ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
120
ОСНОВНЫЕ МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОНЦЕПЦИИ:
ТЕОРИЯ X И Y
Худайбергенова Лаура Турганбаевна
Директор специализированной школы-интерната Кунградского района
https://doi.org/10.5281/zenodo.13361390
Разработал в 60-е годы XX века американский ученый в области
лидерства Д. Мак-Грегор. В основе этой теории лежат два типа
управления, отражающие взгляды на работников со стороны
менеджеров.
Теория X – обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к
работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать
можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы
наказания. «Средний» человек старается не брать на себя
ответственность и предпочитает, чтобы им управляли.
Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал
предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам
теорией “Х”. Согласно теории “Х”:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от
ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как
можно больше централизует полномочия, структурирует работу
подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится
упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному
поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко
контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в
пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы,
может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень
строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно.
Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении
элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее
автократичный стиль управления.
ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
121
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого
использует вознаграждение, он получает название благосклонного
автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем,
благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и
благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать
или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за
собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы
благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой
автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая
неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые
жестко регламентируют поведение сотрудника.
Теория Y – люди по природе не пассивны. В зависимости от
условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие
или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство
ответственности.
Управление типа Y более эффективно.
Представления демократичного руководителя о работниках
отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак-Грегор
назвал их теорией “Y”:
1. Труд
процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не
только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с
достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь
частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель
предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к
потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности,
высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный
руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации,
где
доминирует
демократичный
стиль,
характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий.
Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и
пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто,
ACADEMIC RESEARCH IN MODERN SCIENCE
International scientific-online conference
122
объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным
определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он
сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за
подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет,
когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку.
Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие
целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о
том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы
потребностями более высокого уровня
в социальном взаимодействии,
успехах
и
самовыражении,
он
пытается сделать
обязанности
подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается
создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами
мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является
вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные
понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища
одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в
создание атмосферы открытости и доверия с тем, что, если подчиненным
и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к
руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует
двухстороннее общение и играет направляющую роль.
Использованная литература:
1.
Костина Н.Б., Дуран Т.В., Калугина Д.А. Теория управления. - М.:
Инфра-М, 2017. - 252 с
2.
Азимов, Т. А. Сравнение стилей руководства / Т. А. Азимов, Л. Ю.
Безнощук. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — №
11 (115). — С. 590-593.
