Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
289
4. Проблемно-ориентированные – это надстроечные навыки формирования
цифровых экосистем, правил и процедур информационного обмена, цифровых
платформ, систем и программ, позволяющих формировать уникальный цифровой
код компании [3. С. 148].
Работа в цифровой компании дают человеку неоспоримые преимущества:
высокий спрос на рынке труда, быстрый вход в профессию, подходит людям в зре-
лом возрасте, высокие зарплаты и пр.
Оценку эффективности цифровой трансформации предприятия можно оце-
нить по изменению управляемости персонала после проведенных мероприятий по
цифровизации. Предполагается, что проведение цифровой трансформации опо-
средованно будет влиять на следующие параметры:
– удовлетворенность организацией труда;
– удовлетворенность уровнем механизации и автоматизации труда;
– удовлетворенность уровнем собственной квалификации;
– удовлетворенность содержанием своего труда, возможностью
самореализации;
– увеличение привлекательности работы в институте по позиции «творческое
начало в работе (интеллектуальный рост, самореализация, интересная работа)».
Список литературы
1. Безуглова М. Wellbeing как ДНК корпоративной культуры // Business
Excellence. 2020. № 5. C. 34-39.
2. Brunetti F., Matt D. T., Bonfanti A., De Longhi A., Pedrini G., Orzes G. Digital
Transformation Challenges: Strategies Emerging from a Multi-Stakeholder Approach //
The TQM Journal. 2020. Vol. 32, № 4. Pp. 697-724.
3. Сухомлин В. А., Зубарева Е. В., Якушин А. В. Методологические аспек-
ты концепции цифровых навыков. Современные информационные технологии
и ИТ-образование. 2017. Т. 13, № 2. С. 146-152.
И. И. Коверченко,
ассистент кафедры,
Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации
(Волгоградский институт управления – филиал РАНХиГС)
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПЛАТФОРМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ:
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОПЫТА РОССИИ
И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
Аннотация.
Стремительное развитие гиг-экономики оказало сильное вли-
яние на трудовые отношения в современном мире. Благодаря появлению такого
инструмента, как цифровые платформы, работники получили уникальную воз-
можность оказывать услуги, при этом фактически сохраняя значительную долю
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
290
самостоятельности и независимости относительно классической трудовой заня-
тости. Однако возможно ли рассматривать отношения между работником и ком-
панией – владельцем платформы с точки зрения классического трудоустройства,
или все же это уникальное явление? Для ответа на данный вопрос в статье будут
приведены варианты правового регулирования трудоустройства гиг-работников
на цифровых платформах в различных странах. Исследование выполнено за счет
гранта Российского научного фонда № 22-28-00914.
Ключевые слова:
гиг-экономика, цифровые платформы, платформенная за-
нятость, гиг-работники, платформенные работники, micro-entrepreneurs, ZZPer
LEGAL REGULATION OF PLATFORM EMPLOYMENT:
A COMPARATIVE ANALYSIS OF THE EXPERIENCE OF RUSSIA
AND FOREIGN COUNTRIES
Abstract.
The rapid development of the gig economy has had a strong impact on
labor relations in the modern world. In particular, thanks to the emergence of such a tool
as digital platforms, employees have received a unique opportunity to provide services
while actually maintaining a significant amount of autonomy and independence relative
to classical employment. However, is it possible to consider the relationship between the
employee and the company that owns the platform from the point of view of classical
employment, or is it still a unique phenomenon? To answer this question, the article will
provide options for the legal regulation of the employment of gig workers on digital
platforms in various countries.
Keywords
:
gig economy, digital platforms, platform employment, gig workers,
platform workers, micro-entrepreneurs, ZZPer
На сегодняшний день практически каждый гражданин так или иначе взаи-
модействует с цифровыми платформами, будь то оплата и доставка товаров, за-
каз такси, клининговые услуги и т. п. Благодаря появлению цифровых платформ,
взаимодействие между заказчиком и исполнителем становится максимально
удобным и быстрым. При этом стоит заметить, что платформенная занятость –
явление достаточно новое, так как оно непосредственно связано с развитием
гиг-экономики. В связи с этим, в России, как и в большинстве зарубежных стран,
все чаще на обсуждение стал выноситься вопрос о соответствии законодательства
современным тенденциям, которые задаются платформенным трудоустройством.
