203
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
хическую неприкосновенность человека. Потребуется дополнить и международ-
но-правовое регулирование, в частности, принять решения на уровне конвенций
Международной организации труда о признании работников платформ субъектами
трудового права, о гарантированном контроле человека над искусственным интел-
лектом в сфере труда и о соответствии систем искусственного интеллекта этиче-
ским стандартам, обеспечивающим соблюдение фундаментальных прав личности
и недопустимость дискриминации применительно к трудовым отношениям.
Список литературы
1. Филипова И. А. Влияние цифровых технологий на труд: ориентиры для
трудового права: монография. – Н. Новгород: Нижегор. гос. ун-т им. Н. И. Лобаче
вского. 2021. 106 с.
2. Перспективы занятости и социальной защиты в мире: роль платформ
цифрового труда в трансформации сферы труда. Группа технической поддерж-
ки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы
и Центральной Азии. Москва: МОТ, 2021. 282 с.
3. Gruber-Risak M. Working in 2030: Heaven or Hell? Why Regulation, Standards,
and Workers’ Representation Will Still Matter / Managing Work in the Digital Economy.
Challenges, Strategies and Practices for the Next Decade. – Springer, 2021. Pp. 99–110.
Ю. В. Холодионова,
кандидат юридических наук, доцент,
доцент кафедры теоретических и публично-правовых дисциплин,
Тюменский государственный университет
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В «ЦИФРЕ»: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
Аннотация:
В своем исследовании автор указывает на необходимость про-
должения внедрения электронной коммуникации в трудовых отношениях при
условии создания соответствующей инфраструктуры по защите передаваемой ин-
формации, соблюдения цифровых прав работника и работодателя. Анализируется
пандемийный и послепандемийный периоды (2020–2022 гг.), когда возросла роль
обращения к цифровым сервисам в целях охраны здоровья работников и работода-
теля, а также приводятся примеры, когда положения, закрепленные в подзаконных
нормативных актах, стали основой для совершенствования действующего трудового
законодательства.
Ключевые слова
: трудовые отношения, электронный документооборот, циф-
ровые права работника, цифровые права работодателя, цифровая платформа «Работа
в России», электронная подпись, электронная трудовая коммуникация
LABOR RELATIONS IN «DIGITAL»: PROS AND CONS
Abstract:
In his study, the author points out the need to continue the introduction
of electronic communication in labor relations, subject to the creation of an appropriate
infrastructure for the protection of transmitted information, compliance with the digital
204
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
rights of the employee and employer. The period of 2020–2022 (pandemic and post-
pandemic) is analyzed, when the role of accessing digital services in order to protect the
health of workers and the employer has increased, and examples are given when earlier,
the provisions enshrined in by-laws became the basis for improving the current labor
legislation.
Keywords
: Labor relations, Electronic document management, Digital rights of an
employee, Digital rights of an employer, Digital platform «Work in Russia», electronic
signature, elEctronic labor communication
Введение.
Начало 20-х гг. XXI в. уже не раз сопровождалось социально-пра-
вовыми потрясениями, непосредственно влияющими на трудовые отношения.
Конституционное право на труд в последние годы менялось по способу реализации,
появились новые формы и новые профессии, продолжается внедрение удаленного
формата взаимодействия между работниками, в том числе, и кандидатами в работ-
ники, и работодателями. Есть немало примеров и ошибок 2020 г. (пандемийного),
когда во главу угла ставилась необходимость «ухода» на иной формат работы, что-
бы сохранить здоровье работников и работодателей. Было также и сопротивление
прямым указаниям норм подзаконных актов, многочисленные штрафы и необосно-
ванные увольнения. Однако бесспорным «плюсом» в такой непростой правовой
ситуации можно признать обоснованную необходимость перехода к «цифре», т. е.
создании соответствующих норм для дальнейшего оперативного реагирования на
такие вызовы.
Первостепенным «звонком» в цифровое будущее стало письмо Министерства
труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 марта 2020 г. № 14–2/
ООГ-1773 «О подаче заявления об увольнении по собственному желанию, подпи-
санного электронной подписью, по электронной почте», которое, по сути, указало
на то, как в условиях новой пандемической реальности согласовывать волю работ-
ников и работодателя, когда нет возможности лично явиться, например, для подачи
заявления об увольнении. Этот документ указывал на возможности работодателя
в перспективе самостоятельно выбрать форму ведения кадровых документов, кроме
случаев, когда определенный перечень документов по требованию закона может
оформляться только в письменном виде.
