139
MEHNAT MUNOSABATLARIDA GENDER TENGLIKNI TA’MINLASH
MUAMMOLARI VA ULARNI BARTARAF ETISH ISTIQBOLLARI
Ismoilova Aziza Alisher qizi
Toshkent davlat yuridik universiteti doktoranti
E-mail: aismoilova_1989@mail.ru
https://doi.org/10.5281/zenodo.14504366
Annotatsiya:
Mehnat munosabatlarida gender tenglikni ta’minlash zamonaviy
jamiyatning asosiy ijtimoiy-iqtisodiy tamoyillaridan biridir. Ushbu maqolada gender tenglikka
erishishda yuzaga keladigan muammolar, ularning sabab va oqibatlari, shuningdek, xalqaro va
milliy tajriba asosida ushbu muammolarni bartaraf etish yo‘llari muhokama qilinadi. Mehnat
munosabatlarida gender tenglikni ta’minlash uchun huquqiy va institutsional mexanizmlarni
takomillashtirish, gender auditi tizimini rivojlantirish va xalqaro standartlarga mos siyosat
yuritish zarurligi ta’kidlanadi.
Kalit so‘zlar:
gender tenglik, mehnat munosabatlari, xodimlarning huquqlari,
diskriminatsiya, xalqaro standartlar, gender audit, gender kvota, huquqiy mexanizmlar,
iqtisodiy samaradorlik.
1.
Gender tenglik mehnat munosabatlarida adolat va barqarorlikni ta’minlashning
asosiy omillaridan biri hisoblanadi. Hozirgi kunda gender tenglik masalalari nafaqat inson
huquqlarini himoya qilish, balki iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishni ta’minlashda muhim rol
o‘ynaydi. O‘zbekiston Respublikasi “Xotin-qizlar va erkaklar uchun teng huquq hamda
imkoniyatlar kafolatlari to‘g‘risida"gi Qonunda [1] davlat organlari va tashkilotlarda gender
tenglikni ta’minlash bo‘yicha chora-tadbirlar ko‘rish zarurligi belgilangan”.
O‘zbekistonda mehnat munosabatlarida gender tenglikni mustahkamlash bo‘yicha qator
chora-tadbirlar amalga oshirilayotgan bo‘lsa-da, amaliyotda bu sohada bir qator muammolar
saqlanib qolmoqda.
Gender tafovutlari hali ham global miqyosda dolzarb muammolardan biri bo‘lib
qolmoqda. Ayollar va erkaklar o‘rtasidagi ish haqi farqlari bu muammoning eng yaqqol
ko‘rinishidir. Xalqaro Mehnat Tashkiloti (XMT) ma’lumotlariga ko‘ra, ayollar o‘rtacha
erkaklarga nisbatan 20% kam maosh oladi [2]. Bu nafaqat iqtisodiy tengsizlikni kuchaytiradi,
balki ijtimoiy adolat tamoyillariga ham ziddir. Shu bilan birga, ayollar yuqori lavozimlarga
ko‘tarilishda sezilarli qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Rahbarlik lavozimlaridagi ayollar ulushi
past bo‘lib, bu mehnat bozoridagi gender tengsizlikning yana bir ko‘rinishi hisoblanadi.
Bundan tashqari, gender tenglikni ta’minlash bo‘yicha xalqaro darajada qabul qilingan
konvensiyalar mavjud bo‘lsa-da, ularni milliy qonunchilikka to‘liq integratsiya qilishdagi
zaiflik bu muammoni yanada chuqurlashtiradi. Huquqiy mexanizmlarning yetarlicha samarali
emasligi gender tenglikni amalda qo‘llashga to‘sqinlik qilmoqda.
“Shishlik shift”, “yopishqoq pol” va “teshik quvur” kabi atamalar gender tengsizlikni
ifodalovchi asosiy tushunchalardan hisoblanadi. Ularning mavjudligi ko‘pincha ayollar uchun
mehnat bozorida teng imkoniyatlarni cheklaydi, ammo ayrim hollarda erkaklar uchun ham
muhim ahamiyat kasb etishi mumkin.
“Shishlik shift” (glass ceiling):
Ushbu atama yuqori rahbarlik lavozimlariga
erishishdagi ko‘rinmas to‘siqlarni ifodalaydi. Bu odatda ayollarni qamrab oladi, chunki ko‘plab
sohalarda ayollarning rahbar lavozimlarga erishishi qiyin. Ammo ayrim sohalarda, masalan,
140
ta’lim yoki sog‘liqni saqlash kabi "ayollar ustunlik qiluvchi" tarmoqlarda erkaklar ham shunga
o‘xshash cheklovlarga duch kelishi mumkin [3].
“Yopishqoq pol” (sticky floor):
Ushbu tushuncha ayollarning past daromadli va o‘sish
imkoniyatlari cheklangan lavozimlarda "qotib qolishi"ni ifodalaydi. Erkaklar ham ba’zi
hollarda past darajali lavozimlarda qolib ketishi mumkin, ammo bu odatda ijtimoiy jihatdan
gender stereotiplari bilan bog‘liq emas[4].
