«Yangi O‘zbekiston: Moliyaviy hisobotning xalqaro
standartlarini joriy etishda muvaffaqiyatli
xalqaro tajriba» 16 dekabr, 2022 yil.
318
Annotatsiya:
Chakana savdoda va umamn olganda deyarli barcha sohada HRning asosiy
vazifalari va ishchi hodimlarni ishga olish va yollashdagi eng asosiy omillar, ularning turlari
va maqsadlari haqida to‘xtalib o‘tildi. Xorijiy tajribalar o‘rganildi va shuningdek qo‘shimcha
yangiliklarni qo‘llash tartibi va samaradorligi keltirib o‘tildi.
Kalit so
‘
zlar:
HR, chakana savdo, brend, xizmat ko‘rsatish darajasi,
mehnat resurslari,
xodimlarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish, pozitiv, negativ.
Kirish
Inson resurslarini turli ish faoliyatlaridan kelib chiqib turlicha ta’riflash mumkin.
Ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish korxonalarida inson resurslari (HR) - bu ishga
da’vogarlarni topish, tekshirish, yollash va o‘qitish bilan shug‘ullanib, har qanday
biznesning ajralmas bo‘limi sifatida faoliyat olib boradi. Shuningdek, u xodimlarning
foyda olish dasturlarini boshqaradi.
HR kompaniyalarga tez o‘zgaruvchan biznes muhiti va 21-asrda sifatli xodimlarga
bo‘lgan talabning ortishi bilan bog‘liq raqobat kurashida asosiy rol o‘ynaydi.
Yurtimizda ham inson resurslarini boshqarish va ularning sifatini oshirish bilan
bog‘liq muammolarni yechish, davlat organlarida ish faoliyatini olib borayotgan
xodimlarning malakasini oshirish, nomzodlarning bilim va ko‘nikmasini tekshirish va
tizimdagi mavjud muammolarni bartaraf etish bilan bog‘liq muammolarni yechish
maqsadida qator qonun hujjatlari ham tasdiqlangan
1
. O‘zbekiston Respublikasi
Prezidentining 03.10.2019-yildagi PF-5843-sonli “O‘zbekiston Respublikasida
kadrlar siyosati va davlat fuqarolik xizmati tizimini tubdan takomillashtirish chora-
tadbirlari to‘g‘risida”gi Farmoniga asosan xodimlarni tanlab olishda shaffoflik
mexanizmi shakllantirsh lozimligi ko‘rsatib o‘tilgan.
HRning davlat rivoji bilan bir qatorda ishlab chiqarish sohasida ham xizmati
beqiyos. HR shuningdek, “maqsadga yo‘naltirilgan” xodimning xususiyatlarini
aniqlash va ushbu atributlarni rivojlantirish, ularning qobilyatini hisobga olish
zarurligini, rejalashtirishga kiritish- orqali xodimni yollash va qobiliyatlarni oshirish
jarayonlariga aniq o‘zgarishlar kiritilishini ta’minlashi mumkin. HR, shuningdek,
kompensatsiya va ishlash qarorlariga maqsadli ko‘rsatkichlarni kiritishi mumkin.
1
PF-5843-сон 03.10.2019. O‘zbekiston Respublikasida Kadrlar siyosati va ... lex.uz. (n.d.). Retrieved September 25, 2022,
from https://www.lex.uz/uz/docs/-4549998.
ZAMONAVIY CHAKANA
SAVDO KORXONARLARIDA
INSON RESURSLARINING
O‘RNI
https://doi.org/10.47689/STARS.univer-
s i t y - 5 - p p 3 1 6 - 3 2 2
XABIBULLAYEV ANVAR SHAVKAT O
‘
G
‘
LI
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti
tayanch doktoranti,
khabibullaevanvar707@gmail.com.
STARS International University
319
Strategik rejalari asosida iste’dodlarni qayta taqsimlay oladigan tashkilotlar o‘z
tengdoshlaridan ikki baravar ko‘proq natijalarga erishadilar. Iste’dodni qiymat
bilan bog‘lash uchun eng yaxshi iste’dodni muhim ahamiyatga ega bo‘lgan
rollarga o‘tkazish kerak. Bu muhim rollar va iste’dodlar bir-birini almashtiradigan
va ierarxiyaga asoslangan an’anaviy yondashuvdan voz kechishni anglatadi.
