Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
149
O
‘
ZBEKISTONDA I
SHCHILAR QOʻNIMSIZLIGI
NING
IQTISODIY MUAMMOLARI VA NAZARIY YECHIMLARI
dots.
Qlichev Baxtiyor
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti,
Ma’mun universiteti
ORCID: 0000-0001-6938-7897
Annotatsiya.
Mazkur maqolada ishchilar qoʻnimsizligining mazmuni, yuzaga kelish
sabablari, iqtisodiy ahamiyati oʻrganib chiqilgan. Ishchilar qoʻnimsizligining ortib borishi
sabablari jahon mintaqalari kesimida oʻrganilgan va mamlakatimizdagi holat boʻyicha
taqqoslama t
ahlil oʻtkazilgan. Ishchilar qoʻnimsizligining umumiy korxona samaradorligiga
taʼsirini oʻrganish boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqotlar umumlashtirilgan, qoʻnimsizlik tufayli yuzaga
kelishi mumkin boʻlgan xarajatlarni sohalar kesimida aniqlash mexa
nizmi ishlab chiqilgan.
Oʻzbekistonda ishchilar qoʻnimsizligi boʻyicha rasmiy statistikaning yoʻqligi sabablari keltirilgan
va uni bartaraf etish boʻyicha nazariy yechimlar berilgan. Qoʻnimsizlikning ortishi yoki
kamayishiga taʼsir etuvchi omillar tasnifla
ngan va moderatsiya tadqiqoti asosida ularning
ishchilar qoʻnimsizligiga taʼsiri oʻrganilgan.
Kalit soʻzlar:
ishchilar qoʻnimsizligi, moderatsiya tadqiqoti, ishchilar qoʻnimsizligi
xarajatlari, qoʻnimsizlikning mehnat unumdorligiga ta’siri, qo‘nimsizlikka taʼsir etuvchi omillar.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ
ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В УЗБЕКИСТАНЕ
доц
.
Кличев Бахтиёр
Ташкентский государственный экономический университет
,
Университет Маъмуна
Аннотация
.
В статье рассматриваются сущность, причины и экономическое
значение текучести кадров. Были изучены причины роста текучести работников в
разных регионах мира и проведен сравнительный анализ ситуации в нашей стране.
Обобщены исследования влияния текучести сотрудников на общую эффективность
предприятия, а также разработан механизм определения издержек, которые могут
возникнуть из
-
за текучести в различных отраслях. Представлены причины отсутствия
официальной статистики по текучести работников в Узбекистане и предложены
теоретические решения по ее устранению. Были классифицированы факторы, влияющие
на рост или снижение текучести кадров, и на основе исследования модерации было
изучено их влияние на текучести сотрудников.
Ключевые слова:
текучести кадров, модерационные исследование, расходы из за
текучести сотрудников, влияние текучести кадров на производительность труда,
факторы влияющие на текучести кадров
.
UO‘K:
331.108.242
V SON - MAY, 2025
149-161
00
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
150
ECONOMIC PROBLEMS AND THEORETICAL SOLUTIONS
TO LABOR EMPLOYEE TURNOVER IN UZBEKISTAN
assoc. prof.
Klichev Bakhtiyor
Tashkent State University of Economics
Mamun University
Abstract.
The article examines the nature, causes and economic significance of employee
turnover. The reasons for the increase in employee turnover in different regions of the world were
studied and a comparative analysis of the situation in our country was conducted. Studies of the
impact of employee turnover on the overall efficiency of an enterprise were summarized, and a
mechanism for determining the costs that may arise due to turnover in various industries was
developed. The reasons for the lack of official statistics on employee turnover in Uzbekistan were
presented and theoretical solutions for its elimination were proposed. The factors influencing the
growth or decrease in employee turnover were classified, and their impact on employee turnover
was studied based on a moderation study.
Keywords:
employee turnover, moderation research, employee turnover costs, impact of
employee turnover on productivity, factors influencing employee turnover.
Kirish.
Bugungi kunda barcha davlatlarda faoliyat olib borayotgan kompaniyalarda ishchilar
harakati bilan bogʻliq boʻlgan doimiy muammolardan biri malakali ishchilar qoʻnimsizligi
hisoblanadi. COVID-
19 pandemiyasidan keyin jahon miqyosida roʻy bergan “Buyuk isteʼfolar”
fonida mehnat bozorida ishchi kuchining harakati va kadrlar qoʻnimsizligining oshib borish
tendensiyasi past darajada boʻlsada, 2024
-
yilda ham kuzatildi. Soʻnggi yillarda AQSH, Yevropa
va Osiyodagi yirik kompaniyalarning HR-menejmenti oldidagi eng muammoli vazifalardan biri
malakali ishchilarning sodiqlik darajasini ushlab turish va ishchi kuchini rivojlantirish boʻlib
qolmoqda. Shu oʻrinda tabiiy savol tugʻiladi: ishchilar qoʻnimsizligi nima uchun bugungi kunda
asosiy muammolardan biriga aylanmoqda? Buning asosiy jihatlaridan birinchisi, ishchilarning
tabiiy extiyojlarning oʻsib borishi, yuqori maoshli kasbda ishlashga boʻlgan ishtiyoqining
oshishi korxona xarajatlarini ortishigaga olib kelsa, ikkinchi asosiy jihati, pandemiya davridagi
“Buyuk isteʼfolar” natijasida ishchi kuchlarining ish joyining oʻzgartirishga tabiiy majbur
boʻlganligi, ishchilarda ish joyini oʻzgartirishga boʻlgan ikkilanish va qoʻrquv hissiyotiga qarshi
immunitetning shakllanganligi bilan bogʻlanmoqda. Bugungi kunda jahon miqyosi
da qurilish,
mehmonxona, savdo, moliya va sugʻurta sohalaridagi yetakchi kompaniyalarning HR
mutaxassislarining kompaniya ishchilari oʻrtasida oʻtkazgan soʻrovnoma yakunlariga koʻra,
pandemiyadan keyingi davrda ishchilar uchun ish joyini oʻzgartirish, pand
emiyadan oldingi
vaqtlardagidek, ikkilanadigan va qoʻrqinchli jarayon emas. Olib borilgan tadqiqotlar ishchilar
bunday holat yuzaga kelganda, juda xotirjam munosabatda boʻlishlarini koʻrsatgan.
Fikrimizga koʻra, mazkur natijalar xodimlarni ushlab turish, ishchilarning sodiqlik
darajasini oshirish va qoʻnimsizlik darajasini tushirishni maqsad qilgan kompaniyalarning HR
mutaxassislari uchun muhim ogohlik vazifasini bajarib berishi kerak. Tabiiyki, ishchilar
harakati va qoʻnimsizligi bilan bogʻliq boʻlgan ilmiy, nazariy va amaliy tadqiqotlarning ham endi
ahamiyati yanada ortadi.
Adabiyotlar sharhi.