Еще в 2018 г., задолго до начала пандемических ограничений, все чаще судами
выносились определения об отказе в признании направления электронных доку-
ментов или их образов для выражения своей воли. Так, определением Верховного
Суда Республики Коми от 29.03.2018 № 33–1853/2018 было оставлено без изменения
решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 4 декабря 2017 г.
по причинам направления скан-копии заявления об увольнении по собственному
желанию специалисту по кадрам по электронной почте. Поскольку такой вариант
уведомления отсутствовал в локальных актах организации, то работодатель не
предпринял меры к увольнению работника. Представитель работодателя пояснил,
что основанием для увольнения по собственному желанию является только ориги-
нал заявления, а не его копия или скан. Безусловно, в таких условиях увольнение
состояться не может, а трудовые отношения должны продолжаться.
205
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
Нарастающая масса таких судебных решений, когда ни в законе, ни в локаль-
ных актах не прописывается, электронная трудовая коммуникация потребовала
совершенствования законодательства для более понятной практики его применения.
Пандемийный 2020 г. показал, что этот новый вызов нуждается в более пристальном
внимании со стороны законодателя.
Еще одним решающим фактором в пользу электронной трудовой коммуника-
ции и поэтапного внедрения электронного документооборота (ЭДО) стало внесение
изменений в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, был
снят спор о разнице между «удаленкой» и «дистанционкой», когда переход на иной
формат работы стал возможен не только при собственно дистанционной работе,
когда работник выполняет свои обязанности, не контактируя с работодателем, но
и при условии наличия пандемических показаний, ограничивающих время пре-
бывания в офисе. Некоторые работодатели даже столкнулись с ситуациями, когда
работники, привыкнув к работе «из дома», отказывались от возврата в очный формат
работы. В таких случаях важно было определить те виды работ, которые не могут
осуществляться «из дома» для обеспечения соблюдения прав работников. Кроме
того, у многих работодателей сформировалась или находится в стадии завершения
формирования система электронной коммуникации с работниками: корпоративные
чаты с разной степенью защиты информации (чаще всего
–
без таковой), переписка
преимущественно через сервисы корпоративной почты (и в связи с этим появился
новый вызов
–
запрет на пересылку рабочей информации на личную почту), элек-
тронная трудовая книжка, точнее
–
сведения о трудовой деятельности в электронном
виде и т. д. Исходя из сложившихся обстоятельств, потребовалось внедрение новых
норм в локальном нормотворчестве и ознакомление с ними работников.
Основная часть.
Дальнейшее развитие цифровизации предполагает в не-
далеком будущем полный отказ от бумажной документации, что потребует соз-
дания защищенных сервисов, не доступных для хакерских атак и возможностей
составления подложных документов. Электронная коммуникация уже не является
недоступной для большинства работников, ведь с ее помощью есть возможность
оперативного ознакомления с решениями работодателя, особенно, в части кадровых
изменений. Важным этапом на пути внедрения электронного документооборота стал
Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи», который,
по сути, приравнял электронный документ и бумажный, при условии, что об этом
стороны договорились. В пункте 4 статьи 11 Федерального закона от 27 июля 2006 г.
№ 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информа-
ции» также указывается на то, что обмен электронными сообщениями, каждое из
которых подписано электронной подписью или иным аналогом собственноручной
подписи отправителя такого сообщения, рассматривается как обмен документами.
