Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
93
TASHKILOT
LAR HRM TIZIMIDA XODIMLARNI O‘QITISH VA RIVOJLANTIRISH
YO‘NALISHINI RIVOJLANTIRISH ISTIQBOLLARI
G’aniyeva Dilnoza Baxriddin qizi
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti
ORCID:ID:0000-0003-2791-7348
Bakiyeva Iroda Akbarovna
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti
ORCID: 0000-0002-0697-7379
Annotatsiya.
Ushbu maqolada tashkilotlarning inson resurslarini boshqarish (HRM)
tizimida xodimlar
ni o‘qitish va rivojlantirish yo‘nalishini rivojlantirishning dolzarb masalalari
ko‘rib chiqiladi. Zamonaviy bozor sharoitida tashkilotlar uchun xodimlarning kasbiy malakasi va
salohiyatini oshirish muhim omillardan biri hisoblanadi. Maqolada xodimlarni o‘
qitish va
rivojlantirishning ahamiyati, ushbu jarayonni samarali tashkil etish usullari va rivojlantirish
istiqbollari tahlil qilinadi.
Kalit so‘zlar:
inson resurslarini boshqarish, xodimlarni rivojlantirish, o‘qitish, malaka
oshirish, HRM tizimi.
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ НАПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ HRM ОРГАНИЗАЦИЙ
Ганиева Дилноза Бахриддиновна
Ташкентский государственный
экономический университет
Бакиева Ирода Акбаровна
Ташкентский государственный
экономический университет
Аннотация
.
В данной статье рассматриваются актуальные вопросы развития
направления обучения и развития сотрудников в системе управления человеческими
ресурсами (
HRM
) организаций. В современных рыночных условиях повышение
профессиональных навыков и потенциала сотрудников является одним из важных
факторов для организаций. В статье анализируется значимость обучения и развития
сотрудников, способы эффективной организации данного процесса и перспективы его
развития.
Ключевые слова:
управление человеческими ресурсами, развитие сотрудников,
обучение, повышение квалификации, система
HRM.
UO
‘
K: 331.08
IX SON - SENTYABR, 2024
93-100
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
94
PROSPECTS FOR THE DEVELOPMENT OF THE DIRECTION OF TRAINING AND
DEVELOPMENT OF PERSONNEL IN THE HRM SYSTEM OF ORGANIZATIONS
Ganieva Dilnoza Bakhriddin kizi
Tashkent State University of Economics
Bakiyeva Iroda Akbarovna
Tashkent State University of Economics
Annotation.
This article examines the current issues in the development of employee
training and development within the human resource management (HRM) system of
organizations. In modern market conditions, improving the professional skills and potential of
employees is one of the key factors for organizations. The article analyzes the importance of
employee training and development, methods for effectively organizing this process, and the
prospects for further development.
Keywords:
human resource management, employee development, training, skills
enhancement, HRM system.
Kirish.
Zamonaviy iqtisodiy sharoitlarda raqobatbardoshlikni saqlab qolish va yuksaltirish
tashkilotlar oldidagi asosiy vazifalardan biri hisoblanadi. Bu vazifani muvaffaqiyatli amalga
oshirish uchun yuqori malakali xodimlar, ularning doimiy ravishda kasbiy rivoji va o‘qitilishi
katta ahamiyatga ega. Shuningdek, inson resurslarini boshqarish tizimida xodimlarni
rivojlantirishga alohida e’tibor qaratilishi lozim, chunki ular tashkilotning muvaffaqiyati va
samaradorligi uchun poydevor bo‘lib xizmat qiladi.
Inson resurslarini boshqarish (HRM) har qanday tashkilotning muvaffaqiyati uchun
muhimdir. Yaxshi HRM ti
zimi to‘g‘ri odamlarning to‘g‘ri lavozimga yollanishini, tashkilot
ehtiyojlariga mos ravishda o‘qitilishi va rivojlantirilishini, adolatli maosh olishini hamda
hurmat va sha'n bilan munosabatda bo‘lishini ta’minlaydi. Shuningdek, bu
tizim ijobiy ish
muhiti
ni shakllantirish, xodimlarning ishtirokini oshirish va xodimlar qo’nimsizligini
kamaytirishga yordam beradi. HRM tashkilotning o‘sishi, innovatsiyalari va rentabelligini
ta’minlashda muhim rol o‘ynaydi.
