Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
326
9. Artificial Intelligence: Examples of Ethical Dilemmas. URL: https://www.unes-
co.org/en/artificial-intelligence/recommendation-ethics/cases
10. Харитонова Ю. С., Савина В. С., Паньини Ф. Предвзятость алгоритмов
искусственного интеллекта: вопросы этики и права // Вестник Пермского универ-
ситета. Юридические
науки. 2021. Вып. 53. C. 488-515.
11. Ivanova M., Bronowicka J., Kocher E., Degner A. The App as a Boss? Control
and Autonomy in Application-Based Management. Working Paper Forschungsförderung.
2018.
12. Lőrincz, G. Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2032. évi I. törvény-
hez: Munkajogi sci-fi // Pécsi Munkajogi Közlemények. 2018. № 11(1-2). Ol. 7-34.
С. М. Новрадова-Василиади,
кандидат юридических наук, доцент,
Академия труда и социальных отношений
ТЕНДЕНЦИИ ЦИФРОВИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ОТДЕЛЬНЫХ СТРАНАХ
ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА
Аннотация.
В статье уделено внимание направлениям формирования тен-
денций цифровизации трудового права как в Российской Федерации, так и в от-
дельных странах Европейского союза. Выделяются вопросы правового регулиро-
вания рабочего времени дистанционных работников и предпосылки формирования
трансформационных процессов в отрасли трудового права. Отдельно рассмотре-
ны вопросы правовых механизмов минимизации последствий цифровизации в не-
которых странах Европейского союза.
Ключевые слова:
труд, цифровые технологии, рабочее время, работник,
дистанционный труд, цифровизация, работодатель
TRENDS IN DIGITALIZATION OF LABOR LEGISLATION
IN THE RUSSIAN FEDERATION AND IN CERTAIN COUNTRIES
OF THE EUROPEAN UNION
Abstract.
The author draws attention to the directions of trend formation in the
digitalization of labor law both in the Russian Federation and in individual countries of
the European Union. The issues of legal regulation of working hours of remote workers
and conditions for the formation of transformational processes in the field of labor law
are highlighted. The issues of legal mechanisms for minimizing the consequences of
digitization for individual countries of the European Union are considered separately.
Keywords
:
labor, digital technologies, working time, employee, remote work,
digitalization, employer
Внедрение новых форм коммуникаций между людьми, создание новых тех-
нологий, которые приводят к формированию в обществе новых понятий и право-
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
327
вых конструкций и механизмов являются двигателем трансформационных про-
цессов в современном обществе, которые обуславливают стремительное развитие
цифровых технологий, затрагивающее все сферы общества и изменяющее струк-
туру экономики [3].
Современная культура, созданная такими цифровыми технологиями как
компьютер и Интернет, сформировала дефицит ориентации в рамках получения
самой информации, используя данные цифровые инструменты. То есть дефицит
количества времени, для того чтобы выделить время избыточно прибывающей ин-
формации. Управление знаниями – одна из главных задач современного общества
в культуре использования цифровых технологий, которое должно сосредоточить-
ся, прежде всего, на фильтрации релевантной, имеющей прямое отношение к за-
даче информации для принятия решений в условиях неопределенности и недо-
статка времени. Непрерывное получение, отправление и сохранение информации
и определяет тот факт, что мы включены в мировую коммуникацию [5].
В последние годы, по мнению экспертов в области трудового права наблюда-
ется тенденция к сокращению рабочих мест в условиях цифровизации в отдель-
ных сферах экономики. В этой связи посредством глобального, регионального
и национального государственно-частного сотрудничества принимаются все не-
обходимые меры для адаптации работников в новых условиях труда и их трудоу-
стройства [3].
Ведение коллективных переговоров как один из адаптационных инструмен-
тов является основополагающим инструментом, позволяющим обеспечить и за-
щитить трудовые права работников на рынке труда [7–8].
В результате коллективных переговоров в отдельных странах Европейского
союза, например, в Германии, заключаются тарифные договоры о цифровизации
с работниками. Такие договоры предусматривают правовые и экономические
меры по поддержке работников, чей труд подвержен изменениям в условиях циф-
ровизации, а именно изменению рабочих процессов, метода работы, машин и обо-
рудования, изменению организации труда и т. д. [3].
В Российской Федерации изменения в трудовом праве и его отдельных ин-
ститутах в настоящее время в новых условиях во многом предопределены также
развитием цифровых технологией – цифровизацией трудового права [4].
