CURRENT APPROACHES AND NEW RESEARCH IN
MODERN SCIENCES
International scientific-online conference
36
TASHKILOTDA IQTIDORLI XODIMLARNI USHLAB QOLISHDA
ICHKI VA TASHQI MOTIVATSIYA OMILLARINING TA'SIRI
Abdiyev Zahriddin Shavkat o’g’li
O‘zbekiston Respublikasi Bank-moliya akademiyasi magistranti
elite-ekm75@mail.ru
https://doi.org/10.5281/zenodo.15364352
Annotatsiya:
Ushbu tezisda iqtidorli xodimlarni tashkilotda saqlab qolish
jarayonida ichki va tashqi motivatsiya omillarining roli tizimli ravishda tahlil
etilgan. Motivatsiyaning ichki shakllari — xodimning kasbiy o‘sishga intilishi,
o‘zini anglash ehtiyoji va mustaqillik hissi orqali shakllanadi. Tashqi motivatsiya
esa — moddiy rag‘bat, lavozim o‘sishi va ijtimoiy kafolatlar kabi tashqi vositalar
orqali ta’minlanadi. Tezisda ushbu ikki turdagi motivatsiya vositalari o‘rtasidagi
muvozanat iqtidorli kadrlarning tashkilotga bo‘lgan sadoqati va uzoq muddatli
faoliyatini ta’minlashda hal qiluvchi omil ekani asoslab beriladi. Xorijiy
kompaniyalar tajribasi va mahalliy tashkilotlar misolida real tahlillar keltirilib,
samarali HR strategiyalari uchun tavsiyalar ishlab chiqilgan.
Kalit soʼzlar:
iqtidorli xodimlar, motivatsiya, ichki motivatsiya, tashqi
motivatsiya, rag‘batlantirish tizimi, xodimlarni ushlab qolish, mehnat
unumdorligi, inson resurslari boshqaruvi, kadrlar siyosati, xodim sadoqati,
moddiy rag‘bat, nomoddiy rag‘bat, strategik HR boshqaruvi.
Kirish.
Raqobatbardoshlik va innovatsion rivojlanishning zamonaviy
bosqichida tashkilotlar uchun eng muhim resurs – bu iqtidorli, malakali va o‘z
ishiga sadoqatli xodimlardir. Tashkilotlar uchun bunday kadrlarni nafaqat jalb
qilish, balki ularni uzoq muddat saqlab qolish strategik ustuvor yo‘nalish
hisoblanadi. Xodimlarning tashkilotga bo‘lgan sadoqatini ta’minlashda esa
motivatsiya tizimining to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilishi hal qiluvchi ahamiyat kasb etadi.
Motivatsiya xodimning ish faoliyatini, mehnat samaradorligini va
tashkilotga nisbatan ijobiy munosabatini shakllantiradigan muhim psixologik va
ijtimoiy-iqtisodiy omildir. U odatda ichki va tashqi shakllarda namoyon bo‘ladi.
Ichki motivatsiya xodimning shaxsiy ehtiyojlari, o‘zini anglash, kasbiy o‘sishga
bo‘lgan intilishi bilan bog‘liq bo‘lsa, tashqi motivatsiya moddiy rag‘bat, lavozim
o‘sishi va boshqa tashqi ta’sirlar orqali yuzaga keladi.
So‘nggi yillarda olib borilgan ilmiy tadqiqotlar va korporativ amaliyotlar
shuni ko‘rsatmoqdaki, ichki va tashqi motivatsiya o‘rtasidagi muvozanatni
saqlash iqtidorli xodimlarni tashkilotda ushlab qolishning eng muhim
shartlaridan biridir. Ushbu tezisda mazkur omillarning nazariy asoslari, amaliy
ifodasi va ularning xodimlarning barqaror faoliyati hamda sadoqatiga ta’siri
atroflicha yoritiladi.
CURRENT APPROACHES AND NEW RESEARCH IN
MODERN SCIENCES
International scientific-online conference
37
Bugungi globallashuv va raqobat kuchayib borayotgan davrda har bir
tashkilot o‘zining barqaror rivojlanishini ta’minlash uchun inson kapitalini
samarali boshqarishga intilmoqda. Ayniqsa, iqtidorli va yuqori malakali
xodimlar — tashkilotning eng muhim strategik resursi sifatida qadrlanmoqda.
