114
INSON KAPITALINI BOSHQARISHDA KORPORATIV MADANIYATNI
SHAKLLANTIRISH VA RIVOJLANTIRISHNING ZAMONAVIY
YONDASHUVLARI: NAZARIYA VA AMALIYOT
Tilavova Zarina
O`zbekiston Respublikasi
Bank-moliya akademiyasi 2-kurs tinglovchisi
https://doi.org/10.5281/zenodo.15602288
Hozirgi globallashuv sharoitida inson resurslarining roli korxona va tashkilotlar
rivojlanishi uchun qanchalik katta ahamiyatga ega bo‘lib borayotganligi, mehnat bozorida
professional kadrlarning ayrim sohalarda yetishmayotganligi, inson kapitalining yetarli
darajada malaka talablariga javob bera olmasligi hamda kompaniya rivojlanishi uchun o‘z
xissasini yetarli darajada qo‘shishda bilim va tajribaning kamligi kabi masalalar dolzarb bo’lib
bormoqda. Shulardan kelib chiqib shuni aytish mumkinki, ish faoliyatida ishchi kuchi mehnat
unumdorligini oshirish masalasi yuqorida sanab o‘tilgan muammolarni kamaytirishda sezilarli
ta‘sir qilishi mumkin. Mehnat unumdorligi deb, ma‘lum bir vaqt ichida inson kapitali tomonidan
ishlab chiqarilgan har qanday turdagi mahsulot (yoki xizmat) miqdorini ifodalovchi iqtisodiy
ko‘rsatkichga aytiladi. Mehnat unumdorligi kompaniyaning asosiy ko‘rsatkichlaridan biri
bo‘lib, ishlab chiqarish samaradorligini o‘lchaydi va resurslardan, xususan mehnat qobilyati
ya‘ni ishchi kuchidan qanchalik samarali foydalanilayotganini ko‘rsatadi. Hozirgi zamonaviy
boshqaruv nazariyasida mehnat unumdorligini oshirish uchun raqamli texnologik
innovatsiyalarni, samarali boshqaruv strategiyalarini hamda xodimlar mehnat va bilim
salohiyatini uyg‘unlashtirish zarur hisoblanadi. Buning uchun quyidagicha tizimli strategik
yondashuvlar bor. Ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish va raqamlashtirish
Xodimlarning kasbiy rivojlanishi va o‘qitish tizimi. Mehnat darajasini baholash
ko‘rsatkichlariga asoslangan boshqaruv tizimi (KPI)
Ish sharoitlarini yaxshilash (Abdurahmonova, G‘iybnazarov va Bakiyeva, 2023).
Har bir yondashuvni alohida ko‘rib chiqamiz va kengroq to‘xtalamiz. Kadrlar siyosatini
olib borishda xodimlarni ishdan qoniqish xissiyotini hisobga olgan holda mehnat unumdorligi
oshirish masalasiga e‘tibor qaratish va rag‘batlantirish funksiyasi strategik boshqaruvga ega
tashkilot faoliyatining asosiy elementlaridan biri hisoblanadi. MUga erishishda jamoadagi
ma‘naviy muhit ham ko‘p holatlarda muhim rol o‘ynaydi ya‘ni mehnat qilishga undash
motivatsiya darajasiga bog‘liq bo‘lib qoladi. Kompaniya faoliyat turidan kelib chiqib esa bu
yondashuvlarning birini yoki intregratsiyalngan holda ishlatishni tanlashi kerak. Bu esa o‘z
navbatida kompaniya faoliyati kadrlar tarkibi salohiyati va ish muhidan kelib chiqib aniqlanadi.
Ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish va raqamlashtirish
Raqamli texnologiyalarni ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish jarayonlariga
integratsiyalash mehnat unumdorligiga va mehnatga yarasha haq to‘lashni aniqlashda sezilarli
ta’sir ko‘rsatmoqda. McKinsey (2021) olib borgan tadqiqotlariga natijalariga ko‘ra,
raqamlashtirish orqali ishlab chiqarish jarayonida samaradorlik salkam
30%
ga o‘sganligini
sezgan. U saytida quyidagi ma‘lumotni yozib qoldirgan: “Digital transformation in operations
not only streamlines the workflow but also empowers employees by reducing redundant tasks”
(McKinsey va Company, 2021). Ya‘ni, “Operatsiyalardagi raqamli transformatsiya nafaqat ish
115
jarayonini soddalashtiradi, balki takroriy vazifalarni kamaytirish orqali xodimlarni ham
kuchlantiradi”.
