T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
88
ISSN:3030-3613
JAMOADAGI NIZO TURLARI VA ULARNI BARTARAF ETISHNING
PSIXOLOGIK ASOSLARI
Abdiraximova Dana Joldasovna
Toshkent viloyati Bo'stonliq tuman
MMTBga qarashli 29-maktab psixologi
Nasirova Sultanay Talgatovna
Toshkent viloyati Bo'stonliq tuman
MMTBga qarashli 28-maktab psixologi
Annotatsiya:
Nizoli vaziyatlar hoh u salbiy bo‘lsin, hoh ijobiy bo‘lsin, ularni
nazardan, e’tibordan chetda qoldirmaslik zarur. Ushbu maqolada rahbarni o‘zi
boshqarayotgan jamoa xodimlarini dunyoqarashi, fikrlash salohiyati, yosh va gender
xususiyatlari, ishga bo‘lgan talabchanlik darajalari bo‘yicha ma’lumotga ega bo‘lishi
va bu ma’lumotlardan jamoa mehnat faoliyatini yaxshilash yo‘lida foydalana olishi
haqida fikr yuritiladi.
Kalit so‘zlar:
konflikt, nizoli vaziyat, ichki shaxsiy nizo, shaxslararo nizo,
guruhlararo nizo, shaxs bilan guruh o‘rtasida nizo.
Rahbar va jamoa bilan bog‘liq holda tashkilotda sog‘lom ijtimoiy-psixologik
muhit, shaxslararo samimiy munosabatlar jamoa faoliyatining muhim omillaridan
hisoblanadi. Ammo, jamoadagi turli dunyoqarash, manfaatlar, qiziqishlar sababli har
qanday jamoada nizoli vaziyatlar paydo bo‘lishi tabiiy hol. “Konflikt” so‘zi lotin
tilidan kirib kelgan bo‘lib, lotin tilida “conflictus” so‘zi to‘qnashuv ma’nosini
anglatadi. Insoniyat kundalik hayoti davomida nizosiz yashashi mumkin emas.
Oramizda hech qanday nizosiz, ziddiyatsiz hayot kechiradigan inson deyarli yo‘q.
Ch.Dikson o‘zining “Konflikt” asarida “Agar hayotingizda ziddiyatlar bo‘lmasa,
sizning tomiringizda puls borligini tekshirib ko‘ring,” deb yozadi.
1 Nizo so‘zi aksariyat holatlarda yoqimsiz taassurotlarga sabab bo‘ladi. Nizoli
holat yuzaga keltirgan yoki o‘z ixtiyoriga qarshi bu vaziyatga tortilgan insonlar imkoni
boricha bu holatdan o‘zlari uchun foydali bo‘lgan tarzda tezroq chiqib ketishga harakat
qiladilar. Lekin mojaroni qanday qilib ikki tomon uchun ham muvaffaqiyatli yakunlash
mumkin?Shubhasiz, nizolar insoniyatga yaxshilik keltirmaydi. Nizolar natijaga
erishishga, o‘zaro hamkorlikdagi harakatlarni bajarishga to‘siq bo‘ladi
2. Ular odamlar o‘rtasidagi munosabatlarni buzadi. Ular asabiylik va stress
holatini yuzaga keltirishi sababli, inson salomatligiga jiddiy putur yetkazishi mumkin.
Shuning uchun odamlar nizolarni yoqtirmasliklari va ulardan qo‘rqishlari ajablanarli
holat emas. Nizoli vaziyatga tushgan insonlardan holat haqida so‘raganingizda “Biz
ziddiyatdamiz deb o‘ylamang. Oramizda hech qanday ziddiyat yo‘q, faqat fikrlarimiz,
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
89
ISSN:3030-3613
qarashlarimiz turlicha,” deb javob berishadi. Odamlar nizoning yomonligiga
ishonishadi, shuning uchun ham ular ziddiyatli holatda ekanligi haqidagi gap ularga
ularning boshqalar nazarida obro‘sini kamaytiradi. Biroq, biz xohlaymizmi yo‘qmi
hayotimizdagi ziddiyatlar borligi muqarrar. Shundan kelib chiqib, bizga faqat nizolar
sababli hosil bo‘lishi mumkin bo‘lgan zararni kamaytirish va iloji bo‘lsa, ulardan
ozgina bo‘lsada foyda olish uchun harakat qilishga harakat qilamiz. Tinchlik va
totuvlikda yashash - bu ajoyib, lekin hech qanday ziddiyat, nizolarsiz ehtimol hayot bir
oz zerikarli bo‘lardi. Nizolar hech bo‘lmaganda, hayotimizga tinchlik va totuvlik
ta’mini yaxshiroq his qilish imkonini beruvchi “tuz” sifatida hissa qo‘shadi.