“Teshik quvur” (leaky pipeline):
Ushbu atama asosan ayollarning kasbiy faoliyatlarini
tark etish jarayonini tushuntiradi. Bu ko‘pincha bola parvarishi yoki oilaviy majburiyatlar
tufayli yuzaga keladi. Erkaklar ham o‘z faoliyatlarini tark etishi mumkin, lekin bu odatda
genderga oid bo‘lmagan sabablarga bog‘liq [5].
Mazkur atamalar ko‘proq ayollarning mehnat bozorida duch keladigan gender
tengsizliklarini tushuntiradi. Biroq, ayrim hollarda ular erkaklarga ham taalluqli bo‘lishi
mumkin. Ushbu tushunchalar mehnat munosabatlarida teng imkoniyatlarni targ‘ib qilish va
gender stereotiplarni yo‘qotish bo‘yicha chora-tadbirlar ishlab chiqishda muhim rol o‘ynaydi.
Muammolarning ildizi ko‘pincha jamiyatdagi gender stereotiplardan kelib chiqadi.
An’anaviy qarashlar ayollarning asosiy roli uy bekasi sifatida ko‘rilishini va erkaklarning
asosiy boquvchi ekanligi haqidagi tushunchani mustahkamlaydi. Bu stereotiplar gender
tenglikka erishish yo‘lidagi asosiy to‘siqlardan biri bo‘lib qolmoqda va gender tafovutlarini
yanada chuqurlashtiradi. Ushbu muammolarni hal qilish uchun iqtisodiy, huquqiy va madaniy
yondashuvlarning integratsiyalashgan choralari zarur.
Mehnat munosabatlarida gender tenglikni ta’minlash yo‘lida bir qator muammolar
mavjud bo‘lib, ular jamiyatdagi ijtimoiy, huquqiy va iqtisodiy tizimlarning o‘zaro
uyg‘unlashmaganligidan kelib chiqadi.
Birinchidan,
genderga asoslangan diskriminatsiya hali ham keng tarqalgan muammo
bo‘lib qolmoqda. Mehnat bozorida erkaklar va ayollar o‘rtasida teng imkoniyatlarning
yetarlicha ta’minlanmagani, jumladan, ish haqi farqlari, lavozimga ko‘tarilishdagi
qiyinchiliklar va mehnat sharoitlaridagi tengsizlik kabi masalalar dolzarbdir. Bu holat nafaqat
iqtisodiy adolatsizlikni kuchaytiradi, balki jamiyatdagi umumiy tenglik tamoyillariga ham
zarar yetkazadi.
Ikkinchidan,
huquqiy mexanizmlarning zaifligi bu muammoni yanada chuqurlashtiradi.
Garchi qonunchilikda gender tenglikka oid ba’zi normalar mavjud bo‘lsa-da, ularning yetarli
darajada ishlab chiqilmaganligi yoki amaliy tatbiq etishdagi zaiflik samaradorlikni pasaytiradi.
Qonunchilikni yanada takomillashtirish va mavjud me’yorlarning amalda ishlashini ta’minlash
zarur.
Uchinchidan,
ijtimoiy stereotiplar gender tenglikka qarshi asosiy to‘siqlardan biri bo‘lib
qolmoqda. Jamiyatda ayollarning roli faqatgina oila va uy yumushlari bilan cheklanishi
haqidagi an’anaviy qarashlar gender tafovutlarini saqlab qoladi. Ushbu stereotiplarni
o‘zgartirish, jamiyatda gender masalalariga nisbatan ongni oshirish muhim ahamiyatga ega.
Nihoyat, gender auditi va monitoringning yetishmasligi bu boradagi asosiy
muammolardan biridir. Ko‘plab tashkilotlarda gender tenglikni baholash va nazorat qilish
bo‘yicha tizimli mexanizmlar mavjud emas. Bu esa muammolarni vaqtida aniqlash va ularni
bartaraf etishda jiddiy qiyinchiliklarga olib keladi.
Mazkur muammolarni hal qilish uchun qonunchilikni takomillashtirish, gender
stereotiplarni kamaytirish bo‘yicha targ‘ibot ishlarini olib borish va gender auditi tizimini
141
joriy etish kabi chora-tadbirlarni amalga oshirish lozim. Bu esa mehnat munosabatlarida teng
imkoniyatlar va ijtimoiy adolatni ta’minlashga xizmat qiladi.
