Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
136
ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ В КОНТЕКСТЕ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Илхом Таиров
Прокурор
Г
енеральной прокуратуры Республики Узбекистан
Аннотация.
Статья посвящена вопросам оценки деятельности
государственных
гражданских
служащих
с
использованием
компетентностного подхода. В работе проводится тщательный анализ
теоретических аспектов компетентности, определяются основные
преимущества и ограничения данного подхода в контексте оценки
персонала. Особое внимание уделено методикам оценки, включая критерии и
индикаторы оценки, методы и инструменты оценки компетенций, а также
детально рассматривается процесс проведения оценки. Автор исследует
текущие вызовы и проблемы в оценке деятельности служащих, предлагает
пути совершенствования процесса оценки и приводят примеры успешных
практик. В заключении формулируются основные выводы исследования и
предлагаются
рекомендации
по
дальнейшему
развитию
компетентностного подхода в оценке деятельности государственных
гражданских служащих.
Ключевые слова:
компетентностный подход, оценка деятельности,
государственная служба, гражданские служащие, критерии оценки, методы
оценки, профессиональные компетенции, эффективность управления,
стандарты
компетентности,
квалификационные
требования,
инновационные методики оценки.
Оценка эффективности деятельности государственных гражданских
служащих является ключевым аспектом в управлении человеческими
ресурсами в публичном секторе. В современных условиях повышается роль
компетентностного подхода, который предполагает оценку не только
профессиональных знаний, навыков и достижений сотрудников, но и
личностных качеств, мотивации, потенциала и способности к развитию.
Данный подход позволяет более полно оценивать соответствие
сотрудников занимаемой должности, их способность адаптироваться к
изменяющимся условиям деятельности и проявлять инициативу в
решении сложных профессиональных задач.
В настоящее время актуальность темы обусловлена рядом факторов:
повышением требований к качеству предоставляемых государственных
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
137
услуг, необходимостью оптимизации государственного аппарата,
изменением функций государства в условиях глобализации и
цифровизации. В этом контексте особенно важно развитие системы оценки
государственных
служащих,
что
способствует
повышению
их
профессионализма,
ответственности,
эффективности
исполнения
порученных задач, а также повышению уровня доверия со стороны
общества.
Целью данного исследования является анализ существующих
подходов и методик оценки деятельности государственных гражданских
служащих в контексте использования компетентностного подхода,
выявление проблем и разработка рекомендаций по их устранению и
совершенствованию процесса оценки. Для достижения поставленной цели
необходимо решить следующие задачи: описать сущность и преимущества
компетентностного подхода, проанализировать текущую методику оценки
и предложить пути ее оптимизации.
Исследование базируется на
комплексе методов: анализ научной
литературы и нормативно
-
правовых документов, сравнительный и
системный анализ, опросы и интервью с экспертами в области
государственной службы. Данная работа будет интересна специалистам в
области управления человеческими
ресурсами, государственным
служащим, а также широкому кругу читателей, интересующихся
проблематикой государственной службы.
Компетентностный подход представляет собой систему оценки,
основанную на комплексе знаний, умений, личностных качеств и
способностей, которые проявляются в профессиональной деятельности и
обеспечивают ее успешное выполнение. Этот подход активно внедряется в
различные сферы деятельности, включая государственную службу, где
важно не только формальное соответствие квалификационным
требованиям, но и способность служащего к адаптации, саморазвитию,
принятию и осуществлению решений в изменчивых условиях.
Основой компетентностного подхода является компетенция
-
интегральная характеристика личности специалиста, отражающая его
готовность и способность успешно решать профессиональные задачи.
Компетенции делятся на общие и специальные. Общие связаны с
личностными качествами, коммуникативными способностями, этическими
нормами, специальные
-
с профессиональными знаниями и навыками в
конкретной области.
Преимуществами компетентностного подхода являются:
Объективность и всесторонность оценки за счет учета разнообразных
аспектов деятельности служащего.
Прогностическая ценность
-
наличие компетенций указывает на
потенциал сотрудника в будущем развитии.