Nizolar haqidagi dastlabki g‘oyalar taxminan ikki yarim ming yil ilgari paydo
bo‘lgan. Ular o‘zaro kurash, qarashlarning xilma-xilligi, odamlar o‘rtasidagi raqobat,
urush, zo‘ravonlik va ziddiyat, yaxshilik va yomonlik, qondirilmagan ehtiyoj va
manfaatlar, xulq-atvor etikasi tushunchalari bilan uzviy bog‘liq edi.Qadimgi Xitoy
mutafakkirlari barcha narsalarning rivojlanish manbaini qarama-qarshi tamoyillar
munosabatida ko‘rganlar. Qadimgi Xitoy faylasuflari orasida “qarama-qarshi fikrlar”,
“odamlarning bir-biriga qarama-qarshiligi”, “faqatgina bahsda haqiqatga erishib
g‘alaba qozonish mumkin”, “O‘zingiz uchun to‘g‘ri deb hisoblaydigan dalillarni
boshqa odamlar tomonidan ishlatilganda inkor qilmang. O‘zingiz uchun nomaqbul deb
hisoblagan narsani boshqalar maqbul deb hisoblashini talab qilmang,” - kabi iboralar
tez-tez ishlatiladi. Lao-szi (eramizdan avvalgi VI asrning ikkinchi yarimi - V asrning
birinchi yarmi), Daosizm ta’limoti asoschisi “Qachonki barcha insonlar go‘zallikni
anglaganida hunuklik ham paydo bo‘ladi. Yaxshilikni anglaganlarida yovuzlik ham
paydo bo‘ladi. Shuning uchun borliq va yo‘qlik bir-birini hosil qiladi, qiyinchilik va
yengillik bir-birini yaratadi, uzoq va qisqa bir-biriga nisbatan mavjud bo‘ladi.“ (Dao
abadiy, anglab bo‘lmas ibtidodir). “Dunyoda har bir narsa o‘zining aksi bo‘lgan boshqa
narsa orqali o‘zini inkor etadi”, - deb yozgan edi Daosizmning ko‘zga ko‘ringan
vakillaridan biri Chjuan-szi ( 369-286 er. avvalgi yillar) Inson yaratilishida yovuzlik
tabiatiga ega bo‘lib, undagi yaxshilik xayot davomida orttiriladi. Insoniyat
tug‘ilgandan foyda olishga moyil. Bunda insonlar o‘zaro raqobatlasha boshlaydilar,
deb ta’kidlagan edi taniqli xitoy faylasufi Syun-szi (taxminan 298-238 eramizdan
avvalgi yillar). Syun-szi insonlar o‘rtasidagi raqobat asosiy sabablarini xalq ehtiyojlari
va manfaatlarini qondirmaslikda, deb biladi.
Nizo (konflikt) haqida ilk qarashlarni qadimgi yunon faylasuflari ta’limotlarida
ham uchratishimiz mumkin. Yunon faylasufi Geraklit dunyoda xamma narsa o‘ch va
adovat sababli paydo bo‘ladi, barcha narsaning asosi konflikt va kurash deb
hisoblagan. Geraklit qarashlarida nizo o‘ziga xos ma’noda, jamiyat hayoti ramzi,
jamiyatning rivojlanishi uchun kerakli shart sifatida ta’riflangan. Yunon faylasufi
Epikur jamiyatdagi to‘qnashuvlarning salbiy oqibati insonlarni qachondir tinch-
osoyishta yashashiga olib keladi, deb hisoblagan. Ziddiyat, nizolar haqida qadimgi
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
90
ISSN:3030-3613
faylasuflar tomonidan ham ko‘p ma’lumotlar yozilgan. Ularning ba’zilari insonlar
o‘rtasidagi janjal va nizolarni qoralab, ulardan qochishni maslahat berishdi. Boshqalar
esa aksincha, nizolarda haqiqat tug‘iladi, to‘qnashuvlar va ziddiyatlar barcha o‘zgarish
va rivojlanishning harakatlantiruvchi asosiy kuch deb hisoblashgan.
