Научные исследования
и инновации в индустрии 4.0
I-
Республиканская научно
-
техническая конференция
(Ташкент,
13-15
марта
2022
года)
222
•
sales of insurance services;
•
collection of information about policyholders;
•
settlement of the consequences of insured events;
•
creating a channel for feedback between the insurer and the
policyholder.
Personalization in insurance includes the preparation of individual offers
of insurance services for specific policyholders, as well as the implementation
of a risk assessment concerning each policyholder.
Digitalization of insurance means the use of digital technologies in the
business processes of the insurer3. It includes:
•
interaction with the insurance supervisory authority;
•
assessment of the risks assumed by the insured (through the
introduction of new production technologies such as telematics);
•
sales of insurance services (blockchain, smart contracts, mobile
applications for smartphones, etc.);
•
claims settlement (based on blockchain technologies, mobile
applications, telemedicine, communication with adjacent markets to confirm
insurance claims);
•
implementation of document circulation (creation of electronic
document management, electronic digital platforms for agents, use of
blockchain to create a client profile and protect his information, cloud storage
technologies).
Currently, insurers use information technology primarily when
organizing the sale of their insurance services. Their use allows you to speed
up the processes of concluding insurance contracts and simplify
communications with insurance agents and sales.
ИССЛЕДОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Медетова Кундуз Муратовна
Ташкентский Университет Информационных Технологий имени
Мухаммада ал
-
ХоразмийДокторант кафедры «Системного и
прикладного программирования»
Ташкент, Узбекистан
В настоящее время, технологии заметно изменили управление
персоналом.
Большинство организаций предоставляют универсальный доступ к
кадровым услугам, с помощью современных технологий и веб
-
приложений. Данные
изменения, часто
являются результатом
сокращения затрат, расширения и улучшения предоставляемых услуг.
Научные исследования
и инновации в индустрии 4.0
I-
Республиканская научно
-
техническая конференция
(Ташкент,
13-15
марта
2022
года)
223
Исследования показывают, что организации, которые успешно
внедряют сложные инструменты HR
-
технологий превосходят те,
которые не широко внедряют подобные системы. Но традиционная
автоматизация кадровых процессов не может гарантировать
конкурентное преимущество.
Система управления персоналом, представляет собой набор
программных решений, используемых для оптимизации и автоматизации
управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на
протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Поскольку отдел кадров
обычно не рассматривается как ядро прибыли, бизнес
-
обоснование должно
быть сосредоточено на снижении административных и технологических
затрат, повышении эффективности и улучшении знаний за счет аналитики при
одновременной поддержке основных бизнес
-
потребностей организации
[1].
При разработке бизнес
-
обоснования, необходимо определить
количество и качество услуг отдела, чтобы была возможность оценить,
каким образом новая система улучшит существующие процессы и
наиболее эффективно сможет предоставить услуги. Определить, по
какой причине существующей системы недостаточно, и выявить,
существующие слабые стороны в существующих системных процессах и
функциях. Инвестиции в интегрированные системы или облачные
технологии, должны иметь хорошие возможности для того, чтобы
способствовать достижению конечных результатов организации.
При разработке бизнес
-
обоснования для создания информационной
системы кадрового учета необходимо, учитывать следующее
[2]:
1.
Определить
существующие
бизнес
-
задачи.
Например,
отсутствие интегрированных систем приводит к нарушению целостности
данных и затратам времени на согласование информации из
несовместимых систем;
2.
Сформулировать
цель и ожидаемые
результаты. Например,
разработать или приобрести, установить и внедрить современную
систему, которая повысит качество обслуживания персонала за счет
эффективности информации;
3.
Поставить цели и задачи. Например, использовать оценки
анализа стоимости доставки для определения необходимых функций и
результатов;
4.
Сформировать сводную информацию о текущих затратах на
предоставление кадровых услуг;
5.
Определить ожидаемый показатель рентабельности инвестиций
после внедрения.
Из списка, неотложных потребностей необходимо определить,
что
принесет наибольшую пользу конечным пользователям и организации.
Кроме того, необходимо, оценить, какие функции будут улучшены
за счет автоматизации, интеграции и аналитики, а также определить
материальную и нематериальную эффективность
и затраты.
Научные исследования
и инновации в индустрии 4.0
I-
Республиканская научно
-
техническая конференция
(Ташкент,
13-15
марта
2022
года)
224
После решения, внедрить автоматизированную технологию в свою
общую стратегию управления персоналом, предприятие должно
определить,
следует
ли
использовать
единую
платформу,
интегрированное технологическое решение для поддержки нескольких
функций управления персоналом. Или необходимо, несколько
небольших систем, иногда называемых решениями best
-of-
breed, каждая
из которых поддерживает разные функции управления персоналом
[3].
Интегрированное решение.
С помощью, данной стратегии
организация внедряет единую платформу, которая включает в себя
несколько функций управления персоналом. Часто эти платформы
являются частью общеорганизационной архитектуры информационной
системы, которая включает в себя множество бизнес
-
функций, таких как
бухгалтерский учет, управление взаимоотношениями с клиентами,
логистика и т.д.
Решения лучшие в своем классе.
Организации, реализующие
стратегию BoB, выбирают лучшие приложения для каждой
функциональной области управления персоналом, работая с одним или
несколькими поставщиками данных систем. Например, организация
может использовать решение по подбору персонала от одного
разработчика (поставщика), программу учета рабочего времени и
посещаемости от второго и систему расчета заработной платы от
третьего. Небольшие предприятия с ограниченными ресурсами или те,
кто хочет выборочно использовать технологии в рамках общей кадровой
стратегии, могут предпочесть данный подход[4].