Umuman olganda HRning ahamiyati har bir tashkilot va ishlab chiqarishni asosiy
bo‘g ‘inlaridan biri sifatida o‘z mavqeyiga ega bo‘lmoqda.
Mavzuga oid adabiyotlar tahlili
G.Q. Abduraxmanova va X.X. Abduramanovlar tomonidan insonning shaxs
sifatida kamol topishi uning taraqqiyot tamoyillari, komponentlari va mezonlari to‘g
‘risida, inson taraqqiyoti indeksi va uni hisoblash metadologiyasi haqida to‘xtalib
o‘tib, inson imkoniyatlarini faqat cheklangan doirada qarash emas, balki kengroq
va barcha sohalarda turlicha qarash kerakligi va inson taraqqiyoti va ularning milliy
iqtisodiyotdagi o‘rni va roli haqida keng ko‘lamli amaliy tavsiyalar berilgan
1
.
M.M. Azlarova o‘zining “Inson resurslarini boshqarish” o‘quv qo‘llansamasida
inson resurslarini boshqarish xusisusiyatlari haiqda to‘xtalib, kadrlarnii ishlab
chiqarishda va xizmat ko‘rsatishda 4 ta konsepsiyasini yoritib bergan:
•Mehnat resurslaridan foydalanish
•Personalni boshqarish
•Inson resurslarini boshqarish
•Insonni boshqarish.
Ushbu izlanishlarda olima har bir konsepsiyaning tashkil topishi va qaysi davrda,
qaysi davlatlarda foydalanilishiniyoritib bergan
2
.
Jamie A. Gruman, Marie-Helene Budworth o‘zlarining Ijobiy psixologiya va
inson resurslarini boshqarish: inson rivojlanishini qo‘llab-quvvatlash uchun HR
arxitekturasini yaratish (Positive psychology and human resource management:
Building an HR architecture to support human flourishing) nomli maqolasida,
•Inson resurslarini ijobiy boshqarishni tavsiflashga alohida to‘xtalib o‘tib unda
xodimning kayfiyati, ish jarayoniga va ist’emolchilarga bo‘ladigan munosabatga
ta’sir qilishini alohida ta’kidlashgan
•Pozitiv inson resurslari va boshqaruvi (PHRAME) modelini taklif qilishgan.
Bunda shunisi aniqlanganki, xodimning sog‘lig ‘i uning o‘zini – o‘zi motivatsiyaga
undashi, bundan tashqari uning psixologik, jismoniy va ijtimoiy shakllarini belgilab
berishi, natija esa ish jarayonidagi samaradorlikka ta’sir o‘tkazishini aniqlashgan.
Ushbu maqolada xodimning korxonaga qo‘shadigan naflilik darajasiga bevosita
korxonaniyam aloqasi borligini alohida ta’kidlab o‘tishgan. Ularni izlanishlariga
ko‘ra, “pozitiv” kayfiyatdagi har bir xodimning o‘zidagi bor bilim va ko‘nikmalarini
namoyon etish qobilyati ham yuqori darajada bo‘lishini ko‘rsatib berishgan
3
.
Yves Doz o‘zinig Strategik chaqqonlikni rivojlantirish: Qanday qilib individual
rahbarlar va insonlar resurs amaliyotlariga hissa qo‘shadi. (Fostering strategic
1
Abtluramanov., Х. Х., & Abduraxmanova,, G. Q. (2018). In Ijtimoiy sohalar va inson taraqqiyoti (pp. 138–144).
essay, Т.: «Fan vatexnologiya», 312 bet.
2
Arzlarova, M. M. (2019). Inson resurslarini boshqarish xusisusiyatlari. In Inson resurslarini boshqarish (pp. 17–18). essay,
O‘zbekiston Respublikasi Oliy va о‘rta maxsus ta’lim vazirligi. –Т.: IQTISODIYOT, .
3
A. Gruman, J. (2022). Announcement. Human Resource Management Review, 32(3), 2–6.https://doi.org/10.1016/j.
hrmr.2021.100855
«Yangi O‘zbekiston: Moliyaviy hisobotning xalqaro
standartlarini joriy etishda muvaffaqiyatli
xalqaro tajriba» 16 dekabr, 2022 yil.