Ingliz faylasufi F.Bekon nizoning asosiy psixologik omili sifatida “ko‘rolmaslik
illati”, “rahbarlarning tilidan chiqqan keskin va achchiq so‘z” o‘z qarashlarini ilgari
surgan. U shunday deb yozgan: “Odamlarni bir umiddan ikkinchisiga yetaklash
norozilikni oldini oladigan eng yaxshi vosita. Insonlarning ehtiyojini qondira
olmasalarda, ularni kelajakka faqat umidlar bilan ishontiradigan, har qanday adovatni
o‘z vaqtida orzu va umid uchqunlari bilan yumshata oladigan hukumat oqildir; bu narsa
aytarli mushkul emas, zero shaxslar va ba’zan butun boshli partiyalar o‘z kelajagiga
ishonmasalarda, baribir, orzu-umidlar to‘g‘risida ochiq gapirib, o‘zlarini ana shular
bilan ovutadilar”. Amerikalik psixolog Ch.Likson “Nizo- bu xayot normasi”,- deb
yozadi. U o‘zining ko‘p yillik izlanishlari, advokatlik va psixologlik tajribasiga
suyanib oilaviy nizolar ma’lum ma’noda shaxs taraqqiyotini boshlab beruvchi ilk
nuqta deb hisoblagan.
Ziddiyatning umumiy konsepsiyasini ishlab chiqishga qiziqish, birinchi
navbatda, sotsiologiya fanida paydo bo‘ldi. XIX asrning oxirida G.Spenser, M.Veber,
L.Gumplovichlar
tomonidan
ziddiyat
ijtimoiy
rivojlanishning
asosiy
rag‘batlantiruvchi kuchlardan biri sifatida qaraldi. G.Gumplovich K.Marks singari
nizoni insonlarning moddiy ehtiyojlarini qondirishning asosiy manbai sifatda ko‘rgan.
XX asr boshlarida nemis sotsiologi G.Zimmelning ijtimoiy ziddiyat tushunchasiga
bag‘ishlangan asari paydo bo‘ldi. Nizolar sotsiologiyasi 1950-yillarning oxiriga kelib
R.Darendorf (Germaniya) va L.Kozer (AQSH) larning tadqiqotlari sababli
sotsiologiyada maxsus nisbatan mustaqil yo‘nalish sifatida rivojlandi.Nizolarning eng
muhim salbiy vazifalariga quyidagilar kiradi:
ijtimoiy muhitning yomonlashuvi, mehnat unumdorligini pasayishi, nizoni
bartaraf etish maqsadida ayrim xodimlarni ishdan bo‘shatish;
ziddiyatli shaxslar tomonidan bir-birini noto‘g‘ri idrok etish va tushunmaslik;
mojaro paytida va undan keyin ziddiyatli tomonlar o‘rtasidagi hamkorlikning
pasayishi;
odamlarni kurashga jalb qiladigan va ularni haqiqiy muammolarni hal qilish
va farqlarni bartaraf etishdan ko‘ra har qanday vaziyatda g‘alaba qozonish uchun
ko‘proq harakat qiladigan qarama-qarshilik ruhi;
nizolarni hal etish uchun moddiy va hissiy xarajatlar;Ijtimoiy nizolarning
asosiy ijobiy funksiyalari:
ziddiyat mavjud munosabatlar tizimini to‘xtab, qotib qolishiga yo‘l
qo‘ymaydi, uni o‘zgartirish va rivojlantirishga undaydi, uni yaxshilashi mumkin
bo‘lgan yangiliklarga yo‘l ochadi;
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
91
ISSN:3030-3613
bu axborot va bog‘lovchi vazifasini bajaradi, chunki uning ishtirokchilari
ziddiyat davrida bir-birlarini yanada yaxshiroq tanib olishadi;
ziddiyat ijtimoiy guruhlarni tuzish, tashkilotlarni yaratish, fikran yaqin
insonlar guruhlarini shakllanishiga yordam beradi;
“bo‘ysunish sindromi” ni yo‘qotadi, odamlar faoliyatini rag‘batlantiradi;
shaxsning rivojlanishini, insonlarning mas’uliyat hissini oshishi, shaxs
sifatida shakillanishigi yordam beradi;
ziddiyatdan kelib chiqadigan vaziyatlarda kishilarning ilgari ko‘zga
tashlanmagan afzallik va kamchiliklari ochib beriladi;
ziddiyatning kuchayishi asosiy keskinlikni yo‘qotadi va unga yechish uchun
yo‘l beradi;
ziddiyat diagnostik funksiyaga ega (ba’zan vaziyatni aniqlab olish va
vaziyatni tushunish uchun nizo paydo bo‘lishi ham foydalidir).