Bunday xodimlarni topish qiyin bo‘lganidek, ularni ushlab qolish yanada
murakkab strategik jarayondir. Tashkilotlar buni faqatgina to‘g‘ri tuzilgan
motivatsiya siyosati orqali amalga oshira oladilar.
Motivatsiya ikki asosiy shaklda mavjud: ichki va tashqi. Ichki motivatsiya
xodimning o‘z faoliyatidan qoniqish olishi, kasbiy o‘sishga intilishi, shaxsiy
maqsadlariga erishish kabi omillar bilan belgilanadi. Tashqi motivatsiya esa
tashqi rag‘batlar — maosh, bonus, lavozim o‘sishi, moddiy mukofotlar bilan
bog‘liqdir. Mazkur esse ushbu ikki turdagi motivatsiya omillarining iqtidorli
xodimlarni tashkilotda ushlab qolishdagi o‘rni va ta’sirini tahlil qiladi.
Iqtidoli xodimlar odatda o‘z ishining ma'nosiga va kasbiy o‘sishga katta
e’tibor qaratadilar. Ular uchun shunchaki maosh emas, balki kasbiy o‘sish
yo‘llari, innovatsion loyihalarda ishtirok etish, mustaqil qaror qabul qilish
imkoniyati, ijodiy erkinlik va tashkilotda tan olinish muhimdir. Ichki motivatsiya
xodimda ichki ehtiyojni qondiradi — bu esa yuqori darajadagi ishtiyoq va
sadoqatni shakllantiradi.
Masalan, Google, Apple va Tesla kabi yirik kompaniyalar ichki
motivatsiyaga asoslangan HR strategiyalari bilan ajralib turadi. Bu kompaniyalar
xodimlarga kasbiy o‘sish uchun ochiq maydon, loyiha erkinligi va yuqori
darajadagi tan olish muhitini yaratgan.
Ichki motivatsiya ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarga javob beradi va shuning
uchun u moddiy rag‘batdan ko‘ra barqarorroq hisoblanadi. Agar tashkilot ushbu
ehtiyojlarga befarq bo‘lsa, iqtidorli kadrlar o‘z salohiyatini boshqa joyda
ro‘yobga chiqarishni afzal ko‘rishadi.
Tashqi motivatsiya odatda qisqa muddatli natijalarni ta’minlashda samarali
hisoblanadi. Raqobatbardosh ish haqi, bonus tizimi, lavozim o‘sishi kabi omillar
xodimning tashqi ehtiyojlarini qondirishga xizmat qiladi. Ayniqsa, bozor
iqtisodiyoti sharoitida bu omillar yetakchi kadrlarni jalb qilishda muhim rol
o‘ynaydi.
Ammo, faqat tashqi motivatsiya bilan chegaralanish xavfli: vaqt o‘tishi bilan
bu rag‘batlar odatiy holga aylanadi va o‘z motivatsion kuchini yo‘qotadi. Misol
uchun, bir martalik bonuslar vaqtinchalik ilhomlantirishi mumkin, biroq doimiy
ish qoniqishiga xizmat qilmaydi.
CURRENT APPROACHES AND NEW RESEARCH IN
MODERN SCIENCES
International scientific-online conference
38
Shu bois, samarali HR strategiyasi tashqi va ichki motivatsiya vositalarining
uzviy uyg‘unligini ta’minlashi zarur. Masalan, yuqori maosh bilan bir qatorda,
xodimga yangi loyihalarda yetakchilik qilish imkoniyatining berilishi
motivatsiya samaradorligini oshiradi.
Tashkilotlar uchun muhim saboq shundaki, iqtidorli xodimlarni ushlab
qolish faqatgina ko‘proq pul taklif qilish bilan cheklanmaydi. Barqaror va
innovatsion tashkilotlar odatda quyidagi muvozanatli yondashuvga amal
qiladilar:
Ichki motivatsiyani rag‘batlantiruvchi omillar: murabbiylik (mentoring),
karyera rivojlanish yo‘llari, ichki rotatsiya, professional sertifikatlar uchun
qo‘llab-quvvatlash.
Tashqi motivatsiyani ta’minlovchi vositalar: bozor bahosiga mos maosh,
salomatlik sug‘urtasi, ish vaqtidan tashqari faoliyat uchun qo‘shimcha
imtiyozlar.
Bunday strategik yondashuv natijasida xodimlar o‘zlarini qadrlangan va
tashkilotga kerakli deb his qilishadi, bu esa ularni uzoq muddat davomida shu
tashkilotda ishlashga undaydi.
