Noyabr, 2024-Yil
580
MEHNAT INTIZOMI VA UNI TA’MINLASH USULLARI
Ergasheva Maftuna Xusan qizi
Barakayeva Iroda Karimqul qizi
Jizzax viloyati yuridik texnikum o‘quvchilari.
https://doi.org/10.5281/zenodo.14230846
Annotatsiya.
Ushbu maqolada mehnat tartibi va mehnat intizomini ishlab chiqish
zaruriyati, mehnat intizomiga oid asosiy qoidalar, mehnat intizomi obyektiv va subyektiv
ma’nolari bo‘yicha bir-biridan farqlari, mehnat intizomini ta’minlash usullari haqida yoritilgan.
Kalit so‘zlar:
Tartib, intizom, mehnat intizomi, obyektiv zaruriyat, subyektiv zaruriyat,
xodimlarning ehtiyoji, rag‘batlantirish, jazolash.
LABOR DISCIPLINE AND METHODS OF ENSURING IT
Abstract.
This article describes the need to develop labor procedures and labor discipline,
the main rules of labor discipline, the differences between the objective and subjective meanings
of labor discipline, and the methods of ensuring labor discipline.
Key words:
Order, discipline, labor discipline, objective need, subjective need, need of
employees, motivation, punishment.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
Аннотация.
В данной статье описывается необходимость разработки трудового
порядка и трудовой дисциплины, основные правила трудовой дисциплины, различия между
объективным и субъективным значениями трудовой дисциплины, а также методы
обеспечения трудовой дисциплины.
Ключевые слова:
Порядок, дисциплина, трудовая дисциплина, объективная
потребность, субъективная потребность, потребность работников, мотивация,
наказание.
Mehnat tartibi va mehnat intizomi korxonalarda ishlab chiqarishning zaruriy sharti hamda
jamiyatdagi huquq-tartibotning ajralmas tarkibiy qismi hisoblanadi. Mehnat intizomi shunday
tashkiliy va bog‘lovchi kuchki, uning ishtirokisiz jamoaviy mehnatni tasavvur qilish va jamoaviy
natijaga erishish mumkin emas. Mehnat intizomi tufayligina maxsus tartib o‘rnatiladi va ko‘p sonli
xodimlarning o‘zaro mehnatlarini muvofiqlashtirish va jamoaviy mehnatni tashkil etish mumkin
bo‘ladi.
Mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonidagi obyektiv zaruratdir. Chunki har qanday
ijtimoiy mehnat uning ishtirokchilari o‘rtasidagi harakatlarni kelishib muayyan tartib asosida
Noyabr, 2024-Yil
581
amalga oshirishni, lozim darajada tashkillashganlik va boshqaruvni taqozo qiladi. Mehnat
jarayonida ishtirok etuvchilarning muayyan tartibga bo‘ysunmasligi, ishni tashkil etishda o‘zaro
uyg‘unlik va muvofiqlashganlikning mavjud emasligi, o‘rnatilgan xulq-atvor qoidalariga rioya
qilmaslik ijtimoiy mehnatning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadiga erishish imkonini bermaydi.
Mehnat tartibi va mehnat intizomiga oid eng asosiy qoidalar O‘zbekiston Respublikasi
Mehnat kodeksining “Mehnat intizomi” deb nomlanuvchi 18-bobida o‘z aksini topgan. Mehnat
tartibi va mehnat intizomi bir-birini to‘ldiradigan va uzviy tushunchalar bo‘lib, mehnat tartibi
mehnat intizomining tarkibiy qismini tashkil qiladi. Mehnat intizomi va ichki mehnat tartibini bir-
biridan alohida holda ko‘rish mumkin emas. Zero, ishlab chiqarish va boshqaruv sohasida zarur
tartib ta’minlanmasa, mehnat intizomi bo‘lmaydi va ijtimoiy mehnat jarayoni buziladi.
Ta’kidlash lozimki, O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida mehnat intizomi
tushunchasi berilmagan. Mehnat intizomi tushunchasi O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi
tomonidan 1999-yil 14-iyunda 746-son bilan ro‘yxatga olingan “Idoraviy mansubligi, mulkchilik
va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining
Namunaviy qoidalari”da berilgan. Ushbu Namunaviy qoidalarga asosan “Korxonada mehnat
intizomi mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga, jamoa shartnomasi shartlariga, ushbu Qoidalarga
va texnologiya intizomini, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi, ishlab chiqarish
sanitariyasi bo‘yicha talablar, shuningdek har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi
shartlarini ko‘zda tutadigan korxonaning boshqa lokal hujjatlariga rioya qilishni o‘z ichiga oladi”.
Mehnat intizomi obyektiv va subyektiv ma’nolari bo‘yicha bir-biridan farqlanadi.
Obyektiv ma’noda mehnat intizomi – xodim va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini
belgilab beruvchi normalar yig‘indisini o‘zida ifodalovchi mehnat intizomiga oid normativ
hujjatlar tizimi va korxonalarda belgilangan ichki tartibdan iborat. Ob’yektiv ma’noda mehnat
intizomi uning huquq instituti sifatidagi tushunchasiga mos keladi. Subyektiv ma’noda mehnat
intizomi mehnat tartibini belgilovchi normalarni har bir xodimga nisbatan qo‘llashni bildiradi.