Действительно, работники цифровых платформ представляют собой некласси-
ческий пример занятости – начиная от нормирования рабочего времени и закан-
чивая режимом налогообложения. Крупные цифровые платформы предпочитают
использовать работников в краткосрочный период посредством заключения граж-
данско-правовых договоров, поскольку это значительно снижает их издержки
[3. С. 266].
В большинстве стран на данный момент не существует единого подхода
к оформлению платформенных работников. Противоречия, как правило, исходят
из самой сути деятельности гиг-работников – кто-то считает их самозанятыми (на-
пример, такой подход характерен для России и Франции [10. P. 19]), а где-то до-
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
291
пускается их трудоустройство по классической схеме – как полноценных сотруд-
ников (например, в Германии [5.
C
. 23] или Швеции [5. С. 35]). Большое влияние
на выбор того или иного подхода оказывает количество платформенных занятых
в стране. Действительно, учитывая тенденцию роста популярности работы в по-
добном формате, неудивительно, что все большее количество стран не просто об-
ращают внимание на данную проблему, но и организуют разнообразные научные
мероприятия и конференции, в рамках которых ведущие специалисты, практики
и ученые могут высказать свое мнение и предложить свою модель развития плат-
форменного законодательства.
Так, в России платформенная занятость регулируется Трудовым и Налоговым
кодексами, а также рядом иных нормативных правовых актов, например,
Федеральным законом «О проведении эксперимента по установлению специ-
ального налогового режима Налог на профессиональный доход» от 27.11.2018
№ 422-ФЗ, поскольку самозанятость является одной из наиболее удобных форм
осуществления взаимодействия с платформами как для самих самозанятых (на-
пример, отсутствие необходимости в подаче налоговой декларации [7]), так и для
владельцев платформ. Стоит также отметить, что большое количество стран отда-
ет предпочтение квалификации платформенных работников в качестве самозаня-
тых, нежели штатных сотрудников.
Российские гиг-работники могут взаимодействовать с платформами в трех
режимах:
1) как индивидуальный предприниматель;
2) как самозанятый [6. С. 6];
3) как физическое лицо по договору ГПХ.
Здесь стоит отметить, что на сегодняшний день в законодательстве отсут-
ствует определение платформенной занятости. Так, например, в законопроекте
№ 275599-8 «О занятости населения в Российской Федерации» в п. 4 ст. 2 под
платформенной занятостью считают «деятельность граждан (платформенных за-
нятых) по личному выполнению работ и (или) оказанию услуг на основе заключа-
емых договоров, организуемая с использованием информационных систем (циф-
ровых платформ занятости), обеспечивающих взаимодействие платформенных
занятых, заказчиков и операторов цифровых платформ занятости посредством
информационно-телекоммуникационной сети Интернет» [1]. Исходя из данного
определения, можно поставить вопрос о включении в перечень платформенных
занятых ИП. Вместе с тем приведенная выше классификация основывается на
понимании платформенной занятости как по сути любого взаимодействия лиц
и платформ, результатом которого является оказание услуг или выполнения опре-
деленных работ. В большом количестве современных стран существует пробле-
ма с определением термина «платформенная занятость», поэтому в рамках статьи
оно будет рассмотрено в широком смысле.
Рассмотрим особенности данных форм. При выполнении работ как самоза-
нятым, так и ИП (по договору ГПХ) или физическим лицом, при оплате труда
не учитывается требование о соответствии МРОТ. Налоги уплачиваются соглас-
но выбранному статусу – самозанятые уплачивают налог на профессиональный
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
292
доход, ИП платят на общей системе налогообложения НДФЛ, НДС и страховые
взносы (при этом ИП могут находиться на одном из специальных налоговых ре-
жимов: УСН, НПД, патентная система налогообложения). Для физических лиц
также предусмотрена уплата НДФЛ, который удерживается платформой.