Jamoa a’zolari orasidagi nizolarning asosan to‘rt xili uchraydi, bular: Ichki shaxsiy
nizo xodimga rahbar tomonidan bajarilishi bir-biriga zid topshiriqlar berilishi
natijasida xodim nima qilishini bilmay ichki ziddiyatga tushgan hollarda vujudga
keladi. Shuningdek bir xodimning ikki rahbardan bir vaqtning o‘zida turli hil
ko‘rinishdagi topshiriqlar olishi va qaysi birini avval bajarishini bilmaslik holatida ham
ichki shaxsiy nizo yuzaga keladi. Tadqiqotlar va kuzatishlar bunday vaziyatlar:
odamning o‘z ishidan qoniqmaslik, o‘zi va korxona kelajagiga ishonchsizlik,
shuningdek, xodimda asab buzilishi xolatlarining tez-tez sodir bo‘lib turishi natijasida
yuzaga kelishi kuzatiladi. Shaxslararo nizo mehnat jamolarida eng ko‘p tarqalgan nizo
turlaridandir.
Bunday nizolarga misol tariqasida ishlab chiqarishda:
xodim bilan xodim
o‘rtasida;
xodim bilan rahbar o‘rtasida;
rahbar bilan rahbar o‘rtasida bo‘lishi mumkin.
Shaxslar o‘rtasidagi nizo ko‘p xollarda ularning u yoki bu masalaga bo‘lgan
nuqtai nazarlarining mos tushmasligi, xodimlar o‘rtasida resurslarni taqsimlanishida,
xodimlar bilan rahbar o‘rtasida esa ish sharoitini qoniqarsizligi kabilar yuzasidan
vujudga kelishi mumkin. Bir lavozimga ikki xodim nomzodi qo‘yilganda ham shu
turdagi nizolar kelib chiqish hollari kuzatiladi. Rahbar bilan xodim o‘rtasida nizo
yuzaga kelganda xodim o‘ziga ajratilayotgan ish hajmini adolatsiz deb xisoblashi,
rahbar esa xodim o‘z ishiga sovuqqonlik bilan munosabatda bo‘lgan dega fikrga kelishi
mumkin.Shaxs bilan guruh o‘rtasidagi nizolar, odatda ayrim shaxsning u yoki bu
narsaga nisbatan bo‘lgan fikrining yoki manfaatining guruh fikriga yoki manfaatiga
mos tushmaslik oqibatida vujudga keladi.
Guruhlararo nizolarga:
bo‘limlar bilan bo‘limlar o‘rtasidagi;
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
92
ISSN:3030-3613
ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o‘rtasidagi;
bo‘limlar bilan ma’muriyat o‘rtasidagi;
bo‘limlar bilan kasaba uyushmasi o‘rtasidagi nizolar misol bo‘la oladi.
Guruhlararo nizoning eng ko‘p uchraydigan turi bu boshqaruvning yuqori va
nisbatan quyi bo‘g‘inlari o‘rtasida kelishmovchiliklar hisoblanadi. Bunday nizolar
ta’sirida tashkilotning mavqei va mehnat samaradorligi kamayadi, xodimlar orasida
tashkilot kelajagiga nisbatan shubha natijasida mehnat motivatsiyasi yo‘qoladi.
Guruhlararo nizoda psixologiya fanida “atributsiya” xodisasi paydo bo‘ladi, ya’ni biror
salbiy holat uchun boshqa guruh sababchi deb hisoblash odatiy hol hisoblanadi.
