174
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
А. Е. Пономарченко,
старший преподаватель,
Санкт-Петербургский государственный аграрный университет
СТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЦИФРОВОЙ
ЭКОНОМИКЕ
Аннотация.
Новые коммуникационные и информационные технологии явля-
ются одной из движущих сил экономического прогресса и занятости, в частности
развитие электронной коммерции и удаленной работы. Они также произвели ре-
волюцию в трудовой жизни, изменив рабочие системы и методы, производствен-
ные процессы, условия труда, а также трудовые отношения в организациях, тем
самым бросив вызов традиционным методам организации труда, которые больше
не адаптируются. Цель настоящей статьи заключается в исследовании проблемы
влияния цифровизации на трудовые отношения и трудовое законодательство, особое
внимание уделено изменениям структуры занятости. Исследуется вопрос необхо-
димости внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и иные
нормативные правовые акты, содержащие нормы о труде, с учетом требований
инноваций.
Ключевые слова
: занятость, гиг-экономика, цифровая платформа, фриланс,
трудовые отношения, цифровизация, дистанционные работники, трудовой договор
FORMATION OF LABOR RELATIONS IN THE DIGITAL ECONOMY
Abstract.
New communication and information technologies are one of the driving
forces of economic progress and employment, in particular the development of e-commerce
and remote work. They have also revolutionized work life by changing work systems and
methods, production processes, working conditions, and labor relations in organizations,
thereby challenging traditional work organization methods that are no longer adaptable.
The purpose of this article is to study the problem of the impact of digitalization on labor
relations and labor legislation, special attention is paid to changes in the structure of
employment. The issue of the need to amend the Labor Code of the Russian Federation
and other regulatory legal acts containing labor standards, considering the requirements
of innovations, is being investigated.
Keywords
: Employment, Gig economy, Digital platform, Freelancing, Labor
relations, Digitalization, Remote workers, Employment contract
Достижения в области информационных технологий произвели революцию
в том, как люди сегодня относятся к работе. Благодаря технологиям трудовые
отношения стали более гибкими, появилась возможность самостоятельно опреде-
лять, где и когда выполнять свои трудовые обязанности, возможность удаленного
сотрудничества с коллегами по всему миру. Распространение COVID-19 также
привело к активному использованию домашнего офиса, онлайн трансляций и ве-
бинаров вместо офисных встреч. Кризис показал, насколько перспективна может
быть такая форма работы.
175
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
Создание и активное развитие онлайн-платформ породили «гиг-экономику»,
новую модель трудовых отношений при которой организации не заключают
трудовые договоры с работниками, т. е. не нанимают их в штат, а привлекают
независимых исполнителей или фрилансеров в целях реализации конкретных
проектов на определенный временной период. Распространенными цифровыми
платформами являются «Uber», «Yandex Taxi», «Atlas Delivery» и другие.
Гиг-экономика описывает бизнес-модель, в которой работники полагаются
на цифровую платформу для связи с клиентами для предоставления своих товаров
и услуг [5. С. 921]. Во всем мире прогнозируется, что число работников, предо-
ставляющих свои товары и услуги таким образом, будет расти.
«Гиг-экономика»
–
это термин, описывающий растущий рынок определенных
нестандартных условий работы, когда организации сотрудничают с независимы-
ми подрядчиками краткосрочный период времени. Идея гиг-экономики включает
в себя все виды таких нестандартных форм работы, в том числе неполный рабочий
день, временную, внештатную и самозанятую работу. Однако этот термин чаще
всего используется для описания работы, связанной с цифровыми приложениями
или посредническими цифровыми платформами.
Функция цифровых платформ
–
помочь клиенту избежать трансакционных
издержек, связанных с поиском контрагента, решением вопроса доверия, ценоо-
бразованием и оплатой.
На сегодняшний день платформенная занятость набирает популярность как
среди организаций, которым нужна помощь на определенное время, так и среди
работников, предпочитающих более гибкий и независимый график работы. Однако
трудность заключается в том, что те, кто работает в рамках платформенной заня-
тости, не вписываются в параметры Трудового кодекса Российской Федерации
от 30.12.2001 № 197-ФЗ (Далее
–
ТК РФ) [4], который регулирует традиционные
отношения между работником и работодателем. Также новая форма занятости
вызывает споры, поскольку работодатели не платят страховые взносы и налоги
с заработной платы, а работники могут не получать минимального размера оплаты
труда, отсутствуют гарантии трудовых прав и средства защиты при увольнении.
Следовательно, оценка правильного статуса занятости важны для определения
прав, которыми обладает такого рода работник.