Явным примером являются изменения, происходящие в правовом регули-
ровании рабочего времени работников при дистанционном режиме труда. Часть 1
ст. 312.4 Трудового кодекса РФ регламентирует режим работы и отдыха дистанци-
онных работников. Очевидно, что возникают определенные проблемы при разра-
ботке режима труда рабочего времени дистанционному работнику. В соответствии
с указанной статьей режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного
работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмо-
трено трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому догово-
ру, коллективным договором, локальным нормативным актом. Это не освобожда-
ет работодателя от обязанности вести учет рабочего времени такого работника.
Причем время взаимодействия дистанционного работника с работодателем вклю-
чается в рабочее время.
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
328
Установленный самостоятельный выбор работника может привести к возник-
новению определенных рисков. Во-первых, сложность контроля рабочего време-
ни при дистанционном режиме труда. Во-вторых, проблемы взаимодействия для
оперативного решения вопросов. Доступность работника в рабочее время может
не совпадать с режимом труда остальных сотрудников, взаимодействие которых
необходимо для оперативного решения задач. Поэтому следует определять грани-
цы дистанционного времени работы.
В-третьих, выполнение работником своих трудовых обязанностей в ночное
время, в выходные дни, праздники или за переделами нормы рабочего времени,
установленной законом, оплачиваются в повышенном размере. Возможны злоупо-
требления и потенциальные споры в части оплаты труда в повышенном размере.
График работы сотрудника при дистанционной работе регламентируется
правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, в них устанавливает-
ся общий режим для всех сотрудников. В соответствии со ст. 190 Трудового кодек-
са правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются и утверждаются
с участием коллектива (порядок согласования с представительным органом работ-
ников указан в ст. 372 ТК РФ). Все новые работники (в том числе дистанционные)
знакомятся с документом до подписания трудового договора. Однако существу-
ют случаи на практике, когда режим работы конкретного сотрудника отличается
от принятого в организации и установленного в правилах внутреннего трудового
распорядка. В таких случаях в соответствии со ст. 57 ТК РФ положение по дистан-
ционному режиму работы включается непосредственно в трудовой договор.
Применение суммированного учета рабочего времени в отношении дистан-
ционных работников на практике встречается редко. Для защиты интересов рабо-
тодателя рекомендуется применять учет по дням. Но здесь существуют определен-
ные сложности, так как у работодателя зачастую нет инструментов и механизмов
контроля о начале и окончании работником своих трудовых обязанностей. В этой
связи механизм контроля выполнения трудовых обязанностей необходимо закре-
плять в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Что касается докумен-
тов учета рабочего времени, то законодатель отводит этот вопрос на усмотрение
работодателей. По общему правилу учет режима работы дистанционного работ-
ника ведется в унифицированной форме. Но работодатель может ввести свою фор-
му такого учета.
Особое внимание следует уделить изучению и анализу судебных актов
о привлечении к административной ответственности дистанционных работников.
Проанализировав судебную практику, можно сделать вывод о том, что существу-
ют спорные вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности дистанци-
онных работников.
Как видно из практики, суды не всегда признают увольнение работника по
пп. а, п. 6 ст. 81 ТК РФ (т. е. прогул, отсутствие на рабочем месте без уважитель-
ных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продол-
жительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) законным
если работник не был на рабочем месте, т. е. за прогул, а такие факты, как непре-
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
329
доставление еженедельных отчетов в электронном виде, то, что работник не отве-
чал на звонки и не перезвонил недостаточны для увольнения работника [1].
Тем временем апелляционным определением Санкт-Петербургского город-
ского суда установлено, что между сторонами спора был заключен трудовой дого-
вор о дистанционной работе, основанием для привлечения работника к дисципли-
нарной ответственности явились докладная записка, акт о невыполнении условий
трудового договора, согласно которым дистанционный работник прекратил вести
оперативную служебную переписку и прервал деловое взаимодействие с руково-
дителем, не подтвердил получение запроса и не представил отчета о выполнении
задачи. Суд признал, что выявленные нарушения неисполнения трудовых обязан-
ностей имели место, факт совершения работником дисциплинарного проступка,
повлекшего наложение дисциплинарного взыскания, подтвержден, процедура
применения взыскания работодателем нарушена не была [2]. Суд, оценивая дово-
ды работника о том, что у него отсутствовала техническая возможность исполнить
задания работодателя, поскольку директором по продажам у него был изъят ра-
бочий компьютер, суд, между тем, обратил внимание на то, что трудовой договор
о дистанционной работе, заключенный между сторонами, не содержит обязанно-
сти работодателя обеспечить работника рабочим компьютером.