Guruhlararo nizolar o‘z tabiatiga ko‘ra aralash nizolardir, chunki ularning vujudga
kelishi barcha yuqoridagi nizo turlarining ta’siri ostida bo‘ladi. Mavxumligiga qarab,
nizolar ochiq yoki yopiq ko‘rinishlarda bo‘lishi mumkin. Ochiq nizolar odatda qarama-
qarshi tomonlarning ko‘z oldida, to‘g‘ridan to‘g‘ri vujudga keladi. Ular to‘qnashish
sodir bo‘lgunga qadar nizoli vaziyat to‘liq yetilgan bo‘ladi. Bunday nizolar rahbariyat
nazorati ostida turganligi sababli korxona uchun unchalik xavf tug‘dirmaydi va ularni
boshqarish oson kechadi. Ta’sir doirasiga ko‘ra yopiq nizolar o‘ta xavflidir. Bunday
nizolarni xavfliligi ular asta-sekin, kutilmaganda portlaydigan minaga o‘xshatsa
bo‘ladi. Agar nizo hali to‘liq “yetilmagan” yoki nizo xodimlar “ichida” bo‘lsa, bu
nixoyat xavfli va uni boshqarish juda qiyin bo‘ladi.
Yopiq nizolar ko‘pincha fitna, hasad, ig‘vo, hiyla-nayrang, fisq-fasod shaklida
rivojlanish oqibatida vujudga keladi. Ular xodimlar orasida nifoq solish,
buzg‘unchilikka qaratilgan bo‘lib, yolg‘on-yashiq, uydirma, bo‘hton tuhmat gaplar
raqiblar uchun asosiy qurol vazifasini bajaradi.Muddatiga ko‘ra nizolar qisqa va uzoq
muddatliga ajratiladi. Qisqa muddatli ziddiyat uch kungacha davom etsa, uzoq
muddatli bir yoki bir necha yilgacha davom etishi mumkin. Nizolarning oldini olish
yoki u paydo bo‘lgan bo‘lsa uning yechimini topish uchun kelib chiqish sabablari,
asosiy aybdorlari yoki obyektiv sabablarini topish lozim. M.Doych nizoli vaziyatlarni
tahlil qilib, ularni haqiqiy, tasodifiy, yashirin, yolg‘on kabi turlarga ajratib
ko‘rsatadi.Ziddiyatlarni o‘rganishning dolzarbligi va ijtimoiy ahamiyati YUNЕSKO
e’tiborini ham ushbu muammoga qaratdi. 1957 yilda YUNЕSKOning Sotsiologik
assotsatsiyasining Parijdagi majlisi ham shu muammoga bag‘ishlandi. 1960 yillarda
Michigan universiteti Nizoli vaziyatlarni tadqiq qilish Markazi tashkil etildi va ilmiy
tadqiqot natijalari bo‘yicha ilmiy jurnal chop etishni boshladi. Shundan so‘ng boshqa
mamlakatlarda ham nizolarni o‘rganishga qaratilgan maxsus ilmiy tashkilotlar vujudga
kela boshladi. 1970 yillarda AQSHda harbiy va razvedka tashkilotlarida bir qator
konfliktologik markazlar ish boshladi. AQSH 1960 yillardan boshlab konfliktologiya
sohasida bakalavriat va magistratura mutaxassislarini tayyorlanmoqda. Nazariy va
amaliy dasturlarni ishlab chiqish uchun mablag‘lar ajratiladi. M.Sherif nizoli vaziyatda
guruh xarakatlari bo‘yicha klassik eksperimental psixologik tadqiqotlar o‘tkazgan.
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
93
ISSN:3030-3613
O‘yin modellarida nizodagi harakatlarning turli variantlari D. Rapoport, R. Doz, L,
Tompson va boshqalar tomonidan o‘rganilgan. K.Tomasning tadqiqotlari ziddiyat
psixologiyasining rivojlanishiga katta hissa qo‘shdi. U ziddiyatli vaziyatda inson xulq-
atvorining beshta asosiy turini aniqlagan va insonning ushbu turlardan qay biriga
moyilligini aniqlash uchun sinov usullarini ishlab chiqdi. M.Doych, D. Skott, D.Pruytt,
D Simpson va boshqalar nizolashayotgan tomonlar o‘rtasidagi aloqani tiklashni bir
qator xususiyatlarini aniqladi. Nizolarni hal qilish bo‘yicha muzokaralar olib borish
uslubi ham rivojlanib bordi (J.Skott, Sharon va Gordon Bouer, X. Kornelius, Sh.Feyr,
D.Dena, G.Kelman T.Krum va boshq.). Metodika: Psixologlar tomonidan nizolarning
bartaraf qilishning ko‘plab usullari va metodlari tavsiya qilingan. Misol uchun,
“Guruxiy jipslikni aniqlash metodikasi” (K.E.Sishor), Ziddiyatli vaziyatlarni o‘rganish
usuli (K.N.Tomas testi), Avstraliyalik konfliktologlar X.Kornelius va Sh.Feyerlar2
nizolarni hal qilish uchun nizo xaritasini ishlab chiqishni taklif qilishgan.
