466
Ташанов Абдухолиқ
фалсафа фанлари буйича фалсафа доктору (PhD), доценти в. б.
Мирзо Улугбек номидаги Узбекистан Миллий университету
ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИСИНИНГ КОМПЕТЕНТЛИК
МОДЕЛИ ВА УНИ ШАКЛЛАНТИРИШ
Бугун Ўзбекистонда давлат хизмати тизимини ислоҳ қилиш, жамоатчилик онгида давлат хизмати
му носабатлари ва уларнинг давлат ва жамият ҳаётида тутган ўрни ҳақида янги тасаввурлар
шаклланиб бормокда. Давлат хизматчисининг Ватан олдидаги масъулияти, халққа хизмат қилишнинг
биринчи даражали бурч экани, ўз эгаллаб турган лавозимига лойиқлигини амалда кўрсатиб бериш
каби мезонлар устиворлик касб этмокда. Аммо давлат хизматчиси фаолияти доирасини аниқ
белгилаш, унинг салоҳиятини баҳолаш, хизмат мақсадлари, манфаатлари ва талабларини тизимли
ташкил этиш муаммолари сақланиб қолмоқда. Узбекистон Республикаси Президенти Ш.Мирзиёев
таъкидлагани каби: “Ҳанузгача давлат хизматчиларининг мақоми белгиланмаган, давлат хизматига
қабул қилишнинг ошкора механизмлари ишлаб чиқилмаган. Бу борадаги муаммоларни ҳал этиш учу
н, аввало, давлат хизматчилари фаолиятини холисона баҳолаш бўйича самарали тизим жорий этиш
зарур”[1.43]. Жамият тараққиётида давлат хизматчиси фаолиятининг амалий аҳамияти шундаки, у ўз
моҳиятига кўра, сиёсий бетарафлик, мувозанатни таъминлаш, қонунийлик тамойилларига таянади.
Давлат хизматчиларини тайёрлаш ва қайта тайёрлашда рефлексив таҳлил, давлат бошқарувини
оптималлаштириш ғояларини баҳолаш ва илгари суриш, шунингдек, ушбу жараёнда турли
босқичлардаги раҳбарларнинг ўрни ва ролини таҳлил қилиш технологияси сифатида тушунилади.
Масалага илмий адабиётларда, расмий ва сиёсий ҳужжатларда баён қилинган ёндашув бу борада
бирон бир шубҳа қолдирмайди. Бошқарув таълими жараёнининг методологик асосларини
мустаҳкамлаш замонавий давлатга фақатгина итоаткор ижрочилар эмас, балки ижро ҳокимиятнинг
юқори ва ўрта бўғинларидаги ташаббускор, ижодкор, масъулиятли етакчилар зарурлиги учун зарур
бўлмоқда. Бугунги кунда қарорлар қабул қилувчи бошқарувчига худди сиёсий раҳбарга жамоатчилик
фикри, илмий ҳамжамият томонидан кўплаб талаблар қўйилмоқда. Давлат аппаратининг
самарадорлиги кўп жиҳатдан юксак лавозимни эгаллаб турган вазирликлар, бошқармалар ва
бўлимларнинг ишига бевосита жавоб берувчи раҳбарларнинг касбий маҳорати ва компетентлиги
билан белгиланади. Айнан улар мақсадли дастурларга раҳбарлик қилмоқда ва давлат сиёсатининг
турли жиҳатларини ишлаб чиқишда бевосита иштирок этмоқда. Натижада, давлатнинг маъмурий
салоҳияти кўп жиҳатдан уларга боғлиқ, яъни улар қанчалик аниқ мақсадларни илгари суриши, аниқ
устувор вазифаларни белгилай олиши ва шунингдек, уларни амалга оширишга эришишига боғлиқ.