В современных условиях цифровизация труда имеет свои достоинства и не-
достатки для сторон трудовых отношений, однако в России рассматривается как
положительный процесс, несмотря на трудности, которые сталкиваются при вне-
дрении на практике и правовом регулировании.
Список литературы
1. Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского об-
ластного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018 // СПС «КонсультантПлюс».
2. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от
16.09.2019 № 33-19910/2019 по делу № 2-896/2019 // СПС «КонсультантПлюс».
3. Избиенова Т. А., Вайман А. Б. Коллективный (тарифнй) договор в эпоху
цифровизации в Германии // Кадровик. 2023. № 5. С. 56-60.
4. Филипова И. А. Создание метавселенной: последствия для экономики, со
-
циума и права // Journal of Digital Technologies and Law. 2023. Т. 1, № 1. С. 7-32.
EDN LCCOJJ
5. Хойна М. Н. Рынок труда в условиях цифровой трансформации экономи
-
ки. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/103624/1/978-5-8295-0768-8_2021_70.
pdf?ysclid=l0unr4bb5u
6. Цифровая трансформация отраслей: стартовые условия и приоритеты:
докл. к XXII Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и об
-
щества. Москва, 13–30 апр. 2021 г. / Г. И. Абдрахманова, К. Б. Быховский, Н. Н.
Веселитская, К. О. Вишневский, Л. М. Гохберг и др. ; рук. авт. кол. П. Б. Рудник;
науч. ред. Л. М. Гохберг, П. Б. Рудник, К. О. Вишневский, Т. С. Зинина; Нац. ис
-
след. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики,
2021. 239 с.
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
330
7. De Stefano V. Algorithmic management and collective bargaining // Artificial
Intelligence, Platform Work and Labor. URL: http: ssrn.com/abstract=4139319
8. De Stefano V. Non -Standart work and limits on freedom of Association:
A Human Rights Based Approach // Industrial Law Journal Advance Access published.
URL:
https://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2016/10/Ind-Law-J-2016-De-
Stefano.pdf
С. В. Парамонова,
старший преподаватель,
Уральский государственный юридический университет
имени В. Ф. Яковлева
МЕТАМОРФОЗЫ РАБОТЫ ПО ВЫЗОВУ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ
Аннотация.
Работа по вызову относится к числу давно известных, но нерав-
номерно и неоднообразно применяемых, поэтому фрагментарно исследованных
практик организации труда. В России к работе по вызову скептическое отноше-
ние. Опасения по поводу прекаризации труда вынуждают отвергать такой вариант
работы, а неудачи в опыте других стран блокируют поиск решений, которые в ус-
ловиях национального правопорядка могли бы стать успешными. Вместе с тем
цифровая эпоха настойчиво подталкивает к гармоничному сочетанию различных
форм занятости на рынке труда и эволюции классических трудовых отношений
согласно потребностям общества и государства. Работа по вызову – зона сред-
них прекаризационных рисков, снижать которые можно через повышение уровня
определенности, что исключает заимствование зарубежной практики без осмыс-
ления природы явления. Работа по вызову – нечто большее, чем просто нестан-
дартная форма занятости, поэтому у нее гораздо больше шансов занять свою нишу
при конкуренции с другими схожими способами организации труда.
Ключевые слова:
Нестандартные формы занятости, работа по вызову, гиб-
кое рабочее время, разовая работа, время нахождения в состоянии готовности, де-
журство, прекаризация
METAMORPHOSES OF CALL WORK IN THE DIGITAL AGE
Abstract.
On-call work is one of the long-known, but unevenly and heterogeneously
applied, therefore, fragmentary researched practices of labor organization. In Russia,
there is a skeptical attitude towards work on call. Concerns about the precarization of
labor force this option to be rejected, and failures in the experience of other countries
block the search for solutions that, under the conditions of the national legal order,
could become successful. At the same time, the digital age is persistently pushing for
a harmonious combination of various forms of employment in the labor market and
the evolution of classical labor relations in accordance with the needs of society and
the state. On-call work is a zone of medium precarious risks, which can be reduced
by increasing the level of certainty, which excludes the borrowing of foreign practice