2024-yilda butun jahon miqyosida 2020-2022-yillarga nisbatan ishchilarning ishdan
boʻshashi va qoʻnimsizlik darajasini pasayib borishi pandemiyadan keyingi mehnat bozorining
nisbatan sokinlashganligi va HR-
menejmentning yaxshi ishlayotganligi bilan bogʻlas
himiz
mumkin. Ishchilar qoʻnimsizligi —
tashkilotlar va jamiyatlar uchun muhim ijtimoiy-iqtisodiy
muammo boʻlib, u ishchilarning mehnat sharoitlariga, boshqaruv tizimiga, toʻlanayotgan
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
151
maoshlarga, kasbiy rivojlanish imkoniyatlariga boʻlgan noroziligi sifatida namoyon boʻladi.
AQSH, Yevropa va Rossiya mehnat bozoridagi ishchilar qoʻnimsizligiga bagʻishlangan ayrim
ilmiy ishlar ushbu muammoni yangi tendensiyalar va global iqtisodiy oʻzgari
shlar nuqtayi
nazaridan qayta oʻrganishni talab qiladi.
AQSHda ishchilarning qoʻnimsizligining asosiy sabablar qatoriga ish haqining pastligi, ish
sharoitlarining yomonligi va ish vaqtining uzoqligi kiritiladi. Gallup kompaniyasining 2024-
yildagi tadqiqotiga koʻra, ishchilarning faqat 18% i oʻz ishidan qoniqish
hosil qilishini bildirgan
va bu 2023-yilga nisabatan pasaygan (Gallup, 2025). Bunga ish haqining inflyatsiyaga mos
kelmasligi, ishchilarga eʼtiborsizlik, kasbiy rivojlanish va mansab boʻyicha koʻtarilish
imkoniyatlarining pastligi sabab boʻlmoqda. Pew Res
earch Center ning 2024-yildagi
tadqiqotiga koʻra
(Nadeem, 2024), AQSHda ishchilarning 60% i kelgusi 12 oy ichida ish joyini
oʻzgartirishni istashadi. Bu tendensiya asosan yosh ishchilar orasida kuzatilmoqda.
AQSH mehnat bozoridagi ishchilar qoʻnimsizligiga bagʻishlangan quyidagi ilmiy
tadqiqotlar ahamiyatga molik. Ishchilar qoʻnimsizligiga taʼsir etuvchi asosiy omillar qatoriga ish
haqi, ish xavfsizligi, ish vaqtining uzoqligi va rahbarlar bilan munosabatlar kiritiladi (Smith va
boshqalar, 2023). COVID-19 pandemiyasidan keyingi davrda masofadan ishlash tizimining
yana rivojlanishi va uning ijtimoiy-
ruhiy salomatlikka yaxshi taʼsir qilishi ishchilarda ish joyini
oʻzgartirishga boʻlgan ikkilanish va qoʻrquv hissiyoti pasayishiga taʼsir qildi (Johnson
va Lee,
2024). Ilmiy tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, ishchilar qoʻnimsizligi mehnat unumdorligi va
ishchilarning kompaniyaga sadoqatligi darajasiga salbiy taʼsir koʻrsatadi (
Cropanzano va
Wright, 2024).
Yevropa mamlakatlarida ham xuddi AQSH dagidek, ishchilarning ishdan noroziligiga
asosiy sabablar qatoriga ish haqining pastligi, ish sharoitlarining yomonligi va ish vaqti
davomiyligi kiritiladi. Personio kompaniyasining 2024-
yildagi tadqiqotiga koʻra (Per
sonio,
2024), Buyuk Britaniyada ishchilarning 58 % i kelgusi 12 oy ichida ishdan ketishni oʻylamoqda.
Bu tendensiyani “Aon” kompaniyasining 2025
-yilda olib borgan tadqiqotlari ham tasdiqlaydi
(Aon, 2025), unga koʻra, Yevropa mamlakatlarida ishchilarning 6
0% i kelgusi 12 oy ichida
ishdan ketishni oʻylamoqda va bu xuddi AQSH dagidek, asosan 22
-30 yosh oraliqdagi ishchilar
orasida kuzatilmoqda.
Yevropa mehnat bozoriga bagʻishlangan ilmiy tadqiqotlarga eʼtibor qaratamiz. Yevropa
iqtisodiy ittifoqi mamlakatlarida ishchilar qoʻnimsizligi ijtimoiy himoya tizimi va mehnat
qonunchiligi bilan bogʻliq murakkabliklar orqali tahlil qilinmoqda (Müller va Sv
ensson, 2023).
Germaniya, Fransiya va Shvetsiya kabi mamlakatlarda ishchilarning kasaba uyushmalari orqali
ijtimoiy himoyasini kuchaytirish va mijozlarga munosabatlarni yaxshilashga qaratilgan
tadqiqotlar mavjud (Kowalski, 2024). Yevropa psixologlari mehnat muhiti, ish va shaxsiy
hayotni muvozanatlashtirishning ishchilar qoʻnimsizligiga taʼsirini alohida oʻrganmoqda
(Garcia va Brown, 2023)
Rossiyada ishchilar qoʻnimsizligining asosiy sabablari qatoriga ish haqining pastligi, ish
sharoitlarining yomonligi, ishchilarning manfaatlari va huquqlarining himoyalanish
darajasining pastligi hamda ish vaqtining uzunligi kiritiladi. Gallup Internationa
lʻning 2023
-
yildagi tadqiqotiga koʻra
(Gallup-international.com, 2024), Rossiyada 39% ishchilar ish
haqining pastligidan norozi hisoblanadi. Rossiyada Ukraina bilan boʻlayotgan urush, xalqaro
sanksiyalar taʼsirida mehnat bozorining oʻz jozibadorligini yoʻ
qotishi fonida ishchilarning
ishdan ketish istagi yuqori emas, lekin ish haqining pastligi va ish sharoitlarining yomonligi
ularning umumiy noroziligini oshirmoqda.
Rossiya mehnat bozoridagi ishchilar qoʻnimsizligiga bagʻishlangan ilmiy tadqiqotlardagi
ayrim muammoli jihatlarga toʻxtalib oʻtamiz. Rossiyada ishchilar qoʻnimsizligi asosan ish
haqining pastligi, ish sharoitlarining yomonligi va rahbarlik bilan munosabatlar muammolari
bilan bogʻliq
(Kiryukhina va Petrov, 2024).