Предприятие, также, должно рассмотреть вопрос о том, каким
образом будет предоставляться внедряемая технология. Существует
несколько способов их внедрения:
–
организация приобретет и устанавливает аппаратное и
программное обеспечение на внутренних компьютерах, которые
поддерживает внутренний ИТ
-
персонал;
–
организация приобретает приложения, которые расмещены на
сайте поставщика и поддерживаются внешним ИТ
-
персоналом;
–
организация приобретает программное обеспечение, которое
разрабатывается и развертывается удалено, доступно через веб
-
браузер.
Поставщики предлагают многим организациям доступ к одному и тому же
пакету, (известному как многопользовательский доступ) которые,
поддерживают программное обеспечение для каждой организации.
Одним из значительных изменений в практике управления
персоналом стала демократизация кадровых данных, расширение
доступа к сотрудникам, менеджерам, бухгалтерам, руководителям,
соискателям работы и регулирующим органам.
У этих разных пользователей, есть индивидуальные потребности,
для удовлетворения которых разработаны различные решения.
Научные исследования
и инновации в индустрии 4.0
I-
Республиканская научно
-
техническая конференция
(Ташкент,
13-15
марта
2022
года)
225
Портал управления персоналом предоставляет единую, целевую и
настраиваемую точку доступа для каждого сотрудника (и все чаще для
каждого соискателя). Портал управления персоналом позволяет
отдельному лицу получить доступ к необходимым ресурсам и данным в
соответствии с его должностью, предоставляя каждому интерфейс,
отображающий наиболее актуальные данные и задачи.
Большинство HR
-
порталов также имеют веб
-
поддержку, поэтому
сотрудники могут получать доступ к кадровым службам в любом месте и
в любое время с различных устройств
[5].
Самообслуживание для сотрудников, предоставляемое через
портал управления персоналом, позволяет сотрудникам получать
доступ к своей личной кадровой информации и изменять ее, а также
напрямую проводить многие кадровые операции. Высокоуровневая ESS
система позволяет сотрудникам принимать обоснованные решения,
позволяет системе становиться бизнес
-
партнером для организации, а не
только административным ресурсом.
Другим инструментом, доступным через портал управления
персоналом, является приложение самообслуживания
менеджеров,
которое позволяет руководителям проводить множество операций с
персоналом дистанционно и создавать отчеты в режиме реального
времени. Организации могут определять количество и сложность задач
управления персоналом в подобных системах. Например, менеджеры
могут выдвинуть сотрудника на повышение должности, продвижение по
службе и переводы; утверждать запросы на отпуск; изменять должность
сотрудника; и проводить управление эффективностью, планирование и
другие операции.
Цели системы управления персоналом весьма обширны и
разнообразны, так же, как и их функции. Однако все зависит от масштаба
организации, в котором реализуется и внедряется система
[6].
Управление персоналом является целенаправленной деятельностью
состава руководства организации.
К нему относятся руководители предприятия, а также другие
специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции
политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ
управления работниками организации. В процессе управления
сотрудниками должна быть выработана эффективная система управления
персоналом, организация и
последующее планирование работы кадров,
проведение маркетинговой политики в области персонала, а также
определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в
организации.
Научные исследования
и инновации в индустрии 4.0
I-
Республиканская научно
-
техническая конференция
(Ташкент,
13-15
марта
2022
года)
226
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ:
1.
Николаевская
М.Л., Спектор
Е.В. Управление персоналом в
современном менеджменте // Теоретические и прикладные вопросы науки и
образования: сборник научных трудов по материалам Международной
научно
-
практической конференции: в 16
частях. 2015.
– C. 80–82.
2.
Кибанов
А.Я. Управление персоналом.
–
М.: КноРус, 2015.
–
С.
202.
3. https://www.ecopsy.ru/services
4. https://tvoi.biz/kadry
5. https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples.
6. https://vendordirectory.shrm.org/company.
THEORETICAL FOUNDATIONS OF WASTE MANAGEMENT
Mirzaliyev Sanjar Maxamatjon o‘g‘li
Associate Professor, Turin Polytechnic University, Tashkent
E-mail: s.mirzaliev@polito.uz
Sadinov Aziz Ziyadullayevich
Tashkent State University of Economics (2st year doctoral student)
E-mail: azizsadinov1909@gmail.com
Annotation: This article aims to implement the creation of a new
mechanism based on information and communication technologies and
through the creation of necessary products from unnecessary products and
the development of innovative projects.
Basic terms: software product, software product life cycle, basic
processes, ancillary processes. information and communication technologies
of the life cycle.
Key words: waste, innovation, information technology, purpose,
production, financing, innovation at the enterprise.
It is advisable to develop information and communication technologies
based on the principles of identifying factors that encourage and hinder the
introduction of new technologies in the waste processing plant.
In conclusion, the long life cycle of innovations leads to economic
inequality in the value of costs incurred and the results obtained at different
times. This can be solved by the method of quoted value, or discounting, in
other words, by bringing costs and results over a period of time.
The basic idea of discounting is that it is easier for an enterprise to get
money today than tomorrow, because they can be invested in innovations,
and they can make a profit tomorrow. In addition, postponing the withdrawal
to the next day is risky: under unfavorable conditions, their income may be
less than expected or not at all.