320
agility: How individual executives and human resource practices contribute) nomli
maqolasida Strategik chaqqonlikni ta’minlaydigan asosiy qobiliyatlarni 3 ta asosiy
guruhga ajratadi:
•Strategik sezgirlik Strategik vaziyatlarni idrok etishning tezkorligi, xabardorlik
va e’tiborning intensivligini rivojlantirish,
•Resurslarning ravonligi Resurslarni mavjud faoliyatdan ozod qilish va ularni
yangi o‘sish imkoniyatlariga tezda qayta joylashtirish qobiliyati.
•Yetakchilik birligi Yuqori jamoa va tashkilot rahbariyatining qo‘shma strategik
qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirish qobiliyati qarorlarni tez, “g‘olib-
mag‘lubiyat” siyosatiga berilmasdan va yuqori energiya bilan amalga oshirish.
Shuningdek, ushbu izlanishlardan shuni ko‘rish mumkinki, rahbar xodimlarning
o‘z ishchilariga bo‘lgan munosabati va ularning bilim ko‘nikmalari ularga ta’sir qiladi.
Rahbar xodimlar orasidagi intellektual qiziqishlar ham ularning yangi kashfiyotlar
yoki mavjudlarini rivojlantirishga xissa qo‘shadi
1
.
Yuqoridagi izlanishlardan shu aniqlanadiki, rahbarlar yoki yetakchilarning qabul
qiladigan qarorlari aniq va tezkor bo‘lishi, o‘z vaqtida amalga oshirilgan chora-
tadbirlar natijasi korxona yoki xizmatlar sohasidagi o‘z biznesini rivojlantirishga
yordam beradi va bu marketing siyosatiga ham alohida ta’sir ko‘rsatadi.
Tadqiqot metodologiyasi
Xususiy korxonalarda va har qanday boshqaruv organlarida xodimlarning
vazifasi, rolini baholash, xxodimlarning kayfiyatini o‘rganish va natijaning ishlab
chiqarishdagi ta’siri, mavjud tahlil qilish.
“GOODZONE TRADING” mas’uliyati cheklangan jamiyatida xodimlarning va
boshqaruv rahbarlarining ish faoliyati o‘rganildi va tahlil qilindi.
Ishni amalga oshirishda jarayonlarni kuzatish, tizimli yondashuv, muallif tajribalari
va xorij tajribalari bilan qiyoslash orqali xulosa, taklif va tavsiyalar berildi.
Tahlil va natijalar
Inson resurslari bo‘yicha mutaxassislarning chakana savdodagi asosiy yo‘nalishi
– bu kompaniya mijozlariga yaxshiroq xizmat ko‘rsatishdir. HR mutaxassisi uchun
bu kerakli miqdordagi iste’dodga ega bo‘lish, iste’dodlarni jalb qilish rejalarini
ishlab chiqish va mijozlarga yo‘naltirilgan madaniyatda siyosat va jarayonlar orqali
o‘rgatish, jalb qilishni anglatadi. natijada xodimlarning tajribasi mijozlar tajribasiga
ta’sir qiladi.
Aynan ushbu nazariyaga asoslangan GOODZONE TRADING mas’uliyati
cheklangan jamiyatining ham xodimarni ishga olish yoki yollashda uning lavozim
majburiyatidan kelib chiqib, bir qator bosqichlarni amalga oshiradi:
•Shaxsiy ma’lumotlari bilan tanishish (resume, ob’yektivka yoki CV );
•Bilim va ko‘nikmalarni sinash;
•Suhbat (intervyu).
Ushbu eng asosiy 3 ta tamoyil asosida korxona o‘z ishchilarini saralab oladi.
Shaxsiy ma’lumotlari bilan tanishish (resume, ob’yektivka yoki CV )
ushbu
bosqichda ish faoliyatini boshlamoqchi bo‘layotgan mijozdan uning qisqacha
1
Doz, Y. (2019). Announcement. Human Resource Management Review, 29(4), 2–4. https://doi.org/10.1016/s1053-
4822(19)30417-6.
STARS International University
321
tarjimai holini tasdiqash uchun RESUMEsi olinadi. Bu yerda nomzodning ma’lumot
darajasi, til bilish darajasi, ish faoliyati, oilaviy ahvoli, qiziqishlari va qo‘shimcha
ma’lumotlari qisqacha beriladi. Shundan so‘ng korxona HR tomonidan ushbu
nomzodning avvalgi ish faoliyati (agar mavjud bo‘lsa) o‘rganiladi va tahlil qilinadi.