Мамлакатимиз Президенти бошқарувда компетентли раҳбар кадрлар тайёрлаш, уларнинг
компетентлигини оширишдаги муаммолар ва уларнинг ечими борасида жуда теран, амалий исботини
топган мулоҳазаларни ўртага ташлаган. “Бугун ҳаётнинг ўзи биздан профессионал, тезкор ва самарали
давлат хизмати тизимини шакллантириш, янгича фикрлайдиган, ташаббускор, эл-юртга садоқатли
кадрларга кенг йўл очиш бўйича самарали тизим ишлаб чиқишни талаб этмоқда”[2.8]. Агар биз
уларни муайян даражада тартиблаштирсак, мазкур муаммоларнинг доирасини мумкин қадар тасаввур
қилиш имконига эга бўламиз. Шунингдек, ёш кадрларнинг касб малакасини оширишга имконият
туғдириш, қўрқмасдан уларга кенг йўл очиб бериш, масъулиятли вазифаларни топшириш, уларга
таяниш бугунги куннинг энг долзарб масаласига айланиб қолмоқда. Қисқача, содда қилиб айтганда,
бизнинг тараққиётимиз, авваламбор, мана шу муаммога тақалиб қолганини барчамиз англаб
етишимиз даркор.
Бугун ҳаёт, давр тараққиёти кадрлар танлови, уларнинг тарбияси ва билим малакасини ошириш
савиясини юксалтириш борасида замонавий услубларни қўллашни тақозо этмоқда. Бошқарув
тизимида раҳбар ўз фаолиятини профессионал тарзда ташкил қилса, меҳнат жамоаси олдига қўйилган
вазифаларни аъло даражада бажариш салоҳиятини ифодалайди. Шу сабабли ҳам раҳбарнинг бу
алоқадорликдаги фаолиятига эътибор қаратиладики, бу унинг профессионал компетентлиги сифатида
ташкилотнинг келажакдаги фаолиятини белгилаб беради.
467
Бошқарув фаолиятининг тузилмаси ва таркиби, раҳбарга қўйилган замонавий талабларнинг
назарий асосларида, раҳбарликни ифодалашга қаратилган турли тизимлаштирилган назарий моделлар
ва профессионал компетентликни шакллантирувчи тушунчаларни ўрганишда бошқарув функцияси
тавсифидаги асосий қоидалар, компонентларга эътибор қаратилади.
Раҳбар компетентлиги тизимида учта умумлаштирувчи методга эътибор қаратиш лозим:
ташкилий (ўзаро таъсирни бошқариш), коммуникатив (муносабатларни бошқариш) ва ўқув-
тарбиявий (тараққиётни бошқариш). Бошқарув компетентлиги бошқарув объекта ва субъектининг
аниқ фаолиятини амалга оширишнинг босқичларга эга бўлган жараён сифатида кўринади:
бошланиши, давом этиши (интенсив ёки экстенсив ўсиш, деградация ва бошқалар), якунланиши.
Бошқарув компетентлиги баҳолашнинг процессуал жиҳати унинг ўткинчи тавсифларини кўрсатишга
асосланади: давр ва босқичларнинг давомийлиги ва барқарорлиги. Бошқарув компетентлигининг
қуйидаги босқичларини айтиш мумкин: бошланғич босқичи, киши раҳбар бўлиб ишни бошлаган,
аммо бошқарув компетентлигининг ҳамма қирраларини эгалламаган даври; таърифланган босқич,
раҳбарнинг компетентли бўлиши, ташкилот фалиятининг барқарор юқори натижаларини
таъминланиши даври. Бу босқич ўз навбатида бир бирини фарқланадиган тавсифий кўрсаткичлар
ички ва ташки критериялари мажмуасини ўз ичига олади[3.15].
Г. Минцберг давлат хизматчиларининг шаклланиш жараёнининг муҳим қирраларини ўрганади.
Унинг ёзишича, муфассал айтганда “раҳбарлар ўзини малака оширишга мажбурлайдилар, бу эса
унинг компетентсизлигини билдиради”. Бундай малака шуни кўрсатадики, «раҳбар сунъий ва
юзакидир», бунга йўл қўймаслик учун раҳбар ўз шахсини ўзгаритиш, турли муаммоларни ўз бўйнига
олиш, текис маромда ишлаш, вақтни беҳуда сарфлашдан қочиш, фақат фойдали ва муҳим ишларга
эътибор қаратиш, умумий муаммоларга чуқур киришиб кетишдан сақланиш кўзда тутилади[4.564].