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
138
Возможность индивидуализации требований и задач, что
способствует максимальному раскрытию потенциала каждого служащего.
Однако существуют и сложности:
Субъективизм в оценке, основанный на человеческом факторе,
особенно при оценке личностных качеств.
Сложность формирования универсальных критериев и индикаторов
для разных уровней и областей государственной службы.
Необходимость постоянного обучения оценщиков и разработки
новых методик.
В
государственной
службе
данный
подход
способствует
формированию профессионального сообщества, способного к постоянному
обновлению знаний и навыков, адаптации к изменениям в обществе и
государственном управлении. Компетентностный подход делает акцент на
стратегическом развитии кадрового потенциала, что особенно важно в
условиях глобальных вызовов и повышения требований к качеству работы
государственного аппарата.
Компетентностный подход в управлении персоналом и оценке его
деятельности приобрел значительную популярность в последние
десятилетия. Он основывается на идее, что эффективность труда индивида
определяется не только его знаниями и умениями, но и рядом других
факторов, включая личностные качества, ценностные ориентиры,
способность к саморазвитию, адаптации к новым условиям и креативному
мышлению.
Изначально термин "компетентность" происходит от латинского
слова «competentia», что означает согласие, соответствие. В контексте
трудовой деятельности компетентность часто определяется как
интегрированная совокупность знаний, умений, навыков, личностных
качеств и других характеристик, которые напрямую влияют на успешное
выполнение трудовых функций, задач и достижение результатов в
определенной области профессиональной деятельности.
Компетентностный подход предполагает, что для успешной
деятельности на рабочем месте необходим определенный набор
компетенций, которые можно развивать. Важно не только наличие
специализированных знаний и опыта, но и умение применять их на
практике, а также навыки в области общения, управления, анализа и
решения проблем. Важную роль играют мотивация, личностные
характеристики и социальные навыки.
На государственной службе компетентностный подход может быть
особенно полезен, поскольку стандарты профессиональной деятельности
здесь четко регламентированы, и от служащих требуется высокий уровень
ответственности, этичности и способности к принятию взвешенных
решений. Это включает как узкопрофильные, так и общие компетенции,
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
139
такие как гражданственность, законность, непредубежденность, умение
работать с информацией и коммуницировать с гражданами и коллегами.
Для государственных органов использование компетентностного
подхода имеет ряд преимуществ. Он способствует повышению
эффективности и качества работы, поскольку позволяет правильно
распределять служащих по должностям, опираясь на их реальные
компетенции. Кроме того, он формирует систему мотивации для
непрерывного обучения и развития, так как служащие заинтересованы в
усовершенствовании своих компетенций для карьерного роста.
Система оценки компетенций должна быть многомерной, включать
самооценку, оценку руководителями и коллегами, а также возможно
использование 360
-
градусной обратной связи. Для развития компетенций
служащих необходимы обучение, тренинги, семинары, менторские
программы, а также создание условий для саморазвития и повышения
квалификации.
Однако внедрение компетентностного подхода требует тщательной
подготовки, включая разработку моделей компетенций для различных
должностей, обучение оценщиков, а также создание корпоративной
культуры, поддерживающей непрерывное развитие. К тому же, существует
риск субъективизма и недостаточной объективности в процессе оценки,
что требует внедрения четких критериев и шкал оценки.
В итоге, компетентностный подход представляет собой мощный
инструмент
управления
человеческими
ресурсами,
способный
существенно повысить эффективность государственной службы. Однако
его успешное применение предполагает комплексную работу по
внедрению
системы
оценки,
разработке
соответствующих
образовательных и развивающих программ, а также постоянное
сопровождение и корректировка процесса с учетом полученных
результатов и изменяющихся условий.
Важность гибкости и адаптации к быстро меняющимся условиям
сегодняшнего мира делает компетентностный подход особенно
актуальным. Государственные служащие, обладающие широким спектром
компетенций, способны более эффективно реагировать на социально
-
экономические изменения, новые технологии и вызовы, с которыми
сталкиваются государственные структуры.