HRM xodimlarning o‘sishi va rivojlanishi uchun o‘qi
tish va
rivojlantirish muhim ahamiyatga ega bo‘lib, HRM xodimlarning o‘qitishga bo‘lgan ehtiyojlarini
aniqlash va ularning ko‘nikma va bilimlarini oshirish uchun zarur treninglarni taqdim etish
uchun javobgardir. Bu jarayon xodimlarning ish samaradorligini, ishdan qoniqishini va kasbiy
rivojlanishini oshirishga yordam beradi. Har bir tashkilot yoki kompaniya bozorda foyda olish
va obro' qozonishni maqsad qilgan va bu asosan xodimlarning qanday ishlashiga bog'liq;
shuning uchun trening tushunchasi dolzarb ahamiyatga ega (Craig & Bittel, 1967).
Trening xodimlarga o‘z ish vazifalarini belgilangan mezonlarga ko‘ra bajarishda yordam
beruvchi kerakli vositalarni taqdim etadigan usullardan biridir. Tashkilotning maqsadlarini
belgilash va tren
ing dasturida bo‘lishi
kerak bo‘lgan xususiyatlarni tayyorlash tashkilotning
talablari hisoblanadi. Ular shaxs ish vazifalarini bajarishda ega bo‘lishi kerak bo‘lgan
ko‘nikmalar, qobiliyatlar va imkoniyatlardir. Yakuniy strategiya shundaki, sa'y
-harakatlar va
hissalar tashkilot
hamda o‘rganuvchilar uchun foydali bo‘lishi kerak. Asosiy maqsad trening
jarayonini muvaffaqiyatli va ish beruvchilar hamda xodimlar uchun foydali qilishdir (Lynton &
Pareek, 1990).
Tashkilotlarning xodimlarni o‘qitish va rivojlantirish yo‘nalishida HRM t
izimida global
tendensiyalar va so‘nggi yillarda olingan ma'lumotlarga ko’ra dunyo bo‘ylab o‘rtacha
tashkilotlar o‘z daromadlarining 1
-
5% qismini xodimlarni o‘qitish va rivojlantirishga sarflaydi.
2023 yilda tashkilotlar o‘rtacha $1,
300-1,500 ni har bir xo
dim uchun o‘qitishga ajratdi. AQShda
esa o‘rtacha tashkilotlar yillik byudjetlaridan har bir xodim uchun taxminan $1,100
-1,300
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
95
mablag‘ni o‘qitish va rivojlantirishga sarflaydilar
19
(Training Industry Report, 2023). European
Training and Development Report t
ashkilotining 2022 yilda bergan ma’lumotiga ko’ra har bir
xodimga o‘rtacha 35
-
40 soat o‘qitish va rivojlantirish vaqti ajratiladi
20
. 2022 yilda bu raqam
ko‘pchilik tashkilotlarda 32
-
37 soat oralig‘ida bo‘lgan. Yevropa Ittifoqi bo‘yicha o‘qitishga
sarflanadigan vaqt har bir xodim uchun 20-25 soat ni tashkil qiladi. 2021-2023 yillarda
tashkilotlarning 60-
70% dan ortig‘i xodimlarni o‘qitishda onlayn platformalardan foydalangan.
LinkedIn Workplace Learning Report tahkilotining 2023 yil x
ulosalariga ko’ra masofa
viy
o‘qitish global pandemiya davrida 85% tashkilotda qo‘llanildi
21
, keyinroq ko‘pchilik bu usulni
saqlab qolishdi.
