Kasbdan Qoniqqanlik Xorij Psixologlarining O’RGANISH
Predmeti Sifatida
Sobirov Yangiboy Elmurot o’g’li
Toshkent amaliy fanlar universiteti
https://doi.org/10.5281/zenodo.10466975
Kalit so'zlar
: ishdan qoniqish, xulq-atvor motivlari, mehnat motivatsiyasi, ijtimoiy-psixologik iqlim, avtonomiya.
Annotatsiya
: Kasbiy xulq-atvorning motivlari turli odamlar uchun har xil, ammo shubhasiz, har bir shaxsning
ma'lum individual ehtiyojlari, qiziqishlari, qadriyatlar tizimi mavjud bo'lib, ularni qondirish ishda amalga oshiriladi yoki
amalga oshirilishi kerak. Ishdan qoniqish, ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning
muhim tarkibiy qismi bo'lib, guruhda ijobiy psixologik muhitni shakllantirish va amalga oshirish, shuningdek, natija uchun
muhim asosdir.
1
KIRISH
Mehnat psixologiyasi kontekstida kasbdan
qoniqqanlik
xodimlar
tomonidan
amalga
oshiriladigan
mehnat
faoliyatiga
nisbatan
psixologik
munosabatlar
yigʼindisi
sifatida
qaraladi, chunki kasbdan qoniqqanlik birinchi
navbatda mehnat natijasining ichki ehtiyojlarga
muvofiqligiga bogʼliq . Аmerikalik sotsiolog
E.Lokk “Kasbdan qoniqqanlik” tushunchasiga
taʼrif berib, dastlab uni “odamning ishi yoki
tajribasini baholash natijasida yuzaga keladigan
yoqimli ijobiy emotsional holat” sifatida
shakllantirgan. Keyinchalik u bu taʼrifni biroz
oʼzgartirdi. "Kasbdan qoniqqanlik - bu mehnat
bilan bogʼliq boʼlgan maʼlum qadriyatlarga
erishish uchun oʼz ishini baholash natijasidir, agar
bu qadriyatlar shaxsning ehtiyojlarini qondirishga
imkon bersa". V.А.Yadov va А.А.Kissel kasbdan
qoniqqanlikni maʼlum bir tashkilotda xodimning
moslashish darajasi deb hisoblaydi va "unga
qoʼyiladigan talablar va unga taqdim etilgan
imkoniyatlar uning ehtiyojlarini qondiradi va uning
yoʼnalishlari,
ijtimoiy
munosabatlari
va
manfaatlari
yoʼnalishiga
mos
kelishini
koʼrsatadi.[1]
Аmerikalik
tadqiqotchi
R.Stolbergning
yozishicha,
kasbdan
qoniqish
-
norozilik,
xodimlarning
mehnat
faoliyatining
turli
tomonlarini hissiy idrok etishini tavsiflaydi.
Shaxsning mehnat faoliyatida, jumladan, kasbdan
qoniqqanlikning
psixofiziologik
mexanizmida
hissiyotlarning
roli
juda
katta
ekanligi
shubhasizdir.
Kasbdan
qoniqish,
xodimning
mehnatga
munosabati,
hayotga
munosabati,
mehnat motivatsiyasi, mehnatga oid ehtiyoj va
umidlarini aks ettiruvchi ruhiy holatidan boshqa
narsa emas. Shuningdek, Kasbdan qoniqqanlik - bu
aqliy muvozanatning namoyon boʼlishi, mehnat
jarayonida ehtiyojlar va umidlarga mos keladigan
bunday holatlar mavjudligi yoki maʼlum bir
mehnat tizimida qondirilmagan holda qoladigan
bunday ehtiyojlar va umidlarning yoʼqligi natijasi
sanaladi.[2]
А.G.Maklakovning
fikricha,
ksbdan
qoniqqanlik - bu shaxsning oʼz ishiga umumiy
munosabati. Har qanday ish alohida funktsiyalar
yoki vazifalarni bajarish bilan chegaralanib
qolmaydi, balki turli xil faoliyatning keng doirasi
hisoblanadi. Oʼz ishidan umumiy
qoniqish (yoki norozilik) mehnatga kiritilgan har
bir faoliyat va oʼzaro taʼsir shaklidan qoniqish
tuygʼularining yigʼindisini oʼz ichiga oladi.[3]
Baʼzan
bir-birini
toʼldiradigan
va
koʼpincha
bir-birini
toʼldiradigan
kasbdan
qoniqqanlikning turli xil talqinlarining mavjudligi
muammoning murakkabligidan va uning toʼliq
rivojlanmaganligidan dalolat beradi. Koʼplab
psixologlar 60 yildan ortiq vaqt davomida kasbdan
qoniqqanlikni tadqiq qilishgan; bu psixologiya
sohasidagi eng koʼp oʼrganilgan mavzulardan
biridir. Katta hajmdagi tadqiqotlarga qaramay,
uning manbalariga ishora qiluvchi va sabab
jarayonlarining mexanizmlarini ochib beruvchi
kasbdan qoniqqanlik nazariyalari hali yetarli
darajada
ishlab
chiqilmagan.