Rossiyaning ishlab chiqarish sektoridagi qoʻshimcha
xatarlar, jumladan, korrupsiya va ish xavfsizligi normalariga rioya etmaslik, ishchilar
qoʻnimsizlik darajasini oshiradi (Petrova, 2023). Bugungi
kunda Rossiyada ijtimoiy tadqiqotlar,
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
152
ishchilarning ruxiy salomatligi va kasbiy motivatsiyani oshirishga qaratilgan dasturlar ham
keng qoʻllanilmoqda (Sidorov va Kuznetsova, 2024) Ishchilar qoʻnimsizligi oshishiga
ishchilarning mutaxassislik profiliga mos ishda ishlamasligi, ishchilar malakasini
qadrlanmasligi, rahbar va xodim oʻrtasidagi jamiyatda rivojlanib borayotgan munosabat
uzoqlashuvi kabi omillar koʻproq taʼsir etamoqda
(Varshavskaya va Podverbnykh, 2023)
Afsuski, Oʻzbekistonda yetarlicha meʼyoriy asoslar mavjud boʻlsada, korxona va
tashkilotlarda mehnat resurslari harakati, ishchilarni ishga qabul qilish, ishdan boʻshatish va
qoʻnimsizlik darajalari boʻyicha statistika deyarli yuritilmaydi. Jumladan, Vazir
lar
Mahkamasining 2015-yil 28-iyuldagi 207-son
“Davlat ulushi boʻlgan aksiyadorlik jamiyatlari va
boshqa xoʻjalik yurituvchi subyektlar faoliyati samaradorligini baholash mezonlari toʻgʻrisida”
gi qarorida samaradorlikning muhim koʻrsatkichlari (SMK) tarkibiga xodimlar qoʻnimsizligi
koeffitsiyenti ham kiritilgan. Bundan tashqari, Vazirlar Mahkamasining 2020-yil 9-dekabrdagi
775-
son qaroriga muvofiq, tashkilotlar har chorakda SMK bajarilishini hisoblashi va eʼlon
qilishi belgilab qoʻyilgan. Afsuski, respubl
ikamizdagi korxona va tashkilotlardagi ishchi
kuchining harakat koʻrsatkichlari va kadrlarning qoʻnimsizlik darajasi toʻgʻrisidagi statistik
maʼlumotlar alohida ham, topshiriladigan moliyaviy hisobotlarda ham eʼlon qilinmayapti.
Ushbu holat olib borilayot
gan ilmiy tadqiqotlarga ham taʼsir qiladi. Yaʼni ilmiy tadqiqotlarda
aniq bir yechimlar berish uchun, muammoning koʻlamini va uni hal etishning zaruriylik
darajasini belgilash uchun ham rasmiy statistika kerak.
Mavjud muammolarga qaramasdan, Oʻzbekistonda ishchilar qoʻnimsizligi bilan bogʻliq
ayrim ilmiy tadqiqotlar olib borilgan. Ushbu tadqiqotlardagi eʼtiborga molik jihatlarini keltirib
oʻtaman. Taʼlim, fan va innovatsiyalar sohasidagi samarali siyosat nafaqat
odamlarning shaxsiy
rivojlanishiga hissa qoʻshishi mumkin, balki hududlarni rivojlantirish, ijtimoiy jarayonlarni
ragʻbatlantirish va ishsizlik muammlarini bartaraf etish mumkin
(Abduraxmanov, 2023).
Mualliflar Tulayev va Qlichevlar yozgan darslikda (
Tulayev va Qlichev, 2022)
ishchilar
qoʻnimsizligi tahlilini tashkil etish masalalariga qisqacha toʻxtalib oʻtilgan. Endi kompaniyalar
malakali ishchilarga ega boʻlish va ularni saqlab qolish uchun kreativ yondashishlari, yangicha
ragʻbalantirish mexanizmlarini ishlab chiqishi lozim boʻladi (
Qlichev, 2025). Ishchilar
qoʻnimsizligi mahsulot ishlab chiqarish hajmiga va korxona mehnat unumdorligiga bevosita
taʼsir qiladi (Pardayevich, 2025). Ishchilar qoʻnimsizligini oshib borishi mahsulot ishlab
chiqarish hajmining kamayishi tufayli mahsulot sotish imkoniyatlarini psaytiradi (Qlichev,
2022).
Nufuzli tashkilotlar va salohiyatli olimlar fikrlarni umumlashtiradigan boʻlsak, har uch
mintaqada ham ishchilar qoʻnimsizligiga taʼsir etuvchi asosiy omillar bu ish haqi, mehnat
sharoitlari, korporativ boshqaruv va xodimlarning ijtimoiy muhofaza tizimining samaradorligi
kabilar hisoblanadi. Mintaqalar kesimida olib borilgan ilmiy tadqiqotlarga eʼtibor qaratadigan
boʻlsak, ushbu tadqiqotlar yoʻnalishi mintaqadagi ishchilar qoʻnimsizligi boʻyicha mavjud
muammolarni hal etishga qaratilganini kuzatishimiz mumkin. Ushbu holat yana bir marta,
mamlakatimizda ishchilar qoʻnimsizligi boʻyicha mavjud muammolarni aniqlash va uni bartaraf
etish uchun olib boriladigan ilmiy va amaliy tadqiqotlar uchun sohaga tegishli ishonchli, rasmiy
statistik maʼlumotlar kerakligini koʻrsatib beradi.
Tahlil va natijalar muhokamasi.
Jahon miqyosida texnologiyalarning rivojlanishi va pandemiyaning taʼsiri mehnat
munosabatlarida yangi muammolar va yechimlarni yuzaga chiqarmoqda. Inson resurslarini
boshqarishda innovatsion yondashuvlar va psixoemotsional yondashuvga talab oshmoqda.
Ishchilar qoʻnimsizligi —
koʻp omilli muammo boʻlib, uning yechimi har bir mamlakatning
ijtimoiy-
iqtisodiy holati va mehnat bozoridagi siyosatiga bogʻliq. Bunda asosiy rolni ish haqi,
mehnat jamoasidagi muhit, rahbarlar bilan munosabat, kasbiy oʻsish imkon
iyatlari va shaxsiy
hayot bilan ishni muvozanatlashtirish kabi omillar oʻynaydi. Ilmiy tadqiqotlar shuni
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
153
koʻrsatadiki, qoʻnimsizlik darajasini pasaytirish uchun mehnat bozoridagi strukturaviy
islohotlar va inson resurslarini boshqarishdagi strategik yondashuvlar talab etiladi.
1-jadvalda 2024-yilda AQSH, Avstraliya, Yevropa, Rossiya kabi davlatlarda ishchilarning
oʻrtacha qoʻnimsizlik darajasini va tarmoqlar kesimidagi qoʻnimsizlik darajasini koʻrishimiz
mumkin.
1-jadval
2024-
yilda yetakchi davlatlarda iqtisodiyot tarmoqlari boʻyicha ishchilar qoʻnimsizligi
(foizda)
K
oʻrsatkichlar
AQSH
(data.bls.gov,
n.d.)
Avstraliya
(abs.gov.au,
n.d.)
Yevropa
(statista.com,
n.d.)
Rossiya
(forbes.ru,
n.d.)
1.
Oʻrtacha qoʻnimsizlik darajasi
4,2
9,5
12,6
16
Shuningdek, ayrim tarmoqlar va
sohalar kesimida
2.
Qishloq xoʻjaligi
5,4
5,9
13,8
11,2
3.
Sanoat
3,3
9,8
13,2
14,7
4.
Qurilish
5,7
9,6
14,1
17
5.
Axborot, telekommunikatsiya
3,6
10,1
14,4
15
6.
Mehmonxona
5,1
19,1
16,1
6
7.
Iqtisod va moliya
2,2
10
9,2
20
8.
Sogʻliqni saqlash
3,3
9,7
8,2
19,5
9.
Taʼlim
2,5
6,4
7,8
7,6
10.
Savdo
3,5
7,6
10,4
21,4
Jadvaldan koʻrinadiki, mintaqalar kesimida ayrim iqtisodiyot tarmoqlarida qoʻnimsizlik
darajasi 21 % dan oshib ketganligini kuzatishimiz mumkin.