Mehnat munosabatlarida gender tenglikni ta’minlash yo‘lida mavjud muammolarni
bartaraf etish uchun qator strategik yondashuvlarni amalga oshirish zarur. Eng avvalo,
qonunchilikni takomillashtirish muhim ahamiyat kasb etadi. Mehnat kodeksiga gender
tenglikni ta’minlashga oid aniq qoidalarni kiritish va ularning amaliyotda samarali ishlashini
ta’minlash talab qilinadi. Bu jarayonda ish beruvchilarning mas’uliyatini oshirish, shuningdek,
ishga qabul qilishda, ish haqi belgilashda va lavozimga ko‘tarilishda gender tenglikni buzishga
yo‘l qo‘ymaslik bo‘yicha aniq mexanizmlar ishlab chiqilishi lozim.
Shu bilan birga, gender tafovutlarini aniqlash va bartaraf etish maqsadida tashkilotlarda
gender auditi tizimini joriy qilish muhim ahamiyatga ega[2]. Bu tizim orqali ish haqi, ish
sharoitlari va lavozim imkoniyatlaridagi gender tafovutlarni doimiy monitoring va baholash
yordamida aniqlash va ularni yo‘q qilish imkoniyati yaratiladi. Gender auditi ayollar va
erkaklar uchun teng imkoniyatlarni kafolatlashga xizmat qiladi.
Jamiyatda madaniy o‘zgarishlarni rag‘batlantirish ham muhim strategiyalardan biridir.
Gender tenglikka oid stereotiplarni yo‘qotish uchun ommaviy axborot vositalari, ta’lim
muassasalari va nodavlat tashkilotlar orqali keng qamrovli targ‘ibot ishlarini olib borish
zarur. Shu jarayonda ayollar va erkaklarning mehnat bozoridagi teng ishtirokini targ‘ib qilish
va gender tenglik bo‘yicha ta’lim dasturlarini joriy etish muhimdir.
Xalqaro tajribadan foydalanish bu borada katta ahamiyatga ega. Yevropa Ittifoqi va
Skandinaviya davlatlarining gender tenglikni ta’minlash bo‘yicha ilg‘or tajribalari milliy
sharoitlarga moslashtirilishi lozim. Masalan, gender kvotalar joriy etish va ota-onalik ta’tilini
gender teng sharoitda taqdim etish kabi yondashuvlar o‘rganilib, tatbiq etilishi kerak.
Bundan tashqari, gender tenglikni mustahkamlashda davlat va nodavlat tashkilotlar
o‘rtasidagi ijtimoiy sheriklikni rivojlantirish muhimdir. Xususiy sektorni gender tenglikka
qaratilgan loyihalarda faol ishtirok etishga jalb qilish orqali hamkorlikni kuchaytirish
mumkin. Ushbu jarayonlarda mahalliy va xalqaro tashkilotlarning ko‘magi katta ahamiyatga
ega bo‘lib, ular orqali gender tenglikni ta’minlash bo‘yicha ilg‘or tajribalar keng joriy etilishi
mumkin.
Mazkur yondashuvlar mehnat munosabatlarida gender tenglikni ta’minlashga, ijtimoiy
adolatni mustahkamlashga va jamiyatning barqaror rivojlanishiga zamin yaratadi. Ushbu
chora-tadbirlar gender tenglikni ta’minlashga, mehnat munosabatlarida ayollar va erkaklar
uchun teng imkoniyatlar yaratishga, shuningdek, iqtisodiy samaradorlik va ijtimoiy
barqarorlikka hissa qo‘shadi. Integratsiyalashgan yondashuv orqali milliy qonunchilikni
takomillashtirish va gender tenglikni ta’minlashda xalqaro tajribadan samarali foydalanish
muhim ahamiyatga ega. Gender tenglik mehnat munosabatlarida nafaqat xodimlar
huquqlarini himoya qilishga, balki jamiyatda ijtimoiy adolat va iqtisodiy samaradorlikni
ta’minlashga xizmat qiladi. Ushbu maqsadga erishish uchun huquqiy, institutsional va ijtimoiy
yondashuvlarni uyg‘unlashtirish zarur. Gender auditi, xalqaro standartlar asosidagi
qonunchilik va jamiyatdagi madaniy o‘zgarishlar orqali mehnat munosabatlarida gender
tenglikni rivojlantirish mumkin. Bu esa jamiyatning barqaror va adolatli rivojlanishiga zamin
yaratadi.
References:
142
1.
O‘zbekiston Respublikasining “Xotin-qizlar va erkaklar uchun teng huquq hamda
imkoniyatlar kafolatlari to‘g‘risida” Qonuni. 02.09.2029. O‘RQ-562- son. Qonunchilik
ma’lumotlari milliy bazasi, 12.04.2023-y., 03/23/829/0208-son.
2.
We Drive Diversity, Equity, and Inclusion in the Workplace. From the Front Line to the
C-Suite. [Elektron resurs]. -URL: https://www.catalyst.org/
3.
Catalyst (2020), Women in Leadership. https://www.catalyst.org
4.
ILO (2021), The Future of Diversity in the Workplace. https://www.ilo.org
5.
UNESCO (2019), Women in STEM: A Global Perspective. https://www.unesco.org
