Yangi O'zbekiston taraqqiyotida tadqiqotlarni o'rni va rivojlanish omillari
17-to’plam 2-son Mart 2025
168
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА:
ПРЕИМУЩЕСТВА И ОГРАНИЧЕНИЯ
Банковско-Финансовая Академия Республики Узбекистан слушатель
2-го курса
Исмаилова Венера Рафаиловна
Современные тенденции развития рынка труда требуют от организаций
Республики Узбекистан не только высокой производительности, но и
способности гибко адаптироваться к изменениям в экономике, цифровизации
и международным требованиям. В этих условиях особенно актуальным
становится компетентностный подход к оценке персонала, который
направлен на выявление соответствия работников ключевым требованиям
профессии и корпоративной культуре. В отличие от традиционных методов,
основанных на стаже работы и уровне образования, компетентностный
подход фокусируется на реальных навыках, знаниях, личностных
характеристиках и поведенческих моделях, необходимых для успешного
выполнения профессиональных обязанностей.
Компетентностная модель оценки персонала получила широкое
распространение во многих странах мира, начиная с исследований Дэвида
МакКлелланда (McClelland, 1973), который доказал, что успех в
профессиональной деятельности определяется не только дипломом или
опытом работы, но и сформированными компетенциями. В Узбекистане
данное
направление
активно
развивается,
особенно
в
рамках
реформирования системы образования и рынка труда. Важную роль в этом
процессе играют такие нормативно-правовые акты, как
Трудовой кодекс
Республики Узбекистан
, Закон РУз «О занятости населения» (№ ЗРУ-642
от 2020 г.), а также Постановление Кабинета Министров № 797 от 31 декабря
2021 года «О мерах по развитию системы профессиональных
Yangi O'zbekiston taraqqiyotida tadqiqotlarni o'rni va rivojlanish omillari
17-to’plam 2-son Mart 2025
169
квалификаций». Эти документы регламентируют создание национальной
системы квалификаций, внедрение профессиональных стандартов и системы
независимой оценки квалификаций, что способствует более объективной и
прозрачной оценке компетенций работников.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения
эффективности управления человеческими ресурсами в Узбекистане,
внедрения международных практик и обеспечения соответствия
сотрудников требованиям современного рынка труда. В условиях
цифровизации и глобальной конкуренции меняются квалификационные
требования к специалистам, что делает традиционные методы оценки менее
эффективными. Компетентностный подход позволяет более точно оценивать
потенциал сотрудников, их соответствие профессиональным стандартам, а
также прогнозировать их успешность в долгосрочной перспективе.
В данной работе рассматриваются ключевые преимущества и
ограничения компетентностного подхода в оценке персонала, его
законодательное регулирование в Республике Узбекистан, а также
международный опыт его внедрения. Особое внимание уделяется анализу
его эффективности, выявлению возможных барьеров внедрения и
определению направлений совершенствования данного метода в
отечественной практике управления персоналом.
Компетентностный подход в оценке персонала представляет собой
систему оценки, основанную на анализе соответствия знаний, умений,
навыков
и
личностных
качеств
работников
установленным
профессиональным стандартам и требованиям. В условиях динамично
развивающегося рынка труда и цифровой трансформации этот подход
приобретает все большее значение. В статье рассматриваются ключевые
преимущества и ограничения компетентностного подхода, а также
анализируются российские законодательные нормы и зарубежный опыт его
внедрения.
Компетентностный подход был впервые сформулирован в 1973 году
Yangi O'zbekiston taraqqiyotida tadqiqotlarni o'rni va rivojlanish omillari
17-to’plam 2-son Mart 2025
170
Дэвидом МакКлелландом как альтернатива традиционной модели оценки
персонала, основанной на образовательном уровне и стаже работы. В
современных условиях он используется как инструмент повышения
эффективности управления человеческими ресурсами и корреляции
требований работодателей с реальными возможностями сотрудников.
Компетентностный подход ориентирован на выявление и развитие
ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения
профессиональных обязанностей. В отличие от традиционных методов
оценки, он акцентирует внимание не только на формальных критериях, но и
на поведенческих характеристиках, профессиональных навыках и
потенциале сотрудников.