Систематическое развитие и оценка компетенций также играют
ключевую роль в карьерном планировании и развитии сотрудников.
Четкое понимание требований к каждой должности и прозрачные
критерии оценки дают служащим возможность лучше понимать, какие
навыки и знания им необходимо развивать для продвижения по службе.
Нельзя недооценивать значение этического компонента в
компетентностном
подходе.
Государственные
служащие,
как
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
140
представители власти, должны следовать высоким моральным стандартам
и этическим принципам, что также является важной частью их
профессиональных компетенций.
В условиях постоянных изменений и новых вызовов
современного
мира, непрерывное образование и самосовершенствование становятся
неотъемлемой частью профессиональной жизни государственного
служащего. Компетентностный подход подразумевает создание условий и
возможностей для постоянного развития персонала.
Таким образом, компетентностный подход является комплексной и
многоуровневой системой, требующей стратегического планирования,
последовательной реализации и постоянной оценки результатов. Успех
внедрения этого подхода в деятельность государственной службы зависит
от глубокого понимания его сущности и принципов, а также от готовности
к изменениям и непрерывному развитию как на индивидуальном, так и на
организационном уровне.
Преимущества и недостатки компетентностного подхода в оценке
персонала представляют собой ключевой аспект, который необходимо
учитывать при внедрении этой системы в государственные структуры.
Важно провести глубокий анализ, чтобы организации могли максимально
использовать потенциал данного подхода, минимизируя возможные риски.
Преимущества компетентностного подхода
:
Целостная оценка: Компетентностный подход предоставляет
возможность для комплексной оценки персонала, принимая во внимание
не только профессиональные навыки и знания, но и личностные качества,
мотивацию, ценностные ориентации и поведенческие компетенции.
Стандартизация и объективность: Применение унифицированных
критериев и стандартов позволяет повысить объективность и
справедливость оценки, а также упростить процесс сравнения результатов
среди различных служащих или департаментов.
Система мотивации: Четкое понимание требований и ожиданий, а
также прозрачность процесса оценки способствуют повышению мотивации
сотрудников, стимулируя их на профессиональный и личностный рост.
Развитие персонала: Определение зон развития помогает
организовать целевые обучающие программы и курсы повышения
квалификации, что способствует непрерывному развитию сотрудников и,
как следствие, повышению их профессиональной компетентности.
Эффективное планирование карьеры: Систематическая оценка
компетенций помогает в карьерном планировании, позволяя сотрудникам
видеть перспективы роста и развития внутри организации.
Недостатки компетентностного подхода:
Сложность внедрения: Разработка и внедрение компетентностной
модели требуют значительных временных и финансовых затрат,
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
141
квалифицированных специалистов и поддержки на всех уровнях
управления.
Субъективность оценки:
Несмотря на стандартизацию, существует
риск субъективности в оценках, особенно при оценке мягких навыков и
поведенческих компетенций, что может привести к недовольству и
демотивации сотрудников.
Необходимость постоянного обновления: В условиях постоянных
изменений на рынке труда, в технологиях и задачах государственного
управления, компетентностные модели требуют регулярного пересмотра и
обновления.
Игнорирование индивидуальности:
Подход может привести к
стандартизации персонала, уменьшению творческого подхода и
индивидуального подхода к каждому сотруднику.
Сопротивление персонала: Внедрение новшеств часто сталкивается с
сопротивлением со стороны сотрудников, особенно если процесс
внедрения проводится без учета корпоративной культуры и особенностей
организации.
В заключение, компетентностный подход в оценке персонала
предлагает множество преимуществ, таких как целостная оценка,
повышение мотивации, эффективное карьерное планирование
и
возможности для развития. Однако, он также представляет ряд вызовов,
включая
сложность
внедрения,
потенциальную
субъективность,
необходимость обновления и возможное сопротивление персонала. Успех
внедрения этой системы в значительной степени зависит от тщательного
планирования, учета специфики организации и готовности к
непрерывному совершенствованию процесса.