Следовательно, в цифровой реальности уже начали появляться предпосылки
для вытеснения бумажной коммуникации. А что в ТК РФ? В действующем законе
с ноября 2021 г. были добавлены нормы об электронном документообороте (ста-
тья 22.1), порядке его ведения (статья 22.2) и порядке взаимодействия работодателя
и работника посредством электронного документооборота (статья 22.3). Теперь
можно вести речь о наличии юридического обоснования внедрения электронной
206
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
коммуникации в трудовых отношениях. Основная цель электронного документо-
оборота (ЭДО) заключается в создании, использовании, подписании и хранении
электронных документов без использования бумажных аналогов. Внедрение такой
системы затронет интересы не только уже работающих граждан, но и тех, кто бу-
дет впервые поступать на работу. Статья 65 ТК РФ отсылает к статье 22.3 ТК РФ,
предусматривающей в таких случаях подачу документов лицом, поступающим на
работу, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в виде «цифровых»
документов. Для тех, кто поступает на дистанционную работу, такой формат заклю-
чения трудовых договоров становится как бы «по умолчанию», т. е. не требуется
прибытие в офис, а документация подписывается УКЭП или УНЭП (усиленной
квалифицированной или неквалифицированной подписью), согласно статье 312.3
ТК РФ. Работодатель может использовать или не использовать электронный доку-
ментооборот
–
это его право, в настоящее время статья 22.2 ТК РФ, определяющая
права и обязанности работодателя, не содержит императивной нормы о внедрении
ЭДО. Если о внедрении принимается решение и издается приказ, то по сути это
означает изменение основных принципов коммуникации с работниками, начиная
с ознакомления с приказами и заканчивая увольнениями через созданные служебные
записки по определенному формату. Однако, переход на иной формат взаимодействия
потребует обязательного письменного ознакомления с решением работодателя. Из
этого правила может быть исключение: если поступающий на работу гражданин
до 31 декабря 2021 г. не имел стажа и бумажные документы на него не оформля-
лись, то это позволяет перевести трудовую коммуникацию с ним в электронный
формат без письменного уведомления. По аналогии с переходом на «электронную»
трудовую книжку, кто-то «перешел», а кто-то нет, поэтому в настоящее время до-
кументы оформляются для тех, кто «перешел»
–
в электронном виде, а для тех, кто
отказался
–
еще и дополнительно в бумажном, и ЭДО оформляется электронно при
наличии согласия работника. Если согласие отсутствует, то продолжается ведение
бумажной документации.
Еще пара моментов, на который нужно обратить особое внимание: «переход»
возможен только на электронный формат, обратного перехода законом не пред-
усмотрено. Именно для этого работников необходимо своевременно уведомить
и получить письменные согласия для уверенности их самих в принятом решении
и уверенности работодателя, что такой формат работы допустим в его коллективе.
С 1 марта 2023 г. электронных трудовых документов может стать больше, но, как
мы уже отмечали выше, обязательным останется требование к работодателю об ор-
ганизации процедуры ознакомления с введением ЭДО всех работников, в том числе,
отсутствующих на рабочих местах по уважительным причинам. Использование
работодателями для ЭДО платформы «Работа в России» или иных платформ, кото-
рые создают основу для электронной коммуникации внутри трудовых отношений,
позволит отслеживать деятельность в режиме «реального времени» и отсрочить
проведение плановых проверок, а также снизить категории рисков, если деятель-
ность связана с ними.
В настоящее время для облегчения перехода на электронную трудовую комму-
никацию создана и действует за счет средств федерального бюджета интернет-плат-
207
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
форма «Работа в России», для бесплатного использования которой достаточно
авторизации через сервисы «Госуслуги». Не ограничивается право работодателя
и на создание собственной информационной системы, однако, при таких услови-
ях комплекс создания, использования и защиты персональных данных переходит
в разряд обязанностей работодателя, т. е. работодатель дополнительно добавляет
«себе» трудовые обязанности.
При внедрении электронной трудовой коммуникации закон обязывает исполь-
зовать УКЭП
–
усиленную квалифицированную электронную подпись, при этом
использование этого инструмента, например, при заключении трудового договора
или договора о полной материальной ответственности, приказов о примененном
взыскании работодатель обязан его использовать, а на работника возлагается только
такое право. Это объясняется разницей статусов сторон трудового договора и их
компетенциями.
В условиях ограничений, вызванных пандемиями или иным форс-мажором,
допустим обмен электронными документами или их образами. Для ясности на-
помним, что существует разница между электронным документом и электронным
образом документа. Электронный документ может быть подвергнут правке, а его
образ
–
нет. Кроме того, в электронном образе документа может отсутствовать под-
пись лица, его инициирующего. Особую актуальность использование электронных
образов документом получило в 2020 г., когда из-за ограничений по пандемическим
показаниям и необходимости быстрого реагирования на меняющиеся условия,
работодателям было предложено направлять оперативные решения работникам
с помощью такого формата. Однако, такое информирование должно быть облечено
в форму локального нормативного акта, не допускается уведомление по смс и тем
более направление приказов по смс, так невозможно отследить, тем ли человеком
используется сим-карта, который является работников данного работодателя. Тем же
локальным нормативным актом должно быть прописано, что при завершении такой
ситуации, когда оперативное информирование требует срочности, возобновляется
«бумажное» информирование, и, соответственно, личное ознакомление работников.
