169
Restoran biznesini rivojlantirish tendensiyasi
– restoran va restoran
xizmatlarini tashkil etishning istiqbolli yo‘nalishlari bo‘lib, jamiyatning ijtimoiy va
iqtisodiy rivojlanish suratiga uyg‘unlashgan holda samaraliroq bo‘lgan tamoyillarga
asoslanadi.
Tadqiqot
natijasida
Samarqand
shahridagi
restoranlarning
raqamli
transformatsiyalashuvi tendensiyalari aniqlandi.
Restoran
xizmatlari
sohasi
rivojlanishining
raqamli-innovatsion
tendensiyalari
Xorijiy mamlakatlarda uydan tashqarida ovqatlanish va xordiq chiqarish keng
ommalashgan. Yevropa mamlakatlarida restoran xizmatlari bozori o‘zining kuchli
raqobat muhiti va xizmatlarning yuqori darajada differensiallashuvi bilan ajralib turadi.
Shu boisdan ham ularda aholi jon boshiga to‘g‘ri keladigan restoranlar va restoran
xizmatlari hajmi mamlakatimizga nisbatan ancha yuqori. Bugungi kunda
O‘zbekistonda ham restoran xizmatlari sohasi turli yo‘nalish va trendlarda rivojlanib,
raqobat muhiti shakllanmoqda.
Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati:
1.
O‘zbekiston Respublikasining “Innovatsion faoliyat to‘g‘risida” gi 630-sonli
Qonuni , 2020 yil 24 iyul.
2.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 7 fevraldagi PF-4947-son
“O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi
to‘g‘risida” PF-3151-Farmoni
3.
Sardor B., Ibragimovich T. K. Digital Transformation Directions in the
Restaurant Business //INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS DIPLOMACY
AND ECONOMY. – 2023. – Т. 2. – №. 2. – С. 1-4.
4.
Bo'ltakov S. et al. TURIZM SOHASIDA RAQAMLI IQTISODIYOTNI
AHAMIYATI //Евразийский журнал академических исследований. – 2022. – Т. 2.
– №. 12. – С. 60-62.
5.
Ботировна, У. В. (2022). ҲУДУДЛАР ТАРАҚҚИЁТИДА РАҚАМЛИ
ИҚТИСОДИЁТ РИВОЖЛАНИШИНИНГ ЎЗИГА ХОС ХУСУСИЯТЛАРИ.
6.
‒ O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Statistika
KOMPANIYALARDA INSON RESURSLARINI BOSHQARISH
XIZMATLARI
i.f.n., Ko‘сhimov Abdujamil Hamraqulovich
O‘zbekiston Milliy universitetining Jizzax filiali
Ermatov Murodjon Sunnatulla oʻgʻli
O‘zbekiston Milliy universitetining Jizzax filiali
Annotatsiya:
Xodimlarni boshqarish xizmati, qoida tariqasida, kompaniyaning
mustaqil tarkibiy bo'linmasi hisoblanadi. Xizmat faoliyati direktor tomonidan
boshqariladi, u bir qator bo'limlarga, sektorlarga, guruhlarga yoki funktsional printsip
170
bo'yicha tuzilgan alohida xodimlarga (kadrlar bo'limi, kadrlar tayyorlash va
rivojlantirish sektori, rag'batlantirish va boshqalar) bo'ysunishi mumkin. Shuning
uchun, maqolada Inson resurslarini boshqarish bo’linmalarining o’rni, roli va
vazifalarini o’rganish kabi masalalar yoritilgan.
Kalit soʻzlar:
xodimlarni diagnostika qilish, strategik maqsadlar, maqsadli
boshqarish, psixologik mikroiqlim, korporativ madaniyat.
Kadrlar xizmatining tuzilishi korxona miqyosiga, xodimlar bilan ishlash
strategiyasi va taktikasiga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Kichik xususiy
korxonalarda kadrlar xizmati funktsiyalarini bitta xodim tomonidan amalga oshirish
yoki kadrlar bo'limi xodimi lavozimini boshqa har qanday xodim bilan birlashtirish
eng xarakterlidir, masalan, ko'pincha kadrlar ishini yuritish funktsiyalari xodim
tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar bo'yicha menejerning funktsiyalari korxona
direktorining o'zi tomonidan amalga oshiriladi - u xodimlarni o'zi tanlaydi, ularga ish
haqi tayinlaydi, ularga qanday malaka oshirish kurslari kerakligini o'zi hal qiladi va
hokazo. Bu uning qimmatli vaqtini oladi, shuningdek, turli xil tranzaksiyalarning
oshishiga sabab bo‘ladi.