Кўриниб турибдики, раҳбар лавозимга ўтирганида ўз фаолиятининг сифатли ва самарали даражага
кўтарилиши вақтдан самарли фойдаланишига боғлиқ. Компетентликни ўстириш жараёнига кўплаб
турли омиллар, ташкилотни бошқариш тизимидан келиб чиқадиган хатти-ҳаракатлар таъсир
кўрсатади. Бунда биз ташкилот фаолиятидаги ички ва ташқи шарт-шароитлар ва раҳбарнинг
субъектив шахсий характерини ўрганишимиз керак бўлади.
Маълумки, раҳбарнинг самарали бошқарув фаолиятида кўплаб ижтимоий мотивациялар мавжуд
бўлиб, улардан: мақсадга муваффақиятли эришиш, ўз-ўзини ривожлантириш ва эркинлик. Б.М.
Тепловнинг айтишича, профессионалнинг айнан қадриятли-мақсадли қобиғи унга ўзининг ҳаётини,
юқори ташкилий тизимлардаги фаолиятини, яъни профессионал фаолиятининг гуллаб яшнашини ёки
бузилган ушбу жараённи мақсадли ва мазмунли қуриш имконини беради (бунда жараён ва персонал
шахсияти бирга бўлади)[5.320]. А.Маслоу бошқарув назариясининг инсонпарвар тамойилларининг
асосчиси сифатида майл ва миссияни ҳис қилиш - кишилардаги ўзини фаоллаштиришнинг асосий
универсал тавсиф эканини таъкидлайди.
Маълумки, ўз-ўзини рўёбга чиқаришни мотивлаштириш ўз-ўзини ривожлантиришнинг муайян
кўриниши сифатида юзага чиқади, у раҳбар шахсдаги мавжуд муайян қобилиятлар асосида вужудга
келиб, уларни ҳаётга тадбиқ этишга ҳамда ривожлантиришга йўналтирилган. Раҳбар учун бундай
қобилиятларнинг асосийлари - унинг киришимлилиги, тадбиркорлиги ва ташкилотчилигидир,
бинобарин, булар мотивлаштиришнинг ривожланишини белгилайди. Асосида ўз-ўзини рўёбга
чиқаришни мотивлаштириш ётган фаолиятни шакллантириш яққол кўзга ташаланадиган ижобий
кечинмалар ҳамда кишининг қилаётган ишига билдирилган муносабатлар билан кузатилади.
Шу тариқа бошқарув компетентлиги раҳбар компетентлигининг барқарор ва доимий тарзда
такрорланиб турувчи хусусиятларининг йиғиндиси бўлиб, булар унга хос бўлган бошқарув
фаолиятининг сифатини муайян даражада таъминлайди. Бошқарув компетентлиги (алоҳида хусусият
сифатида) раҳбарнинг бошқарув фаолияти билан шуғулланиши жараёнида унинг индивидуал
ривожланиши натижасидир, шу билан бирга, у таҳлил объекти ҳам ҳисобланади. Бизнинг
назаримизда, юқорида баён этилган компетентлик тўғрисидаги тасаввурлар етарли даражада
назарийлашган ва улар амалий тушунча ҳосил қилиш учун мураккаблик туғдиради. Бунинг устига,
468
қатор ҳолатларда улар бошқарув объектлари ва тизимининг хусусиятларини ҳисобга олмайди. Айнан
шу сабабдан, биз, мамлакатимизнинг юқори ва ўрта бўғин давлат хизматчилари фаолияти мисолида
бошқарув тизимида давлат хизматчиси компетентлигини шакллантириш хусусиятларини
ифодалайдиган таҳлилий моделни яратишга уриниб кўрамиз.
