ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
102
BOSHQARISH FAOLIYATIDA LIDERLIKNING AHAMIYATI
Ergashova Muxlisa Azizjon Qizi
O‘zbekiston Milliy universiteti
Psixologiya ( faoliyat turlari bo‘yicha) mutaxassisligi
2-bosqich magistranti
https://doi.org/10.5281/zenodo.15282565
Bugungi kunda boshqaruv faoliyatida liderlik ahamiyati beqiyodir. Ya’ni
boshqaruvda faqat rahbar emas, balki uni qo‘l ostidagi xodimlar ham liderlik
sifatlariga ega bo‘lishi, rahbar esa undan to‘g‘ri maqsadlarda foydalanishi lozim.
Hayotda ko‘pgina jamoalar uchraydiki, ularda rasmiy rahbar va lider alohda
shaxslardan iboratdir. Bunday jamoa hayotidagi ko‘p vaziyatlarda guruh a’zolari
rahbardan ko‘ra norasmiy lider tomonida bo‘lishlari ehtimoli kuzatiladi.
Jamoadagi rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati doimo qiyin
masalalar doirasiga kiradi. Bunday vaziyatda odatda ko‘pchilik rahbarlar liderni
siqib chiqarishga, undan qutulishga intilishlari kuzatilsa, boshqa bir rabar bu
liderdan foydalanishga, uni guruh maqsadiga erishish yo‘liga safarbar etishi
mumkin. Rahbarning lider bilan o‘zaro til topishi, hamfikr bo‘la olishi albatta|
muvaffaqiyatlar garovidir. Buning uchun rahbardan topqirlik, sabr-toqat va o‘z
shaxsiy manfaatidan ustun tura olish qobiliyati kutiladi
Samarali liderlikka vaziyatli yondashuvlar ham mavjud bo‘lib, ularning asl
mohiyati va maqsadini rahbarlik faoliyatini ko‘rishimiz mumkin. Rahbarlik
jarayonidagi murakkabliklarni hal qilishda vaziyatli modellar ishlab chiqilgan:
Mitchel va Xausning ‘‘yo‘l-maqsad’’ yondashuvi, Xersi va Blansharning hayot sikli
nazariyasi va rahbar tomonidan qaror qabul qilishning VrumYetton modeli.
Ulardan ba’zilari bilan tanishamiz.
Mitchel va Xausning ‘‘yo‘l-maqsad’’yondashuvi.
Ushbu yondashuvda
rahbarlarning vaziyatga mos holda rahbarlik uslubini qo‘llashni talab etadi.
‘‘Yo‘l-maqsad’’ yondashuvi rahbar xulq-atvorini motivlashtirishga, qoniqishiga
xodimlar mehnat unumdorligiga ta’sirini tushuntirishga harakat qiladi.Xaus
quyidagi rahbarlik uslublarini ko‘rib chiqqan: qo‘llab-quvvatlash; instrumental;
qaror qabul qilishda xodimlar ishtirokini rag‘batlantirish va muvaffaqiyatga
qaratilgan uslublar.
Rahbar tomonidan qaror qabul qilishning Vrum-Yetton modeli
. Vrum-
Yettonning qaror qabul qilish modeli e‘tiborni qarorlar qabul qilish jarayoniga
qaratadi. Model yaratuvchilari nuqtai nazariga muvofiq holda qo‘l ostidagi
xodimlarga qarorlar qabul qilishda qatnashishga ruxsat berish darajasidan
bog‘liq holda rahbarlar qo‘llashi mumkin bo‘lgan beshta boshqaruv uslublari
mavjud. Bu besh uslub qaror qabul qilishning avtokratik uslubidan boshlanib,
ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
103
undan keyin maslahatli va nihoyat to‘la qatnashish bilan tugatiladi. Bu
uslublarning qaysi birini qo‘llash vaziyat va muammolar xususiyatidan bog‘liq
bo‘ladi. Vrum va Yetton vaziyatni baholashda rahbarlarga yordam berish uchun
yettita mezon va qarorlar daraxti (shajarasi) modelini ishlab chiqishdi. Bu
mezonlar asosida ‘‘bo‘ysunuvchilar-rahbar’’ vaziyati baholanadi. Bu mezonlar:
1. Qarorlar sifati mohiyati.
2. Sifatli qarorlar qabul qilish uchun rahbardagi tajriba yoki yetarli
axborotning mavjudligi.