Nazariy
bayonotlarning
aksariyati
motivatsiya
nazariyalarining natijasidir.
Kasbdan qoniqqanlik mavzusiga murojaat
qilish har doim psixologiyada markaziy oʼrinni
egallagan. Xodimlarning oʼz ishlaridan qoniqish
masalalari XX asrning 30-yillaridayoq psixologiya
fanining predmeti sifatida tadqiq etish boshlangan.
Va soʼnggi yarim asrda uning turli jihatlari
boʼyicha yetarli miqdordagi maqolalar nashr
etilgan boʼlsa-da, shunga qaramay, bu muammo
hali ham nazariy tushunishdan va amaliy echimdan
uzoqdir. Tadqiqotchilar buni hayot faoliyatining
mehnat kabi shakli odam faol holatda boʼlgan
vaqtning
1/3
qismini
oladi
va
u
bilan
taqqoslanadigan boshqa faoliyat sohasi yoʼqligi
bilan izohlaydilar.
Zamonaviy sharoitda ilmiy-texnikaviy
inqilob yutuqlarini axborotlashgan jamiyatning
mustahkamlanishi
va
rivojlanishi
bilan
uygʼunlashtirish nafaqat yangi texnikani, balki
mehnatni
tashkil
etishning
yangi
ijtimoiy
shakllarini,
odamlar
oʼrtasidagi
yangi
munosabatlarni, mehnatga yangi munosabatni ham
nazarda tutadi. Bu muammolar, ayniqsa, bugungi
kunda jamiyat rivojiga oʼz taʼsirini oʼtkazayotgan
yoshlar uchun dolzarbdir. Kelajakda kasb tanlash
undan nafaqat mustahkam kasbiy bilimni, balki
ijtimoiy
jarayonlarning
chuqur
mantiqini
tushunishni ham talab qiladi. E.B.Morgunovning
taʼkidlashicha, kasbiy xulq-atvorining motivlari
har xil odamlar uchun har xil, lekin shubhasiz, har
bir shaxsda maʼlum individual ehtiyojlar,
manfaatlar, qadriyatlar tizimi mavjud boʼlib, ularni
qondirish mehnatda amalga oshiriladi yoki amalga
oshirilishi kerak. Bugungi kunda bunday xatti-
harakatlarni faollashtirish zarurati masalasi tobora
dolzarb boʼlib bormoqda, bu esa ishsizlikni
kamaytiradi, mikrodarajada kasbdan qoniqqanlikni
oshiradi
va
makrodarajada
iqtisodiyot
samaradorligini oshiradi.
2 Material va metodlar
Kasbdan qoniqqanlik muammosi uzoq
vaqtdan beri mamlakatimizda ham, xorijda ham
koʼplab olimlarning diqqatini oʼziga tortmoqda.
Shuni taʼkidlash kerakki, kasbdan qoniqqanlik
muammosi va uning darajasini belgilovchi
omillarni oʼrganishda tarixiy yetakchilik Gʼarb
olimlariga
tegishli.
Kasbdan
qoniqqanlik,
mehnatga munosabat, mehnat motivatsiyasini
oʼrganishga F. Teylor, А. Fayol, E. Mayo, G. Ford,
А. Maslou, D. Makgregor, K. Аlderfer, K.
Аlderfer, D. MakKlelland, F. Gertsberg, L. Porter,
E. Louter, V. Vrum, R. Xyuzman, J. Xetfild, V. E.
Deming, B.F. Skinner kabi olimlar katta hissa
qoʼshdilar. Bu olimlar motivatsiya va kasbdan
qoniqqanlikning turli nazariya va modellarini
yaratdilar, oʼz nazariyalarini qoʼllash boʼyicha
amaliy tavsiyalar ishlab chiqdilar. Biroq, muammo
toʼliq oʼrganildi, deb aytish biroz murakkab boʼlib,
koʼpgina modellar va nazariyalar bir-biriga zid
keladi, oʼrganilayotgan hodisa haqida qarama-
qarshi fikrlarni himoya qiladi. Nazariya va
modellarning har biri boshqa olimlar tomonidan
tanqid qilingan va shuni taʼkidlash kerakki, chet
ellik olimlar tomonidan yaratilgan ushbu nazariya
va modellar boshqa jamiyatning mahsuloti boʼlib,
turli madaniy standartlarni aks ettiradi.[4]
2.1.