Mehnat intizomining mazmunini mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarish yuzasidan
ish beruvchi va xodimning o‘zaro majburiyatlari tashkil qiladi. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi
Mehnat kodeksining 22-moddasida xodimning burchlari keltirilgan. Ushbu moddaga asosan
xodim o‘z mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish
beruvchining qonuniy farmoyishlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga,
mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish
beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart.
Noyabr, 2024-Yil
582
Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va
nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yo‘riqnomalar
va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qo‘yiladi.
Mehnat intizomini ta’minlash uchun normal ishlab chiqarish imkonini beradigan zarur
tashkiliy va iqtisodiy shartlarni amalga oshirish talab etiladi. Bunday sharoitlarni yaratish
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 295-moddasiga muvofiq ish beruvchiga
yuklatilgan. Mazkur moddaga asosan ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va
boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib
berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya
etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush
sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart. Ish
beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga
xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ularning
sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishini talab etishga haqli emas.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 295-moddasida korxonalarda mehnat
intizomini ta’minlash usullari ko‘rsatilgan. Unga ko‘ra mehnat intizomi halol mehnat uchun
rag‘batlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy
sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo‘llash orqali
ta’minlanadi. Mazkur modda mazmunini tahlil qilish mehnat intizomini ta’minlashning ikki usuli
mavjudligini ko‘rsatadi. Bular:
1) rag‘batlantirish;
2) jazolash.
Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish mehnat
intizomini ta’minlashning asosiy sharti bo‘lib hisoblanadi. Ish beruvchi xodimlarni mehnat
majburiyatlarini amalga oshirish imkonini beradigan asbob-uskunalar, boshqa vositalar, texnik
hujjatlar bilan ta’minlashi; mehnat muhofazasi va gigiyenasi, mehnat xavfsizligi bilan ta’minlashi;
xodimlarga ish haqini o‘z vaqtida va to‘la hajmda to‘lash ishlash uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy
sharoitlarni yaratishga kiradi. Mehnat intizomining holati ish beruvchi tomonidan aynan ushbu
majburiyatlarni bajarilishiga bog‘liqdir. Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy
sharoitlarni yaratib berish keyinchalik xodimlarni rag‘batlantirish yoki ularga nisbatan intizomiy
jazo choralarini qo‘llash imkonini beradi. Mehnat intizomini ta’minlash usullari bo‘lgan
rag‘batlantirish va intizomiy jazo choralarini qo‘llash keyingi paragraflarda ko‘rib chiqiladi.
Noyabr, 2024-Yil
583
Mehnat to‘g‘risidagi va boshqa qonun hujjatlarida ish beruvchi va xodimlarning mehnat
intizomiga rioya qilish majburiyati, avvalo, ham ish beruvchining, ham xodimlarning ish beruvchi
tomonidan o‘rnatilgan tartibga rioya qilish majburiyatidan iboratdir. O‘zbekiston Respublikasi
Mehnat kodeksining 296-moddasiga muvofiq korxonada mehnat tartibi ish beruvchi kasaba
uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlaydigan ichki
mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi.
Ichki mehnat tartibi qoidalarining asosiy maqsadi xodimlarni mehnatga ongli munosabatda
bo‘lish ruhida tarbiyalash, mehnat intizomini yanada mustahkamlash, mehnatni ilmiy asosda
tashkil etish, ish vaqti va dam olish vaqtidan oqilona foydalanish, yuqori ish sifatiga erishish,
mehnat unumdorligi va ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdan iboratdir.
Ichki mehnat tartibi qoidalari ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan lokal normativ hujjat
bo‘lib, uni ishlab chiqish va qabul qilishning maxsus tartib-taomili mehnat to‘g‘risidagi qonun
hujjatlarida belgilanmagan. Shu bois ichki mehnat tartibi qoidalarini ishlab chiqish va tasdiqlash
korxonada lokal hujjatlarni qabul qilish uchun belgilangan tartib asosida amalga oshiriladi.
Ichki mehnat tartibi qoidalari bilan bir qatorda xalq xo‘jaligining ba’zi tarmoqlarida
xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar amal qiladi. Odatda
intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan
tasdiqlanadi. Ushbu hujjatlar ba’zi tarmoqlardagi ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan ortiqcha
talablarni nazarda tutadi. Ularga nisbatan yuqori talablar qo‘yilishining sababi ushbu korxonalarda
o‘rnatilgan tartibning buzilishi og‘ir va boshqa salbiy oqibatlarga olib keladi.
Har bir xodim o‘ziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi
lozim. Ishga kirayotgan har bir xodim ichki mehnat tartibi qoidalari yoki intizom to‘g‘risidagi
ustav va nizomlar bilan imzo qo‘ydirish orqali tanishtiriladi. Bunda ish beruvchi xodimni ichki
mehnat tartibi qoidalari bilan taraflar o‘rtasida mehnat shartnomasi imzolangunga qadar
tanishtiradi. Ya’ni mehnat munosabatlariga kirishgunga qadar xodim o‘zining qanday huquq
hamda majburiyatlarga egaligi, mazkur ish beruvchidagi ish rejimi, qanday rag‘batlantirishlarning
mavjudligi haqida oldindan tasavvurga ega bo‘lishi lozim.