3. Muammoning tizimlashtirishganlik darajasi.
4. Bo‘ysunuvchilaming tashkilot maqsadlari bilan roziligi va qarorlarning
samarali bajarilishi uchun ularning qatnashishi ahamiyati.
5. Rahbarning avtokratik qarori bo‘ysunuvchilar tomonidan qo‘llab-
quvvatlanishining tajribaga muvofiq belgilangan ehtimolligi.
6. Bo‘ysunuvchilar muammolar bayon qilinganda vujudga kelgan vazifalarni
bajarsalar, ularni motivlashtirish darajasi tashkilot maqsadlariga erishishga
yordam beradi.
7. Muqobillikni tanlashda bo‘ysunuvchilar orasidagi kelishmovchilikning
ehtimollik darajasi. Har qaysi mezon rahbar vaziyatni baholashda o‘ziga
beradigan savolga aylanishi mumkin.
Hozirgi kunda yangi avlod rahbarlariga, boshqaruvchilariga qo‘yiladigan
talablar, ular xulqidan kutiladigan sifatlar jamiyatda sog‘lom insoniy
munosabatlarning barqarorlashuvi, sog‘lom raqobat va o‘zaro bag‘rikenglik,
lekin ishda o‘ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlikni taqozo etadi.
Jumladan, ta’lim tizmida yoshlarning liderlik xususiyatlarini rivojlantirishda
nimalarga e’tibor qaratish zarurligi dolzarb masalalardan biri hisoblanadi. Ya’ni
ta’lim tizimida faqatgina nazariy bilimlar bilan cheklanib qolmay, amaliy bilimlar
va hayotiy ko‘nikmalar berib borilishi lozim. Bu borada quyidagi jihatlarga
e’tibor qaratish muhim ahamiyat kasb etadi:
Xatarlarni o‘z zimmasiga olish va muvaffaqiyatsizliklardan o‘rganish.
Muvaffaqiyatsizliklardan qochib qutulish va har doim hayotda muvaffaqiyatli
bo‘lish mumkin emas. Shu sababli yosh avlod uchun har bir
muvaffaqiyatsizlikdan saboq olish va hayotda davom etish juda muhimdir. Ular
tavakkal qilishdan qo‘rqmasliklari kerak va muammolarga duch kelgan holatda
tegishli saboqlarni olishni o‘rganishlari lozim. Xato qilmaydiganlar hayotda
o‘smaydilar. Rasmiy ta’lim tizimi shunday yo‘lga qo‘yilishi kerakki, bu
o‘quvchilarni tavakkal qilishga undaydigan va ularni xato va kamchiliklari uchun
ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
104
jazolamaydigan bo‘lishi lozim. Insonning aql-idroki o‘sishi va hayotdagi
yuksalishi orttirgan tajribalari orqali bo‘ladi.
Haqiqiy bizneslar bilan aloqa o‘rnatish:
bizga ma’lumki, maktab va
universitet o‘qituvchilarining aksariyati korporativ va biznes tajribasiga ega
emas. Shuning uchun ular o‘qitishlari mumkin bo‘lgan narsalar bu rasmiy ta’lim
va kitoblardan olgan nazariy bilimlaridir. Biroq korporativ ish maktablarda
o‘rgatiladigan bilimlardan tubdan farq qiladi. Shuning uchun maktablar va
universitetlarni haqiqiy biznes dunyosi bilan bog‘lash tavsiya etiladi. Bu yerda
haqiqiy ish tajribasiga ega bo‘lgan odamlar talabalarga real hayotiy misollar
bilan ba’zi ma’ruzalar o‘qishlari mumkin.
Ongni to‘g‘ri dasturlash.