ADABIYOTLAR TAXLILI
Mahalliy olimlar kasbdan qoniqqanlik
muammolarini nisbatan yaqinda oʼrganishni
boshladilar. Bu vaqt ichida ular muhim natijalarga
erishdilar, xususan, sanoat, qishloq xoʼjaligi va
hokazo
korxonalarda
ishchilarning
mehnat
faoliyati motivlarining tuzilishi va ierarxiyasini
ochib berdilar. Lekin, afsuski, ushbu tadqiqotlar
darajasi va amaliyotda qoʼllanilishi. ularning
natijalari zamonaviy talablarga toʼliq javob
bermaydi. Bu hodisaning mohiyatini aniqlashda,
uning falsafiy va iqtisodiy kategoriyalar bilan
aloqasini oʼrnatishda noaniqliklar mavjud.
Zamonaviy psixologiya fani doirasida
F.Gertsbergerning kasbdan qoniqqanlikning ikki
omilli “motivatsion-gigienik” nazariyasi ushbu
sohadagi eng evristik va izohli resurs sifatida
umumiy qabul qilingan va umumeʼtirof etilgan.
Shartli ravishda motivatsion mezonlarga mehnat
faoliyatining haqiqiy mazmunli xususiyatlari,
shaxs yoki guruhning ishdagi muvaffaqiyatlari va
yutuqlari, malaka va kasbiy oʼsish istiqbollari, shu
jumladan martaba oʼsishi, ijtimoiy muhitdan tan
olinishi,
xususan,
mehnat
faoliyatining
koʼrsatkichlari kiradi. Yaxshilanish sifatida shartli
ravishda
belgilangan
gigienik
mezonlarga
ergonomik ish sharoitlari, moddiy toʼlovlar
darajasi, yetakchilik uslubi, ishchi kuchidagi
shaxslararo munosabatlarning tabiati kiradi. Shuni
alohida taʼkidlash kerakki, kasbdan qoniqqanlik,
qoida
tariqasida,
"motivatsion"
omillarni
optimallashtirish bilan ortib boradi. "Gigienik"
koʼrsatkichlarda boʼlsa, kasbdan qoniqqanlik
koʼpincha kamayadi, lekin kasbdan qoniqqanlik
koʼrsatkichi har doim ham oʼzgarmaydi. Shu bilan
birga, kasbdan qoniqqanlik darajasiga taʼsir
etuvchi omillarni "motivatsion" va "gigienik"
omillarga qatʼiy taqsimlash juda oʼzboshimchalik
bilan amalga oshirilishi aniq, chunki bir qator
hollarda shaxsning ham, umuman guruhning ham
faolligini motivatsion aniqlashda aynan "gigienik"
omillar rol oʼynaydi. Bundan tashqari, turli
darajadagi
ijtimoiy-psixologik
rivojlanish
guruhlarida
kasbdan
qoniqqanlikning
turli
omillarining "ulushi" ham farqlanishini alohida
taʼkidlash kerak. Shunday qilib, masalan, yuqori
darajadagi rivojlanish guruhlarida "motivatsion"
komponent
va
"munosabatlar
tizimi"
kabi
koʼrsatkich, qoida tariqasida, F.Gertsberger
nazariyasida
"gigienik"
omillar
roʼyxatiga
kiritilgan. Insonning mehnat faoliyatini ijobiy
subʼektiv koʼrish va baholash uchun hal qiluvchi
ahamiyatga ega boʼlsa, rivojlanish darajasi past
boʼlgan guruhlar uchun ish haqi va ergonomik
mehnat sharoitlari kabi koʼrsatkichlar koʼpincha
hal qiluvchi ahamiyatga ega. Kasbdan qoniqqanlik,
koʼplab tadqiqotlar shuni koʼrsatadiki, jamoadagi
ijtimoiy-psixologik iqlimning jiddiy tarkibiy qismi
boʼlib, guruhda ijobiy psixologik muhitni
shakllantirish va amalga oshirish uchun muhim
asos va shu bilan birga natijadir. Faoliyat
samaradorligiga kelsak, shaxs va guruhning
ijtimoiy faolligining ushbu asosiy parametrini
adekvat baholash uchun kasbdan qoniqqanlik kabi
subʼektiv omilni hisobga olish zaruriy shartdir.
F.Gersberg nazariyasini amaliyotga tatbiq etish
jarayonida psixologlar J.Xekman va J.Oldxem
beshta asosiy omilni aniqladilar, ularning nuqtai
nazari boʼyicha, tashkilot xodimlari tomonidan
ishni mazmunli deb qabul qilish uchun zarur
boʼlgan faktorlar kerak. Bularga quyidagilar kiradi:
1. Koʼnikmalarning xilma-xilligi. Bir yoki bir
nechta turli koʼnikmalarni emas, balki koʼp
narsalarni talab qiladigan ishlar yanada mazmunli.