Компетентлик моделини қуриш асосига биз мутахассиснинг касбий сифатларини шакллантириш
бўйича фаолиятга оид ёндашувни қўямиз, шунингдек, бошқарувнинг асосий тамойили - ходимнинг
компетентлигини баҳолаш ва назорат қилишдан фойдаланамиз. Ушбу кўринишда модель биз учун
инвариант, уни қўллаш доираси кўпроқ ўқув-услубий соҳа ҳисобланади, лекин агар уни аниқ мазмун
билан тўлдирилса, ундан амалий мақсадларда ҳам турли кўринишларда фойдаланиш мумкин. Модель
бошқарув компетенетлигининг асосий жиҳатларини қамраб олади. Модель компетентликни фаолият
юритиш жараёнида раҳбар томонидан ечиладиган қатор вазифаларнинг муваффақиятли бажарилиши
учун зарур бўлган кўникмалар нуқтаи назаридан кўриб чиқишга мос келади. Бунда шуни назарда
тутиш лозимки, компетентлик асосида, албатта,
билимлар, кўникмалар, муайян қобилиятлар
бўлиши шарт, булар фаолиятнинг ташкилий, коммуникатив, ўқув-услубий кўринишларида намоён
бўлиб, унинг самарадорлигига олиб келиши лозим.
Мазкур моделнинг ҳаракатчанлигини компетентликни ривожланиш ва таълим олишга
асосланган жараён сифатида ифода этадиган блок таъминлаб беради. Табиийки, компетентлик
фаолият билан боғлиқ ва унинг талабларига мувофиқ келиши зарур. Бу талаблар вазифаларнинг
сифатли бажарилишини таъминлайди ва ишнинг натижадорлигини оширади. Шундай қилиб,
компетентлик ходимнинг лавозим чегаралари билан белгиланадиганган хулқ- атвори андозаларини
ифода этадиган компетенциясига нисбатан иккиламчи, яъни ҳосила ҳисобланади. Биз “компетентлик
компетенцияга мувофиқ келиши зарур” деганимизда, худди унинг қўшилувчилари каби уларнинг
ривожланиш даражасини ҳам назарда тутамиз. Компетентликни намойиш қилиш учун бошқарувчи ўз
компетенциясини, яъни унинг компетентли бўлишига имкон берадиган хулқ-атвор моделини юзага
чиқариши лозим.
Бундан келиб чиқадики, бошқарув фаолияти жараёнида раҳбар ўз компетентлигини етарли ёки
зарур даражада намоён қилмаслик ҳолатлари ҳам учраши мумкин. Бу ерда субъектив ва объектив
омиллар асосий мезонлар сифатида юзага чиқиши мумкин, масалан, берилган муддатларда кутилган
натижаларга эришолмаслик, ходимлар бошқарувини яхши ташкил қилмаслик, доимий танглик
ҳолати, ўзини ҳиссий бошқаролмаслик, бошлиқлардан ran эшитиб юриш, қўл остидагиларнинг
норозилиги ва ҳ.к. Бу сабабларнинг барчаси айни
Глобальное партнерство как условие и гарантия
стабильного развития
пайтда раҳбарда мавжуд компетенциянинг самарали иш олиб бориш учун
талаб қилинадиган компетенцияга мувофиқ келиш-келмаслигини муҳокама қилиш учун важ бўлади.
Бошқарув социологияси бўйича замонавий адабиётлар таҳлили қуйидаги бошқарув
функцияларини аниқлаш имконини беради, булар - режалаштириш, ташкил қилиш, мотивлаштириш,
мувофиқлаштириш, назорат, баҳолаш, қарорларни қабул қилиш. Бу функцияларнинг кўпчилиги
компетентликни бошқариш схемасида ифодаланиши мумкин. Бошқарув объекти сифатида раҳбар
шахсининг компетентлигини олинар экан, компетентликни бошқариш деганда, компетентликнинг
қуйидаги ташкил қилувчиларига: яъни, қобилиятлар (хусусий, умумий), касбга оид муҳим сифатлар,
касбий фаолиятга тайёрлик даражаси (бу жамланган билим ва қобилиятларни, шаклланган
кўникмаларни долзарблаштириш мумкинлигида намоён бўлади)га мақсадга мувофиқ тарзда таъсир
этиш тушунилади. Таклиф этилган таърифдан келиб чиққан ҳолда, таъкидлаш мумкинки,
компетентликни бошқариш - бу шахс ва ташкилотнинг мақсадга мувофиқ ўзаро таъсир қилиш
жараёнидир, у компетентликнинг ташкил қилувчиларида касбий фаолиятга мос равишда тўхтовсиз
тарзда ўсиб борувчи ўзгаришларга йўналтирилган бўлади. Ана шу йўсинда биз компетентликни
бошқарадиган субъектни ажратиб оламиз. Бизнингча, унинг бошқарувчиси бир томондан, шахс ва
унинг эгаллаган билимлари, бошқа томондан эса - ташкилотнинг таркибий бўлинмаси, меҳнат
жамоаси, шахс ривожланиши учун қулай шарт-шароитларни шакллантириш бўйича мақсадга
мувофиқ фаолиятни бажараётган ишчи гуруҳлар, ва ниҳоят, умуман ташкилотнинг ўзи ҳисобланади.