В рамках настоящей статьи рассмотрим два основных вида цифровых плат-
форм: 1) платформа, обеспечивающая работу по требованию; 2) платформа,
обеспечивающая фриланс. Регулирование деятельности указанных платформ
в полном объеме не подпадает под действие трудового законодательства. Если
говорить о первом виде платформы, то признаки трудовых отношений возни-
кают с платформой, поскольку потребитель личного труда выступает в каче-
стве потребителя услуг самой платформы. Работник и потребитель не имеют
возможность влиять на матчинг [5] (подбор работника и потребителя) и цену,
матчинг и определение цены осуществляется самой платформой. Например,
курьер «Delivery Club», он действует от имени и в интересах компании, что
выражается в его униформе.
176
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
Платформы, обеспечивающие фриланс
–
платформы удаленной работы для
фрилансеров, чаще всего организованные в виде маркетплейсов. В данном слу-
чае наблюдается минимальное вмешательство со стороны цифровых платформ
[3. С. 55].
В 2013 г. в ТК РФ появилась глава 49.1, регулирующая особенности труда
дистанционных работников. Согласно ст. 312.1 дистанционной (удаленной) рабо-
той (далее
–
дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно)
является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне
места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обосо-
бленного структурного подразделения (включая расположенные в другой мест-
ности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или
косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования
для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия
между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей
связи общего пользования.
Назревает вопрос, могут ли фрилансеры заключать с маркетплейсом договор
о дистанционной (удаленной) работе? Для того чтобы ответить на поставленный
вопрос, рассмотрим условия дистанционной работы:
1) выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя;
2) использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе
сети Интернет, и сетей связи общего пользования;
3) согласно ст. 15 ТК РФ наличие контроля и управления со стороны рабо-
тодателя [2. С. 274].
Существенными чертами фриланса как формата занятости являются: са-
мостоятельность в организации трудовой деятельности, трудовая автономия
и квазизависимость, индивидуальный характер труда, полизанятость, спорадич-
ность, ориентированность на результат, лоскутность карьеры, а также участие
в формировании виртуальных рынков труда (бирж удаленной работы). Автономия
фрилансеров означает независимость в трудовой, финансово-экономической,
социальной сферах [1. С. 82].
Следовательно, говорить о наличии трудовых отношений между фрилансе-
рами (гиг-работниками) и цифровыми платформами (маркетплейс) мы не можем
поскольку цифровые платформы выступаю в качестве посредника, они сводят
покупателя товара или услуги с продавцом, но не могут управлять и контроли-
ровать действия фрилансеров.
В рассмотренных выше видах цифровых платформ работники получают
вознаграждение в зависимости от выполняемой ими работы, и у них может
быть более одного контракта одновременно. Хотя вышеуказанные категории
гиг-работников можно объединить вместе, поскольку они в основном получают
работу с помощью цифровых платформ, платформы могут различаться по харак-
теру контрактов, функционированию и проблемам [9]. Риски, связанные с этим
типом занятости, включают неуверенность в получении адекватного дохода,
отсутствие социальной защиты, трудности в ведении коллективных переговоров
177
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
или отсутствие других преимуществ, связанных с полной занятостью. Одним из
отличительных элементов гиг-работы, который усложняет регулирование гиг-эко-
номики, являются треугольные отношения между работником (производителем),
конечным пользователем (заказчиком) и цифровым посредником (поставщиком
платформы или агрегатором). Наличие данного элемента не дает квалифицировать
сложившиеся отношения как трудовые и относить «независимых подрядчиков»
и «фрилансеров» к категории «работник».
Наличие контроля над гиг-работниками со стороны платформ и отсутствие
мер социального обеспечения привели к спорам о том, следует ли рассматривать
гиг-работников как «наемных работников» или «независимых подрядчиков». В то
время как контроль, осуществляемый платформами, является наиболее важным
юридическим критерием для определения статуса работника, характер контроля
над условиями труда имеет центральное значение для регулирования трудовых
отношений в гиг-экономике. Чем выше степень контроля со стороны организации,
тем больше вероятность того, что работники будут классифицированы как «наем ные
работники». Некоторые страны, такие как США и Индия, предпринимали попытки
по созданию тестов, направленных на то, чтобы определить является ли работник
«наемным работником» или «независимым подрядчиком», контролирует ли работо-
датель рабочий процесс и насколько работник интегрирован в бизнес работодателя.
Самый спорный случай связан с цифровой платформой Uber. В 2019 г.