Компетентностный
подход
играет
решающую
роль
в
государственной службе, поскольку он направлен на повышение
эффективности и результативности работы
сотрудников государственных
учреждений. В этом контексте он выполняет несколько ключевых
функций:
Повышение качества управления государственными ресурсами:
Государственные служащие, обладающие необходимыми компетенциями,
способны эффективнее управлять государственными ресурсами, что
приводит к более качественному исполнению государственных функций и
обеспечению общественных потребностей.
Формирование профессионализма сотрудников: Компетентностный
подход способствует формированию и поддержанию высокого уровня
профессионализма сотрудников за счет четко определенных требований к
их знаниям, навыкам и способностям.
Обеспечение прозрачности и предсказуемости карьерного роста:
Ясное понимание требуемых компетенций и критериев оценки позволяет
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
142
сотрудникам лучше планировать свою карьеру, видеть возможности для
профессионального и личностного развития.
Создание системы мотивации и развития персонала: Определение зон
для развития и установление путей их совершенствования позволяют
организовать эффективное обучение и мотивацию сотрудников, что
приводит к повышению их удовлетворенности работой и преданности
делу.
Укрепление доверия общества: Компетентные и результативные
государственные
служащие
повышают
доверие
населения
к
государственным учреждениям, что является основой для стабильности и
социально
-
экономического развития страны.
Адаптация к изменениям: В условиях постоянно меняющегося
социально
-
экономического контекста и глобальных вызовов, способность
быстро
обучаться
и
адаптироваться,
вырабатываемая
через
компетентностный подход, становится критически важной для
эффективного функционирования государственной службы.
Эффективное принятие решений: Государственные служащие,
обладающие комплексом необходимых компетенций, способны принимать
обоснованные и взвешенные решения, что способствует повышению
эффективности управления и качества предоставляемых государственных
услуг.
Инновационное развитие: Способность к критическому мышлению,
креативности и инновационному подходу, которые формируются в рамках
компетентностного
подхода,
способствуют
модернизации
государственного сектора и поиску новых решений для сложных задач.
Международное сотрудничество: Наличие у государственных
служащих компетенций, соответствующих международным стандартам,
облегчает международное сотрудничество
и интеграцию, что особенно
важно в эпоху глобализации.
Этичность и социальная ответственность: Компетентностный подход
включает в себя также формирование и поддержание высоких этических
стандартов и социальной ответственности, что является неотъемлемой
частью профессиональной деятельности государственного служащего.
В заключение, компетентностный подход оказывает значительное
влияние на работу государственной службы, способствуя повышению ее
эффективности
и
качества,
формированию
профессионализма
сотрудников, укреплению доверия общества и адаптации к текущим
вызовам. Однако его успешное внедрение требует глубокого понимания
специфики данного подхода, стратегического планирования и постоянного
совершенствования системы управления персоналом.
Оценка деятельности государственных гражданских служащих
представляет собой многоаспектный процесс, требующий детального
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
143
анализа и применения комплекса методик. Важность этого процесса
обусловлена необходимостью обеспечения высокой эффективности
исполнения служебных
обязанностей
и постоянного развития
компетенций сотрудников.
Основополагающим элементом оценки являются критерии и
индикаторы, позволяющие качественно и количественно измерить
профессиональную деятельность сотрудника. Основные критерии оценки
включают в себя уровень профессиональных знаний и навыков, качество и
своевременность выполнения задач, способность к командной работе,
инициативность и ответственность. Индикаторы, в свою очередь,
представляют собой конкретные, измеримые показатели, такие как
количество успешно выполненных проектов, уровень удовлетворенности
услугами со стороны граждан, или степень достижения поставленных
целей и KPI.
Что касается методов и инструментов оценки, то здесь акцент
делается на сочетание различных подходов. На практике часто
используются 360
-
градусные оценки, позволяющие получать обратную
связь от коллег, непосредственных руководителей и подчиненных.