Одним из наиболее обсуждаемых вопросов платформенной занятости – осо-
бенности социального и пенсионного обеспечения гиг-работников. Так, для само-
занятых граждан – плательщиков НПД уплата страховых взносов на пенсионное
и социальное страхование не является обязательным. Граждане могут доброволь-
но производить отчисления в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального стра-
хования РФ путем заключения договоров [2. С. 324]. ИП уплачивает страховые
взносы, за исключением случая, когда он является плательщиком НПД (на данном
режиме страховые взносы уплачивать не требуется). Если физическое лицо яв-
ляется исполнителем по договору ГПХ, за него организацией, т. е. платформой,
уплачиваются страховые взносы.
Таким образом, в России к платформенным работникам могут применяться
положения о социальном и пенсионном обеспечении, что уже является достаточно
хорошим знаком, поскольку в некоторых странах гиг-работникам не предоставля-
ется ни социальное, ни пенсионное обеспечение ввиду неоднозначности их трудо-
вого статуса с точки зрения закона. Вместе с тем многие стейкхолдеры придержива-
ются позиции, что посредством трудового договора регулировать платформенную
занятость не получится, поскольку не видят в ней разновидность классических
трудовых отношений в целом. При этом, по их мнению, не следует менять положе-
ния трудового кодекса, в свою очередь имеет смысл разработать самостоятельное
государственное регулирование конкретно для данной сферы [6. С. 54–57].
В свою очередь по пути закрепления платформенной занятости в рамках
трудового законодательства пошла Франция. Так, гиг-работники могут работать
в статусе «Микропредпринимателей» (англ. micro-entrepreneurs) [10. P. 19]. Во
Франции периодически принимаются поправки к Трудовому кодексу (фр. Code
du travail), в рамках которых расширяется защита прав платформенных занятых
[9]. Например, теперь самозанятые работники транспортных платформ получи-
ли право доступа к данным, связанным с их трудовой деятельностью [4.
C
. 26].
Аналогично в Трудовой кодекс Франции были внесены дополнения, касающиеся
коллективных действий платформенных работников. Такие поправки предоста-
вили работникам право на коллективные действия, защищая их при этом от от-
ветных мер со стороны платформ (например, от расторжения договора). При этом
поправками предусматривается право на объединение и на «отстаивание коллек-
тивных интересов» через профсоюзы (фра. faire valoir par son intermédiaire leurs
intérêts collectifs) [4.
C
. 213].
Также уникальной особенностью французского регулирования платформен-
ной занятости является предоставление работникам «права на отключение» (на-
пример, от электронной почты или мессенджеров, в том числе от программ, кото-
рые обеспечивают выполнение рабочей функции, после окончания рабочего дня)
и меры, позволяющие самозанятым работникам платформы добиваться назначе-
ния «достойной цены» за работу [5.
C
. 26].
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
293
Особенностей налогообложения в отношении платформенных занятых во
Франции не предусмотрено, в связи с чем они платят налоги согласно обычным
налоговым ставкам.
Таким образом, Франция выступает одной из наиболее интересных стран
с точки зрения правового регулирования платформенной занятости. Благодаря
осознанию того, что на сегодняшний день такая занятость обретает все больший
объем, законодатель принял решение постепенно дополнять уже существующую
правовую систему, вместо того чтобы придумывать кардинально новый режим за-
нятости. Такой подход видится логичным и, что немаловажно, стабильным, по-
скольку постепенная модернизация законодательства позволит в дальнейшем вы-
вести самую удобную формулу занятости, которая будет полноценно защищена
в правовом поле.
Иную ситуацию можно наблюдать в Германии. Так, по немецкому законода-
тельству платформенных работников можно рассматривать и как «классических
работников» (с соответствующим признанием трудовых отношений), и как само-
занятых [5.
C
. 23]. Преимуществом работы в качестве самозанятого на цифровых
платформах является наличие минимальной планки почасовой заработной пла-
ты. При этом на другой чаше весов видится существенный минус – законы о со-
циальном и пенсионном обеспечении распространяются в основном на штатных
работников. Более того, законы о защите здоровья и безопасности труда не рас-
пространяются на самозанятых. При этом признание самозанятого на платфор-
ме в качестве работника видится достаточно проблематичным, и одним из самых
действенных способов это сделать является судебная практика. Например, в деле
9 AZR 102/20 работнику удалось добиться признания трудовых отношений и, сле-
довательно, статуса работника платформы [8].