Kadrlar rivojlantirishning ROI (investitsiya qaytimi)ga ta’siri hisoblash bo’yicha Training
Industry tomonidan olib
borilgan tadqiqotga ko’r
a
samarali o‘qitish va rivojlantirish dasturlari
tashkilotlarga 10-
20% ga ko‘proq daromad keltirishi mumkinligi aniqlandi, hamda o‘qitish va
rivojlantirish dasturlariga sarmoya kiritgan kompaniyalar, bu sohada mablag‘ sarflamagan
kompaniyalarga nisbatan 24%
ga ko‘proq rentabellik va 18% ga kamroq xodimlar aylanishiga
erishadilar.
LinkedIn Learning tomonidan olib borilgan so’rovnoma natijalari hiobotiga ko‘ra,
xodimlarning 94% o‘z o‘qitish imkoniyatlariga ega bo‘lsa, kompaniyada uzoq
roq muddat
ishlashlarini b
ildirgan bo’lsalar 1981
-
yildan keyin tug’ilgan va Z
-avlodi xodimlarining 87%
rivojlantirish dasturlari mavjud bo‘lgan kompaniyalarga ishga kirishni afzal ko‘rishadi
22
.
Ushbu statistik raqamlar tashkilotlarda HRM tizimida xodimlarn
i o‘qitish va
rivojlantiris
hning dolzarbligini va rivojlantirish istiqbollarini ko‘rsatib beradi. Trening va
rivojlantirish jarayonlariga mablag‘ kiritish xodimlarning samaradorligini oshiradi va ularning
kompaniyaga sodiqligini mustahkamlaydi.
Tadqiqot metadologiyasi.
Tadqiqot
aralash uslub
yordamida o‘tkaziladi, ya'ni
miqdoriy
va
sifat
ma'lumotlar
birgalikda tahlil qilinadi. Bu yondashuv tashkilotlarda HRM amaliyotlari orqali xodimlarni
rivojlantirish va o‘qitishning dolzarb masalalarini kengroq tushunishga imkon beradi.
Intervyular va fokus-guruh muhokamalari orqali HRM rahbarlari va xodimlarining fikrlari,
tajribalari va istiqbolli yondashuvlari o‘rganiladi.
Tahlil qilingan ma'lumotlar HRM tizimida
xodimlarni o‘qitish va rivojlantirish amaliyotlarining tashkilot samaradorligiga
ta'sirini
aniqlaydi. Bu esa tashkilotlarga o‘z xodimlarini
ng kasbiy malakalarini oshirish uchun samarali
strategiyalarni ishlab chiqishga yordam beradi.Ushbu tadqiqot metodologiyasi tashkilotlarda
xodimlarni o‘qitish va rivojlantirish amaliyotlarini samara
li tashkil etishning istiqbolli
yo‘nalishlarini aniqlashga
qaratilgan.
Adabiyotlar sharhi.
Inson resurslarini boshqarish (HRM) xodimlardan raqobatbardoshlikni qo‘lga kiritish
uchun foydalanish deb qaraladi, ayniqsa, inson resurslari amaliyotlari orqali (Dzansi & Dzansi,
2010).
Inson resurslari amaliyoti rejalashtirilgan inson kapitalidan foydalanish va tashkilotning
maqsadlariga erishish uchun samarali boshqaruvni o‘z ichiga oladi (Babu & Reddy, 2013).
Samarali HRM malakali xodimlarni jalb qilish va saqlab qolish, ularni faoliyatni
optimallashtirishga undash va ularning psixologik va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga yordam
beradi. Bu esa xodimlar orasida uzoq muddatli majburiyatni shakllantiradi va tashkilot bilan
barqaror ish munosabatlarini saqlab qolishga olib keladi.