Bu bo‘yicha O‘zbekiston Respublikasidagi statistik ma‘lumotlarga qaraganda, 2023-yilda
yirik sanoat korxonalarida avtomatlashtirilgan tizimlar joriy qilinishi natijasida mahsulot hajmi
o‘rtacha
12% ga oshgan
(Davlat statistika qo‘mitasi, 2024) Xodimlarning kasbiy rivojlanishi
va o‘qitish tizimi
OECD – Iqtisodiy Hamkorlik va Taraqqiyot Tashkiloti (inglizcha: Organisation for
Economic Co-operation and Development, 2020) ma’lumotlariga ko‘ra, xodimlar malakasini
oshirishga yo‘naltirilgan investitsiyalar ishlab chiqarish samaradorligini
15% dan ortiq
oshirishi mumkin: “Workplace learning is among the most powerful drivers of productivity
growth across developed and developing countries” (OECD, 2020)
Milliy misol sifatida “O‘zbekneftgaz” AJ tomonidan tashkil etilgan malaka oshirish
markazlari va o‘qitish dasturlari orqali erishilgan natijalarni ko‘rish mumkin. Bunda ko‘rinib
turibdiki, malaka oshirgan xodimlar mehnat unumdorligi o‘rtacha 11,5% ga oshgan
(O‘zbekneftgaz AJ, 2023). Bu kabi tizimli yondashuvlar xodimlar salohiyatini real ishlab
chiqarish natijalariga aylantirishga xizmat qiladi.
3. Ish sharoitlarini yaxshilash
Mehnat unumdorligini oshirishda ish joyidagi qulaylik, xavfsizlik va ergonomik muhit
muhim omillardan biri sanaladi. ILO —Xalqaro Mehnat Tashkiloti (International Labour
Organization, 2022) hisobotida ko‘rsatilishicha, ish joyida salbiy omillarni kamaytirish va
ergonomik dizaynni yaxshilash orqali unumdorlikni o‘rtacha
10–15%
ga oshirish mumkin.
Ergonomik muhit — bu inson salomatligi, qulayligi va unumdorligini oshirish maqsadida ish
joyi, mehnat qurollari, uskunalar va ish jarayonlarini inson organizmi imkoniyatlariga moslab
loyihalash sanaladi. (ILO, 2022)
Mehnat darajasini baholash ko‘rsatkichlariga asoslangan boshqaruv tizimi (KPI)
Agar tashkilotda belgilab qo‘yilgan muayyan mehnat ko‘rsatkichlari bo‘yicha monitoring
va baholash tizimi yaratilgan bo‘lsa, bu tabiiyki xodimlar faolligini rag‘batlantiradi va mehnat
samaradorligini oshiradi. KPI tizimi orqali boshqariladigan tashkilotlarda xodimlaning ish
faoliyati doimiy ravishda monitor qilinib baholanadi va samarali ishlaganlar rag‘batlantirib
boriladi.
Misol uchun: “UzAuto Motors” AJ tomonidan 2022-yildan boshlab KPI tizimi joriy etilgan
bo‘lib, bu tizim orqali ishlab chiqarish xodimlarining ish hajmi va sifat ko‘rsatkichlari o‘z
vaqtida aniqlanib, individual yondashuv asosida mukofotlash tizimi shakllantirilgan. Natijada,
ishlab chiqarish samaradorligi 2022–2023-yillarda
14%
ga oshgan (UzAuto, 2023)
Yuqorida keltirilgan ma‘lumotlardan kelib chiqib xulosa qilish mumkinki, mehnat
unumdorligini oshirish strategiyasi faqat bitta tizim, yo‘nalishda emas, balki integratsiyalangan
yondashuvda – texnologik yangilanish asosida, xodimlar salohiyatini oshirish, ergonomik ish
muhiti yaratish, shaffof KPI tizimlarini joriy etish orqali amalga oshirilgandagina kutilgan
samaraga erishish mumkin. Har bir tashkilot ish faoliyati xodimlar tarkibi, joriy holati hamda
o‘z ichki muhitidan kelib chiqqan holda ushbu strategiyalarni moslashtirgan holda joriy qilsa
maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Zamonaviy tashkilotlar muvaffaqiyatining asosi nafaqat samarali strategiya va resurslar,
balki kuchli va uyg‘un korporativ madaniyatdir. Korporativ madaniyat — bu tashkilot ichida
shakllangan va barcha xodimlar tomonidan qabul qilingan qadriyatlar, me’yorlar, an’analar va
116
g‘oyalarning majmui bo‘lib, u kompaniyaning ichki va tashqi faoliyatini belgilovchi asosiy
omillardan biridir. Taniqli olimlar Deal va Kennedy (1982), Richard Daft (2015) hamda Charles
Handy (1993) bu tushunchaga o‘z ilmiy yondashuvlarini bildirgan.