Muvaffaqiyat uchun yoshlarning ongini
rivojlantirish va dasturlash juda muhimdir. Hayotiy misollar shuni ko‘rsatadiki,
xavfdan qochish uchun dasturlashtirilgan odamlar “men buni qila olmayman”
yoki “men bunga qodir emasman”, deyishadi. Ammo “men buni qanday qila
olaman?” yoki “nima qilsam buning uddasidan chiqaman?” degan savollar bilan
yoshlar ongini to‘gri yolga solishlari mumkin. Chunki bayonot ongni yopadi,
savol esa ongni o‘ylashga va harakat qilishga ochib beradi.
Guruhlarda ishlashni o‘rganish.
Bizning hozirgi ta’lim tizimimiz
yoshlarga faqatgina o‘ziga tayanib ishlashni o‘rgatadi. Hatto baholash testlari
ham o‘quvchi va talabalarning o‘z bilimlarini baholashga qaratilgan va bunday
tizim o‘ziga qaramlikni keltirib chiqaradi. Ammo real hayotda barchamiz bir-
birimizga tobemiz va bir kishi o‘z kuchi bilan ko‘p narsaga erisha olmaydi.
Shuning uchun ta’lim tizimi yoshlarda boshqalar bilan ishlash va muloqot
qobiliyatini rivojlantirish uchun individual emas, balki guruhda ishlash
tizimlarini joriy qilishi lozim. Bu jamoaviy ruhni oshirish va hayotda muhim
bo‘lgan bir-biriga bog‘liqlik hissini rivojlantirishga yordam beradi.
Moliyaviy savodxonlik.
Bugungi dunyoda moliyaviy savodxonlik shaxsiy,
oilaviy va biznes budjeti va moliyasini boshqarishdagi eng muhim
mahoratlardan biridir. Ta’lim tizimida yoshlar o‘zlarining shaxsiy mablag‘larini
tejash, sarflash va investitsiya qilish nuqtai nazaridan samarali boshqarish
usullarini o‘rganishlari kerak. Qarz va soliq savodxonligi yoshlarning kelajakda
o‘z bizneslarini ochishda va boshqarishda muhim rol o‘ynaydi.
Liderlikni o‘rganishdagi yana bir yo‘nalishlardan biri, ingliz psixologi va
antropologi F.Galton ta’sirida paydo bo‘lib, u yetakchilik tabiatidagi irsiyat
g‘oyasini ilgari surgan. “Ushbu yondashuvning asosiy g‘oyasi, agar yetakchida
meros bo‘lib qolgan va uni boshqalardan ajratib turadigan fazilatlar bo‘lsa, bu
fazilatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin, degan ishonch edi. Biroq, bunday
ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
105
ro‘yxatni tuzish mumkin emas edi. Galton nazaryasiga ko‘ra liderlik tug‘ma
bo‘ladi yoki merosdan merosga o‘tishi mumkin. Ammo bu tug‘ma bo‘lsa-da agar
rivojlantirilmasa bu shaxsda shakllanmasligi mumkin. Mavjud bo‘lgan
qobiliyatni yoshlikdan rivojlantirish ko‘proq ota-onaga bog‘liq jarayon
hisoblanadi. Bunda ota-ona farzandining qiziqish va qobiliyatiga e’tiborli
bo‘lishi va uni bu sohaga yo‘naltirishi lozim.
Tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, hissiy jalb etuvchanlik odatda lider shaxs
juda yorqin ko‘zga tashlanishi shart emas ekan. Shaxsda bu ko‘rsatkichning o‘rta
me’yorda mavjudligi, uni liderlik darajasida tan olinishi uchun yetarlidir. Lekin
insonga xos hissiy jozibadorlik ko‘rsatkichi pastligi ish yuzasidan o‘tadigan
muloqot va muzokaralarga salbiy ta’sir etishi mumkin. Rahbarning muloqot
sirlarini yaxshi bilishi orqali atrofdagilarda o‘zi xahida ijobiy taassurot uyg‘ota
olishi ushbu ko‘rsatkichni oshirishdagi asosiy vositadir. Rahbarlik tayinlanuvchi
lavozimdir, liderlik esa hamfikrlar tomonidan ko‘tarilgan shaxs mavqeidir. Agar
rahbar va lider o‘rtasidagi farqga e’tibor beradigan bo‘lsak, ko‘pgina jihatlarni
sanab o‘tishimiz mumkin. Masalan, rahbar xodimlarga ega bo‘lsa, liderning
hamfikr tarafdoshlari mavjud, rahbar tayinlansa, lider jamoa a’zolari orasidan
ajralib chikadi, rahbar o‘z hokimiyatiga asoslansa, lider esa obro‘siga tayanadi.