Если говорить о «плюсах» Федерального закона от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», то они оче-
видны. В настоящее время поиск работы возможен без участия соискателя в очном
собеседовании (хотя иногда это по-прежнему требуется), направление документов
возможно с помощью информационных систем работодателя и «Работа в России»,
равно, как и уведомление о трудоустройстве, при этом, не требуется издания приказа
о приеме на работу, достаточно заключенного трудового договора. Внедрение ЭДО
позволит создать большую «прозрачность» проведенных кадровых процедур, в том
числе, в части отчетности перед государственными органами и в случае наличия
трудового конфликта или спора. Из «минусов»
–
скорее уклон в сторону увеличения
дистанционных трудовых отношений и об этом свидетельствует продолжающийся
фактор пандемического риска роста заболеваемости среди работающего населения.
Однако, с другой стороны, даже таким способом можно увидеть медленную, но
стабильность в трудовых отношениях и в целом на рынке труда. Эффективность
труда зависит от самих работников, их способности к самоорганизации и пони-
208
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
манию того, что качество их труда целиком и полностью зависит от них. При вы-
полнении трудовых обязанностей в дистанционном формате в перспективе может
избавить самих работников и работодателя о фиксации прогулов, опозданий на
работу, применения дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный
проступок. Пребывание «в сети» будет означать начало трудовой деятельности,
электронная отчетность работодателю
–
своевременность выполненных трудовых
обязанностей, при гарантированности права на отдых («не в сети»), в том числе,
права на оплачиваемый отпуск и достойную заработную плату. Понимание порядка
информирования о начале трудовой деятельности, четкое разграничение преде-
лов компетенций отдельных работников, сроки выполнения работы и т. д.
–
эти
и другие факты вполне могут быть согласованы в локальном нормативном акте
и переведены в электронную трудовую коммуникацию.
Как отмечал в 2018 г. профессор А. С. Генкин в своем докладе «Парадоксы
и трансформация: рынок труда в цифровой экономике»: «Главное последствие но-
вых технологий для рынка труда
–
появление возможности дистанционной работы»
[2]. Этот тезис в те времена мог восприниматься без должной доли уверенности,
однако, как показывает практика, возможности дистанционного труда все больше
завоевывают рынок как квалифицированной, так и неквалифицированной рабочей
силы. В большей степени можно наблюдать узкое направление работы, когда от
кандидата или уже работника требуется точное соблюдение правил совместной
работы, следование им и направление работодателю отчета о проведенной работе.
Как указывает в своем исследовании К. Л. Томашевский, «цифровизация транс-
формирует существующие рабочие места, обусловливая потребность обретения
работниками новых навыков для выполнения новых задач, которые вызывают
необходимость постоянного повышения квалификации, получения новых знаний
на протяжении всей жизни, умения использовать новое программное обеспече-
ние, новые автоматизированные и роботизированные технологические процессы»
[11. С. 398–413]. Все эти аспекты, описанные Кириллом Леонидовичем, вписы-
ваются в навыки, в том числе выполнения труда при электронной трудовой ком-
муникации. Как представляется, собирая от работников согласие на внедрение
ЭДО, работодатель должен взять на себя обязанность обучения работы с новой
информационной системой, проверки полученных знаний и навыков и получения
итогов обучения с целью определения соответствия работников поручаемой работе.
Это не испытание при приеме на работу, а целенаправленная проверка их знаний
и навыков, которыми они будут пользоваться в период трудовой деятельности.