Jahon tajribasi shuni ko'rsatadiki, tashkilotda 50-70 nafar xodimning mavjudligini
inson resurslari sohasidagi professionallar yordamida mustaqil tuzilgan xodimlarni
boshqarishni yaratishga haqiqiy ehtiyoj paydo bo'lgan tanqidiy massa deb hisoblash
mumkin. Aynan shu holatda kadrlar menejeri lavozimini ochish iqtisodiy jihatdan
asosli hisoblanadi.
Kadrlar menejerining vazifalari odatda tegishli bo'limning Nizomida belgilanadi
va quyidagilarga bo'linadi:
•
xodimlarni boshqarish,
•
kadrlar bilan ta'minlash, ishga olish,
•
xodimlarni rag'batlantirish,
•
xodimlarni moslashtirish,
•
xodimlarni rivojlantirish,
•
treninglar,
•
korporativ madaniyatni rivojlantirish,
•
psixologik mikroiqlimni saqlash va boshqalar.
Kadrlar bo'limining vazifalari unga yuklangan vazifalardan kelib chiqqan holda
belgilanadi. Kadrlar menejerining asosiy funktsiyalari:
1. Inson resurslarini boshqarish sohasida tashkilotning maqsad va siyosatlarini
ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etish.
2. Kompaniyaning kadrlar tarkibini rivojlantirish bo'yicha reja va dasturlar
majmuasini ishlab chiqish va amalga oshirish.
3. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlash va rejalashtirish, har bir xodimni ish
sharoitlari, mazmuni va xarakteridan qoniqtirish bilan bog'liq muammolarni hal
qilishda ishtirok etish.
4. Tashkilot xodimlarining sifat tarkibini yaxshilash, kasbiy kompetentsiyaning
doimiy o'sishini rag'batlantiradigan shart-sharoitlarni yaratish.
171
5 Kadrlarga bo'lgan umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni tahlil qilish va martaba
rejalashtirish siyosati asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish (kadrlar zaxirasining
ma'lumotlar bazasini yaratish va doimiy ravishda to'ldirish; nomzodlarni ishga olishni
tashkil etish; tanlash usullari va usullarini ishlab chiqish. nomzodlar; ishga qabul qilish
jarayonlarini ishlab chiqish va ishchilarni ishdan bo'shatish).
6. Xodimlar samaradorligini diagnostika qilish va baholash usullaridan
foydalangan holda kadrlar tayyorlashni tashkil etish.
Kadrlar menejmentining maqsadi kompaniya jamoasida shunday mikroiqlimni
shakllantirishdir, bunda xodimlar va boshqaruv jamoasi o'rtasida yuqori samarali va
uyg'un munosabatlarni saqlab turish mumkin, natijada jamoaviy ish muvaffaqiyatli
bo'ladi va rivojlanadi. Xodimlarning kompaniya maqsadlari va vazifalariga sodiqligini
oshirishga qaratilgan tegishli boshqaruv faoliyatini amalga oshirish, shuningdek
xodimlarga ularning ahamiyati va qadriyatlarini namoyish etishga qaratilgan faol
choralarni ko'rish kerak.
Inson resurslarini boshqarishning maqsadi, shuningdek, tashkilotda tegishli
ishonch va hamkorlik muhitini yaratishga yordam berishdir. Kadrlar boshqaruvi
kompaniyaga o'zaro manfaatlar muvozanatini saqlashga yordam beradi va
kompaniyaga qiziqqan ba'zi guruhlarning ehtiyojlariga moslashishga yordam beradi.
Bular egalar, menejerlar, xodimlar, yetkazib beruvchilar, mijozlar, davlat idoralari,
jamoat guruhlari va boshqalar bo'lishi mumkin.