19
https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/trends-2023-managing-training-for-a-changing-
workplace/
20
https://op.europa.eu/webpub/eac/education-and-training-monitor-2023/en/
21
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/learning-and-development/workplace-learning-report-2023
22
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/learning-and-development/workplace-learning-report-2023
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
96
Ko‘plab tadqiqotlar inson resurslari amaliyoti va tashkilotga sodiqlik o‘rtasidagi
munosabatni o‘rganib, turli HR amaliyotlaridan foydalangan. Jeet va Sayeeduzzafar (2014) besh
HR amaliyotini, jumladan xodimlarni o‘qitish, faoliyatni bah
olash, jamoaviy ish, xodimlarning
ishtiroki va kompensatsiyani o‘rganib chiqib, HR amaliyotlari va tashkilotga sodiqlik o‘rtasida
ijobiy bog‘liqlik borligini aniqladilar. Xuddi shunday,
Umoh, Amah va Wokocha (2014) tadqiqotida xodimlarning foydalari va davomiy sodiqlik
ko‘rsatkichlari o‘rtasida ijobiy bog‘liqlik mavjudligi aniqlangan. Tadqiqot shuningdek, ish haqi
tuzilmasi va davomiy sodiqlik o‘rtasida sezilarli bog‘liqlik borligini ko‘rsatdi.
Belbin (2004) o’zining “Jamo qoidasi’ kitobida
guruh dinamikasi va jamoada yaxshi
muvofiqlashtirilgan boshqaruv amaliyotlari xodimlarning ish natijalariga ta’sirini chuqur
o‘rgangan.
Tahlil va natijalar muhokamasi.
Trening jarayoni uchun samarali modellar va tizimli yondashuvlar allaqachon mavjud
bo’lib ulardan K
irkpatrickning Kirkpatrick and Kirpatrick, (2011)
To‘rt darajali baholash
modeli
keng qo‘llaniladigan yondashuv hisoblanadi. Bu model treningning ta’sirini baholashda
asosiy vosita hisoblanadi va quyidagi darajalarni o‘z ichiga oladi:
•
reaksiya;
•
o‘rganish
;
•
xulq-atvor;
•
natijalar.
Bu model yordamida tashkilotlar trening samaradorligini chuqurroq tahlil qilishlari va
jarayonlarni optimallashtirishlari mumkin. Ko‘pincha tashkilotlar faqat xodimlarning
treningdan keyingi hissiyotlari yoki ishtirokchilar soniga e’
tibor qaratadi, bu esa chuqurroq
samaradorlik mezonlarini chetlab o‘tishga olib keladi.
Trening faqat xodimlarning bilim va ko‘nikmalariga oid muammolarni hal qilishda
samarali bo‘lishi mumkin. Biroq, agar muammolar noto‘g‘ri boshqaruv uslublari, masalan,
y
omon rejalashtirish, qayta aloqaning yo‘qligi yoki nazoratning sustligi kabi holatlarga bog‘liq
bo‘lsa, trening bu muammolarni hal eta olmaydi.
Trening jarayonini samarali o‘tkazish uchun trening ehtiyojlarini tahlil qilish muhim
jarayonlardan biri bo’li
b, amaliyotda
McGehee va Thayer
ning (1961) o‘quv ehtiyojlarini tahlil
qilishning uch bosqichli modeli qo’llaniladi (1
-rasm).
1-
rasm. O’quv ehtiyojlarini tahlil qilishning uch bosqichli modeli
Bu model asosida tashkilotlar treningning aniq maqsadlarini belgilashlari va natijalarni
baholashlari mumkin.
Bloom taksonomiyasi
(
Mustafayeva, 2023)
trening maqsadlarini aniq belgilash uchun
keng qo‘llaniladi. U bilim, ko‘nikma va hissiy jihatlar bo‘yicha aniq darajalarni belgilashga
Tashkilotning
umumiy
maqsadlari va
rejalari asosida
trening
ehtiyojlarini
aniqlash.
Tashkilot
Jamoalar va
bo‘limlarda
bajarilishi kerak
bo‘lgan ishlar
tahlili
Jamoa
Har bir xodimning
bilim va
ko‘nikmalari
darajasini aniqlash
va o‘quv
ehtiyojlarini
aniqlash
Shaxs
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
97
yordam beradi. Ushbu yondashuv,
trening natijalari qanday baholanishi kerakligi to‘g‘risida
tizimli yondashuvni taklif qiladi.