Maqolaning maqsadi —
korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirishga doir zamonaviy nazariyalar, amaliy
yondashuvlar hamda xalqaro va milliy tajribalarni tahlil qilish orqali samarali strategiyalarni
aniqlashdir. Korporativ madaniyat tushunchasining nazariy asoslari
Deal va Kennedy (1982)
korporativ madaniyatni tashkilot ichida amal qiluvchi qadriyatlar va me’yorlar tizimi sifatida
ko‘rsatadi. Ular fikriga ko‘ra, muvaffaqiyatli tashkilotlar o‘z madaniyatlarini ongli ravishda
shakllantirganlar. Richard Daft (2015) esa bu madaniyatni xodimlar qanday harakat qilishi va
o‘zaro munosabatda bo‘lishlarini belgilovchi umumiy qadriyatlar tizimi sifatida ta’riflaydi.
Charles Handy (1993) korporativ madaniyatni to‘rt turga ajratadi: qudrat madaniyati, rollarga
asoslangan madaniyat, topshiriqqa asoslangan madaniyat va shaxsga asoslangan madaniyat.
Bu tasniflar korporativ muhitni chuqur tahlil qilishga yordam beradi.Korporativ madaniyatni
rivojlantirishning asosiy yo‘nalishlariMissiyani aniqlash va samarali kommunikatsiya
Tashkilot missiyasi — uning jamiyatdagi o‘rni va mavjudlik sababini ifodalaydi.
Missiyaning aniq va tushunarli shakllantirilishi xodimlar orasida sodiqlikni kuchaytiradi va
jamoaviy ruhni mustahkamlaydi (Adduco Management, 2024).Strategik vizyonni shakllantirish
Kompaniyaning istiqboldagi holatini tasvirlaydigan vizyon xodimlarga yo‘nalish beradi va
ularda motivatsiyani oshiradi.
References:
Используемая литература:
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Adduco Management. (2024). Tashkilot missiyasining ahamiyati va xodimlar sodiqligiga
ta’siri.
2.
Forbes. (2024). Vizyon va liderlik orqali tashkilot madaniyatini rivojlantirish.
3.
ReliableCulture. (2022). Korporativ qadriyatlar va ularning strategik ahamiyati.
4.
LinkedIn. (2023). Korporativ muhit va xodimlar salohiyatining o‘zaro bog‘liqligi.
5.
Olins, V. (2008). Brend qo‘llanmasi. London: Thames & Hudson.
6.
Melewar, T. va Karaosmanog‘lu, E. (2006). Korporativ identitet va kommunikatsiya:
Zamonaviy yondashuvlar. Brend boshqaruvi jurnali, 14(1), 1–4.
7.
Shayn, E. X. (2010). Tashkilot madaniyati va yetakchilik. San-Fransisko: Jossey-Bass.
8.
Davenport, T. va Prusak, L. (2000). Bilimlarni boshqarish: Tashkilotlar qanday bilim
yaratadi va ulardan foydalanadi. Harvard Business Press.
9.
Bass, B. M. va Avolio, B. J. (1994). Transformatsion yetakchilik orqali tashkilot
samaradorligini oshirish. Sage nashriyoti.
10.
Bekker, B. va Xyuslid, M. (2006). Strategik inson resurslarini boshqarish: Kelajak
istiqbollari. Menejment jurnali, 32(6), 898–925.
11.
Denison, D. R. (1990). Korporativ madaniyat va tashkilot samaradorligi. Viley nashriyoti.
12.
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., Sandholtz, K., & Younger, J. (2008). HR
kompetensiyalari: inson va biznes kesishmasida mahorat. Inson resurslarini boshqarish
jamiyati.