В современных организациях данный подход применяется в различных
аспектах управления персоналом: от подбора и адаптации сотрудников до
разработки программ обучения и карьерного роста. Он позволяет
работодателям четко формулировать требования к кандидатам, снижая риски
неправильного найма, а также способствует повышению мотивации
персонала за счет прозрачности системы оценки и четких карьерных
ориентиров.
Одним из ключевых преимуществ компетентностного подхода
является его гибкость и адаптивность. Он позволяет учитывать отраслевые
особенности, требования международных стандартов и динамику изменений
на рынке труда. В странах с развитой экономикой, таких как США, Германия
и
Великобритания,
компетентностные
модели
интегрированы
в
национальные системы квалификаций, что способствует унификации
требований к специалистам и повышению их конкурентоспособности.
В Узбекистане этот подход активно внедряется в связи с
реформированием системы профессиональных стандартов и развитием
независимой оценки квалификаций. Согласно
Постановлению Кабинета
Министров РУз № 797 (2021 г.)
, создание национальной системы
квалификаций направлено на гармонизацию образовательных программ с
Yangi O'zbekiston taraqqiyotida tadqiqotlarni o'rni va rivojlanish omillari
17-to’plam 2-son Mart 2025
171
реальными требованиями рынка труда, что соответствует принципам
компетентностного подхода.
Таким образом, компетентностный подход к оценке персонала
становится неотъемлемой частью современного управления человеческими
ресурсами, обеспечивая более объективную оценку, профессиональное
развитие работников и повышение эффективности организации в целом.
Компетентностный подход к оценке персонала является эффективным
инструментом управления кадрами, обеспечивающим объективную оценку
квалификации работников и их соответствие требованиям современного
рынка
труда.
В
Узбекистане
его
внедрение
поддерживается
законодательными инициативами, включая
Трудовой кодекс РУз
, Закон «О
занятости населения» (№ ЗРУ-642) и Постановление КМ № 797 (2021 г.), что
способствует развитию национальной системы квалификаций.
Несмотря на преимущества, такие как объективность оценки и
прогнозирование карьерного роста, метод имеет и ограничения – сложность
внедрения, высокие затраты и сопротивление персонала. Для его успешного
развития необходимо учитывать международный опыт, внедрять цифровые
HR-инструменты
и
совершенствовать
систему
профессиональных
стандартов. Внедрение компетентностного подхода станет важным шагом к
повышению конкурентоспособности отечественного рынка труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Трудовой кодекс Республики Узбекистан. – Принят 21 декабря 1995 г.
(в редакции 2023 г.).
2.
Закон Республики Узбекистан «О занятости населения» № ЗРУ-642 от
20 октября 2020 г.
3.
Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан № 797 «О
мерах по развитию системы профессиональных квалификаций» от 31
декабря 2021 г.
Yangi O'zbekiston taraqqiyotida tadqiqotlarni o'rni va rivojlanish omillari
17-to’plam 2-son Mart 2025
172
4.
Постановление Президента Республики Узбекистан № ПП-4699 «О
мерах
по
дальнейшему
совершенствованию
системы
профессионального образования» от 24 апреля 2020 г.
5.
Национальная система квалификаций Республики Узбекистан:
концепция и механизмы внедрения / Министерство труда и занятости
населения РУз, 2022.
6.
Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective
Performance. New York: John Wiley & Sons.
7.
Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M., &
Odman, R. B. (2011). Doing Competencies Well: Best Practices in
Competency Modeling. Personnel Psychology, 64(1), 225-262.
8.
OECD (2019). The Future of Work: OECD Employment Outlook. Paris:
OECD Publishing.
9.
Каримов, И. А. (2015). Высокие духовность — непобедимая сила.
Ташкент: «Ўзбекистон».
10.
Ходжаев, С.М. (2022). Влияние компетентностного подхода на
повышение эффективности деятельности организаций. Ташкент:
Узбекский университет мировой экономики и дипломатии.