Xoʻsh, ishchilar qoʻnimsizligining oshib borishi korxonalarni qanday muammolar bilan
yuzlashtirishi mumkin?
Ishchilar qoʻnimsizligining oshib borishi korxonalarni koʻplab muammolar bilan
toʻqnashtiradi. Ularning eng asosiylarini sanab oʻtaman:
1.
Qoʻnimsizlikni ortib borishi korxona mehnat unumdorligini pasaytiradi.
2.
Ishdan ketgan har bir ishchining oʻrnini toʻldirish qoʻshimcha xarajatlarni yuzaga
keltiradi.
3.
Ishdan ketayotgan xodim oxirgisi boʻlmasligi mumkin. Mehnat jamoasidagi muhit
yomonlashadi.
Ishchilar qoʻnimsizligini ortib borishining korxona mehnat unumdorligiga taʼsiri borasida
milliy tadqiqotlar mavjud
emas, buning sababiga yuqorida toʻxtalib oʻtganmiz. Xalqaro
tajribada esa, Kanadada joylashgan ishchilarni jalb qilish, ularning huquqlarini himoya qilishga
moʻljallangan “
Achievers” platformasi tomonidan oʻtkazilgan tadqiqotlar (Freure, 2025),
AQSH
dagi inson resurslarini boshqarishdagi yetakchi xalqaro konsalting kompaniyasi “
Stratus HR”
tomonidan oʻtkazilgan tadqiqotlar (Lancaster, 2024) hamda xalqaro iqtisodiy tahlil va
konsaltingga moʻljallangan “
Gallup”
kompaniyasi tomonidan oʻtkazilgan tadqiqotlar
(Tatel va
Vigert, 2024) ahamiyatli hisoblanadi. Ushbu kompaniyalar tomonidan ishchilar qoʻnimsizligining
korxonalar unumdorligiga taʼsirini baholash boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqotlar natijalarini 2
-
jadvalda umumlashtiramiz.
2-
jadval maʼlumotlariga eʼtibor bersak, dastlabki 3 yilda ishga kirgan ishchilarning ishdan
ketishi taʼsiri kamroq va tez tiklash imkoniyati mavjud. Yillar davomida ishlagan, sohada tajriba
toʻplagan ishchilarning ishdan ketishi esa unumdorlikka taʼsiri uz
oqroq va qayta tiklash
xarajatlari ham yuqori hisoblanadi. Ushbu holat yuqorida aytib oʻtganimiz, qoʻnimsizlikning oshib
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
154
borishi bilan yuzaga keladigan ikkinchi asosiy muammoni yuzaga keltiradi. Yaʼni, ishchilar
qoʻnimsizligini oshib borishi korxonada qoʻshimcha xarajatlarni yuzaga keltiradi.
2- jadval
Oʻrtacha 20 kishi ishlaydigan korxonada bir ishchining ishdan ketishining korxona
unumdorligiga taʼsiri
Ish
staji
Ishchining
unumdorlik
darajasi
(100 ball)
Umumiy
unumdorlik
pasayishiga
taʼsiri (%)
Unumdorlikka taʼsir doirasi
1-yil
30
0,3-0,4
5-10 kun, tez tiklash mumkin
2-yil
35
0,5-,06
1 oygacha, tez tiklash mumkin
3-yil
40
1-1,2
1 oydan-
3 oygacha. Tez tiklash mumkin, qoʻshimcha
xarajatlar talab qilinadi
4-yil
45
2-3
5 oygacha taʼsiri
seziladi.
Tiklash qoʻshimcha vaqt va pul talab qiladi
5-yil
50
4-5
8 oygacha taʼsiri seziladi.
Sekin tiklanadi
6-yil
55
6-7
1 yilgacha taʼsiri seziladi.
Sekin tiklanadi
7-yil
60
8-9
1,5 yilgacha taʼsiri seziladi.
Qiyin tiklanadi
8-yil
65
10-12
2
yilgacha taʼsiri seziladi.
Bunaqa ishchini oʻrnini toʻldirish 3 yilgacha vaqt va xarajat
talab qiladi
9-yil
70
12-15
3 yilgacha taʼsiri seziladi.
Bunaqa ishchini oʻrnini toʻldirish 5 yilgacha vaqt va xarajat
talab qiladi
10-
yil
75
15-18
4-5
yilgacha taʼsiri seziladi
Bunaqa ishchini oʻrnini toʻldirish 6
-7 yil vaqt va xarajat talab
qiladi
Manba:
“Achievers”, “Stratus HR”, “Gallup” tadqiqotlari asosida muallif ishlanmasi.
Xalqaro tajriba va tadqiqotlardan kelib chiqib, ishchilar
qoʻnimsizligi tufayli korxonada
yuzaga kelishi mumkin boʻlgan quyidagi xarajatlarni tasniflab chiqdik:
1.
Yangi xodimni topish xarajatlari (Recruitment Costs)
-
Vakansiya eʼlonlarini joylash (internet saytlari, gazeta, jurnal, ijtimoiy tarmoqlar va h.k.)
-
Rekruterlik xizmatlari
-
Ish vaqtidagi tanlov va suhbat jarayonlarini tashkil etish
2.
Tanlash va suhbat jarayonidagi xarajatlar (Selection Costs)
-
Menejer va kadrlar boʻlimi
ning ishdan tashqari vaqtini olish
-
Suhbatlar, testlar, baholash jarayonlarining tashkiliy xarajatlari
3.
Oʻqitish va moslashish xarajatlari (Training & Onboarding Costs)
-
Yangi ishchiga oʻquv materiallari
, treninglar berish, trener yollash yoki biriktirish
-
Ishning moslashish davridagi
yoʻl qoʻyilishi mumkin boʻlgan brak, samarasizlik
(yangi
ishchi hali toʻliq unumdorlikka erishmagan boʻladi)
-
Taʼlim uchun qoʻshimcha
vaqt va boshqa resurslar
4.
Ish unumdorligining pasayishi (Productivity Loss)
-
Malakali ishchi
ketganidan soʻng,
qisqa yoki uzoq muddatda ish samaradorligi tushadi
-
Yangi ishchi
toʻliq unumdorlikka chiqishigacha vaqt kerak boʻladi (
3 yilgacha)
5.
Ijtimoiy
taʼsirlar (Team Disruption)
-
Jamoa muhitiga salbiy taʼsir
qiladi. Chunki ishchilar almashinuvi jamoada ishonchsizlik,
motivatsiya yoʻqolishiga sabab boʻlishi mumkin
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
155
-
Loyihalarda
kechikishlar, aloqa yoʻqotilishi
6.
Korxona uchun imkoniyatlarni boy berish (Opportunity Cost)
-
Malaka va tajribaga ega ishchi ketishi bilan korxona
maʼlum imkoniyat
va
koʻnikmalardan mahrum boʻladi
.