Kadrlar boshqarmasining yana bir maqsadi - ishchi kuchini boshqarish, lekin
xodimlar ehtiyojlari, ish uslubi va intilishlari o'rtasidagi ikkala guruh va shaxsiy
farqlarni unutmaslik va hisobga olish kerak. Inson resurslarini boshqarish hamma
uchun axloqiy yondashuv uchun teng imkoniyatlarni kafolatlashi kerak, xususan:
odamlarga g'amxo'rlik, munosabatlardagi shaffoflik va adolatlilik.
Inson resurslarini boshqarish strategiyasi kompaniyaning vazifalari va
maqsadlarini amalga oshirishga qaratilgan tashkiliy va boshqaruv qarorlari tizimi bilan
ifodalanadi. Strategiyani shakllantirish uchun ko'p odamlarning jamoaviy ishi talab
qilinadi, shuning uchun yirik kompaniyalar bu maqsadda 10-15 kishidan iborat maxsus
guruhlarni tashkil qilishadi. Ular tarkibiga asosiy bo'linmalar rahbarlari, yuqori
malakali mutaxassislar, guruh vakillari va uchinchi tomon maslahatchilari kiradi. Ular
strategiyaning alternativ modellarini, uning asosiy yo'nalishlarini, ehtimoliy voqealar
stsenariylarini ishlab chiqadilar. Har qanday vaqtda, kompaniya ichida va uning
tashqarisida strategik kontseptsiyaga to'g'ri kelmaydigan yangi holatlar yuzaga kelishi
mumkin. Tartibni o'zgartirmaslik uchun rahbariyat strategik vazifalarni qo'yadi va hal
qiladi, agar kerak bo'lsa, uni to'ldiradi va yaxshilaydi.
Har bir strategiya quyidagicha bo'lishi kerak:
•
atrof-muhit bilan mos;
•
yaxlit va haqiqiy;
•
resurslar bilan muvozanatlangan;
•
qisqa muddatli va uzoq muddatli maqsadlarni birlashtirish;
•
o'rtacha xavfli.
Inson resurslarini boshqarishning bir nechta yondashuvlari mavjud, ammo eng
samaralisi maqsadlar bo'yicha boshqarishdir.
172
Maqsadlar bo‘yicha boshqarish - bu korxona boshqaruviga tizimli va tashkiliy
yondashuv bo‘lib, u yuqori rahbariyatga asosiy e’tiborni strategik maqsadlarga
erishishga va mavjud resurslar yordamida maksimal natijalarga erishishga imkon
beradi. Shubhasiz, bu boshqaruvning istiqbolli usuli, ammo uni amalga oshirish uchun
menejment kompaniyaning strategik maqsadlarini aniq tushunishi kerak. Shu bilan
birga, SMART tamoyiliga rioya qilish kerak: maqsadlar ma'lum bir korxona, bo'lim,
xodimga xos bo'lishi kerak; o'lchanadigan, erishish mumkin va realistik, harakatga
emas, balki natijalarga qaratilgan va ma'lum bir vaqt uchun belgilangan. Bundan
tashqari, ular ekologik toza bo'lishi kerak, ya'ni atrof-muhitga zarar etkazmasligi kerak.
Maqsadlar bo'yicha boshqaruv tizimini amalga oshirish uchun kompaniyaning
strategik maqsadlarini aniq belgilash va ishlab chiqilgan strategiya asosida
muvozanatli ko'rsatkichlar tizimini yaratish kerak.
Inson resurslarini boshqarish sohasida strategik maqsadlarga erishish maqsadlar
bo'yicha boshqaruv tizimini joriy qilmasdan mumkin emas. Bu, birinchi navbatda,
kompaniyaning kadrlar salohiyati bankini ishlab chiqish, kompensatsiya va
rag'batlantirish va xodimlarni baholash sohasidagi siyosatdir.
Shu bilan birga, rahbar doimo xabardor bo'lishi kerak. Barcha boshqaruv
jarayonlari qurilishi kerak: rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish, tahlil qilish va
tartibga solish. Tashqi muhit o'zgarmoqda, shu sababli kompaniyaning strategik
maqsadlari o'zgarishi va to'ldirilishi mumkin, shuning uchun boshqaruv ierarxiyasining
barcha darajalaridagi maqsadlar o'zgartiriladi va to'ldiriladi. Belgilangan maqsadlarni
amalga oshirishdagi og'ishlarni doimiy ravishda kuzatib borish va bu og'ishlarni
tartibga solish bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish kerak
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:
1.