469
Раҳбар компетентлигини бошқариш жараёни ўзининг маълум босқичларига эга. Уларни кўриб
чиқамиз: бу жараён бошқарув компетентлигини режалаштириш, унинг прогрессив ўзгаришлари
юзасидан ўтказилаётган тадбирларни ташкил қилиш, ўзаро алоқаларни ривожлантириш ва акс алоқа
(назорат)ни ўрнатишни рағбатлантириш бўйича ҳаракатлардан иборат. Давлат хизматчисининг
компетентлигини бошқариш жараёнининг босқичларини янада батафсилроқ кўриб чиқамиз.
Биринчи босқич -
лавозим компетенциясини белгилаш. Компетентликни бошқаришнинг
дастлабки жиҳати - бу лавозим компетенциясининг асосий тавсифларини айнанлаштириш, яъни
раҳбар мувофиқ келиши шарт бўлган муайян чегараларни ўрнатишдир. Иш жойини тасвирлашнинг
энг кўп тарқалган шаклларига лавозим йўриқномаси - лавозимдаги ходимнинг асосий функциялари,
мажбуриятлари, ваколатлари, унга қўйиладиган малакавий талаблар ифода этилган ҳужжатни
киритиш мумкин. Лекин бу ҳужжат вазифаларни бажаришда инсоннинг индивидуал-шахсий
тавсифлари ва иқтидорини умуман ҳисобга олмайди.
Компетентлик қоидаларида қуйидаги ҳужжатлардан фойдаланилади:
-
компетентлик тузилмаси - ташкилотдаги ҳамма асосий ишларни ўз ичига оладиган
компетентлик омилига бўлган талаблар;
-
компетентлик картаси - касбдаги компетентли хулқ-ахлоқнинг турли категория ва
жиҳатларининг кўрсатади;
-
компетентлик профили - белгиланган мажбуриятларни самарали бажариш учун
компетентликнинг зарур жиҳатлари қайд қилинади.
Сўнгги пайтларда замоанвий ташкилотлар ҳар бир лавозим учун компетентликнинг моделини
ишлаб чиқмоқда (эталон модель). Ушбу моделларни ишлаб чиқишда қуйидаги ёндашувлардан
фойдаланилади:
-
бир неча маҳорати ва усуллари кўп бўлган ишчиларнинг ишларини таққослаш орқали
аниқланадиган модел, бу фаолиятининг ўзига хос хусусиятлари яқин бўлган кишиларга қўлланади, бу
мураккаб модел;
-
бир хил тажрибага эга бўлган бир неча ишчиларнинг умумлаштирувчи тажрибалари ва бир
неча оддий моделларини қиёсий таҳлил қилиш модели бўлиб, бу анча меҳнат талаб қилади;
-
тез ва кутилган натижаларни берадиган экспертлар сўрови;
- турли касблар ва соҳалардаги тажриба ҳамда моделларни араштириш натижасида энг самарали
ва ҳаммабоп моделни аниқлаш.
Компетентликни моделлаштиришда кўпинча профессиограмма ва профил методидан
фойдаланилади.
Профессиограмма - бу психологик, ишлаб чиқаришга оид, техник, тиббий, гигиена ва бошқа
муҳим мутахассисликларга, касбларга оид тавсиф ва таърифлар бўлиб, улар ушбу касбнинг
функцияларини кўрсатади ва уни ўзлаштиришнинг қийинчиликларини ифодалайди. Улар инсоннинг
муайян психофизиологик сифатлари ва ишлаб чиқариш ташкилоти билан алоқадор бўлади[6.341].