И в такой ситуации риски неправильного понимания поставленной задачи и необра-
тимые негативные последствия как для работника, так и для работодателя (в том
числе, аварии или техногенные катастрофы или пересылка конфиденциальной
информации по незащищенным каналам связи
–
если в более широком масштабе)
будут показывать качество усвоенных знаний, и, соответственно, степень участия
каждой из сторон трудового договора в реализации этого задания. Электронная
трудовая коммуникация должна создавать нормальный рабочий режим, когда,
независимо от места нахождения работника на территории РФ, его трудовые обя-
занности выполняются на проговоренным условиях; работник понимает, какую
209
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
работу от него ожидают, а работодатель, в свою очередь, какой будет результат такой
работы. По мнению другого исследователя, профессора Н. Л. Лютова, «технологи-
ческая революция оказывает мощнейшее влияние не только на количественные, но
и на качественные характеристики занятости. С этой точки зрения важно не только
то, что отдельные профессии уходят в прошлое, а новые возникают, но и то, что
традиционные подходы к трудовому правоотношению становятся все менее приме-
нимыми» [4. С. 98–105]. С этой позиции применение электронной коммуникации
становится вполне оправданным. Соглашаясь с Никитой Леонидовичем, отметим,
что выстраивание взаимодействия в системе «работник-работодатель» становится
более понятным, исходя из тех навыков, которые приобрел данный работник и ко-
торым его обучил работодатель.
На основании исследований, проведенных Московской школой управления
«Сколково» и Агентства стратегических инициатив в 2014 г., предметный перечень
профессий настоящего и будущего «разделен» на до и после 2020 г. Однако, как можно
заметить, в том числе и на основании личных наблюдений, многие профессии уже
находятся на стадии исчезновения и замены машинным трудом или искусствен-
ным интеллектом. Специалисты разработали «Атлас новых профессий», который
содержит детальное обоснование появления новых и прекращения существования
некоторых профессий, и электронная коммуникация практически во всех сферах
указывается как необходимый минимальный надпрофессиональный навык. Так,
например, при внутриотраслевой специализации профессия биоэтика будет
требовать подготовки специалиста по нормативно-правовым и этическим аспек-
там деятельности медицинских, диагностических и биоинженерных центров,
в которых осуществляется трансплантология и генетическое моделирование,
а в качестве надпрофессиональных навыков требованиями являются системное
мышление, клиентоориентированность, работа в условиях неопределенности,
мультиязычность и мультикультурность, работа с людьми [4. C. 26]. Выполнение
работы такого специалиста потребует работы с персональными данными, пе-
редачей информации по информационным системам с ключами защиты, что,
по сути, вновь подтверждает тезис о влиянии цифровизации на трудовые отно-
шения и необходимости дальнейшего совершенствования электронной трудовой
коммуникации.
Заключение.
Подводя итог настоящему исследованию, отметим следующие
результаты, которые были получены. Процесс внедрения электронной (цифровой)
коммуникации будет продолжаться, постепенно вытесняя привычную бумаж-
ную. Безусловно, до тех пор, пока в ТК РФ будут указаны требования ведения
бумажного документооборота, и работодатели, и работники будут «сверять
часы» по документам, с которыми требуется ознакомление, в том числе, в виде
личной подписи. Ресурсы для создания соответствующей инфраструктуры для
перехода на электронный формат взаимодействия создаются в ускоренном темпе,
пример тому
–
«Работа в России» и, если ранее речь шла об отдельных случаях
использования удаленного доступа к документам, то в последние несколько лет
это стало уже насущной необходимостью. Разумеется, потребуется время, чтобы
обучить пользоваться таким форматом взаимодействия, понимания способов со-
210
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
бирания «обратной связи», а также анализа и оценки тех случаев, которые будут
указывать и на несовершенства такого процесса. Охрана здоровья по-прежнему
является основой для сохранения экономически активного населения, и также
по-прежнему сохраняется угроза внешнего воздействия различных факторов
по отношению к здоровью работников и работодателей. Для поддержания это-
го важного условия внедрение электронной трудовой коммуникации видится
вполне своевременным и закономерным и задача законодателя создать для
этого понятные условия, а правоприменителей
–
быть готовыми к реализации
трудовых прав в «цифре».
Список литературы
1. Атлас новых профессий. Московская школа управления «Сколково»,
Агентство стратегических инициатив. 2014. 168 с. URL: https: //www.skolkovo.ru/
public/media/documents/research/sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas.pdf (дата обра-
щения: 30.08.2022).