-
Ayrim hollarda, mijozlar yoʻqotilishi yoki mijozlar bilan munosabatlar yomonlashishi
mumkin (ishdan ketgan xodim oʻz mijozlarini yangi ish joyiga jalb qilishi mumkin)
Har bir korxonada ishchilar qoʻnimsizligi orqali yuzaga keladigan xarajatlarni aniq
hisoblash, uning moliyaviy taʼsirini baholash uchun turli soʻrovnomalar va tadqiqotlar oʻtkazilishi
kerak. Oʻzbekistonda ishchilar qoʻnimsizligi boʻyicha rasmiy statistikaning yoʻqligi, korxonalar va
tashkilotlarda ham qoʻnimsizlik boʻyicha maʼlumotlar shakllantirilmasligi korxonalarda ishchilar
qoʻnimsizligi yuzaga keltiradigan xarajatlarni aniq hisoblash imkoniyatini pasaytiradi. Bu borada
ham quyidagi xalqaro tadqiqotlarga murojaat qilish maqsadga muvofiq:
1.
Vikipediya
maʼlumotlariga koʻra, ishchi qoʻnimsizligining umumiy xarajatlari
xodimning yillik maoshining 90% dan 200% gacha
boʻlishi mumkin.
2.
Mustaqil ekspertlar jamoasi fikrlariga koʻra tadqiqotlar olib boraligan Salary.com
tahlillariga asosan, ishchi almashinuvi xarajatlari xodimning yillik maoshining 100% dan 200%
gacha yetishi mumkin.
3.
WebMD Health Services tahlillariga koʻra, ishchi almashinuvi xarajatlari xodimning
yillik maoshining 50% dan 200% gacha
boʻlishi mumkin.
Yuqoridagi tadqiqotlardan koʻrinadiki, jahon miqyosida oʻrtacha bir ishchining
almashinuv xarajatlari ishchining malakasi, ish stajidan kelib chiqib, ishchining yillik
maoshining oʻrtacha 70% dan 200% gacha qismini tashkil etadi. 2025
-yil 1-choragi uchun
m
amlakatimizda turli sohalarda korxonalar ishdan boʻshagan har bir ishchisini oʻrnini
toʻldirish uchun qancha xarajat qilish mumkinligi yuqoridagi xalqaro tadqiqotlar va Oʻzbekiston
Rsepublikasi
Milliy statistika qoʻmitasi bergan maʼlumotlarga koʻra 3
-jadvalda
umumlashtirilgan.
3-
jadval maʼlumotlariga koʻra, Oʻzbekistonda bank, sugʻurta, lizing va kredit vositachilik
faoliyati bilan shugʻullanadigan tashkilotlarda 3
-10 yillik ish tajribasiga ega bir ishchining
ishdan ketishi mazkur tashkilotlar uchun oʻrtacha133 mln. soʻmdan 380 mln. soʻmgacha
xarajatlarni yuzaga keltirishi
mumkin boʻlsa, mos ravishda, sogʻliqni saqlash va ijtimoiy
xizmatlar koʻrsatish sohasida 30 mln. soʻmdan 87 mln. soʻmgacha xarajatlar yuzaga kelishi
mumkin.
Ishchilar qoʻnimsizligini kamaytirish uchun nima qilish kerak? Jahon miqyosidagi amaliy
tajribalar va tadqiqotlarga suyanadigan boʻlsak, ishchilar qoʻnimsizligini pasaytirishning
samarali usuli ishchilarning ishdan ketish sabablarini oʻrganish va uni barta
raf etish
hisoblanadi. Jahon bankining "Growth and Job Creation in Uzbekistan: An In-Depth Diagnostic"
hisobotida va Xalqaro mehnat tashkiloti (ILO) tomonidan tayyorlangan "Decent Work Country
Programme for the Republic of Uzbekistan 2021
–
25" hisobotlariga
koʻra Oʻzbekistonda
ishchilarning ishdan ketish sabablari sifatida bir qancha omillar keltirilgan.
1.
Moliyaviy sabablar: Ish haqining pastligi, mehnat uchun mukofotlash tizimining yoki
qoʻshimcha imtiyozlarning yetarli emasligi
2.
Ish muhiti bilan bogʻliq omillar:
rahbariyat tomonidan xodimlar fikrining inobatga
olinmasligi, tanqidga nisbatan yomon munosabat,
ish jarayonidagi stress va zoʻriqish,
ayniqsa,
taʼlim va sogʻliqni saqlash sohalarida.
3.
Kasbiy rivojlanish imkoniyatlarining cheklanganligi:
xodimlar uchun doimiy oʻquv
kurslari va koʻnikmalarni yangilash imkoniyatlari yetarli emas, ish oʻrnida koʻtarilish
imkoniyatlarining kamligi:
ayniqsa, davlat idoralarida "maʼlum tanish
-bilish" asosida lavozim
berish holatlari xodimlarni demotivatsiya qiladi.
4.
Ish sharoiti va mehnat muhitining talablarga javob bermasligi: mehnat muhofazasiga
yetarlicha eʼtibor berilmasligi,
tyexnologik jihatdan eski ish uskunalari, ayniqsa, sanoat va
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
156
qishloq xoʻjaligida,
ortiqcha ish soatlari:
qoʻshimcha haq toʻlanmasdan rasmiy ish vaqtidan
koʻproq ishlatish.
5.
Shaxsiy sabablar: yaxshiroq ish
taklifining paydo boʻlishi, oilaviy sharoitlar yoki
koʻchish, sogʻliq bilan bogʻliq
muammolar.
Tashqi omillar: koʻpgina malakali kadrlar Rossiya, Janubiy Koreya, Turkiya kabi davlatlardan
ish izlashi, mahalliy yoki milliy mehnat bozorida raqobatning kuchayishi, inflyatsiya darajasi.
3- jadval
Oʻzbekistonda sohalar kesimida bir ishchining qoʻnimsizligi tufayli yuzaga kelishi
mumkin boʻlgan xarajatlar
(2025-yil 1-chorak uchun)
T/R
Sohalar
Oʻ
rtacha oylik
ish haqi
(ming soʻm)
1 ishchining almashinuvi xarajatlari
(ming soʻm)
Minimal
(S
oʻrt
*12*70%)
Maksimal
(S
oʻrt
*12*200%)
1.
Bank, sugʻurta, lizing va kredit
vositachilik faoliyati
15847,9
133122,36
380349,6
2.
Axborot va aloqa sohasida
14818,4
124474,56
355641,6
3.
Tashish va saqlash sohasida
8719,2
73241,28
209260,8
4.
Sanoat sohasida
6923,6
58158,24
166166,4
5.
Savdo sohasida
6521,5
54780,6
156516
6.
Qurilish sohasida
6013,9
50516,76
144333,6
7.
Sanʻat, koʻngil ochish va dam
olish sohasida
4831,3
40582,92
115951,2
8.
Yashash va ovqatlanish
xizmatlari sohasida
4790
40236
114960
9.
Taʻlim sohasid
a
4044,2
33971,28
97060,8
10.
Sogʻliqni saqlash va ijtimoiy
xizmatlar koʻrsatish sohasida
3626,1
30459,24
87026,4
Manba:
tadqiqotlari asosida muallif ishlanmasi.
Bizning fikrimizga koʻra, olib boriladigan tadqiqotlarda mazkur omillar boʻyicha amalga
oshiriladigan tahliliy ishlarni 2 yoʻnalishda olib borish maqsadga muvofiq.
1.