Mehnat intizomini ta’minlash usullaridan biri rag‘batlantirish hisoblanadi. O‘zbekiston
Respublikasi Mehnat kodeksining 299-moddasiga asosan ishdagi yutuqlar uchun xodimga
nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin. Mehnat uchun rag‘batlantirish – xodim
xizmatlari jamoa tomonidan tan olinishidir. Rag‘batlantirish xodimga nisbatan nafaqat ijobiy ruhiy
ta’sir etadi, balki o‘zida muayyan imtiyoz va afzalliklarni ham ifodalaydi.
Noyabr, 2024-Yil
584
Mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarganlik uchun rag‘batlantirish xodimni xizmat
bo‘yicha yuqori pog‘onaga ko‘tarishda yoki shtatlar soni qisqarganda xodimni ishda olib qolishda
afzallik sifatida inobatga olinadi.
Rag‘batlantirish nafaqat rag‘batlantirilayotgan xodimga, shuningdek boshqa xodimlarga
ham mehnat intizomiga rioya qilish, o‘ziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan
bajarishda rag‘bat bo‘lib hisoblanadi.
Rag‘batlantirish turlari, qo‘llash tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari,
ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom
to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilab qo‘yiladi. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat
kodeksida rag‘batlantirish turlari nazarda tutilmagan, aksincha intizomiy jazo choralari aniq
belgilab qo‘yilgan. Ta’kidlash lozimki, intizomiy jazo choralari Mehnat kodeksida belgilangan
hamda ularning ro‘yxati lokal hujjatlar orqali kengaytirilishi mumkin emas. Rag‘batlantirish
turlari esa lokal normativ hujjatlar orqali belgilanishi bois ularning ro‘yxati ish beruvchi va
xodimlar vakillik organlari tomonidan kelishib kengaytirilishi mumkin. Shuningdek, intizomiy
jazo choralaridan farqli ravishda bir vaqtning o‘zida xodimga nisbatan bir necha rag‘batlantirish
turi qo‘llanilishi mumkin. Masalan, xodimlarni rag‘batlantirishning moddiy (pul mukofoti bilan
taqdirlash) va ma’naviy (minnatdorchilik) turlarini bir vaqtda qo‘llash mumkin bo‘ladi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 299-moddasi 3-qismiga asosan ish haqi,
mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar va mehnat haqi tizimida nazarda tutilgan boshqa
to‘lovlar rag‘batlantirish turlariga kirmaydi. Shuningdek, xodimning mehnatda erishgan yutuqlari
uchun emas, balki alohida muhim sanalar yoki boshqa voqealarni nishonlash munosabati bilan
beriladigan mukofotlar ham rag‘batlantirish turi hisoblanmaydi.
Xulosa o‘rnida shuni aytish joizki, xodim har qanday intizomga xilof nojo‘ya harakat
uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Intizomga xilof harakat natijasida ish beruvchi
uchun muayyan salbiy oqibatlarning kelib chiqish yoki kelib chiqmasligi ahamiyatga ega emas.
Ya’ni intizomiy javobgarlik formal javobgarlik hisoblanib, buning uchun muayyan oqibat
kelib chiqishi shart emas, balki intizomiy jazo va boshqa huquqiy ta’sir choralarini qo‘llash uchun
korxonada o‘rnatilgan tartib-qoidalar buzilishining o‘zi yetarlidir.
REFERENCES
1.
Mehnat huquqi. Darslik. Mas’ul muharrir: prof. M.A.Usmanova. –T.: TDYuU nashriyoti,
2019. – 521 bet.
2.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 18-bobi.
Noyabr, 2024-Yil
585
3.
O‘zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 985, 1007-1011, 1021-1022-moddalari.
4.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2020-yil 26-martdagi PQ-4652-son qarori bilan
tasdiqlangan «Koronavirus infeksiyasini yuqtirgan tibbiyot, sanitariya-epidemiologiya
xizmati va boshqa xodimlarning sog‘lig‘iga shikast yetkazilganligi yoki ularning og‘ir
ahvolga tushishi va sog‘lig‘i tiklanmaganligi munosabati bilan bir yo‘la beriladigan
qo‘shimcha to‘lovlar miqdori».
5.
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2005-yil 11-fevraldagi 60-sonli qarori
bilan tasdiqlangan «Xodimlarga ularning mehnat vazifalarini bajarish bilan bog‘liq holda
jarohatlanishi, kasb kasalliklariga chalinishi yoki salomatlikning boshqa xil shikastlanishi
tufayli yetkazilgan zararni to‘lash qoidalari».
6.
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2011-yil 1-iyuldagi 195-sonli qarori
bilan tasdiqlangan Mehnatda mayib bo‘lgan yoki kasb kasalligiga chalingan shaxslarning
kasbiy mehnat layoqati yo‘qotilishi darajasini aniqlash tartibi to‘g‘risidagi nizom.