Калифорния приняла закон «AB 5» [8], который призвал Uber рассматривать своих
водителей как наемных работников. Хотя Uber потерял свою привлекательность,
58 % калифорнийцев проголосовали за Предложение 22, альтернативную модель,
предложенную компаниями. Когда водители Uber снова подали иск в суд, он был
отклонен Верховным судом Калифорнии, который пришел к выводу, что водители
Uber контролируют важные аспекты своей работы, такие как расписание, транс-
портные средства, место работы и их способность работать в конкурирующих
организациях. Таким образом, они являются независимыми подрядчиками. Однако
в последствии в Калифорнии был принят так называемый Gig Worker Law, согласно
которому самозанятые, работающие на цифровых платформах, фактически являются
его работниками [7. С. 463].
До принятия Gig Worker Law в России суды встали именно на такую позицию
по вопросу об ответственности за качество продукции и услуг. В решении по иску
Елены Гращенковой к «Яндекс.Такси» (она попала в аварию по вине водителя
такси, не справившегося с управлением, и на время потеряла трудоспособность),
суд указал, что ответственность за жизнь и здоровье пассажира в данном случае
нес не только сам водитель, но и компания-агрегатор. Противоположную по-
зицию занимает США, где юридическое подразделение NLRB (Национальный
совет по трудовым отношениям) применило решение SuperShuttle в служебной
записке 2019 г., в которой говорилось, что водители Uber являются независимы-
ми подрядчиками [7. С. 472]. Аналогичную позицию занимает Великобритания,
Верховный суд Соединенного Королевства постановил, что с водителями Uber
следует обращаться как с «наемными работниками», вопреки судебному решению
в Калифорнии [6. С. 215].
178
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
В качестве альтернативы несколько стран экспериментировали с промежуточ-
ной категорией, «зависимыми подрядчиками» [9], как в Канаде, Италии и Испании,
но получили смешанные результаты. В Италии и Испании, еще до появления агре-
гаторов платформ, законодательные органы признали промежуточную категорию
работников, находящихся между наемным работником и подрядчиком, на основа-
нии таких факторов, как: 1) сотрудничество; 2) продолжительность отношений;
3) функциональная координация с заказчиком; 4) и др.
Таким образом, подводя итог вышесказанному мы приходим к выводу, что в ре-
зультате активного развития гиг-экономики необходимо пересмотреть действующее
трудовое законодательство и внести в него соответствующие изменения, сделать
его более гибким, не нарушая при этом специфику гиг-занятости. Основная юри-
дическая проблема заключается в определении статуса работников гиг-экономики,
поскольку на сегодняшний день у них отсутствует доступ к правовым средствам
защиты своих трудовых прав как у традиционных работников (гиг-работники не
защищены от незаконного увольнения, не имеют право на гарантированный опла-
чиваемый отпуск, а также право на получение определенных социальных гарантий
и пр.). Помимо определения правового статуса необходимо определить правовую
природу договоров, заключаемых с гиг-работниками, которая отличает гиг-работ-
ников от наемных и других категорий работников.
Список литературы
1. Калашникова И. В., Филиппова К. В. Фриланс и российский рынок труда
// Вестник Тихоокеанского государственного университета. 2020. № 4 (59).
С. 81–90.
2. Курсова О. А. Контроль как признак трудового отношения: генезис и транс-
формация // Вопросы трудового права. 2021. № 4.
С. 274–278.
3. Линец А. А. Правовая природа отношений, возникающих в связи с исполне-
нием личного труда в рамках гиг-экономики // Вестник Московского университета.
Серия 11: Право. 2021. № 5. С. 47–69.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001
№ 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (1 ч.). Ст. 3.
5. Янченко Е. В. Гиг-экономика: риски прекаризации занятости // Экономика
труда. 2022. Т. 9, № 5. С. 909–930. DOI 10.18334/et.9.5.114795
6. Bergvall-Kareborn, B., Howcroft D. Amazon Mechanical Turk and the
Commodification of Labour // New Technology, Work and Employment. 2014. Vol. 29,
No 3. Pp. 213–223.
7. Lewin, D. IR and HR perspectives on workplace conflict: What can each learn from
the other? // Human Resource Management Review. 2001. No. 11 (4). Pp. 453–485.
8. Woodcock, Jamie and Graham, Mark (2019). The Gig Economy: A Critical
Introduction. Cambridge: Polity. https://politybooks.com/bookdetail/?isbn=978150953…
9. World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms
in transforming the world of work. International Labour Office – Geneva: ILO, 2021. URL:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-dgreports/-dcomm/-publ/documents/publication/
wcms_771749.pdf (дата обращения: 06.09.2022).