Qoʻnimsizlikni oshishiga yoʻnaltirilgan
2.
Qoʻnimsizlikni tushishiga yoʻnaltirilgan
Masalan, korxonada yuzaga kelgan shartli bir holat ishchining ishdan ketishga moyilligini
kuchaytiradi, lekin boshqar bir holatning yuzga kelishi bu moyillikni soʻndirishi mumkin.
Moderatsiya tahlili, deb nomlanadigan mazkur tadqiqotdan ishchilar qoʻnimsiz
ligi tahlilida
foydalansak boʻladi.
Ushbu fikrimizni samarali boshqaruv uchun konsalting xizmatlarini koʻrsatuvchi “
Korn
Ferry
” xalqaro kompaniyasi olib borgan tadqiqotlari ham qoʻllab
-quvvatlaydi (1-rasm).
1-
rasmdagi “
Korn Ferry
” kompaniyasi olib borgan tadqiqot natijalari koʻrsatadiki,
ishchining ishdan ketishiga moyilligini oshiradigan vaziyatlar yuzaga kelganda, ishchining
manfaatlariga ustuvorlik berilgan boshqa bir vaziyatlarni yaratish yoki taklif berish orqali
malakali ishchilarni saqlab qolish mumkin. Ushbu tajribalardan mamlakatimizda faoliyat olib
borayotgan korxonalar bemalol foydalanishlari mumkin.
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
157
1-savol.
Yashash xarajatlarining oʻsishi ish haqi
oʻsishidan yuqori boʻlsa, ishdan ketishiz
mumkinmi?
2-savol.
Shu holatda rahbar sizni chaqirib, sizga
yuksak ishonch bildirishini aytsa,
ishingizni davom ettirishiz mumkinmi?
1-savoldan keyin
natijalar
2-savoldan keyin
natijalar
3-savol.
Sizga oʻz malakangizga nisbatan kamroq
maosh toʻlashayotgandek tuyulsa, ishdan
ketasizmi?
4-savol.
Shu holatda, agar sizga ish vaqtidagi erkinlik
taʼminlansa, ishlashda davom etasizmi?
3-savoldan keyin
natijalar
4-savoldan keyin
natijalar
1-
rasm. Ishchilar qoʻnimsizligi boʻyicha “
Korn Ferry
” xalqaro kompaniyasi olib borgan
tadqiqotlari natijalari (Kornferry.com, 2025)
.
Butun dunyoda ishchilarning qoʻnimsizlikka moyilligini oshiradigan omillardan eng
asosiysi, bu ish haqi hisoblanadi. “Ehtiyojlar cheksizligi” tamoyili ustuvor hisoblanadigan
insonlarning kasbiy faoliyatlarida doimo ish haqi kamdek tuyulaveradi. Ish haqini muntazam
oshirib borish, nafaqat Oʻzbekistonda faoliyat olib borayotgan korxonalar uchun, balki,
rivojlangan davlatlardagi yirik va moddiy imkoniyati baquvvat kompaniyalar uchun ham qiyin
hisoblanadi. Shu boisdan, mamlakatimizda faoliyat koʻrsatayotgan kor
xonalar uchun
moderatsiya tahliliga asoslangan tadqiqotlar olib borishi va malakali ishchilarni saqlagan holda
faoliyatni rivojlantirib borishi tavsiya etiladi.
Xulosa va takliflar.
Xalqaro tajribalardan kelib chiqib xulosa qilishimiz mumkinki, Oʻzbekistonda ham
kompaniyalarning HR mutaxassislari oldidagi asosiy vazifalardan biri sifatida xodimlar
qoʻnimsizligini pasaytirish, unumdorligi va ish staji yuqori boʻlgan kadrlarni saqlab qo
lish
masalalari qoʻyilishi kerak. Buning uchun rahbarlar kompaniyalarning mehnat jamoasi
orasidagi ichki va tashqi muhit, ijtimoiy, iqtisodiy va tashkiliy muammolar, ragʻbatlantirish va
boshqa motivatsion omillarni doimo eʼtibor markazida ushlab turish ke
rak.
Oʻzbekistonda ishchilar qoʻnimsizligi boʻyicha konkret yechimlarga ega ilmiy tadqiqotlar
uchun rasmiy statistik maʼlumotlar mavjud emas va buning asosiy sabalari quyidagilar
hisoblanadi:
1.
Maʼlumotlar sifati va aniqligi.
Ishsizlik darajasini aniq va ishonchli hisoblash uchun
toʻliq va sifatli maʼlumotlar kerak. Agar maʼlumotlarni yigʻish jarayonida kamchiliklar,
noaniqliklar yoki notoʻgʻri kelgan maʼlumotlar boʻlsa, yoki maʼlumotlarning ishonchligiga
shubhalar mavjud boʻlsa, ularni jamoatchilikka eʼlon qilishdan oldin tu
zatish kerak, yoki
umuman eʼlon qilinmasligi holatini ham toʻgʻri qabul qilish kerak. Chunki ishonchsiz axborotlar
asosida notoʻgʻri qarorlar qabul qilinishi mumkin.
2.
Ishsizlik tushunchasining aniqligi va qoʻnimsizlik koeffitsiyentini hisoblash
metodikasi.
Ishsizlikni qanday aniqlash, qoʻnimsizlik koeffitsiyentini qanday hisoblash boʻyicha
yagona va barcha uchun tushunarli metodika mavjud emasligi ham maʼlumotlarni toʻliq
chiqarishga toʻsqinlik qilishi mumkin. Jumladan, Vazirlar Mahkamasining 2015
-yil 28-iyuldagi
207-son
“Davlat ulushi boʻlgan aksiyadorlik jamiyatlari va boshqa xoʻjalik yurituvchi subyektlar
faoliyati samaradorligini baholash mezonlari toʻgʻrisida” gi qarorida qoʻnimsizlik koeffitsiyenti
70
30
0
100
Ha
Yo'q
80
20
0
100
Ha
Yo'q
35
65
0
100
Ha
Yo'q
60
40
0
50
100
Ha
Yo'q
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
158
uchun tavsiya qilingan formulada texnik kamchilik mavjud. Ushbu qarorning 3-b ilovasida
qoʻnimsizlik koeffitsiyentini quyidagi formula boʻyicha hisoblash tavsiya qilingan:
K = Is
yb
/ Is
yo
Bu yerda:
Is
yb
–
ishchilarning yil boshidagi soni;
Is
yo
–
ishchilarning yil oxiridagi soni.
Misol. Shartli ravishda bir korxonada yil boshida 50 ta ishchi ishlagan, yil davomida
korxonada turli sabablarga koʻra 20 nafar ishchi ishdan ketib, 20 nafar yangi ishchi ishga qabul
qilingan. Yuqoridagi formula boʻyicha hisoblansa, korxonada ishchilar qoʻ
nimsizligi mavjud
emas, aslida esa korxonada 20 nafar ishchi ishdan ketgan va korxonada qoʻnimsizlik mavjud.
3.
PR yoki iqtisodiy sabablar.