Bundan tashqari,
ADDIE modeli
(
Muruganantham, 2015)
(Analiz, Dizayn, Ishlab chiqish,
Amalga oshirish, Baholash) trening tizimlarini yaratish va optimallashtirish uchun samarali
usul hisoblanadi. Ushbu model orqali tashkilotlar trening jarayonini yaxshiroq boshqarishlari
va natijalarni optimallashtirishlari mumkin.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, ko‘plab tashkilotlar trening samaradorligini tizimli
baholashga etar
licha e’tibor bermaydilar. Noening (2010) tadqiqotlari shuni ko‘rsatadiki,
ko‘plab tashkilotlar trening natijalarini faqat ishtirokchilarning shaxsiy reaktsiyalari yoki sinf
ishtirokchilarining soni bilan baholaydilar, bu esa chuqurroq, samarali yondashuvlarni inkor
etadi. Kirkpatrick modeli kabi tizimli yondashuvlar bunday muammolarni bartaraf etishda
muhim vosita bo‘lishi mumkin.
Xodimlarni o‘qitish va rivojlantirish tashkilotning samarali faoliyatini ta’minlash,
xodimlarning kasbiy
bilim va ko‘nikmalari
ni oshirish, ularning motivatsiyasini yuqori darajada
saqlash uchun zarurdir. Malakali xodimlar tashkilotning o‘zgaruvchan talablariga moslashadi,
yangi bilimlarni tezda o‘zlashtiradi va ularni amaliyotga tatbiq etadi. Bu jarayonlar na
faqat
tashkilot ichida
ichki resurslarni to‘g‘ri boshqarishga yordam beradi, balki tashqi bozordagi
raqobatbardoshlikni ham oshiradi.
O‘qitish va rivojlantirish orqali tashkilot o‘z xodimlariga nafaqat kasbiy malakani oshirish,
balki ularning shaxsiy rivoj
lanishi va o‘zini ang
lashiga ham turtki beradi. Bu xodimlarning ishga
bo‘lgan sodiqligini oshiradi va ularni tashkilot maqsadlariga yanada yaqinlashtiradi.
O‘qitish va rivojlantirishning asosiy yondashuvlari.
Tashkilotlarda xodimlarni o‘qitish
va rivojlantirishning bir necha usullari mavjud. Quyida asosiy yondashuvlar keltirilgan:
1.
Ichki o‘qitish dasturlari:
Bu dasturlar tashkilot ichida o‘tkaziladi va xodimlar o‘z
hamkasblaridan yoki tashkilot tomonidan yollangan mutaxassislardan yangi bilim va
ko‘nikmalar
oladi. Ichki treningla
r kompaniyaning madaniyatiga moslashishga va o‘ziga xos
ehtiyojlarni qondirishga yordam beradi.
2.
Tashqi treninglar va seminarlar:
Xodimlar tashqi o‘qitish markazlarida malaka
oshirish kurslarida qatnashadi, bu esa ularga sohaning zamonaviy talablari va rivojlanish
yo‘nalishlari bilan tanishish imkonini beradi. Tashqi treninglar ko‘pincha yangi innovatsiyalar
va ilg‘or tajribalarni o‘zlashtirish uchun xizmat qiladi.
3.
Mentorlik va murabbiylik:
Yosh va yangi xodimlarni tajribali mutaxassislar orqali
o‘qitish va
yo‘l
-
yo‘riq ko‘rsatish samarali rivojlantirish usuli hisoblanadi. Bu jarayon xodimlar
o‘rtasida o‘zaro tajriba almashinuvi va hamkorlikni rivojlantiradi.
4.