Abdurahmonov Q.X., Xolmo’minov Sh.R., Zokirova N.Q.,
Irmatova A.B.
“Personalni boshqarish” (Darslik) - Т.: TDIU, 2011.
579 bet
2.
Abdurahmonova G. X. “Inson resurslarini boshqarish” (Darslik) – “Fan”
nashriyoti, T-2021. 696 bet
3.
Muxtarov Botir Abdusattarovich, & Gʻoyibnazarov Abduvohid Fozil oʻgʻli.
(2022).
RAQAMLI
IQTISODIYOT
SHAROITIDA
IQTISODIY
SAMARADORLIKNING OʻZIGA XOS XUSUSIYATLARI. International Journal of
Contemporary Scientific and Technical Research, 1(2), 117–119. Retrieved from
https://journal.jbnuu.uz/index.php/ijcstr/article/view/132
4.
Qosimova D., Ko‘chimov A. Fundamentals of Investment Environment in the
Process of Digital Transformation of the Economy //Vital Annex: International Journal
of Novel Research in Advanced Sciences. – 2022. – Т. 1. – №. 5. – С. 55-59.
5.
Hamraqulovich K. A. et al. RAQAMLASHGAN TA’LIM VA UNING OTM
BOSHQARUV SAMARADORLIGINI OSHIRISHDAGI ROLI //International
Journal of Contemporary Scientific and Technical Research. – 2022. – С. 352-
356.Ermatov M. (2023) Inson resurslartini samarali boshqarish usullari. International
Journal
Of
Management
And
Economics
Fundamental
(76-80).
https://doi.org/10.37547/ijmef/Volume03Issue05-10
173
6.
Ermatov M. (2023) Inson resurslartini samarali boshqarish usullari.
International Journal Of Management And Economics Fundamental (76-80).
https://doi.org/10.37547/ijmef/Volume03Issue05-10
DIGITIZATION-AN IMPORTANT “DRIVER” OF THE DEVELOPMENT
OF NEW UZBEKISTAN
Ubaydullaeva Vasila Sadullaevna
Jizzakh branch of National University of Uzbekistan
Abstract.
This article describes the work carried out in Uzbekistan in this field,
namely in the field of modern digital economy, as well as the work carried out in the
context of global awareness. In particular, examples are given of how the conditions of
the pandemic affected, what its impact on the world economy was. What works are
being carried out in this direction are also described in Uzbekistan.
Keywords:
digital transformation, ICT systems, UN Sustainable Development
Goals, e-government.
Today the world is changing much faster. In particular, with the beginning of the
global pandemic, the role of digital technologies has grown significantly, which has
shown the importance of digital transformation, especially for developing countries,
including Uzbekistan.
Indeed, digital transformation has the potential to further modernize society and
increase the competitiveness of the national economy. In this regard, special attention
is paid to the ongoing reforms, as well as the digitization of all key areas within the
framework of the development strategy of the New Uzbekistan for the next five years,
as well as the establishment of a real information society in the country.
Since the beginning of the 2000s, Uzbekistan began to prioritize the
development and digitalization of information and communication technologies (ICT).
In particular, “the comprehensive program for the development of the National
Information and communication system of the Republic of Uzbekistan in 2013-2020”,
“the strategy of action on the five priority areas of development of the Republic of
Uzbekistan in 2017-2021” and “the development strategy of New Uzbekistan for 2022-
2026” and “Digital Uzbekistan – 2030” envisage a number of measures aimed at
implementing digital transformation in the national economy, industry and society as
a whole.
In particular, the main system of the Electronic Government of our country is
the single interactive public services portal (my.gov.uz) upon launch, significant
progress was made in the field, as well as in the introduction and digitization of new
technologies in public administration. As a result, as of January 2022, 56% of public
services my.gov.uz provided through, the number of public services on this e-
government platform has reached 307, and more than 1.3 million citizens have used e-
government services. At the same time, the total number of internet users in Uzbekistan
reached 27.2 million at the beginning of this year.