Xaritaga ko‘ra unda quyidagilar hisobga olinishi kerak:
1) nizoni keltirib chiqargan muammoning umumiy sabablarini aniqlash kerak.
Misol uchun nizo paydo bo‘lishi ishlab chiqarish jarayonida ish hajmining
bajarilmaganligi sababli bo‘lsa, avvalo ish taqsimoti diagrammasi tuzilishi kerak;
2) nizoning haqiqiy ishtirokchi, sababchilarini aniqlash – shaxs, shaxslar, guruh,
guruhlar;
3) nizoga sabab bo‘lgan shaxsiy hohish, istaklar, nizoli vaziyat ishtirokchilari
nimani istayotganini aniqlash;
4) nizoga qadar nizoli vaziyat ishtirokchilarining o‘zaro munosabatini o‘rganish;
5) bevosita nizoda ishtirok etmagan, lekin uning ijobiy hal etilishidan
manfaatdor shaxslarning nizoga munosabati. Ko‘plab xorijiy menejerlar fikricha,
hozirda malakali mutaxassislarni qidirish va mavjud malakali iste’dodli xodimlarni
korxonada ushlab qolish ham asosiy muammo hisoblanadi. Tashkilotlar qobiliyatli
xodimlarni boshqarishning maxsus tizimiga ega bo‘lishi kerak, bu esa o‘z navbatida
xodimlarning o‘z salohiyatidan foydalanish motivatsiyasini oshiradi.Shu munosabat
bilan iste’dodli xodimlar uchun boshqaruv tizimini tuzishda nafaqat vakolat va
samaradorlik darajasini, balki xodimning yanada rivojlanishi va kasbiy o‘sishi
salohiyatini ham hisobga olish kerak. Ayrim tadqiqotchilar iste’dodli xodimlarni
boshqarish strategiyasi biznes strategiyasiga uzviy bog‘liq bo‘lishi kerak deb
hisoblaydilar.
Iqtidorli xodimlarni muvaffaqiyatli boshqarish jamoada ijtimoiy-psixologik
muhitni yaxshilash, foyda va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, xarajatlarni
kamaytirish, innovatsion yangiliklarni joriy qilishga ta’sir ko‘rsatadi. “Iste’dodlar
uchun kurash” kitobining mualliflari fikriga ko‘ra tashkilotning eng sezilarli
yo‘qotishlari nizo va ziddiyatlar natijasida tashkilotdan malakali va iste’dodli
mutaxassislarning tark etishi hisoblanadi. Malakali xodimlarni bemalol ishdan
T A D Q I Q O T L A R
jahon ilmiy – metodik jurnali
https://scientific-jl.com
64-son_5-to’plam_Iyun-2025
94
ISSN:3030-3613
bo‘shatish va o‘rniga yangi xodimlarni ishga olish kabi holatlar hozirgi kun davr
talabiga mutlaqo zid. Bugungi kunda kadrlar bozorida iste’dodli xodimlar uchun
haqiqiy kurash ketmoqda. Shuni yodda saqlash kerakki, xodim ishdan ketganda yolg‘iz
o‘zi ketmaydi.
U bilan birgalikda :
xodim tomonidan to‘plangan tajriba, ko‘nikma;
xodimning professional bilim, ko‘nikma, malaka;
Adabiyotlar:
1.
Mirziyoyev Sh.M. Tankidiy taxlil, katiy tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik - xar
bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lishi kerak. – Toshkent, O‘zbekiston
nashriyoti, 2017.
2.
Borodin I.I. K voprosu o tipologii (klassifikatsii) sotsialnix konfliktov // Sotsialniy
konflikt. - 2000. - N 3(27). – S.38-41.
3.
Razresheniye konfliktov: Posobiye poobucheniyu metodam analiza i razresheniya
konfliktov. –M.: Mejdunarodnaya trevoga, 1999. 230 s.
4.
Borovikov V. P., Borovikov I. P. Statisticheskiy analiz i obrabotka dannix v srede
Windows. - Moskva: Filin’, 1997. - 608 s.
