ISSN:
2181-3906
2024
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 1 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
476
BOSHQARUVDA SIYOSIY LIDERNING SIFATLARINI
TAKOMILLASHTIRISH
Xudoyberdiyeva Dilrabo Akmal qizi
Amaliy siyosatshunoslik fakulteti
https://doi.org/10.5281/zenodo.10524866
Annotatsiya. Ushbu maqolamda boshqaruv jarayonida uslublar va bu uslublardan liderlik
uslubi va sifatlari shuningdek uning boshqaruv jarayonidagi ahamiyati va darajasi haqida bir
qancha ma`lumotlar berishga harakat qilganman.
Kalit so`zlar: Boshqaruv uslublari,avtoritar uslub,demokratik uslub,liderlik uslubi,
konsultativ va partisipativ ko’rinishlar.
IMPROVING THE QUALITIES OF A POLITICAL LEADER IN
ADMINISTRATION
Abstract. In this article, I tried to give some information about the styles in the management
process and the leadership styles and qualities from these styles, as well as its importance and
level in the management process.
Key words: Management styles, authoritarian style, democratic style, leadership style,
consultative and participative views.
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВ ПОЛИТИЧЕСКОГО ЛИДЕРА В УПРАВЛЕНИИ
Аннотация. В данной статье я постарался дать некоторую информацию о стилях
в процессе управления и стилях лидерства и качествах этих стилей, а также о его
важности и уровне в процессе управления.
Ключевые слова: Стили управления, авторитарный стиль, демократический
стиль, стиль лидерства, консультативные и партисипативные взгляды.
KIRISH.
Har bir lider yoki boshliq o’zicha individual va takrorlanmasdir. Buning boisi har bir
zamonaviy boshliq faoliyatini o’ziga xos tarzda tashkil etishidadir. Ijtimoiy psixologiyada batafsil
o’rganilgan muammolardan biri – turli boshqaruv uslublaridir. Bu sohada nemis olimlaridan G.
Gibsh va M. Forverg, rus olimlaridan V. Parigin, L. Uminskiy, M. Jukov va boshqalarning ishlari
ayniqsa diqqatga sazovordir. Barcha ilmiy tadqiqotlar natijalarini umumlashtirgan holda ijtimoiy
psixologiyada qabul qilingan uch asosiy va mutloq yangi yana bir boshqarish uslublariga tavsif
berib chiqamiz. Bu to’rt uslub – avtoritar, demokratik, liberal va partisipativ boshqaruv
uslublaridir.
Avtoritar rahbar barcha ko’rsatmalarni ishchanlik ruhida, aniq, ravshan,keskin ohangda
xodimlariga yetkazadi.Muloqot jarayonida ham xodimlariga nisbatan do`q-po`pisa, keskin
ta`qiqlashlar kabi qat`iy ohanglardan foydalanadi.
Uning asosiy maqsadlaridan biri – nima yo’l bilan bo’lsa-da, o’z hukmini xodimlariga
yetkazish, kerak bo’lsa, tayziq o’tkazishdir. Bu toifa boshqaruvchining nutqi ham hamisha aniq va
ravon, doimo jiddiy tusda bo’ladi.Biror ish yuzasidan xodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish,
tanqid qilish obyektiv hisoblanib, bu narsa boshliqning kayfiyatiga va o’zga shaxslarga nisbatan
munosabatiga bog’liq.
ISSN:
2181-3906
2024
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 1 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
477
Jamoa a`zolarini tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahatlari juda kam hollardagina
inobatga olinadi, aksariyat vaziyatlarda bunday istak va ko’rsatmalar to’g’ridan-to’g’ri do’q-
po’pisa, kamsitish yoki ma`naviy jazolash yo’li bilan cheklanadi, yoki umuman qoniqtirilmaydi.
Bunday rahbar o`z ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ish yoki operatsiyani qanday amalga
oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi. Uning fikricha, bu holatlar obro’yiga salbiy ta`sir
ko’rsatishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy fazoviy munosabatlardagi o’rni jihatdan baholaganda,
bunday boshqaruvchi “jamoadan chetda”, avtonomdir.