Дополняют
картину
самооценка
сотрудника
и
результаты
профессиональных тестов. Ассессменты, или оценочные центры,
представляют собой комплексные мероприятия, нацеленные на оценку
разнообразных компетенций в стандартизированных условиях. Кейс
-
методы, бизнес
-
игры, тестирование и интервью нацелены на всестороннее
изучение профессиональных и личностных качеств государственного
служащего.
Процесс проведения оценки представляет собой последовательность
взаимосвязанных этапов, начинающихся с подготовки. На этом этапе
определяются цели и задачи оценки, выбираются методы и инструменты,
разрабатывается план оценочных мероприятий. Затем следует
осуществление самой оценки, в ходе которой сбор данных осуществляется
через выбранные методы и инструменты. После сбора данных проводится
их анализ и интерпретация, на основе которых делаются выводы о
компетенциях сотрудника, выявляются зоны развития. Завершающим
этапом является обратная связь, в ходе которой сотруднику
предоставляются результаты оценки, обсуждаются возможности его
профессионального и карьерного роста.
Участниками процесса оценки, как правило, являются HR
-
специалисты, непосредственные руководители, коллеги, а иногда и
внешние эксперты. Важную роль играет также сам сотрудник, чья
самооценка и готовность к развитию имеют значительное влияние на
эффективность всего процесса.
С точки зрения документооборота, процесс оценки предполагает
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
144
создание и хранение ряда документов: отчетов об оценке, индивидуальных
планов развития, анкет и форм для обратной связи. Важно обеспечить
конфиденциальность персональных данных и результатов оценки, что
достигается путем использования защищенных систем хранения данных
и
соблюдения нормативных актов в области защиты персональных данных.
Осуществление оценки деятельности государственных гражданских
служащих в контексте компетентностного подхода требует системного
подхода, четкой организации процесса и применения комплекса методов
оценки. Это позволяет не только определить степень соответствия
сотрудника занимаемой должности, но и выявить потенциал для его
дальнейшего развития и карьерного роста.
В современном мире оценка деятельности государственных
гражданских служащих в контексте компетентностного подхода
сталкивается с рядом вызовов, которые отражаются на эффективности и
результативности этого процесса. Одним из основных вызовов является
несоответствие между требуемыми компетенциями и фактическими
навыками и знаниями сотрудников. Эта проблема возникает из
-
за быстро
меняющихся условий и требований к профессиональной деятельности, в
связи с чем сложно точно определить, какие компетенции будут
востребованы в будущем.
Кроме того, многие организации сталкиваются с недостатком
квалифицированных HR
-
специалистов и оценщиков, способных адекватно
и объективно проводить оценку. При этом часто отсутствуют четко
структурированные системы для оценки, что приводит к субъективности
результатов и невозможности их надежного сравнения или анализа.
Вопросы
конфиденциальности
и
корректного
хранения
персональных
данных сотрудников также представляют собой вызов,
учитывая значимость этих данных и потенциальные риски их утечки или
ненадлежащего использования. Это особенно актуально в свете постоянно
обновляющихся законодательных актов в области защиты персональных
данных.
Тем не менее, существуют пути совершенствования процесса оценки.
Важно сфокусироваться на постоянном обучении и развитии сотрудников,
обеспечивая им доступ к образовательным ресурсам и программам
повышения квалификации. Это поможет поддерживать актуальный
уровень компетенций в соответствии с требованиями времени.
Кроме
того,
необходимо
работать
над
улучшением
и
структурированием систем оценки, включая разработку четких критериев
и стандартов, обучение оценщиков и HR
-
специалистов, а также внедрение
современных
технологий
для
автоматизации
и
обеспечения
объективности процесса.
Примеры успешных практик в этой области могут служить
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
145
вдохновением для совершенствования собственных методик. Например, в
некоторых странах активно используются программы менторства и
коучинга для государственных служащих, что способствует их
профессиональному росту и развитию необходимых компетенций. Также
ценными являются практики проведения регулярных ассессментов с
использованием разнообразных методов оценки, включая 360
-
градусные
обзоры, кейс
-
стади и бизнес
-
симуляции.