Ushbu bosqichdan muvofaqqiyatli o‘tgan nomzod keying bosqich, ya’ni -
Bilim
va ko
‘
nikmalarni sinash
bosqichida undan chet tillari va maxsus psixologik test
sinovlari o‘tkaziladi. Ushbu bosqichda nomzodning bilim darajasi va ishda yuzaga
kelishi mumkin bo‘lgan muammoli vaziyatlar haqida ham qo‘shimcha so‘rovlar
o‘tkaziladi va
Suhbat (intervyu)
bosqichida amalga oshiriladi. Ushbu bosqichda
nomzodlarning erkin va xotirjamligi mijozlar bilan yuzaga keladigan turli-tuman
muammolarni bartaraf etishda xodimning vazifasi va harakatlari haqida so‘rovlar
amalga oshiriladi.
GOODZONE TRADING mas’uliyati cheklangan jamiyatining asosiy faoliyati
bevosita mijozlar bilan ishlash bo‘lganligi sababli ularda xodimlar tarkibi quyidagicha
grafik ko‘rinishida tashkil etilgan:
Tashkiliy-tuzulma
1
Kuzatishlar natijasida quyidagilar aniqlandi:
Bosh direktor- korxona faoliyatini tashkil etish, ichki va tashqi siyosatini olib
borishda eng asosiy rol, bundan tashqari hamkorlar va yangi bozor segmentlarini
izlashda bosh direktorning o‘zi asosiy rolni egallamoqda. Shunday bo‘lishiga
qaramay, sohada ayrim kamchiliklar ham mavjud bo‘lib, bir vaqtning o‘zida bosh
direktor marketing faoliyati bilan shug‘ullanishda muammolarga duch kelingan
bo‘lib, u yerda marketing bo‘limining ochilishi tavsiya etildi.
Menejer-bevosita bosh direktorga bo‘ysunuvchi ushbu lavozim egasining asosiy
vazifalari mijozlarni va xodimlarni kuzatib borish va ishni tashkil etishdagi ko‘zga
tashlanmaydigan kamchiliklar, mijozlarning kayfiyati va noroziligining asosiy
sabablarini aniqlash, bartaraf etish va ishni to‘g ‘ri tashkillashtirish bilan bog‘liqdir.
Bosh sotuvchi- ushbu lavozim egasining asosiy vazifasi yangi sotuchilarni ishga
o‘rgatish, mavjudlarini kamchilik va чatolarшni tuzatish uchun o‘z tajribasidan
kelib chiqib, ularni to‘g ‘ri yo‘naltirшқрdan iboratdir. Bundan tashqari ushbu
lavozim egasi korxonaning eng asosiy xodimlaridan biri hisoblanib, ularning
1
GoodZone ma’sulyati cheklangan jamiyatidan olingan ma’lumotlar asosida muallif ishlanmasi.
«Yangi O‘zbekiston: Moliyaviy hisobotning xalqaro
standartlarini joriy etishda muvaffaqiyatli
xalqaro tajriba» 16 dekabr, 2022 yil.
322
harakati va ishlash mahoratiga qarab, korxona daromadi va iste’molchilar soni
o‘zgarib turadi.
Sotuvchilar - ushbu lavozim egalarining asosiy vazifasi mijozlar bilan ishlash
bo‘lib, ularning muomalasi va tovarlarni mijozlarga o‘z vaqtida yetkazishi va
tezkorligi ishni samarali ketishida asosiy rol o‘ynaydi. Shunga qaramasdan, ushbu
sohada ham bir qancha kamchiliklar mavjud bo‘lib, sotuvchilar bilimini yanada
oshirish va maxsus treninglar tashkillashtirish tavsiya etildi.
Bosh hisobchi - ushbu vazifani bajaruchining eng asosiy vazifasi esa bir vaqtning
o‘zida tovar sotishdan tushayotgan tushumni nazorat qilish, xodimlar maoshini
o‘z vaqtida to‘lanishini va mahsulotlarning qoldiq summalarini nazorat qilishdan
iboratdir.