Унда илмий асосланган меъёрлар ва касбнинг касбий фаолият ҳамда мутахассиснинг шахсий
сифатларига қўядиган талаблари ифода этилган. Бу талаблар унга хизматга оид вазифаларни самарали
бажариш, жамият учун зарур маҳсулотни олиш имконини беради ва шу билан бирга, ходим
шахсининг ўзини ривожлантириш учун барча шарт-шароитларни яратади.
Фаолиятни профессиографик жиҳатдан таҳлил қилиш жараёни, қоидага кўра, ташкилот
мақсадлари, тузилмаси ва ахборот тармоқлари схемаси билан танишишдан бошланади. Кейин эса ҳам
ижрочилар, ҳам раҳбарлар нуқтаи назаридан фаолиятнинг мазмуни ҳақидаги ахборотни йиғиш амалга
оширилади. Одатда, бунда усул сифатида ижрочи ва унинг бевосита раҳбаридан тартиблаштирилган
интервью олиш қўлланилади. Дастлабки ахборотни йиғиш якунлари бўйича таҳлил қилинаётган
фаолиятни схемага солиш ва олинган натижаларни экспертизадан ўтказиш муҳимдир.
Самарали бошқарувда ходим учун ҳал қилувчи нарса - бу унинг хулқ-атвор моделларини
белгилаш ва уларни ўзига мувофиқ келадиган шароитларга жойлаштиришдир. Масалан, агар киши
жараёнга мўлжал олса, бу ҳолда у натижа муҳим бўлган фаол савдо-сотиқда ўзини кўрсата олмайди.
470
Ва аксинча, натижага мўлжал олган киши иш жараёнига тушиб қолса, уни кучли рағбатлантириш
зарур бўлади. Модель кўпбосқичли жараён натижасида ишлаб чиқилади, у ташкилотдаги персоналии
бошқариш бўйича мутахассислар ва экспертлардан йиғилган ишчи гуруҳни тузиш, компетенциялар
ва уларга мувофиқ келадиган хулқ- атвор индикаторларини шакллантириш, компетенцияларни
муҳимлигига қараб саралаш, персоналии баҳолаш (аттестация) ва моделни унинг натижаларига қараб
тузатиб боришни ўз ичига олади. Бу жараёнларда компетенция бир-бирига қондош индикаторлар
йиғиндиси сифатида талқин қилинади, хулқ-атвор индикаторлари деганда эса, муайян компетенцияга
эга бўлган инсоннинг хатти-ҳаракатларида кузатиладиган самарали хулқ-атвор андозалари
тушунилади[7.8].
Шубҳасиз, компетенция модели бошқарув персоналы ишида айрим шартларнинг бажарилишида
кучли восита бўлиши мумкин. Ҳар бир компетенция учун қуйидагилар: уни турли даражада объектив
баҳолаш усуллари ва услублари аниқланган бўлиши, вазият ва баҳолаш мақсадларига боғлиқ равишда
компетенцияни ифодалашга қўйиладиган намунавий талабларни белгилаш қоидалари ишлаб
чиқилган бўлиши ҳамда намунавий тавсияномалар, намунавий талаб ва номзодга берилган баҳо
ўртасидаги фарққа қараб уларни белгилаш қоидалари ишлаб чиқилган бўлиши лозим.
Раҳбарнинг хизмат пиллапоясининг юқори силжиши, одатда, унинг билимларининг анчагина
қисми қадрсизланиб бориши билан кузатилади. Муваффақиятли раҳбарнинг хизмат юзасидан ўсиши
унинг бутуй иш фаолияти мобайнида давом этади, у доимо ўз ресурсларининг (билим, қобилият,
тажриба) қисман қадрсизланишининг таъсирига дуч келади. Демак, таъкидлаш мумкинки, раҳбар
қанчалик муваффақиятга эришса, у шунчалик ўз профессионал ресурсларининг ҳолатини қайта кўриб
чиқаверишига тўғри келади. Бунда компетентли раҳбар бўлиш имконини берадиган, айни дамда
долзарб ҳисобланган бошқа ресурсларни қўлга киритиш йўлида айрим ресурсларнинг
қадрсизланишига йўл қўйишга тўғри келади.