Ayrim hollarda, maʼlumotlarni rasmiylashtirish yoki
ochiqlashtirishda iqtisodiy sabablar ham boʻlishi mumkin. Masalan, ayrim iqtisodiy
koʻrsatkichlarni past koʻrsatmaslik uchun maʼlumotlar yetarlicha ochiq qilinmasligi ehtimoldan
holi emas. Bundan tashqari
, Oʻzbekistonda ayrim korxona va tashkilotlar rahbarlarining oʻz
reytingini oshirish maqsadida asl vaziyatni koʻrsatmaslik, goʻyoki “uning boshqaruvida
hammasi joyida” ekanligini koʻrsatuvchi
PR
(
Public Relations
)
tadbirlar oʻtk
azilishi
4.
Tashkilotchilik muammolari. Davlat statistika idoralari, mahalliy organlar, korxona va
tashkilotlar oʻrtasida hamkorlik, maʼlumotlarni oʻzaro almashish, yigʻish va qayta ishlash
jarayonlarida muammolar boʻlishi mumkin.
5.
Mahalliy mehnat bozorining xususiyatlari.
Oʻzbekistonda ishchi kuchi bozori ancha
oʻziga xos xususiyatli, koʻplab odamlar formal emas, yaʼni rasmiy roʻyxatda turmaydigan
ishlarda faoliyat yuritadi. Ayrim korxona va tashkilotlar mavsumiy (yoki bir martalik)
ishchilarni ishlatishadi. Shu bois, rasmiy statistikada ular toʻliq aks etmasligi mumkin.
Ishchilar qoʻnimsizligi holati boʻyicha real holatni bilish, mavzu yuzasidan kuchli ilmiy va
amaliy tadqiqotlarni amalga oshirish uchun rasmiy statistika maʼlumotlarini oʻz vaqtida va
sifatli eʼlon qilinishi uchun quyidagi choralarni amalga oshirish muhim:
1.
Maʼlumotlarni
tizimli
va
samarali
yigʻishni
taʼminlash
Ishchilar qoʻnimsizligi koeffitsiyenti kabi koʻrsatkichlarni hisoblash uchun ishchi kuchi
harakatining toʻliq va aniq maʼlumotlari kerak. Bu maqsadda:
-
Davlat va mahalliy statistika organlarining maʼlumot yigʻish tizimlari
ni
takomillashtirish;
-
ish beruvchi korxona va tashkilotlar
tomonidan toʻgʻri va oʻz vaqtida maʼlumot taqdim
etilishi
ni taʼminlash kerak.
2.
Maʼlumotlarni qayta ishlash va tahlil qilish uchun malakali mutaxassislarni jalb qilish
Sifatli va aniq statistik maʼlumotlar tayyorlash uchun
sohadagi yaxshi mutaxassislar
zarur.
3.
Axborotni ochiqlik va shaffofligini oshirish
Davlat
tashkilotlari va xususiy sektor ishchi kuchi harakati bilan bogʻliq
maʼlumotlarni
muntazam va ochiq ravishda eʼlon qilishi, buning uchun veb
-saytlar, ommaviy axborot
vositalari va boshqa ijtimoiy platformalardan foydalanishi zarur.
4.
Qonunchilik bazasini takomillashtirish
Maʼlumotlarni yigʻish va eʼlon qilishni tartibga soluvchi qonun va normativ hujjatlar
yangilanishi, ularda ochiqlik va shaffoflik tamoyillari mustahkamlanishi kerak.
5.
Jamoatchilik va ommaviy nazoratni kuchaytirish
Jamoatchilik, ekspertlar va ommaviy axborot vositalari maʼlumotlar eʼlon qilinishiga
davriy
monitoring oʻtkazsa, bu tizimni takomillashtirishga yordam beradi.
6.
Xalqaro hamkorlik va tajriba almashish
Xalqaro tashkilotlar (masalan, BMT, Xalqaro mehnat tashkiloti) bilan hamkorlik qilib,
ularning tajribalari va standartlarini joriy etish statistika sifatini oshiradi.
7.
Ishdan boʻshashning asl sabablarin aniqlash.
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
159
Har bir korxonada ishdan boʻshayotgan xodimlardan soʻrovnoma oʻtkazish va xodimning
ishdan boʻshashining asl sabablarini aniqlash tizimini yoʻlga qoʻyish kerak. Bu kelgusida
qoʻnimsizlikning oshib ketmasligi, mehnat jamoasi orasidagi muhitni buzilmasligi u
chun
muhim hisoblanadi. Misol uchun, yangi xodim bilan mehnat shartnomasi tuzayotganda,
kelgusida ishdan ketadigan boʻlsa, ishdan ketish sababini bildirishi lozimligi bandini kiritish
yoki eski ish joyidan boʻshash sabablarini qayd qilish tizimini yaratish
. Agar bu tizim mavjud
boʻlsa, samarali va shaffof tarzda ishlashini taʼminlash kerak boʻladi.
Umumiy xulosa qilib aytadigan boʻlsak, har bir korxona oʻzining malakali ishchilarining
qoʻnimsizligini doimo nazorat qilib turishi lozim, chunki, maqolada taʼkidlab oʻtganimizdek,
ishdan ketayotgan xodim oxirgisi boʻlmasligi mumkin. Davomli ravishda malakali ishchilarning
ishdan ketishi umumiy korxona samaradorligiga baribir salbiy taʼsir qiladi. Bundan tashqari
maqolada ishlab chiqilgan usulda har bir korxo
na oʻzi uchun bir ishchining ishdan ketishi
qanday xarajatlarni yuzaga keltirishini, mehnat unumdorligiga qanday taʼsir qilishini mustaqil
baholab olishi mumkin va qabul qilinadigan boshqaruv qarorlarida ushbu natijalarni albatta
hisobga olishi kerak.
Adabiyotlar/Литература/References:
Aon
(2025)
Employee
Sentiment
Study.
[online]
Aon.
Available
at:
https://www.aon.com/en/insights/reports/employee-sentiment-study.
Baxtiyor Qlichev, & Sardor Xoldorov. (2024). Xoʻjalik yurituvchi subyektlarda ishlab
chiqarishning optimal hajmi tahlili. Yashil Iqtisodiyot Va Taraqqiyot, 2(4), 9
–
15.
Career Specialist (2023). The Real Cost of Employee Turnover. [online] Salary.com. Available
at: https://www.salary.com/blog/the-real-cost-of-employee-turnover/
Cropanzano, R., & Wright, T. A. (2024). When a “happy” worker is really a productive worker:
A review and further refinement of the happy-productive worker thesis. Consulting Psychology
Journal: Practice and Research, 76(1), 52
–
69.
Freure, J. (2025). Employee turnover by industry: Cost of attrition | Achievers. [online]
Achievers. Available at: https://www.achievers.com/blog/employee-turnover-by-industry
Gallup (2025). State of the Global Workplace Report. [online] Gallup. Available at:
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx.
Gallup-international.com. (2024). Most People like their Jobs, Satisfaction with the
Remuneration is still Lacking behind. [online] Available at: https://www.gallup-
international.com/survey-results-and-news/survey-result/most-people-like-their-jobs-
satisfaction-with-the-remuneration-is-still-lacking-behind.
