tibor
qaratish zarur. Boshqaruvchilar ish haqi tizimi kompaniya strategiyasining ajralmas qismi
bo‘lib, u rahbarlarni nafaqat qisqa muddatli natijalar uchun, balki uzoq muddatli rivojlanish va
innovatsiyalarga yo‘naltirishga qaratilgan bo‘lishi kerak. Boshqaruvchilarning ish haqi
kompaniya strategiyasi bilan uyg‘un bo‘lmasa, bu tashkilot ichidagi motivatsiya buzilishiga
olib keladi, bu esa kompaniyaning raqobatbardoshligini pasayishiga ta’sir qiladi.
Korporativ boshqaruvda boshqaruvchilar ish haqini belgilash mexanizmlarining aniq va
adolatli bo‘lishi, boshqaruvchilarni kompaniyaning uzoq muddatli moliyaviy va ijtimoiy
maqsadlariga yo‘naltirishda asosiy rol o‘ynaydi. Bu mexanizmlar quyidagi asosiy tamoyillarga
asoslanadi: maqsadlarga erishish uchun rag‘batlantirish, shaffoflik, hisobdorlik va
moslashuvchanlik. Maqsadlarga erishish uchun rag‘batlantirish boshqaruvchilarning
harakatlarini kompaniya strategiyasiga moslashtiradi, shaffoflik esa barcha manfaatdor
tomonlarga boshqaruvchilarning haqiqiy ish faoliyati va rag‘batlantirish asoslarini
tushunishga yordam beradi. Hisobdorlik tizimi esa rahbarlarni o‘z qarorlari uchun
javobgarlikka tortadi, moslashuvchanlik esa boshqaruvchilar ish haqi tizimini o‘zgarib
borayotgan bozor sharoitlariga tez moslashtirish imkonini beradi.
Korporativ boshqaruvda boshqaruvchilar ish haqini belgilashda qiyin masalalardan biri
— bu mukofotlarni va bonuslarni to‘g‘ri taqsimlashdir. Ko‘pincha kompaniyalar
boshqaruvchilar ish haqining katta qismini bonuslar shaklida berishni xohlaydi, lekin bu
bonuslarning kompaniya moliyaviy ko‘rsatkichlari bilan qanchalik bog‘liqligi va ularning uzun
muddatli ta’siri aniq bo‘lishi zarur. Agar bonuslar faqat qisqa muddatli natijalarga qarab
taqdirlansa, boshqaruvchilar qisqa muddatli foydani ko‘zlab qarorlar qabul qilishga moyil
bo‘lishadi, bu esa uzoq muddatda kompaniya manfaatlariga ziddir. Shu sababli, bonuslarni
uzoq muddatli moliyaviy va strategik ko‘rsatkichlarga bog‘lash lozim.
78
Boshqaruvchilar ish haqini shakllantirishda korporativ boshqaruv tizimining boshqa
muhim elementi — bu ichki nazorat va auditning roli. Ichki nazorat tizimlari
boshqaruvchilarning ish faoliyatini doimiy monitoring qilish va baholash orqali ularning ish
haqi va bonuslarini adolatli va samarali belgilashga imkon yaratadi. Bu tizimlar
boshqaruvchilar tomonidan resurslarning noto‘g‘ri ishlatilishining oldini olishda ham muhim
ahamiyatga ega. Audit esa tashqi baholash vazifasini bajarib, kompaniya faoliyati va
boshqaruvchilar ish haqi tizimining qonuniyligini tekshiradi.
Shuningdek, korporativ boshqaruvda boshqaruvchilar ish haqini shakllantirishda
kompaniyaning ijtimoiy mas’uliyati va barqaror rivojlanish tamoyillarini hisobga olish ham
tobora muhimlashmoqda. Ko‘plab global kompaniyalar boshqaruvchilarni faqat moliyaviy
ko‘rsatkichlarga qarab rag‘batlantirmay, balki ekologik va ijtimoiy natijalarga ham e’tibor
qaratadigan tizimlarni joriy qilmoqda. Bu yondashuv kompaniyaning uzoq muddatli obro‘si va
raqobatbardoshligini oshirishda katta ahamiyatga ega. O‘zbekistonda ham barqaror
rivojlanish va ijtimoiy mas’uliyat tamoyillarini hisobga olgan boshqaruvchilar ish haqi
tizimlarini shakllantirish istiqbolda muhim vazifa hisoblanadi.