Iqtidorli xodimlar bilan ishlashda asosiy muammo ularni jalb qilish emas,
balki ularni saqlab qolishdir. Bu esa chuqur o‘ylangan va muvozanatli
motivatsiya siyosatisiz imkonsiz. Ichki motivatsiya orqali xodimning ichki
ishtiyoqi va o‘sishga bo‘lgan intilishi qo‘llab-quvvatlanadi, tashqi motivatsiya esa
uning iqtisodiy ehtiyojlarini ta’minlaydi. Tashkilotlar uchun eng to‘g‘ri
yondashuv — bu ichki va tashqi motivatsiya vositalarini birlashtirgan, xodim
ehtiyojlariga moslashtirilgan strategiyani ishlab chiqish va uni amaliyotda
qo‘llashdir.
Xulosa.
Tashkilotning barqaror rivojlanishi va raqobatbardoshligini
ta’minlashda iqtidorli xodimlar hal qiluvchi rol o‘ynaydi. Ularni ushlab qolish esa
to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilgan va samarali ishlaydigan motivatsiya tizimisiz mumkin
emas. Tadqiqotlar va amaliy tajriba shuni ko‘rsatadiki, ichki motivatsiya omillari
– kasbiy o‘sish, tan olinish, mustaqil ish olib borish imkoniyati kabi omillar
xodimlarning tashkilotga bo‘lgan sadoqatini kuchaytiradi va ularni uzoq
muddatli istiqbolda saqlab qolishga xizmat qiladi.
Tashqi motivatsiya vositalari esa qisqa va o‘rta muddatli davrda xodimni
ilhomlantirishda samarali bo‘lsa-da, ichki motivatsiyasiz ularning ta’siri
sustlashadi. Shunday ekan, tashkilotlar uchun eng maqbul yondashuv — bu ichki
va tashqi motivatsiya vositalarining o‘zaro muvozanatli qo‘llanilishini
ta’minlashdir.
CURRENT APPROACHES AND NEW RESEARCH IN
MODERN SCIENCES
International scientific-online conference
39
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:
1.
Toshpulatova D. (2021). Kadrlar siyosatida motivatsiya vositalari va
ularning samaradorligi. — Toshkent: Iqtisodiyot va Ta’lim nashriyoti.
2.
Gulomova M. (2022). Ijtimoiy-iqtisodiy motivatsiya vositalari va inson
kapitali. — O‘zbekiston Respublikasi Fanlar Akademiyasi jurnali.
3.
Hasanov T. (2020). Motivatsiya tizimi orqali iqtidorli xodimlarni
boshqarish. — “Iqtisodiyot va innovatsiyalar” ilmiy-amaliy jurnali.
4.
Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2017). Intrinsic Motivation and Self-Determination
in Human Behavior. — Springer, USA.
5.
Armstrong, M. (2019). Armstrong’s Handbook of Human Resource
Management Practice. 15th ed. — London: Kogan Page.
6.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2021). Organizational Behavior. 18th ed. —
Pearson Education, USA.
7.
Lepak, D.P., Gowan, M. (2020). Human Resource Management: Managing
Employees for Competitive Advantage. — McGraw-Hill Education.
8.
Айзенкова И.Ю. (2018). Мотивация труда персонала: современные
подходы и модели. — Москва: Юрайт.
9.
Румянцева З.П. (2020). Управление персоналом и мотивация труда. —
Санкт-Петербург: Питер.
10.
Chen, J., & Wang, L. (2019). Talent retention in Chinese high-tech firms:
The role of intrinsic motivation and organizational support. — Asia Pacific
Business Review, 25(4), 523–541.
11.
Iqbal, A., Tufail, M., & Lodhi, R.N. (2018). Employee retention and
motivation in South Asian organizations. — South Asian Journal of Human
Resources, 3(2), 89–102.
12.
Kessler, R. (2021). Motivating Knowledge Workers: From Theory to
Practice. — Harvard Business Review Press.
13.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2017). Job demands, job resources, and
their relationship with burnout and engagement. — Journal of Organizational
Behavior, 38(8), 1130–1145.
14.
Yamamoto, H. (2023). Employee engagement and motivation in Japanese
corporations. — Journal of East Asian Studies, 20(1), 44–67.
15.
Boella, M. & Goss-Turner, S. (2020). Human Resource Management in the
Hospitality Industry: A Guide to Best Practice. — Routledge, UK.