2. Генкин А. С. Парадоксы и трансформация: рынок труда в цифровой эконо-
мике, Архангельск, 28 апреля 2018 г. URL: https://narfu.ru/upload/medialibrary/928/
Genkin-A.-S.-Paradoksy-i-transformatsiya-rynok-truda-v-tsifrovoy-ekonomike.pdf
(дата обращения: 29.08.2022).
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосова нием
12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования
01.07.2020). Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от
14.03.2020 опубликован на Официальном интернет-портале правовой информа-
ции. URL: http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020 (дата обращения: 21.08.2022)
4. Лютов Н. Л. Адаптация трудового права к развитию цифровых техноло-
гий: вызовы и перспективы // Актуальные проблемы российского права. 2019.
№ 6 (103): 98–105. URL: https://doi.org/10.17803/1994–1471.2019.103.6.098–107.
(дата обращения: 29.08.2022).
5. Об электронной подписи: Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ. URL:
https://base.garant.ru/12184522/ (дата обращения: 20.08.2022).
6. Об информации, информационных технологиях и о защите информа-
ции: Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ // Собрание законодательства
Российской Федерации. 2006. № 31 (часть I). Ст. 3448.
7. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации:
Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ. URL: https://www.garant.ru/products/
ipo/prime/doc/402990504/ (дата обращения: 22.08.2022).
8. О подаче заявления об увольнении по собственному желанию, подписан-
ного электронной подписью, по электронной почте: Письмо Министерства тру-
да и социальной защиты РФ от 06.03.2020 № 14–2/ООГ-1773. URL: https://www.
garant.ru/products/ipo/prime/doc/73848891/ (дата обращения: 22.08.2022).
9. Определение Верховного Суда Республики Коми от 29.03.2018
№ 33–1853/2018. URL: https://судебныерешения.рф/33364512 (дата обращения:
23.08.2022).
211
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
10. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001
№ 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1. Ст. 3;
2006. № 27. Ст. 2878; 2013. № 14. Ст. 1668; 2020. № 50. Ст. 8052.
11. Томашевский К. Л. Цифровизация и ее влияние на рынок труда и тру-
довые отношения (теоретический и сравнительно-правовой аспекты) // Вестник
Санкт-Петербургского университета. Право 2, 2020: 398–413. URL: https://doi.
org/10.21638/spbu14.2020.210 (дата обращения: 29.08.2022).
Е. В. Чичина,
кандидат юридических наук, доцент,
Белорусский государственный экономический университет
НЕСТАНДАРТНАЯ ЗАНЯТОСТЬ: К ВОПРОСУ
О ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКОЙ ОПРЕДЕЛЕННОСТИ
Аннотация.
Целью данной работы является новое осмысление терминологиче-
ского аппарата, используемого при научных исследованиях правового аспекта нестан-
дартной занятости, в документах Международной организации труда и национальных
документах программного характера. В статье исследуется нестандартная занятость
в контексте процессов цифровизации белорусской экономики и государства. В ходе
работы выявляется и обозначается проблема терминологической неопределенности
в отношении исследуемого феномена. Автор последовательно анализирует устоявшийся
термин «нестандартные формы занятости» на предмет его соответствия националь-
ному понятийно-катего риальному аппарату и приходит к выводу о необходимости
его уточнения. В качестве промежуточного вывода, имеющего методологическое
значение, выделены признаки, характерные для различных проявлений нестандартной
занятости, которые могут и должны быть учтены при подборе обобщающего термина.
Ключевые слова
: занятость, цифровые технологии, цифровизация, нестан-
дартные формы занятости, формы занятости, термин, признаки
NON-STANDARD EMPLOYMENT: ON THE QUESTION
OF TERMINOLOGICAL DETERMINATION
Abstract:
This work aims to create a new understanding of the terminological
apparatus that is used in scientific research on the legal aspect of non-standard employment,
found in ILO (International Labour Organization) documents and in national policy
documents. The article examines non-standard employment in the context of processes of
digitalization of the Belarusian economy and state. The article then consequently identifies
and indicates the problem of terminological uncertainty in relation to the phenomenon
under study. The author consistently analyses the well-established term “non-standard
forms of employment” for its compliance with the national conceptual and categorical
apparatus and concludes that it needs to be clarified. As an intermediate conclusion that
has methodological significance, the characteristic features of various manifestations
of non-standard employment are indicated, which can and should be taken into account
when choosing a generalizing term.