Умумий тарзда ташкилот раҳбарининг компетентлиги тузилмасини иккита асосий блокка
ажратиш мумкин: профессионал фаолиятини ўстиришга қаратилган воситалар ва мавжуд
профессионал сифатлари, салоҳияти, малака ва қобилияти. Биз раҳбарият учун компетентлик
таркибида икки - динамик ва статик ташкил қилувчини ажратишни таклиф қиламиз. Биринчиси -
хулқ-атвор усуллари ва ташқи муҳит билан алоқаларни қайд этади (динамик ташкил қилувчи).
Масалан, ДБА тингловчилари фаолиятини тадқиқ қилиш натижаларига асосланиб, энг кўп тарқалган
қуйидаги раҳбар хулқ-атвори усулларини аниқланди: алоқа, фикр алмашиш; натижани мўлжаллаш,
стратегия ва тактика; командада ишлаш; етакчилик; ташкилотда режалаштириш; ишдан хабардорлик;
тез кўникиш ва мослашувчанлик; бошқа сифат ва фазилатлар; муаммоларни еча олиш.
Иккинчиси-бураҳбаркомпетентлигининг“тузилмавий-шахсий”ташкилқилувчиларидир (статик
ташкил қилувчи). Ушбу ташкил қилувчилар раҳбарнинг шахсга оид салоҳиятини, яъни негизини
ҳамда шаклланаётган билимлар, кўникма ва уқувларнинг тузилишини белгилайди. Бу ташкил
қилувчилар орасида хулқ-атвор мотивлари, шахсий хусусиятлар ва сифатлар; қарашлар ва
қадриятлар; ўзлаштирилган билимлар ҳажми; когнитив ва хулқ-автор кўникмалари (масалан,
дедуктив ва индуктив хулосалар чиқариш қобилияти)ни алоҳида ажратиб кўрсатиш лозим.
Иккинчи босқич
компетентликни таҳлил қилиш ва баҳолаш босқичи бўлиб, бу инсон
сифатларининг лавозим ёки иш жойи талабларига мос келиш-келмаслигини белгилайдиган
жараёндир.
Раҳбарларнинг уларнинг компетентлигини аниқлашга қаратилган касбий ва шахсий
тавсифларини баҳолаш қуйидаги мақсадларга эришиш зарурлигини тақозо этади: раҳбар
компетентлилиги даражасининг улар эгаллаб турган лавозим талабларига тўғри келиш даражасини
янада ошириш; фойдали, лекин талаб қилинмаган сифатларни юзага чиқариш ва улардан фойдаланиш
йўлларининг энг яхшилари бўйича тавсиялар бериш; раҳбарларда ўзларининг компетентлиги ҳақида
тўғри тасаввурни шакллантириш ва компетентликни ривожлантиришнинг зарур йўналишларини
белгилаш, раҳбарларни ўз ишларини бажариш сифатини оширишлари учун рағбатлантириш ҳамда
раҳбарнинг хизмат юзасидан самарали ўсишини таъминлаш.
Бошқарув ходимлари компетентлигини баҳолаш мақсадида турли усуллар қўлланилади, бунда
471
жараённинг ҳар бир босқичида алоҳида маълум бир усуллар ишлатилади. Бўш лавозимга кадр
саралашда ушбу ўринга номзоднинг касбий ҳамда шахсий тавсифларининг лавозимга қўйилган
талаблар ва ташкилот корпоратив маданиятига мувофиқлиги даражаси белгиланади. Бунда
тартиблаштирилган интервью, касбига оид ва психологк тестлар, зарурат туғилганда, яъни юқори
бўғинга раҳбар ёллашда ассесмент-марказ усулларидан фойдаланиш мумкин. Жорий иш жараёнида
компетентликни баҳолаш учун аттестация, натижадорликни бошқариш, “360 градус” (ушбу усулга
кўра, раҳбарлар, қўл остидагилар, ҳамкасблар ва мижозлар (ёки ҳамкорлар) ходим тўғрисида ўз
фикрларини билдиришади, яъни ходим “ҳар томонлама” баҳоланади) каби усуллар ишлатилади.