Kassir - asosiy vazifasiga o‘z vaqtida mijozlarni xarid qilgan mahsulotlarini
hisoblash va maxsus chegirmalar (mavjud bo‘lsa) bo‘yicha ma’lumotlar asosida ish
faoliyatini tashkil etishi lozim.
Xulosa va takliflar
Har qanday sohada bo‘lgani kabi, HR yangi xodimlarni yollash, ishga qabul qilish
va o‘qitishda muhim rol o‘ynaydi, ammo ularning vazifalari bundanda oshib ketadi.
Yuqoridagilardan kelib chiqib, chakana savdoda HRning ba’zi mas’uliyatlarini taklif
sifatida ko‘rib chiqamiz
1
:
Yollash va ishga qabul qilish
- HR yangi xodimlarni yollash va ishga qabul qilish
uchun javobgardir. Bu xodimlarning hayotiy siklidagi muhim davrlar; nomzod va
ishga qabul qilish tajribasi ko‘pincha xodimning ishchanligi va unumdorligiga doimiy
ta’sir ko‘rsatadi. Chakana savdo sohasida ishchilarni yollash qiyin bo‘lgani uchun
bu ishga juda mas’uliyat bilan yondashish kerak bo‘ladi. Nomzodlarni baholashda
ularning munosabati va o‘rganish istagiga e’tibor berish lozim. Ish beruvchining
brendini yaratish ham yaxshi iste’dodlarni topishning ajoyib usuli hisoblanadi.
Ularning asosiy majburiyatga quyidagilar kiradi:
•Ishga olish ehtiyojlarini aniqlash uchun qaralayotgan xodimning ish faoliyati
aylanmasinii kuzatish;
•Ish postlarini (ro‘yxatini) va kompaniyaning web sahifasiga bo‘sh o‘rinlarini
joylashtirish;
•Nomzodlarni saralash;
•Intervyularni o‘tkazish;
•Taklif va rad etish xatlarini yuborish;
•Tarkibiy ishga tushirish jarayonini yaratish;
•Yangi ishchilarni tayyorlash.
Trening.
Chakana savdo sohasida turli xil ta’lim va ko‘nikmalarning turlari mavjud.
Korporativ rahbarlar, do‘konda ishlaydigan xodimlar va tegishli ombor ishchilari,
ish uchun maxsus treningdan o‘tishlari kerak. Chakana savdo aylanmasining yuqori
darajasi tufayli, butunlay yangi xodimlarni yollashga e‘tibor qaratish va hozirgi
xodimlarni o‘qitishga e’tibor bermaslik holati bo‘lishi mumkin, ammo bunday
qilmaslik zarur! To‘g‘ri o‘qitishni taklif qilish xodimlarga o‘z vazifalarini yanada
samarali bajarishga yordam beradi va uzoq muddatda biznesga foyda keltiradi.
1
Muallif ishlanmasi.
STARS International University
323
Mas’uliyatga quyidagilar kiradi:
•Kompaniyaning ta’lim ehtiyojlarini bilish;
•Har bir xodim qanday ta’lim olganligini kuzatib borish;
•Ish joyida xavfsizlik bo‘yicha treninglar o‘tkazish.
Kompensatsiya va imtiyozlar.
Chakana savdo sohasida kadrlar bo‘limining
muhim qismi ishchilarga qancha maosh olishi va ular qanday imtiyozlar olishini
aniqlashdir. Sog‘liqni saqlash, stomatologiya va ko‘rishni sug‘urtalash kabi asosiy
imtiyozlarga qo‘shimcha ravishda, ko‘plab chakana sotuvchilar chegirmalar yoki
moslashuvchan jadval kabi qo‘shimcha imtiyozlarni taklif qilish lozim.
Mas’uliyatga quyidagilar kiradi:
•Har bir xodim uchun qanday to‘lov adolatli ekanligini aniqlash uchun taqqoslash
lozim;
•Kompensatsiya strategiyasi va imtiyozlar paketini tuzishga yordam berish;
•Ochiq ro‘yxatga olish paytida imtiyozlardagi o‘zgarishlarni boshqarish;
•Ish haqi fondi;
•Xodimlarga o‘z vaqtida va to‘g‘ri ish haqi to‘lanishini ta’minlash;
•Biznesni adolatli mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonunga (O‘zbekiston
Respublikasining mehnat kodeksi) mos kelishiga ishonch hosil qilish.