Большую роль в защите прав платформенных занятых в Германии играют
профсоюзы. Из самых известных можно отметить такие, как IG Metall, Ver.di,
IG BAU и др. Несмотря на явные противоречия в части правового регулирования
платформенных занятых, немецкая судебная практика вполне может склониться
в пользу гиг-работников и предоставить им статус «классических работников»
платформы, поскольку зачастую они просто не могут получить соответствующей
правовой защиты в рамках статуса самозанятого.
Таким образом, в Германии пока что отсутствует какое-либо единство от-
носительно законодательного закрепления платформенной занятости. Большую
роль в этой стране на сегодняшний день играет судебная практика, поскольку она
позволяет гиг-работникам защищать свои права и социальные гарантии, что при
отсутствии должного правового регулирования является одним из самых эффек-
тивных инструментов. Однако это не значит, что в Германии не признают плат-
форменную занятость как феномен, наоборот, в научной среде ведутся горячие
споры по этой теме. И все же результаты таких дискуссий пока что находятся на
теоретическом уровне.
Необычным видится подход к правовому регулированию платформенной за-
нятости в Нидерландах. Отличительной особенностью данного правопорядка яв-
ляется наличие уникального вида занятости – «Самозанятые без собственных ра-
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
294
ботников» (нид. Zelfstandige Zonder Personeel, или сокращенно ZZPer). По общему
правилу, самозанятый выполняет работы согласно заключенному контракту, в том
числе с учетом указанной в нем стоимости. Стоит отметить, что Правительство
Нидерландов хотело ввести минимальную оплату труда для самозанятых, но
в дальнейшем отказалось от этой идеи [15].
ZZper платят подоходный налог и социальное обеспечение через свою годо-
вую налоговую декларацию, а также 21% НДС. При этом стоит иметь в виду, что
в Нидерландах действует ограничение на организацию и вступление в профсою-
зы. Дело в том, что в некоторых странах платформенные занятые, которые явля-
ются независимыми подрядчиками, не могут вступать или создавать профсоюзы.
Это связано с тем, что такие объединения могут быть признаны европейским за-
конодательством незаконным картельным сговором [5. С. 52].
При этом судебная практика отнесения гиг-работников к «классическим ра-
ботникам» или самозанятым достаточно противоречива. Так, в деле с участием
крупной платформы Deliveroo суд г. Амстердама пришел к выводу, что правоот-
ношения между платформой по доставке еды и курьером нельзя отнести к ка-
тегории «работодатель – работник» и, следовательно, такие отношения следует
квалифицировать как самозанятость [12]. Обратное решение было принято судом
в 2019 году с участием все той же платформы. Так, суд отметил, что курьеры – до-
ставщики еды не являются самозанятыми без собственных работников (ZZPer),
и их стоит квалифицировать в качестве сотрудников [11].
Нидерланды аналогично Франции решили пойти по пути развития уже суще-
ствующих форм занятости. Выбрав наиболее подходящую форму, страна предпри-
нимает попытки по актуализации законодательства, выработке соответствующей
судебной практики и т. п. Однако результаты все же оставляют желать лучшего –
судебная практика до сих пор не определилась в выборе подхода, при этом в слу-
чае осуществления деятельности в качестве ZZPer лицо лишается возможности
прибегнуть к такому инструменту, как профсоюз, который во многих странах ока-
зывает значительное влияние на развитие платформенной занятости.
Пожалуй, один из самых прогрессивных подходов на сегодняшний день мож-
но наблюдать в Индии. Принятый в 2020 году Кодекс социального обеспечения
(англ. The Code on Social Security) закрепляет два вида платформенной занятости:
1) гиг-работники;
2) платформенные работники [13].
Под гиг-работником понимается лицо, которое, по сути, выполняет работу
или оказывает услуги вне формата традиционных трудовых отношений [6.
C
. 28].
В свою очередь, платформенные работники отличаются тем, что осуществляют
свою деятельность путем взаимодействия с соответствующими цифровыми плат-
формами. Для обеспечения социальных гарантий данных категорий работников
Кодекс предусматривает создание федерального и региональных фондов социаль-
ного обеспечения.
