“YANGI O‘ZBEKISTONDA ZAMONAVIY PSIXOLOGIYA VA PEDAGOGIKAGA DOIR
MUAMMOLARNI TADQIQ ETISHNING TRANSFORMATSION IMKONIYATLARI”
Xalqaro ilmiy - amaliy konferensiyasi, 2025-yil 24-aprel
131
RAHBARLIK PSIXOLOGIYASI
Sheraliyeva Sabohat Avaz qizi
TMC instituti 3-kurs talabasi
https://doi.org/10.5281/zenodo.15268407
Annotatsiya. Ushbu maqolada rahbar, rahbar psixologiyasi va uning o’ziga xos jihatlari
bayon qilingan. Shuningdek rahbarlik etikasi va muomalasi va rahbarga qo’yiladigan talablar
haqidagi fikrlar ochib beriladi.
Kalit so‘zlar: Boshliq, yetaklovchi, qobilyat, taraqqiyot, omil, rahbar psixologiyasi,
kompitentsiya, rahbarlik etikasi va muomalari.
Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri - iqtisodiyotni, xalq
xo‘jaligi va xalq ta’limini, sog‘liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o‘rta
biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog‘da rahbarlikning samarali yo‘llarini topish,
boshqaruv tizimini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo‘nalishlari
etib belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu
yo‘l bilan erishilgan. Binobarin, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to‘g‘ri rejalashtirilsa
davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko‘plab muammolar o‘z yechimini topib, yurtimiz obod,
turmushimiz farovon bo‘lishiga shak-shubha yo‘q. Lekin ochig‘ini aytganda, jamiyatimizda
rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi ayon bo‘lib boryapti. Buning har
xil ob’yektiv va sub’yektiv omillari bor albatta. Sub’yektiv omillardan biri shuki, jamiyat
a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasga
o‘xshayapti. Rahbarlikning mohiyatini, maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim
yetakchilar o‘z faoliyatiga loqayd munosabatda bo‘lmoqda. Ba’zi kishilar esa boqimandalik
kayfiyatidan to‘la qutilgan emas.
Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin:
1.
Rahbar
ijtimoiy
shaxs
sifatida
ishlab
chiqaruvchi
kuchlar
va
ishlab
chiqarishresurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida
omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir.
2. Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustaqil qaror qabul qiladi.
3. Rahbar o‘z sohasiga yangi g‘oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriyetuvchi
tadbirkor shaxs.
4. Rahbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat
hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag‘ ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar keltirishi,
muassasa foyda o‘rniga zarar ham ko‘rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko‘ra olishi va
bunga tayyor turishi, zarur bo‘lganda, faoliyatini qayta boshlashi, o‘zida bunga kuch topa olishi
kerak
O‘zaro munosabatlarda rahbarlarning bir-birini to‘g‘ri tushuna olishiga imkon
bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday to‘siqlarning
eng ko‘p uchraydigan uch xilini ko‘rsatib o‘tish mumkin. Bular: 1) dastlab ko‘rishganda bir-
birini tashqi qiyofasi bo‘yicha o‘zidan ustun ko‘rish yoki uniyoqtirmaslik; 2) sherik bilan
dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik .
“YANGI O‘ZBEKISTONDA ZAMONAVIY PSIXOLOGIYA VA PEDAGOGIKAGA DOIR
MUAMMOLARNI TADQIQ ETISHNING TRANSFORMATSION IMKONIYATLARI”
Xalqaro ilmiy - amaliy konferensiyasi, 2025-yil 24-aprel
132
3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos kelishi yoki
aksincha.Shu uch guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashqi olamni insonning o‘z
extiyojiga binoan o‘zgartirishga qaratilgan. Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va
uni boshqarish uchun shaxs tabiati xaqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo‘lish kerak.
Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‘rtacha
yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik
kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi
ulug‘ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo‘lsa-
da, lekin ko‘pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi
ajablanarli. Bu sohada o‘tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar,
agar ularning sog‘ligi ko‘ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Yosh
rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‘rtacha yosh ko‘rsatkichi ko‘pincha past
bo‘ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik,
qo‘rqmaslik va o‘zgaruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday
tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yukori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin,
aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o‘z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‘z sohasidagi
bilimni yaxshi egallaydi va ihtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda
vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi. Albatta, hamma yosh
rahbar ilg‘or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish kiyin, lekin yoshlarga
zamonaviylik xos. Bu esa o‘z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‘or ishlab chiqarish
uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalkimizda “yoshi katta bo‘lsa ham ko‘ngli
yosh “degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg‘or texnologiyalar
tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi
lozim. Bu esa o‘tash davri talabidir. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida
ayollarga katta yo‘l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko‘pincha erkak jinsi bilan
qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog‘liqni saqlash,
aholiga xizmat ko‘rsatishdan nariga o‘tilmaydi. Xulosa qilib aytganda liderlikniing asosiy
jihatlaridan biri – guruh manfaati haqida g‘amxo‘rlikdir. Shuning uchun ham liderlik ta’rifidagi
asosiy ma’no kasb etuvchi tomonlar bu – shaxsning ushbu vaziyatni muvaffaqiyatli hal eta olishi
va guruh manfaati yo‘lidagi jonbozligini tushunishi mumkin.
Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruhga
bo‘lib o‘rganish taklif qilinadi:
1. Biografik tavsif
2. Qobiliyat
3. Shaxs xislatlari
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va
ma’lumoti kiradi. Rahbarga xos kompetentsiyalar quyidagilar hisoblanadi.
1. Maqsadning qo’yilishi – tashkilotning biznes maqsadlariga mos keluvchi vazifalarini
ishlab chiqa olish va uni boshqalarga etkazib bera olish.
2. Motivatsion qo’llab quvvatlash – xodimlarning o’z ishiga sadoqatini mustahkamlay
olish.
“YANGI O‘ZBEKISTONDA ZAMONAVIY PSIXOLOGIYA VA PEDAGOGIKAGA DOIR
MUAMMOLARNI TADQIQ ETISHNING TRANSFORMATSION IMKONIYATLARI”
Xalqaro ilmiy - amaliy konferensiyasi, 2025-yil 24-aprel
133
3. Komandada ishlash ko’nikmalarini tarbiyalash –agar bu inson tez-tez komanda a’zosi
bo’lib ishlasa, unda boshqa a’zolar bilan hamkorlikda ishlash xohishi mavjud bo’ladi va buning
uddasidan chiqadi; agar u komanda lideri bo’lsa, bu holda u guruhni birgalikda ishlashga
o’rgatish orqali o’zining qiziqish, ko’nikma va muvaffaqiyatini namoyish etadi.
4. Xodimlarga vakolatlarni taqsimlash – munozarali savollarni yechish va maqsadlar
yo’lida muvaffaqiyatga erishishlari uchun tanlov erkinligini berish.
5. O’zgarishlarni boshqarish– tashkilotning samarali ishlashini oshirish uchun zarur
bo’ladigan tashkiliy o’zgarishlar va innovatsiyalarni qo’llab quvvatlay olish, tashkiliy
o’zgarishlarni tatbiq qilish, homiylik qilish hamda ularning muvaffaqiyatli borishida boshqalarga
yordam berish.
6. Qo’l ostidagilarning imkoniyatlarini rivojlantirish– mas’uliyatni his etish, komandada
ishlash, xodimlarjning imkoniyatlarini rivojlantirishga yordam berish.
7. Mehnat sifatini boshqarish– o’zi va qo’l ostidagilarning butun faoliyati mas’uliyatini
o’z zimmasiga ola bilish, aniq maqsadlar va istiqbollarni belgilash.
8. Muloqotga e’tibor– kerakli xodimlarning ma’lumotlar bilan ta’minlanish jarayonini
nazorat qilib bora olish.
9. Og’zaki muloqot– birgalikda faoliyat yuritayotganda va suhbat paytida o’z fikrlarini
aniq ifoda eta olish.
10. Yozma muloqot– ish bilan bog’liq yozuvlarda fikrni tushunarli qilib yoza olish.
11. Ishontiruvchi muloqot– kerakli odamlarni ishontirish uchun ma’lumotlarni (og’zaki
yoki yozma) etkazib berishni tashkil eta olish.