Avtoritar rahbarda har bir jamoa a`zolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari,
mavqelariga ko’ra tutgan o’rinlari haqida umumiy tasavvurlar mavjud bo’lib, shunga ko’ra, u har
bir xodimning ish harakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qo’ygan.
Demokratik rahbar, aksincha, xodimlariga mustaqillik, erk berish tarafdori sanaladi. Ish
mobaynida xodimlarga topshiriqlar berganda, odatda, ularning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga
olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning kasbga nisbatan shaxsiy moyilliklarini, xohish va
istaklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar odatda, taklif ma`nosida beriladi. Nutqi
oddiy, doimo osoyishta, sokin bo’lib, unda o’rtoqlarcha, do’stona munosabat, samimiyat sezilib
turadi. Biror xodimni maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko’ra ishiga
baho berish doimo jamoa a`zolarinig fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.
Tanqid ko’pincha taklif, istak shaklida, amalga oshirilgan ishlarning mazmuniga baho
berish holda egasiga yetkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. Shuning
uchun ham, bu toifa rahbarning fazoviy-ijtimoiy holati “jamoa ichida”dir. Jamoada tanqid va o’z-
o’zini tanqid shunday yo’lga qo’yilganki, uning oqibatida hech kim aziyat chekmaydi. Chunki
ko’proq boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari – norasmiy liderlar kimdir ishda
kamchilikka yo’l qo’ygan bo’lsa, uning faoliyatini tanqid qiladilar.
O’z navbatida boshliq ham yo’l qo’ygan xato-kamchiliklarini jamoatchilik oldida bo’yniga
olishdan qo’rqmaydi. Chunki undagi ma`suliyat hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari
a`zolari, balki xodimlar bilan muloqot paytida ham sezilib turadi. Kun tartibiga qo’yilgan topshiriq
yuzasidan ma`suliyatni boshqalarga ham bo’lib berishni yaxshi ko’radi. Boshliqning xodimlaridan
siri yo’q, shuning uchun ham majlislarda ko’proq u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi
qaror chiqarish va so’zlarni yakunlash, umumlashtirish huquqidan to’liq foydalanadi.
Rivojlangan mamlakatlar boshqaruv amaliyotida demokratik boshqarishning ikki xil:
“konsultativ” va “partisipativ” ko’rinishlari mavjud. Tashkilot boshqaruvidagi yana bir uslub –
partisipativlik deb atalib, unda rahbarning tashkilot maqsadiga erishish yo’lida xodimlar bilan
gorizontal yo’nalishdagi munosabatlarni rivojlantirishi tushuniladi. Mutaxassislar aynan
partisipativlikni eng samarali uslublar qatorida ko’radilar. Bu uslub rahbarning quyidagicha
xulqida namoyon bo’ladi:
(1) Rahbarning xodimlari bilan muntazam fikr almashuvi;
(2) Rahbar va xodim munosabatidagi ochiqlik va samimiylik;
(3) Xodimlarning tashkiliy qarorlar qabul qilishga jalb etilganligi;
(4) Rahbar o’z burch va huquqlarining ma`lum qismini xodim zimmasiga o’tkazishi;
(5) Tashkilot vazifalarini rejalashtirish va amalga oshirishda xodimlarni jalb etish;
(6) Mustaqil qaror qabul qila olish huquqiga ega bo’lgan maxsus guruhlar tuzish (masalan,
“sifat nazorati guruhi”) kabilardir.
ISSN:
2181-3906
2024
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 1 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
478
Liberal (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan
mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda ta`qiqlash, do’q-po’pisa bo’lmaydi, balki
uning o’rniga ishning oxir oqibati bilan tanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik
yo’q, boshliq jamoaning muammolari ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, go’yoki
“koiinotda” yurganga o’xshaydi, Aniq ko’rsatmalar bermaydi, uning o’rniga norasmiy liderlar
yoki o’ziga yaqin shaxslar orqali qilinishi lozim bo’lgan topshiriqlar xodimlarga yetkaziladi.
Asosiy vazifa, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi
kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xom-ashyo kabilarni topib kelish, majlislarda
qatnashish. Xodimlar bilan muloqotda bo’lishga to’g’ri kelganda, u doimo xushmuomala bo’lib,
odob-axloq normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydi.
Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga
aralashmay oxirgi so’zni o’ziga qoldiradi. Shunday qilib, xodimlarga fikrlash va xatti-harakatlar
erkinligi berib qo’yilgan. Shu erkin harakatlar yuzasidan boshliqning fikri so’ralgan taqdirda ham,
undan aniq gap chiqmaydi, chunki u xodimlarni yaxshi bilmaydi, qolaversa, ularni xafa qilib
qo’yishdan qo’rqadi. Uning fazoviy psixologik holati – “guruh tashqarisida”.
Olimlar fikricha, bunday rahbar ishini olib borgan jamoalarda barcha ko’rsatkichlar doimo
orqada, xodimlar qo’nimi ham yo’q. Liberal rahbar ishda anarxiyani keltirib chiqarib qo’yib, ko’p
turmay boshqa yerdan ish qidirishga harakat qiladi. Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari
ko’proq liderlikka emas, rahbarlikka taalluqli. Ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora birga ishlatilib,
ko’pincha, eng yaxshi rahbar barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo’ladi, deb
aytiladi. Chunki, sof ijtimoiy-psixologik liderning turlari xilma-xil sharoitlarda o’zida ko’proq
namoyon etadigan shaxsiy sifatlarga tabaqalanadi.
Masalan, lider tashkilotchi, lider tashabbuskor, lider erudit, jamoaning his-hayajon holatini
boshqaruvchi lider, lider bilag’on. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda ularni o’zida
tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva
va boshqa yirik markazlarda o’tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida
hayotda sof demokrat, avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir
jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma`lum bo’ldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga
bog’liq. Jamoa, undagi qabul qilingan xatti-harakat me`yorlari shaxslararo munosabatlar tipi
liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi, degan g’oya qabul qilinmoqda.
Lekin rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati
shundaki, har bir uslubda o’ziga xos ijobiy tomon bor.
XULOSA
Xulosa o’rnida shularni ayta olamizki rahbar sifatining bu to’rt shakli ham aslida har bir
rahbarda bo’lishi ish samaradorligining yaxshilanishiga sabab bo’ladi.Ya`ni qanday agar barcha
xususiyatlardan oz-ozdan bo’lishi maqsadga muvofaqdir.Agar bir rahbar faqatgina avtoritar
uslubdan foydalansa uning qo’l ostidagi xodimlar ishdan bezishi va ish samaradorligining pasayib
ketishiga sabab bo’ladi.Aytaylik rahbar faqatgina demokratik uslubdan foydalanadi,bu jarayonda
xodimlarning o’ta erkin bo’lishiga va har ishni o’z bilgani kabi bajarishiga sabab bo’ladi.Bu
boshqaruv uslublaridan eng eng samaralirog’i aslida bu liberal uslub deb hisoblayman.
ISSN:
2181-3906
2024
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 1 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
479
REFERENCES
1.
Каримова В.М., Ҳайитов О.Э., Умарова Н.Ш. Бошқарув соҳасидаги профессионал
компетенция асослари: Монография. / Проф. В.М. Каримова таҳрири остида. – Т.:
“Fan va texnologiya”, 2008. – Б. 32–33. 2.Маҳмудов И.И. Бошқарув психологияси.
Ўқув қўлланма / Масъул муҳаррир: А.Холбеков. – Т.: ДЖҚА “Раҳбар” маркази;
“YUNAKS-PRINT” МЧЖ, 2006. – Б. 45–47.
2.
Маҳмудов И.И. Бошқарув психологияси. Ўқув қўлланма / Масъул муҳаррир:
А.Холбеков. – Т.:
3.
ДЖҚА “Раҳбар” маркази; “YUNAKS-PRINT” МЧЖ, 2006. – 230 б.
4.
Махмудов И.И. Бошқарув психологияси: Ўқув қўлланма / Масъул муҳаррир:
А.Холбеков. – Т.:
5.
ДЖҚА “Раҳбар” маркази; “YUNAKS-PRINT” МЧЖ, 2006. – 230 б.