Наиболее прогрессивным в Индии оказался штат Раджастан, который стал
известен благодаря принятию особого закона – The Rajasthan Platform-Based Gig
Workers (Registration and Welfare) Bill, 2023 [14]. Данный закон произвел насто-
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
295
ящий фурор в информационном поле, ему было посвящено множество статей
в СМИ. Основными нововведениями в рамках данного закона были:
1) принятие налога в размере до 2 % с доходов, полученных цифровыми
платформами, работающими в данном штате;
2) создание совета по социальному обеспечению гиг-работников, в состав ко-
торого войдут представители правительства штата, работников, платформенных
компаний и гражданского общества. Совет будет наделен рядом полномочий, сре-
ди которых: курирование фонда социального обеспечения, регистрация работни-
ков и цифровых платформ, следить за соблюдением требований законодательства,
содействовать предложенным мерам социального обеспечения и др.
По сути, главной целью закона является расширение социальных льгот и га-
рантий на категорию платформенных работников, что является действительно
уникальным опытом не только в Индии, но и в мире.
При этом в Индии все же есть свои существенные проблемы. Так, для плат-
форменных работников по общему правилу предусмотрена планка минимальной
заработной платы, в том числе нет положений о выплате премий, отсутствуют
какие-либо выходные пособия и пр. Это дает понять, что несмотря на серьез-
ные намерения предоставить гиг-работникам возможность быть наравне (или,
по крайней мере, иметь хотя бы часть преимуществ «классических работников»)
с обычными сотрудниками, Кодекс выступает лишь первым этапом трансформа-
ции правовой системы, которая в дальнейшем, хочется верить, и дальше пойдет по
пути защиты прав в сфере платформенной занятости. Стоит признать, что подход
Индии является достаточно новым и оригинальным, и в ближайшем будущем бу-
дет интересно наблюдать эффективность его применения.
Подводя итоги, можно увидеть, насколько разнообразны подходы к регули-
рованию платформенной занятости на сегодняшний день. Если обобщить все вы-
шесказанное, можно сделать вывод, что в большинстве стран дискуссия ведется
между двумя позициями – квалификация платформенных работников как работ-
ников по стандартному трудовому договору с соответствующим предоставлением
всех правовых и социальных гарантий, либо как самозанятых, которые лишены
большого количества преимуществ «классической занятости», но при этом более
гибки в плане рабочего графика, оплаты труда и т. п. и, следовательно, удобны
для найма с точки зрения владельцев цифровых платформ. В некоторых странах
пытаются внедрить уникальный, третий путь, который должен учитывать особен-
ности платформенной занятости и при этом давать соответствующее социальное
обеспечение и правовую защиту, должного уровня которых, как правило, лишены
обычные самозанятые. При решении вопроса о выведении наиболее эффектив-
ной формулы платформенной занятости следует учитывать большое количество
разнообразных факторов, таких как особенности законодательной системы в кон-
кретной стране, порядок ее функционирования, сложившаяся судебная практика
и, конечно, мнение самих гиг-работников и цифровых платформ. При таком рас-
кладе каждое государство стремится в первую очередь разработать такой вариант,
который будет удобен в данной конкретной стране. Однако, если обратить внима-
ние на опыт других стран, это позволит увидеть эффективность того или иного
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
296
подхода, что в дальнейшем поможет избежать лишних ошибок при модернизации
правовой системы.
В любом случае решение вопроса определения правового статуса платфор-
менных занятых является серьезным шагом в развитии гиг-экономики в любой
стране. Количество платформенных работников растет с каждым днем, равно как
и количество самих цифровых платформ, в связи с чем, поставленная проблемати-
ка будет актуальна и требует внимания и обсуждения со стороны как ученых-пра-
воведов, так и практиков в сфере платформенной занятости.
Список литературы
1. Законопроект № 275599-8 «О занятости населения в Российской
Федерации» / Система обеспечения законодательной деятельности
Государственной автоматизированной системы «Законотворчество» (СОЗД ГАС
«Законотворчество»). URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/275599-8.
2. Миронова С. М., Кожемякин Д. В., Пономарченко А. Е. Адаптация право
-
вого регулирования трудовых, гражданских, налоговых правоотношений к усло
-
виям гиг-экономики // Правоприменение. 2022. № 4. C. 323-324.
3. Миронова С. М. Правовая природа и роль цифровых платформ в условиях
гиг-экономики / С. М. Миронова // Цифровые технологии и право: сборник науч
-
ных трудов I Международной научно-практической конференции. В 6 т., Казань,
23 сентября 2022 г. / под ред. И. Р. Бегишева [и др.]. Т. 1. Казань: Познание, 2022.