12. Boshqalarni tushuna olish– boshqalarning munosabatlari va his tuyg’ularini oldindan
bilish, seza olish, shuningdek, empatik ravishda fikrlarini boshqalarga ma’lum qilish.
13. Atrofdagilarga ta’sir o’tkazish– o’z g’oyalari, maqsadlari, loyihalari va qarorlariga
hamfikr va qo’llab-quvvatlovchilarni topa olish.
14. Hamkorlik o’rnatish– ma’lumot etkazib bera oladigan, ko’maklashadigan odamlar
(korxona ichidagi va shuningdek, korxona tashqarisidagilar) bilan hamkorlik aloqalarini
rivojlantirish, qo’llabquvvatlash va mustahkamlash.
15. Mijozga yondashuv– ichki va tashqi mijozning talabini qondirishdan manfaatdor
ekanligini ko’rsata olish. Rahbar yuqoridagi talablarga rioya qilmas ekan, u o’z rahbarlik usulida
salbiy hodisalarga yo’l qo’yishi va o’z obro’yini yo’qotadi. Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs
xislatlarini talqin etar ekanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan o‘tkazilgan
ba’zi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik menejerlarni o‘rganish
asosida samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko‘rsatiladi:
•
strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;
•
faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga o‘z
mas’uliyatini oshirishga intilish;
•
xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish;
•
o‘z kuchiga cheksiz ishonch;
•
o‘z huquqlarini anglash va mas’uliyatni his qilish;
•
kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish;
•
muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
“YANGI O‘ZBEKISTONDA ZAMONAVIY PSIXOLOGIYA VA PEDAGOGIKAGA DOIR
MUAMMOLARNI TADQIQ ETISHNING TRANSFORMATSION IMKONIYATLARI”
Xalqaro ilmiy - amaliy konferensiyasi, 2025-yil 24-aprel
134
•
aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qo‘rqmaydigan
va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;
•
o‘ziga ishonch, o‘z mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Xulosa o’rnida shuni aytishimiz kerakki rahbar – bu yetakchi .Jamiyatni ergahtira
oladigan yetuk shaxs hisopblanadi. Jamiyat yashar ekan rahbarlik ham doimo mavjud bo’ladi.
Biroq, etakchilik jarayoni etakchilik harakatlaridan, ya'ni boshlanishi va oxiriga ega bo'lgan
voqealardan iborat. Bu hodisalar alohida sharoitlarda lider va izdoshlar o'rtasidagi qisqa muddatli
o'zaro ta'sirlar sifatida sodir bo'ladi . Shuni ta'kidlash kerakki, yuqorida tavsiflangan rahbarning
umumiy xususiyatlari har tomonlama emas va faqat uning ijtimoiypsixologik mohiyatini
oydinlashtiradi.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Karimov I.A. Adolat, vatan va xalq, manfaati har narsadan ulug‘. - T.:
«Uzbekiston»,1998.
2.
Axlidinov R.Sh., Oldroyd D., Xodjayev A. Uzbekistonda ta’limni boshqarish:
muammolar, izlanishlar, yechimlar. - T.: «TACIS-PROJECT», 1999.
3.
Begimkulov U.Sh. Pedagogik ta’lim jarayonlarini axborotlashtirishni tashkil
etish,boshqarish nazariyasi va amaliyoti: Pedagogika fanlari doktori ... diss. - T., 2007
4.
Komilova, M. (2022). Становление и развитие смешанного обучения.
5.
Komilova, M. O., & Kholmurodova, L. D. (2023). EFFECTIVE PERSONALIZATION
IN BLENDED LEARNING. Finland International Scientific Journal of Education, Social
Science & Humanities, 11(1), 974-979
6.
Boysoatovna, R. R. (2023). THE EFFECT OF TRUST BETWEEN THE DOCTOR AND
THE PATIENT ON THE EFFECTIVENESS OF TREATMENT. Finland International
Scientific Journal of Education, Social Science & Humanities, 11(3), 482-485.
7.
Boysoatovna, R. R. (2023). BOLALARDA PSIXOLOGIK TRAVMALARNING KELIB
CHIQISH SABABLARI VA ULARNI BARTARAF ETISH YO’LLARI. Scientific
Impulse, 1(8), 417- 420.
