84
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 6-SON (YOʻITJ)
ПРАВОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ ПРИОСТАНОВЛЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕСПУБЛИКЕ УЗБЕКИСТАН:
ПРОЦЕДУРА, ПРОБЛЕМЫ И ПРАВОВЫЕ
ПОСЛЕДСТВИЯ
Муйдинова Масума Усмонжоновна
Магистрант направления «Трудовое право»
Ташкентский государственный
юридический университет
эл. почта: masumalife0224@gmail.com
https://doi.org/
10.5281/zenodo.15645424
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Qabul qilindi: 01-iyun 2025 yil
Ma’qullandi: 03-iyun 2025 yil
Nashr qilindi: 11-iyun 2025 yil
В
статье
анализируются
правовые
механизмы приостановления трудового договора в
Республике Узбекистан. Особое внимание уделяется
нормативной процедуре, а также выявлению
проблем, возникающих при реализации данного
института
на
практике.
Рассматриваются
правовые
последствия
для
работников
и
работодателей.
Предложены
конкретные
направления
совершенствования
законодательства с учётом международного
опыта
и необходимости правовой определённости.
KEY WORDS
трудовой
договор,
приостановление,
правовая
процедура,
трудовое
право,
Республика
Узбекистан,
правовые последствия, защита
прав работника.
I.
Введение
Современная трудовая политика Республики Узбекистан ориентирована на баланс
интересов работника и работодателя, особенно в условиях нестабильной экономики и
социальной трансформации. Одним из актуальных правовых инструментов,
способствующих достижению этого баланса, является институт приостановления
трудового договора. Он позволяет временно прекратить исполнение обязательств по
договору без его прекращения, что особенно важно в условиях временной
нетрудоспособности, простоев, чрезвычайных ситуаций или иных юридически
значимых обстоятельств.
Цель настоящей статьи — рассмотреть действующие правовые процедуры
приостановления трудового договора в Узбекистане, выявить существующие
проблемы и определить правовые последствия как для работников, так и для
работодателей.
II.
Процедура приостановления трудового договора в законодательстве
Республики Узбекистан
Сущность приостановления заключается в том, что оно носит
временный, обратимый
и регулируемый характер
. Это отличает его от расторжения трудового договора,
которые ведут к полному прекращению правовых отношений между сторонами. Кроме
того, приостановление следует отличать от изменения условий трудового договора,
например, перевода на другую работу или временной замены, поскольку в указанных
случаях сохраняется активное исполнение трудовой функции, хотя и в иной форме.
1
Бабаджанов Р.М. Проблемы правового регулирования трудовых отношений в условиях нестабильной
экономики // Юридическая наука. – 2024. – № 2.
2
Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 30 апреля 2023 г. № ЗРУ-837
85
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 6-SON (YOʻITJ)
Анализ положений Трудового кодекса Республики Узбекистан показывает, что
действующее законодательство не содержит чёткой и комплексной нормы, прямо
регулирующей процедуру приостановления трудового договора как универсального
института. Вместо этого законодатель использует терминологически разрозненные и
содержательно частичные конструкции, такие как:
отстранение от работы
;
отпуск без сохранения заработной платы
;
временная нетрудоспособность работника
;
вынужденный прогул
.
Каждая из указанных ситуаций может быть интерпретирована как случай временного
приостановления трудового договора, однако в законодательстве отсутствует их
объединение под единым понятием, что создаёт значительные сложности при
правовом анализе.
Особо следует выделить статью 151 Трудового кодекса,
согласно которой
работодатель обязан отстранить от работы работника в случаях, когда его дальнейшее
выполнение трудовой функции может нанести вред производственному процессу или
здоровью других работников (например, появление на работе в состоянии опьянения,
отказ от обязательного медосмотра, нарушение правил техники безопасности и т.д.).
Однако данная норма говорит именно об
отстранении
, а не о
приостановлении
договора
в юридическом смысле, и не регламентирует, каким образом должны быть
оформлены и зафиксированы соответствующие действия сторон.
Также статья 241 Трудового кодекса предусматривает возможность предоставления
работнику
отпуска без сохранения заработной платы
по соглашению сторон.
В
такой ситуации работник временно освобождается от исполнения трудовых
обязанностей, но сохраняет своё место работы. Это положение наиболее близко по
смыслу к приостановлению исполнения трудового договора, однако оно ограничено
только рамками отпуска и не охватывает иные возможные основания, в том числе те,
что связаны с объективными или чрезвычайными обстоятельствами.