Garcia, L., & Brown, J. (2023). Employee turnover and job dissatisfaction in the modern
workplace: A comparative study across the US and Europe. Journal of Organizational Behavior,
44(7), 890
–
910.
Herron, A. (2025). Surprising Employee Turnover and Retention Statistics - WebMD Health
Services.
[online]
WebMD
Health
Services.
Available
at:
https://www.webmdhealthservices.com/blog/surprising-statistics-about-employee-retention/.
Johnson, M. D., & Lee, S. (2024). Work-life balance as a moderator of financial stress and job
satisfaction. International Journal of Human Resource Management, 35(4), 451
–
470
Kiryukhina, A. V., & Petrov, M. S. (2024). Trends in labor mobility and employee
dissatisfaction in Russia. Journal of Russian Labor Studies, 18(2), 134
–
150.
Klichev Bakhtiyar Pardayevich. (2024). Problematic aspects of organizing cvp-analysis in
the enterprises of Uzbekistan. Web of Scientist: International Scientific Research Journal, 5(5),
241
–
248.
Klichev, B. (2014). Бошқарув ҳисобида баҳо шакллантиришни такомиллаштириш
масалалари. Молия, 2014(5), 10–
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
160
Kornferry.com. (2025).
Korn Ferry’s Global Total Rewards Pulse Survey. [online] Available
at: https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/employee-experience/global-rewards-
pulse-survey.
Kowalski, P. (2024). Employee dissatisfaction trends in post-pandemic labor markets:
Evidence from Europe and North America. International Journal of Human Resource
Management, 35(3), 345
–
367.
Lancaster, L. (2024). Effects of High Employee Turnover. [online] Stratus hr. Available at:
https://stratus.hr/resources/effects-of-high-employee-turnover.
Mamatkulov Akram Khalmurodovich. (2025). Improving Accounting Data for Cost Analysis
in The Sustainable Development of Recycling Enterprises. Journal of Management and Economics,
5(04), 52
–
55. https://doi.org/10.55640/jme-05-04-08
Mamatkulov, A. (2025). Jahon global raqobat muhitida mavjud xom-ashyo va resurslarini
strategik muammolari. YASHIL IQTISODIYOT VA TARAQQIYOT, 3(1).
Müller, T., & Svensson, L. (2023). Employee dissatisfaction and turnover intentions in the
manufacturing sector: A cross-regional analysis. Journal of Labor Economics, 41(2), 215
–
237.
Nadeem, R. (2024). 1. Job satisfaction. [online] Pew Research Center. Available at:
https://www.pewresearch.org/social-trends/2024/12/10/job-satisfaction
Pardayevich, K. B. (2023). Analysis of the Maximum Volume of Production in Cement
Production Enterprises in Uzbekistan. International Journal on Economics, Finance and
Sustainable Development, 5(6), 1-8. Retrieved from https://journals.researchparks.org
/index.php/IJEFSD/article/view/4460
Pardayevich, Q. B. (2025). Economic Analysis of Production in The Economic
Entities. Academic Journal of Digital Economics and Stability, 38(1), 275-281.
Personio (2024). Workforce Pulse 2024: Almost half of UK employees motivated to leave
their
jobs
once
economy
improves.
[online]
Personio.
Available
at:
https://www.personio.com/about-personio/press/Workforce-Pulse-2024.
Petrova, Sasha. (2023) “Explainer: How Does Conscription Work in Russia?” Aljazeera. May
5, 2023.
Qlichev Baxtiyor Pardayevich, (2025). ISHCHILAR QOʻNIMSIZLIGI TAHLILI. World Scientific
Research
Journal, 39(1),
294
–
301.
Retrieved
from
https://inlibrary.uz/index.php/wsrj/article/view/89519
Qlichev Baxtiyor Pardayevich. (2025). Xoʻjalik yurituvchi subyektlar operatsion faoliyatida
aylanma mablagʻlardan foydalanish tahlili. Muhandislik va Iqtisodiyot, 3(1), 9–
15.
Qlichev Baxtiyor. (2025). Iqtisodiy tahlilda ishlab chiqarish hajmini prognozlash masalalari.
«Yashil iqtisodiyot va taraqqiyot» Jurnali, 3(2), 13
–
18.
Qlichev, B. (2024). Xo‘jalik yurituvchi subyektlarda CVP
-tahlilni tashkil etishning muammoli
jihatlari. YASHIL IQTISODIYOT VA TARAQQIYOT, 1(4).
Qlichev, B. P. (2022). Mahsulot sotish hajmi tahlilini takomillashtirish masalalari. Science
and Education, 3(5), 1719-1728.
Smith, J., Taylor, L., & Johnson, M. (2023). Workplace dissatisfaction in global labor markets.
Cambridge University Press.
Tatel, C. and Wigert, B. (2024). 42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored.
[online] Gallup. Available at: https://www.gallup.com/workplace/646538/employee-turnover-
preventable-often-ignored.aspx.
Tulayev, M. S., & Qlichev, B. P. (2022). Moliyaviy hisob. (Darslik). T.: Innovatsion rivojlanish
nashriyot-matbaa uyi, 510.
Varshavskaya, E., & Podverbnykh, U. S. (2023). Impact of job mismatches on job satisfaction
and turnover intention: Case of Russia. Russian Management Journal, 21(1), 115
–
132.
Wikipedia Contributors (2019). Employee retention. [online] Wikipedia. Available at:
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2025-yil, may
www.sci-p.uz
161
Xalmurodovich, M. A. (2024). Qayta ishlash korxonalarida xarajatlar hisobi va tahlilining
uslubiy asoslarini takomillashtirishning muhim jixatlari. Образование наука и инновационные
идеи в мире, 1(1), 186
-189.
Абдурахманов К.Х. (2023). Опыт Сингапура в формировании и развитии
человеческого капитала и социально
-
трудовых отношений. Стратегические решения и
риск
-
менеджмент, 14(2): 188–
197. DOI: 10.17747/2618-947X-2023-2-188-197.
Қличев, Б. (2021). Хўжалик юритувчи субъектларда ишбилармонлик фаоллиги
таҳлили. Актуар молия ва бухгалтерия ҳисоби, 1 (3)
-
сон, 1
-9. Retrieved from
https://finance.tsue.uz/wp-content/uploads/2021/06/4.-
Қличев, Б. (2022). Истеъмолчи манфаатлари асосида маҳсулотга баҳо
шакллантириш масалалари таҳлили. Iqtisodiyot: tahlillar va prognozlar, 4 (20)
-
сон, 170
-
175.
ҚЛИЧЕВ, Б. П. (2022). Ишбилармонлик фаоллиги таҳлилини ташкил этиш
йўналишлари.
Архив научных исследований,
2(1).
Маматқулов, А. Х. (2023). Пахтани қайта ишлаш корхоналарида ишлаб чиқариш
харажатлари бўйича таннархни ҳисоблаш усулларини такомиллаштириш. Gospodarka i
Innowacje., 41, 142-145.
Пардаевич, Қ. Б. (2023). Хўжалик юритувчи субъектларда операцион фаолиятида
ишлаб чиқариш ҳажмини ифодаловчи кўрсаткичлар таҳлили.
Scientific Journal of
“International Finance & Accounting, (2), 2181
-1016.