Rahbar o‘z majburiyati bo‘yicha tashkilot manfaatini birinchi o‘ringa qo‘yadi va
shu xususiyat unga rasmiy tus berib, jamoa oldida liderga nisbatan uni bir
muncha ‘‘zaif’’ xolatga qo‘yadi.
Bundan tashqari har bir rahbar va lider boshqaruv faoliyatida muloqot
doirasi keng bo‘lishi kerak. Rahbar faoliyatining asosiy qismini muloqot jarayoni
tashkil etadi. Qabul qilingan qarorning ijrosini ta’minlash, xodimlar va tashkilot
faoliyatini tashkil etish, nazorat va xodimlar faoliyatini rag‘batlantirish
jarayonlari ham muloqot doirasida amalga oshadi. Psixologiya fanida shaxsiy va
ish yuzasidan muloqot turlari farqlanadi. Boshsharuv muloqoti — xodimlarni
ma’lum tomonga yo‘naltirish maqsadidagi o‘zaro ma’lumot almashinuvi
jarayonidir Boshqaruv muloqoti quyidagilarda namoyon bo‘ladi:
1. Buyruq, va topshirq uzatish, xodimga u yoki bu maslahatni berish; 2.
Vazifa, topshiriq qanday ado etilganligi haqida hisobotni qabul qilish; 3.
Itoatdagi xodimlarga vazifa qanday bajarilganligi haqida baho berish.
Xodimlarga ta’sir etish, ularga g‘ayrat bag‘ishlash, tashkilot maqsadi sari
yetaklash kabi tashkiliy vazifalar ham malakali muloqot orqali ta’minlanadi.
Rahbarning muloqot malakasini ifodalovchi asosiy jihat uning muloqot
sohasidagi
faolligi
hisoblanadi.
Ushbu
faollikning
maqsadga
yo‘nalganligi,anglangan tarzda va erkin ijro etilishi insonning muloqot jarayonini
ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
106
qanchalik
mohirlik
bilan
amalga
oshirishini
belgilovchi
asosiy
belgilardir.Muloqot jarayonini boshqarishga oid vosita va uslublar muloqot
texnologiyalari iborasi orqali ifodalanadi. Aynan shu texnologiyalarni
o‘zlashitrish va vaziyatga oid ravishda qo‘llash muloqotning erkinligini
ta’minlaydi. Shunday qilib muloqot rahbar va lider faoliyatini samaradorligini
ta’minlovchi jihatlaridan biridir.
Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati:
1.Tojimurodov Mansurbek Sheraliyevich., Liderlik boshqaruvchanlik
ko‘nikmasi: Scientific Aspects And Trends In The Field Of Scientific Research
International scientific online conference.
2. Hayitov O.E., Djalalova S.M. Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma. Oliy
o‘quv yurtlari magistratura bosqichi talabalari uchun // Prof. V.M.Karimovaning
umumiy tahriri ostida. – T.: TDIU, 2008. – 15-16b
3. R. B. Hojiyev., U. I. Muzaffarov., Liderlik va ijtimoiy kreativlikning yoshlar
hayotidagi ahamiyati: Central Asian Academic Journal Of Scientific Research
Issn: 2181-2489 Volume 2 ǀ Issue 7 ǀ 2022.
4. Ibrohim Mahmudov., Boshqaruv psixologiyasi. O‘quv qo‘llanma. –Toshkent,
2006