С. 264-275.
4. Перспективы занятости и социальной защиты в мире. Роль платформ
цифрового труда в трансформации сферы труда, 2021 / Группа технической под
-
держки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы
и Центральной Азии. М.: МОТ, 2021. 283 с. URL:
https://www.ilo.org
5. Платформенная занятость: вызовы и возможные решения / Фонд «Центр
стратегических разработок» (ЦСР). М., 2022. 71 с.
6. Платформенная занятость: определение и регулирование (2021) /
О. В. Синявская, С. С. Бирюкова, А. П. Аптекарь, Е. С. Горват, Н. Б. Грищенко,
Т. Б. Гудкова, Д. Е. Карева; Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики», Институт социальной политики. М.: НИУ ВШЭ,
2021. 78 с.
7. Федеральный закон от 27.11.2018 № 422-ФЗ «О проведении эксперимента
по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный
доход» // Российская газета. 2018. № 270(7733).
8. Bundesarbeitsgericht/Federal Labour Court. (2020, Dec 1). Case 9 AZR 102/20.
URL:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-102-20/?highlight=9+
AZR+102%2F20
9. Code du travail / Légifrance. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/
texte_lc/LEGITEXT000006072050/
10. de Groen, W. P., Kilhoffer Z., Lenaerts K., Mandl I. Employment and working
conditions of selected types of platform work / W. P. de Groen, Z. Kilhoffer, K. Lenaerts,
I. Mandl; Eurofound. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 20
18. 86 pp.
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
297
11. Rechtbank Amsterdam (2019a). Zaak Deliveroo / FNV, zaaknummmer 7044576
CV EXPL 18-14763, vonnis 15 januari 2019. URL:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/
inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2019:198
12. Rechtbank Amsterdam. Zaak Deliveroo / S. Ferwerda, zaaknummmer
6622665 CV EXPL 18-2673, vonnis 23 juli 2019. URL:
https://uitspraken.rechtspraak.
nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:5183
13. The Code on Social Security, 2020 / Правительство
Индии
.
Официальный
сайт Министерства труда и занятости. URL: https://labour.gov.in/sites/default/files/
ss_code_gazette.pdf
14. The Rajasthan Platform-Based Gig Workers (Registration and Welfare) Bill,
2023. URL:
https://www.medianama.com/wp-content/uploads/2023/07/20-06-2023Fi-
nalDraftofPBGWWBill2023byLawDepartment.pdf
15. Zzp’ers gaan vanaf 2021 minimaal 16 euro per uur verdienen / Официальный
сайт
Правительства
Нидерландов. URL:
https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieu-
ws/2019/06/24/zzp%E2%80%99ers-gaan-vanaf-2021-minimaal-16-euro-per-uur-verd-
ienen
Н. А. Курьянов,
соискатель,
Ташкентский государственный юридический университет
ОТРАЖЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ АСПЕКТОВ ЦИФРОВИЗАЦИИ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В НОВОМ ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ
РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН
Аннотация.
Цель статьи заключается в анализе влияния процессов цифрови-
зации на систему трудовых отношений в Узбекистане и отражении обусловленных
ими трансформационных изменений в Трудовом кодексе Республики Узбекистан.
Отмечается, что принятие имеющей концептуальное значение для долгосрочно-
го развития государства стратегии «Цифровой Узбекистан – 2030», а также рост
удаленной занятости в условиях пандемии COVID-19 обусловили необходимость
формирования системы законодательного регулирования подобной формы орга-
низации трудовых отношений. Достаточно подробно рассмотрен широкий спектр
положений, регулирующих различные аспекты дистанционной занятости, ко-
торые были внесены в новый Трудовой кодекс Узбекистана, вступивший в силу
в апреле 2023 года. Также представлены наиболее актуальные направления совер-
шенствования национального трудового законодательства для учета меняющейся
динамики рынка труда в эпоху цифровых технологий.
Ключевые слова:
трудовые отношения, цифровизация, дистанционная за-
нятость, пандемия COVID-19, правовое регулирование, Республика Узбекистан,
Трудовой кодекс