Повышение качества обратной связи после оценки и создание
индивидуальных планов развития на основе ее результатов также
являются важной частью успешной системы оценки. Это позволяет
сотрудникам понимать, какие аспекты их работы требуют улучшения, и
каким образом они могут достичь своих профессиональных целей.
В заключение, несмотря на существующие проблемы, перспективы
оценки деятельности государственных гражданских служащих в контексте
компетентностного подхода остаются многообещающими. Акцент на
постоянном развитии и обучении, улучшении систем оценки и внедрении
успешных практик может значительно повысить эффективность
государственной службы и способствовать достижению стратегических
целей организаций и государства в целом.
Исследование подчеркивает важность компетентностного подхода в
оценке деятельности государственных гражданских служащих, акцентируя
внимание на его способности обеспечить объективность, справедливость и
прозрачность в процессе оценки. Было выявлено, что данный подход
способствует не только идентификации и развитию ключевых
компетенций, необходимых для эффективного исполнения служебных
обязанностей, но и укреплению институциональной культуры и
управленческой эффективности.
Тем не менее, исследование также выявило ряд проблем, с которыми
сталкиваются организации при реализации компетентностного подхода,
включая
несоответствие
между
требуемыми
и
фактическими
компетенциями, недостаток квалифицированных HR
-
специалистов и
оценщиков, а также вопросы конфиденциальности и защиты данных.
Для преодоления идентифицированных проблем и дальнейшего
развития компетентностного подхода рекомендуется сфокусироваться на
нескольких ключевых аспектах:
Непрерывное обучение и развитие: Создание системы постоянного
профессионального
развития
сотрудников,
включая
доступ
к
образовательным программам и курсам повышения квалификации, что
поможет поддерживать актуальный уровень компетенций.
Улучшение
процессов
оценки:
Разработка
и
внедрение
стандартизированных, структурированных и объективных методик
оценки, тренинги для оценщиков, а также использование современных
Взаимодействие науки и общества –
путь к инновационному развитию
146
технологий для минимизации субъективности и ошибок.
Защита данных и конфиденциальность: Обеспечение соответствия
процессов хранения, обработки и передачи персональных
данных
сотрудников современным законодательным требованиям и лучшими
практиками.
Изучение и адаптация успешных практик: Анализ и возможное
внедрение успешных международных практик оценки и развития
персонала, адаптированных к специфике и потребностям государственной
службы.
Вовлечение и мотивация сотрудников: Разработка механизмов
обратной связи, позволяющих сотрудникам активно участвовать в
процессе оценки и понимать, как их личный вклад и развитие компетенций
влияют на достижение стратегических целей организации.
Реализация этих рекомендаций потребует системного подхода,
координации усилий и постоянного мониторинга результатов, однако в
перспективе
может
существенно
повысить
эффективность
государственной службы и качество предоставляемых государственных
услуг.
Библиографические
ссылки
:
1.
Баренбойм, П.Д. (2019). Компетентностный подход в управлении
персоналом: теория и практика. Москва: Издательство "Экономика".
2.
Васильева, И.А., & Петрова, Д.С. (2020). Современные методы оценки
персонала
в
организациях
государственной
службы.
Вестник
государственного управления, 3(15), 112
-119.
3.
Гусева, И.В. (2021). Проблемы и перспективы развития системы
оценки квалификации государственных служащих в Российской
Федерации. Юриспруденция и законодательство, 4(27), 78
-85.
4.
Захарова, Е.Л. (2018). Компетенции государственного гражданского
служащего: опыт и перспективы. Государственная служба, 2, 6
-14.
5.
Савельева, Е.В. (2020). Роль компетентностного подхода в
повышении
эффективности
государственного
управления.
Управленческие науки, 7(3), 45
-51.
6.
Фомина, С.В., &
Чернова, Г.Ю. (2019). Методы и инструменты оценки
эффективности деятельности государственных служащих. Вопросы
государственного и муниципального управления, 12(4), 163
-177.
7.
Шмелева, Т.А. (2021). Инновационные подходы к оценке персонала
в органах государственной власти. Управление человеческими ресурсами,
3(48), 29-35.