Texnologik rivojlanish, raqamlashtirish va sun’iy intellekt vositalarining rivojlanishi
boshqaruvchilar ish haqi tizimlarini yanada dinamik va individuallashtirilgan qilish imkonini
beradi. Masalan, boshqaruvchilarning individual faoliyatini real vaqt rejimida kuzatish,
raqamli indikatorlar asosida baholash va mos ravishda rag‘batlantirish tizimlarini
avtomatlashtirish korporativ boshqaruv sifatini tubdan oshirishi mumkin. Bu, o‘z navbatida,
boshqaruvchilar ish haqi tizimini yanada aniqroq, samaraliroq va adolatliroq qiladi.
O‘zbekiston sharoitida korporativ boshqaruv tizimini rivojlantirishda asosiy to‘siqlardan
biri bu boshqaruv madaniyatining pastligi va boshqaruv tizimlarining kamshaffofligi
hisoblanadi. Shu sababli, boshqaruvchilar ish haqi tizimini takomillashtirishda nafaqat
moliyaviy rag‘batlarni, balki rahbarlar malakasini oshirish, axloqiy me’yorlarni kuchaytirish
va boshqaruvning yaxlit tizimini yaratish bo‘yicha ishlarni olib borish zarur. Bu jarayonda
davlatning regulyator roli, ta’lim va trening dasturlarining samaradorligi ham katta ahamiyat
kasb etadi.
Xulosa qilib aytganda, korporativ boshqaruvning boshqaruvchilar ish haqiga ta’siri ko‘p
qirrali va murakkab jarayon bo‘lib, u kompaniyaning moliyaviy natijalari, strategik
rivojlanishi, ijtimoiy mas’uliyati va boshqaruv madaniyatiga bog‘liq. Shu bois, boshqaruv
tizimini takomillashtirish va boshqaruvchilar ish haqini shakllantirishda zamonaviy
yondashuvlarni joriy qilish kompaniyaning uzoq muddatli muvaffaqiyati va
raqobatbardoshligini ta’minlashda asosiy omil bo‘lib xizmat qiladi.
References:
Используемая литература:
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Jensen, M.C., & Meckling, W.H. (1976). Theory of the firm: Managerial behavior, agency
costs and ownership structure.
Journal of Financial Economics
, 3(4), 305-360.
2.
Fama, E.F., & Jensen, M.C. (1983). Separation of ownership and control.
Journal of Law
and Economics
, 26(2), 301-325.
3.
Shleifer, A., & Vishny, R.W. (1997). A survey of corporate governance.
The Journal of
Finance
, 52(2), 737-783.
79
4.
Kaplan, S.N., & Norton, D.P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating strategy into
action.
Harvard Business School Press
.
5.
Bebchuk, L.A., & Fried, J.M. (2004). Pay without performance: The unfulfilled promise of
executive compensation.
Harvard University Press
.
6.
Core, J.E., Holthausen, R.W., & Larcker, D.F. (1999). Corporate governance, chief
executive officer compensation, and firm performance.
Journal of Financial Economics
, 51(3),
371-406.
7.
Clarke, T. (2007). International corporate governance: A comparative approach.
Routledge
.
8.
OECD
Principles
of
Corporate
Governance
(2015).
OECD
Publishing
.
https://www.oecd.org/corporate/principles-corporate-governance.htm
9.
Murphy, K.J. (1999). Executive compensation. In O. Ashenfelter & D. Card (Eds.),
Handbook of Labor Economics
(Vol. 3, pp. 2485-2563). Elsevier.
10.
Solomon, J. (2017). Corporate governance and accountability.
Wiley
.
11.
O‘zbekiston Respublikasi Moliya Vazirligi (2023). Korporativ boshqaruv standartlari va
rahbarlar ish haqi siyosati. Toshkent.
12.
Gompers, P.A., Ishii, J., & Metrick, A. (2003). Corporate governance and equity prices.
The
Quarterly Journal of Economics
, 118(1), 107-156.
13.
Jensen, M.C. (2001). Value maximization, stakeholder theory, and the corporate
objective function.
Business Ethics Quarterly
, 12(2), 235-256.