Onlayn o‘qitish platformalari va elektron ta'lim:
Bugungi kunda onlayn o‘qitish
platformalari orqali xodimlarga malaka oshirish imkoniyati berilishi tezkor va moslashuvchan
ta'lim olishni ta’minlaydi. Bu usul ayniqsa geografik jihatdan tarqoq yoki masofadan
ishlaydigan xodimlar uchun qulay.
Zamonaviy texnologiyalar va raqamli inqilobning tez rivojlanishi b
ilan xodimlarni o‘qitish
va rivojlantirish jarayonlari ham yangi bosqichga ko‘tarilmoqda. Quyida bu yo‘nalishning ba’zi
istiqbolli yo‘nalishlari keltirilgan:
1.
Raqamli texnologiyalar integratsiyasi:
Tashkilotlar raqamli texnologiyalar va
sun’iy intellektni
o
‘qitish va rivojlantirish jarayoniga joriy etish orqali o‘qitish samaradorligini
oshirishi mumkin. Masalan, virtual haqiqat (VR) va kengaytirilgan haqiqat (AR) texnologiyalari
yordamida xodimlar amaliy mashg‘ulotlar o‘tkazishl
ari va real hayotdagi vaziyatlarni
simulyatsiya qilishlari mumkin.
2.
Shaxsiylashtirilgan ta’lim:
Har bir xodimning kasbiy ehtiyojlariga moslashtirilgan
shaxsiy o‘quv dasturlari yaratish jarayoni tashkilotlar uchun yuqori samaradorlikka olib keladi.
Bu yondashuv individual xodimlarning o
‘rganish sur’ati va qobiliyatlariga mos keladigan
treninglarni tanlashga imkon beradi.
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
98
3.
Masofaviy va fleksibil o‘qitish:
Pandemiya sharoitlarida rivojlangan masofaviy
o‘qitish tizimlari kelajakda ham davom etadi. Xodimlar o‘z vaqtida, masofadan turib, o‘qis
h va
malaka oshirish imkoniga ega bo‘ladi, bu esa ish va ta'lim jarayonlarini birlashtirish imkonini
beradi.
4.
Doimiy o‘qitish va rivojlantirish madaniyatini yaratish:
Tashkilotlar uchun
doimiy o‘qitish va rivojlantirish madaniya
tini shakllantirish kelajakda katta ahamiyat kasb
etadi. Bu nafaqat xodimlarning malakasini oshirish, balki ularning moslashuvchanligi va
o‘zgaruvchan sharoitlarga tayyorligini ta’minlaydi.
Tashkilotlarda xodimlarni o‘qitish va rivojlantirishning tizimli m
odellari yillar davomida,
agar
to‘g‘ri qo‘llanilsa, aniq natijalarga erishishni ta’minlaydigan tizimli o‘qitish va rivojlantirish
modellarini yaratish ishlari yanada oson kechgan bo’lar edi. Shunday bo’lsada amalda amalga
oshirilgan ko‘plab bunday modellar
mavjud, lekin ularning barchasida muayyan umumiy
xususiyatlar mavjud, ya’ni:
1.
Trening yoki ta'lim dizaynidagi har bir qadam tizimli ravishda boshqa qadamlar bilan
bog‘lanishi kerak.
2.
Birinchi qadam sifatida, trening va rivojlantirish bo‘yicha mutaxassisla
r har doim
inson samaradorligi muammolarini yoki yaxshilash imkoniyatlarini tahlil qilishlari kerak,
shunda ular trening echimlariga mos keladimi yoki yo‘qmi, aniqlashlari mumkin.
Trening faqat shaxsning bilim, ko‘nikma yoki tegishli
munosabatning yetishmasligi
natijasida yuzaga kelgan muammolarni hal qilishi mumkin; lekin rejalashtirishning
yetishmasligi, ish faoliyati standartlari yoki kutgan natijalar haqida etarli darajada muloqot
qilinmasligi, fikr-
mulohaza yoki nazoratning yo‘qli
gi kabi yomon boshqaruv amaliyotlari tufayli
kelib chiqadigan muammolarni hal qilmaydi.