Основания для приостановления трудового договора подразделяются на:
Общие
— распространяются на все категории работников.
Специальные
— применяются к отдельным категориям работников
(военнообязанные, женщины в декретном отпуске, государственные служащие и др.).
Среди
общих оснований
, можно выделить:
1.
Призыв на срочную военную службу
2.
Отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон
3.
Забастовка
4.
Стихийные
бедствия
и
чрезвычайные
обстоятельства,
повлекшие
невозможность исполнения трудовых обязанностей.
5.
Временное отстранение от работы в связи с медицинскими показаниями
Специальные основания
включают:
Отпуск по беременности и родам
Участие в общественных или государственных мероприятиях по инициативе
соответствующих органов
Отстранение по решению суда, органов следствия, прокуратуры
Одним из ключевых вопросов в механизме реализации приостановления трудового
договора является определение чёткой последовательности действий сторон. В
условиях отсутствия кодифицированной нормы в Трудовом кодексе Республики
Узбекистан, регулирующей процедуру приостановления, работодатели и работники
3
Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 30 апреля 2023 года
4
Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 30 апреля 2023 года
86
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 6-SON (YOʻITJ)
вынуждены действовать по аналогии с иными правовыми механизмами, что, в свою
очередь, способствует правовой неопределенности и судебным спорам.
1.1. Инициатива приостановления
Инициатива по приостановлению трудового договора может исходить как от
работника, так и от работодателя. В случае, если приостановление связано с личными
обстоятельствами работника (например, уход за больным родственником, временный
переезд, необходимость прохождения дополнительного обучения), он вправе
обратиться к работодателю с письменным заявлением. Работодатель, в свою очередь,
рассматривает такое заявление и принимает решение о согласии или отказе, исходя из
производственной необходимости и кадровой ситуации.
Если приостановление трудового договора инициируется работником (например, при
необходимости взять отпуск без сохранения заработной платы), процедура включает
следующие этапы:
1.
Письменное обращение работника
с указанием причин.
2.
Согласование с работодателем
— рассмотрение обращения и издание приказа.
3.
Издание приказа
о приостановлении трудового договора с указанием сроков.
4.
Ознакомление работника с приказом под подпись
.
В случае, если инициатором выступает работодатель (например, в условиях временной
приостановки деятельности организации, при чрезвычайной ситуации, экономических
затруднениях), требуется обоснование невозможности временного исполнения
трудовых обязательств и соблюдение прав работника на труд и защиту от незаконного
отстранения.
Когда инициатива исходит от работодателя, порядок следующий:
1.
Фиксация обстоятельств
, являющихся основанием (например, стихийное
бедствие, отсутствие финансирования).
2.
Оповещение работника
в письменной форме не менее чем за три календарных
дня.
3.
Издание приказа
о приостановлении договора с обязательной формулировкой
причины, срока и условий восстановления.
4.
Ознакомление работника с приказом под подпись
.
5.
При необходимости —
уведомление профсоюзного органа
(если
предусмотрено коллективным договором).
Следует подчеркнуть, что действующее законодательство не обязывает стороны
оформлять приостановление трудового договора в письменной форме, однако в целях
соблюдения прав и интересов как работодателя, так и работника, оформление
документации становится необходимым элементом правовой процедуры.
Важно отметить, что приостановление трудового договора
не должно носить
дискриминационный характер
и должно быть оформлено в строгом соответствии с
законодательством.
1.2. Уведомление
Процедура приостановления договора должна начинаться с
уведомления
заинтересованной стороны. Уведомление должно быть:
составлено в письменной форме;
содержать основания приостановления;
указывать предполагаемый срок приостановления;
содержать предложения по сохранению (или не сохранению) гарантий,
социальных выплат и т.д.
Срок уведомления, как правило, определяется характером основания. Например, в
случае
экономической
приостановки
работы
предприятия,
целесообразно
устанавливать уведомительный период не менее 7–10 рабочих дней, тогда как при
срочных личных обстоятельствах срок может быть сокращен по соглашению.
87
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 6-SON (YOʻITJ)
1.3. Документальное оформление
Каждое приостановление должно быть оформлено в письменном виде:
Приказ
(распоряжение) работодателя;
Заявление
работника (если инициатор — работник);
Отметка в личной карточке работника
;
Уведомление в органах занятости
— в отдельных случаях.
Поскольку приостановление трудового договора не является расторжением, оно
должно оформляться
распорядительным актом работодателя
— приказом или
распоряжением, составленным в свободной форме, но с обязательным указанием:
реквизитов сторон;
оснований (с приложением документов, подтверждающих объективную
необходимость приостановления);
даты начала и окончания периода приостановления;
условий восстановления работы.