Siyosat va muvofiqlik.
HR siyosatni yaratish va qo‘llab-quvvatlash, shuningdek,
kompaniyaning shtat va respublika qonunlariga muvofiqligini ta’minlash uchun
javobgardir. Ish joyidagi siyosat - bu HR ijobiy ish muhitini yaratish uchun
foydalanishi mumkin bo‘lgan vositalardan biri bo‘lib, o‘z navbatida xodimlarni
yanada ko‘proq jalb qilish va ushlab turishga olib keladi.
Mas’uliyatga quyidagilar kiradi:
•Xodimlar qo‘llanmasiga siyosiy qo‘shimchalar qo‘shish va kerak bo‘lganda uni
yangilash;
•Xodimlar qo‘llanmada ko‘rsatilgan ko‘rsatmalarga rioya qilishga rozi
ekanliklariga ishonch hosil qilish;
•Ko‘rsatilgan ko‘rsatmalarga xodimlar tomonidan rioya qilinishini ta’minlash;
•O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi va boshqa aloqador qonun
hujjatlar bilan tanishish.
Xodimlar bilan munosabatlar.
Chakana savdo sohasida HR ish beruvchi va
xodim o‘rtasidagi aloqa vazifasini bajaradi. Ularning vazifasi kompaniyaning gullab-
yashnashi, xodimlarning yaxshi tajribaga ega bo‘lishini ta’minlashdir.
Mas’uliyatga quyidagilar kiradi:
•Ish joyidagi nizolarni hal qilish;
•Menejerlarni samaradorlikni boshqarish bo‘yicha eng yaxshi amaliyotlar
bo‘yicha trening o‘tkazish;
•Xodimlarning teztez yakkamayakka uchrashuvlarda va/yoki ish faoliyatini
baholashda fikr-mulohazalarini olishlarini ta’minlash;
•Xodimlarni jalb qilish uchun e’tirof etish va mukofotlardan foydalanish.
Rejalashtirish.
Do‘konlardagi mijozlar soni yil davomida o‘zgarib turadi, bu esa
har qanday vaqtda qancha xodim kerakligini bilishni qiyinlashtirishi mumkin. HR
xodimlarning ehtiyojlarini inobatga oladigan jadvallarni tuzish uchun mas’uldir,
shuningdek, ishlarni davom ettirish uchun yetarli ishchilar mavjudligiga ishonch
hosil qiladi. Buni amalga oshirish uchun vaqt o‘tishi bilan ma‘lumotlarni kuzatib
«Yangi O‘zbekiston: Moliyaviy hisobotning xalqaro
standartlarini joriy etishda muvaffaqiyatli
xalqaro tajriba» 16 dekabr, 2022 yil.
324
borishni, takrorlanadigan jarayonni aniqlash uchun ularni tahlil qilishni va ushbu
jarayon atrofida jadvallarni yaratishi lozim.
Bayram mavsumida qancha mavsumiy xodimlarni yollash kerakligini aniqlash;
•Agar ishchilar belgilangan vaqtda ishlay olmasalar, smenalarni almashtirish
imkonini beruvchi tizimni yaratish;
•Ish va hayot muvozanatiga yordam berish uchun moslashuvchan jadvallarga
ruxsat berish lozimdir.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.Abtluramanov., Х. Х., & Abduraxmanova,, G. Q. (2018). In Ijtimoiysohalar
va inson taraqqiyoti (pp. 138–144). essay, Т.: «Fan va texnologiya», 312 bet.
2.Arzlarova, M. M. (2019). Inson resurslarini boshqarish xusisusiyatlari. In Inson
resurslarini boshqarish (pp. 17–18). essay, O‘zbekiston Respublikasi Oliy va о‘rta
maxsus ta’lim vazirligi. –Т.: IQTISODIYOT, .
3. A. Gruman, J. (2022). Announcement. Human Resource Management Review,
32(3), 2–6.https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100855
Doz, Y. (2019). Announcement. Human Resource Management Review, 29(4),
2–4. https://doi.org/10.1016/s1053-4822(19)30417-6.
PF-5843-сон 03.10.2019. O‘zbekiston Respublikasida Kadrlar siyosati va ... lex.
uz. (n.d.). Retrieved September 25, 2022, from https://www.lex.uz/uz/docs/-
4549998.