Ikkinchi qadam sifatida, trening va rivojlantirish mutaxassislari kimlar trening olishini,
o‘rganilgan bilimlarni ish joyida qo‘llashlari uchun qanday ish sharoitlari mavjud bo‘lishini va
ish faoliyatini o‘lchash uchun
qanday kutishlar bo‘lishini tahlil qilishlari kerak.
Uchinchi qadamda, trening va rivojlantirish mutaxassislari xodimlarning bilishi, qilishi
yoki his qilishi kerak bo‘lgan narsalar bilan ularning hozirda
biladigan, qiladigan yoki his
qiladigan narsalari
o‘rtasidagi farqlarni aniqlash uchun trening ehtiyojlarini baholashlari kerak.
Ushbu farq asosida,
to‘rtinchi qadam sifatida, trening yakunlangandan so‘ng xodimlar nima bilishi, qilishi yoki
his qilishi k
erakligini aniq ifodalash uchun o‘quv maqsadlarini
aniqlashtirish kerak.
Beshinchi qadamda, trening muvaffaqiyatini baholash mezonlarini belgilash va o‘quv
maqsadlarini tinglovchilarga taqdim etish uchun ketma-ketlikni tashkil qilish kerak.
Oltinchi qada
mda, trening va rivojlantirish mutaxassislari o‘qu
v maqsadlariga erishish
uchun o‘quv materiallarini tayyorlash, sotib olish yoki sotib olib, o‘zgartirishni hal qilishlari
kerak.
Yettinchi qadamda, o‘quv materiallarini sinovdan o‘tkazish va ular maqsadli
tinglovchilar
uchun yanada samarali bo‘lishi uchun
qayta ko‘rib chiqish kerak.
Sakkizinchi qadamda, o‘quvchilarni o‘qitishni amalga oshirish kerak.
To‘qqizinchi va so‘nggi qadamda, natijalarni baholash va ularni birinchi qadamga qayta
tahlil qilish kiradi. Ushbu qadamlar 2-
rasmda ko‘rsatilgan.
Afsuski, trening va rivojlantirish mutaxassislari har doim ham ushbu qadamlarni
bajarmaydilar. Ba'zan ba'zi yoki barcha qadamlar e'tibordan chetda qoladi, ba'zan esa trening
va rivojlantirish mutaxassislari o‘zlari samarali o‘qitishni loyihalashtirish va o‘tkazish
usl
ublarida o‘qitilmaganlari uchun. (Ko‘p o‘qituvchilar tashkilot ichida lavozimga ko‘tarilgan,
ularning bevosita rahbarlari esa ular o‘qitish bo‘yicha maxsus tayyorgarlikdan o‘tishlari
kerakligini bilishmaydi.) Ba'zan trening va rivojlantirish mutaxassislariga treningni juda qisqa
vaqt ichida o‘tkazish buyuriladi, shuning uchun ular o‘qitish dizaynini qat'iy va tizimli ravishda
amalga oshirishga vaqt topolmaydilar, natijada samaradorlik tezlik uchun qurbon qilinadi;
ba'zan esa ularni faqat ishtirokchilar reak
siyalari yoki ko‘rinadigan faoliyatlar, masalan, trening
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
99
sinflariga qatnashgan talabalarning soni bilan baholaydilar, natijalarni qanchalik yaxshi
erishilganligini baholashning samaraliroq va atroflicha usullari bilan emas.
1-rasm. Trening tizimini loyihalash modeli
Manba:
muallif tomonidan tayyorlandi.
Nima bo‘lishidan qat’i nazar, trening ko‘pincha samarali yondashuvlar haqidagi
ma'lumotlarga mos kelmaydigan tarzda loyihalashtiriladi va o‘tkaziladi. Ko‘pgina tashkilotlar
trening natijalarini tizimli ravishda baholamaydi.