К приказу может прилагаться дополнительное соглашение к трудовому договору, где
фиксируются особенности правового положения работника в период приостановления
(например, сохранение трудовой книжки в отделе кадров, предоставление социальных
гарантий и пр.). Стороны вправе предусматривать в соглашении отдельные условия, не
противоречащие законодательству, включая возможность досрочного возобновления
трудовой функции по инициативе любой из сторон с определённым сроком
уведомления.
Процедура приостановления предполагает оформление соответствующего приказа
работодателя. Документ должен содержать основание, дату начала приостановления,
предполагаемую продолжительность и, по возможности, условия возвращения к
работе. Важно, чтобы работодатель надлежаще уведомил работника, а также, при
необходимости, уведомил профсоюз или трудовой коллектив, если это предусмотрено
локальными нормативными актами.
Отсутствие унифицированного порядка оформления и недостаточное регулирование
механизма уведомления создают предпосылки для правовой неопределённости, а в
дальнейшем — для трудовых споров.
III.
Проблемы и правовые последствия приостановления трудового договора
Одним из ключевых аспектов приостановления трудового договора является
понимание его правовых последствий для обеих сторон. Основные моменты, которые
следует рассмотреть:
Для
работодателя
:
работодатель
обязан
соблюдать
требования
законодательства в отношении выплаты заработной платы или иных компенсаций,
если трудовой договор приостановлен по причине простоя, карантина или других
обстоятельств. Работодатель также должен следить за тем, чтобы приостановление не
затрагивало права работников, такие как право на отдых, отпуск, выплаты по
больничному листу и прочие социальные гарантии.
Для работника
: работник, чьи трудовые обязательства приостановлены,
сохраняет право на компенсацию, если это предусмотрено законодательством.
Например, при простое по вине работодателя работник имеет право на сохранение
средней заработной платы. В случае приостановления трудового договора по причине
болезни, работник имеет право на получение больничного пособия.
5
Постановление Кабинета Министров РУз № 55 от 25.01.2024 г. «О мерах по реализации отдельных норм
Трудового кодекса».
6
Комментарий к Трудовому кодексу Республики Узбекистан / Под ред. Х. Абдуллаева. – Ташкент:
Юридическая литература, 2023.
88
YANGI O'ZBEKISTON ILMIY
TADQIQOTLAR JURNALI
www.in-academy.uz
2-JILD, 6-SON (YOʻITJ)
Таким образом, приостановление трудового договора важно рассматривать не только с
юридической, но и с практической точки зрения, ведь оно напрямую затрагивает
интересы работников и работодателей, а также требует точного соблюдения всех норм
трудового законодательства.
Важно подчеркнуть, что приостановление не ведёт к прекращению трудовых
отношений и не освобождает стороны от ответственности за нарушение положений
договора, действующих вне рамок приостановленного периода (например, за
разглашение коммерческой тайны или нарушение условий конфиденциальности).
Заключение и предложения
Для повышения эффективности правового регулирования института приостановления
трудового договора в Узбекистане необходимо:
1.
Внести изменения в Трудовой кодекс с целью конкретизации понятий
«приостановление», «срок», «правовые последствия».
2.
Законодательно закрепить сохранение рабочего места и страхового стажа на
период приостановления.
3.
Разработать типовую форму приказа о приостановлении и единые правила
уведомления.
4.
Включить в Кодекс положения об обязательном порядке восстановления
работника после завершения оснований для приостановления.
5.
Принять
подзаконные
акты
или
методические
рекомендации
для
работодателей.
Принятие указанных мер позволит устранить правовую неопределённость, защитить
интересы участников трудовых отношений и обеспечить применение института
приостановления в соответствии с международными стандартами.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1.
Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 30 апреля 2023 г. № ЗРУ-837.
2.
Закон Республики Узбекистан «О занятости населения»/
3.
Постановление Кабинета Министров РУз № 55 от 25.01.2024 г. «О мерах по
реализации отдельных норм Трудового кодекса».
4.
Комментарий к Трудовому кодексу Республики Узбекистан / Под ред. Х.
Абдуллаева. – Ташкент: Юридическая литература, 2023.
5.
Бабаджанов Р.М. Проблемы правового регулирования трудовых отношений в
условиях нестабильной экономики // Юридическая наука. – 2024. – № 2.
6.
Сайт Министерства занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан:
www.mehnat.uz