Ассесмент-марказ аниқ бир кадрларга тааллуқли вазифани бажаришдаги компетенцияни
баҳолаш учун мўлжалланган. Унга бихевиорал интервью, шунингдек, айнан шу компетенция учун
ишлаб чиқилган кейслар (ўйинли вазиятлар)ни киритиш мумкин. Ассесмент-марказ нинг мазмуни уни
ўтказиш мақсадидан келиб чиқади. Баҳолашни ўтказиш жараёни бир нечта босқичлардан иборат.
Аввал компетенция моделлари ишлаб чиқилади, кейин иш юзасидан ўйин ўтказилади, ушбу ўйинда
танланган компетенциялар намоён бўлади. Ходимларнинг хулқ-атворини ташқи маслаҳатчилар,
персоналии бошқариш ходимлари, юқори бўғин раҳбарлари кузатиб боради. Кейин эса ўйин
натижалари бўйича ҳар бир қатнашчидан алоҳида интервью олинади, барча кузатувчилар ходимнинг
иш юзасидан ўйин пайтида ўзини тутиши тўғрисида фикр билдирадилар ва умумий баҳони берадилар.
Ундан кейингина ассессмент- марказ қатнашчилари учун акс алоқа имконияти тақдим этилади ва
натижаларга кўра ҳисобот тузилади[8.372].
Учинчи босқич -
давлат хизматчиси компетентлиги даражасини оширишни режалаштириш ва
ташкил қилиш босқичи бўлиб, у мақсад ва муамоларни белгилаш, тегишли вазифаларни қўйиш,
ресурсларни танлаш ва таҳлил қилиш, таъсир шакллари ҳамда усулларини танлаш ва бошқаларни
кўзда тутади.
Тўртинчи босқич -
компетентликни ўстиришга рағбатлантириш. Компетентликни
ривожлантириш заруратида раҳбарнинг профессионализм ва қўшимча ўқишларга тайёргарликка
йўналтирилган онгли талаблари таҳлил қилинади.
Охирги босқич -
назорат. Бу босқичда мониторинг жараёни ва фаолятнинг тартибга солиниши,
натижаларнинг намоён бўлиши ва компетентликни ўстиришга қаратилиши, умуман олганда
ташкилотнинг вазифаларни енгиллаштиришга қаратилган ишлар назорати амалга оширилади.
АДАБИЁТЛАР:
1.
Мирзиёев Ш.М. Нияти улуғ халқнинг иши ҳам улуғ, ҳаёти ёруғ ва келажаги фаровон бўлади.
3-жилд, -Тошкент, “Узбекистон”, 2019. -Б. 43.
2.
Узбекистон Республикаси Президента Шавкат Мирзиёевнинг Олий Мажлисга
Мурожаатномаси. -Тошкент.: Узбекистон, 2018- 8 б.
3.
Быстрицкий Д.А. Профессиональная компетентность в системе социального управления
персоналом. Авторефереат диссертации на соискания ученой степени кандидата социологических
наук. -М., 2008. -С. 15
4.
Армстронг М. Практика упрапления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ.
Под ред. С.К. Мордовина. СПб., 2004. -С 564.
5.
Теплов Б.М. Проблема узкой направленности. Изб. труды. М., 1985.Т.1. С.308 « Маслоу Л.
Новые рубежи человеческой природы. СПб, 1999. С..320.
6.
Холбеков А. ва бошқалар. Бошқарувнинг ижтимоий-сиёсий йўналишлари. -Тошкент, Ғ.Ғулом
номидаги НМИУ, 2010. -Б.371.
7.
Давлат хизмати персоналини бошқариш. Абдураҳмонов Қ.Ҳ,., Рахимова Д.Н. ва б.-Т:
Академия, 2002. -Б. 8.
8.
Холбеков А. ва бошқалар. Бошқарувнинг ижтимоий-сиёсий йўналишлари. -Тошкент, Ғ.Ғулом
номидаги НМИУ, 2010. -Б.371.
9.
Шермухамедова, Нигинахон. "Фалсафа." Тошкент: Noshir (2009).