1-Qadam:
Treningni boshqaruv ehtiyojlaridan
farqlash uchun hodimlar faoliyati
muammolarini yoki imkoniyatlarini tahlil
qiling
kimlar treningga
qatnashadi
hodimi o'rganganlarini
qo'llasa, qanday ish
sharoiti mavjud bo'ladi
Qanday ish kutilganligi
hodimning ish
faoliyatini baholash
uchun asos bo'ladi
2-Qadam:
Tahlil
3-Qadam:
Bo'shliqni aniqlash uchun mashg'ulotlarni baholash
4-Qadam:
Trening maqsadlarini aniqlash
5-Qadam:
Trening samaradorligini baholash uchun mezonlarni
ishlab chiqish
6-Qadam:
Ta'lim maqsadlariga erishish uchun o'quv materiallarini
yaratish, sotib olish yoki o'zgartirish
7-Qadam:
O'quv materiallarini sinab ko'rish va ularni yanada
samaraliroq qilish uchun qayta ko'rib chiqish
8-Qadam:
Treningni boshlash
9-Qadam:
Trening samaradorligini baholash
Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, sentyabr
www.e-itt.uz
100
Xulosa va takliflar.
Xodimlarni o‘qitish va rivojlantirish yo‘nalishi tashkilotlar uchun muhim va zarur
yo‘nalish hisoblanadi. Bu jarayonni samarali tashkil etish nafaqat tashkilotning
raqobatbardoshligini oshirishga, balki xodimlarning ishda motivatsiyasini saqlashga ham
yordam beradi. Zamonaviy texnologiyalar va yangi yondashuvlar ushbu sohani kelgusida
yanada rivojlantirish imkonini beradi. Shuning uchun tashkilotlar inson resurslarini
boshqarish tizimida
xodimlarni rivojlantirishga katta e’tibor qaratish
i
kerak. Tashkilotlar o‘z
xodimlarini doimiy ravishda rivojlantirib borsa, ularning bozor sharoitlariga
moslashuvchanligi va muvaffaqiyati oshib boradi.
Adabiyotlar/ Литература/ Reference:
Babu, C.R., Reddy, E.S. and Rao, B.P., (2015). Age group classification of facial images using
rank based edge texture unit (RETU). Procedia Computer Science, 45, pp.215-225.
Belbin, M., (2004). Belbin team roles. Book Belbin Team Roles.
Craig, R.L. and Bittel, L.R., (1967). Training and development handbook.
Dzansi, D.Y. and Dzansi, L.W., (2010). Understanding the impact of human resource
management practices on municipal service delivery in South Africa: An organizational justice
approach. African journal of business management, 4(6), p.995.
Jeet, V. and Sayeeduzzafar, D., (2014). A study of HRM practices and its impact on employees
job satisfaction in private sector banks: A case study of HDFC Bank. International Journal of
Advance Research in Computer Science and Management Studies, 2(1).
Kirkpatrick, D. and Kirpatrick, J.D., (2011). The Kirkpatrick four levels. Kirkpatrick Partners.
McGehee, W., (1961). Training in business and industry.
Muruganantham, G., (2015). Developing of E-content package by using ADDIE
model. International Journal of Applied Research, 1(3), pp.52-54.
Mustafayeva, N.U., (2023). Xorijiy tillarni o’qitishda blum taksonomiyasidan
foydalanishning ahamiyati va lingvodidaktik imkoniyatlari. ijtimoiy fanlarda innovasiya onlayn
ilmiy jurnali, 3(10), pp.38-41.
Pareek, U., (1990). Culture-Relevant and Cult
u
re-Modifying Action Research for
Development. Journal of social issues, 46(3), pp.119-131.
Swathi, B., (2014) Impact of organization culture on employee's job satisfaction: A study of
public and private sector. Sumedha Journal of Management, 3(4), pp.4-13.
Umoh, G.I., Amah, E. and Wokocha, I.H., (2014). Employee benefits and continuance
commitment in the Nigerian manufacturing industry. IOSR Journal of Business and
Management, 16(2), pp.69-74.
Wang, S. and Noe, R.A., (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future
research. Human resource management review, 20(2), pp.115-131.