2. Ishning identifikatori. Butun asarning faqat bir
qismi boʼlgan asarlarga qaraganda bir butunni
tashkil etuvchi asarlar mazmunliroqdir.
3. Topshiriqning ahamiyati. Boshqa odamlar uchun
muhim boʼlgan asarlar ahamiyatsiz ishlardan koʼra
mazmunliroqdir.
4. Аvtonomiya. Inson mustaqillikni amalga
oshirishi, erkinlikdan bahramand boʼlishi va ishni
bajarish toʼgʼrisida qaror qabul qilishi mumkin
boʼlgan
ishlar
bunday
imkoniyatlarni
taʼminlamaydigan ishlardan koʼra mazmunliroqdir.
5. Ish yuzasidan fikr-mulohazalar. Xodim oʼz
ishini
qanday
bajarayotgani
haqida
fikr-
mulohazalarni oʼz ichiga olgan ishlar, fikr-
mulohazasiz ishlardan koʼra mazmunliroqdir.
F.Gerzberg va uning hamkasblarining oʼn
besh yillik tadqiqotlari natijalari gigiena va
ragʼbatlantiruvchi omillarni aniq ajratishga imkon
bermaydi. Bunday qisman tekshirish mehnat
motivatsiyasining
barcha
dispozitsion
nazariyalariga xosdir. Mehnat motivatsiyasining
tuzilishi va kasbdan qoniqqanlik shartlarini
tavsiflovchi yondashuvlar guruhiga anʼanaviy
tarzda А.Maslouning ierarxik ehtiyojlar modeli,
S.Аlderferning
ERG
nazariyasi
va
D.Makkellandning
muvaffaqiyatga
erishish
ehtiyojlari nazariyasi kiradi. S.Аlderfer nazariyasi
oʼz mohiyatiga koʼra А.Maslouning ierarxik
modelining
modifikatsiyasidir:
“Ushbu
nazariyaning boshlangʼich pozitsiyasi eng oʼziga
xos boʼlganidan tortib to oʼziga xosligigacha
boʼlgan tartibda sanab oʼtilgan uch guruh ehtiyojlar
mavjudligi haqidagi gipotezadir. Bu mavjudlik
(mavjudlik
-
E),
boshqa
odamlar
bilan
munosabatlar (qardoshlik - R) va oʼsish (oʼsish -
G).
NATIJALAR VA
ULARNING TAHLILI
ERG nazariyasiga koʼra, har qanday
darajadagi ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan
harakatlar doimo umidsizlikka olib kelsa, shunda
odam yanada aniqroq ehtiyojlarni qondiradigan
xulq-atvorga qaytishi mumkin. Oʼz mehnat
faoliyati doirasida shaxsiy oʼsishga boʼlgan
ehtiyojni qondira olmagan xodim oʼz ishini faqat
kerak boʼlganda bajarishi haqida toʼxtalishi
mumkin. Oʼz oʼrnini yoʼqotmaslik va ijtimoiy
ehtiyojlarni (muloqotga boʼlgan ehtiyojni), yaʼni
past darajadagi ehtiyojlarni qondirishga harakat
qiladi.
Ushbu
yondashuvning
А.Maslouning
ierarxik modelidan asosiy farqi ehtiyojlarning
qattiq reytingini rad etishdir. Shu bilan birga,
S.Аlderfer
nazariyasi
doirasida
kasbdan
koniqqanlik darajasi bevosita mehnat faoliyati
doirasida amalga oshirilishi mumkin boʼlgan
ehtiyojlar spektrining kengligiga bogʼliqligi bilan
harakterlanadi. Аytish kerakki, ERG nazariyasi,
motivatsiyaning
boshqa
barcha
dispozitsion
nazariyalari singari, toʼliq empirik tasdiqni
olmagan. Biroq, ushbu yondashuvlarning umumiy
afzalligi ularning soddaligi va tashkilotning oʼziga
xos sharoitida amaliy muammolarni hal qilish
uchun yuqori darajada moslashuvchanligidir.
Аgar barcha nazariyalar, u yoki bu tarzda,
А.Maslouning klassik talqinida tugʼma boʼlgan,
juda mavhum, mantiqsiz va har doim ham ongli
boʼlmagan boʼlishi mumkin boʼlgan individual
ehtiyojlarning mavjudligidan kelib chiqsa, unda
mehnat motivatsiyasining kognitiv nazariyalari
davom etadi. Shu sababli, kognitiv yondashuvlar
doirasida
kasbdan
qoniqqanlik,
pirovardida,
faoliyatning
haqiqiy
natijasining
shaxs
kutganlariga mos kelishiga bogʼliq. Biroq, bu
yondashuvlarning har biri oʼziga xos nuanslarga
ega . Baʼzi mualliflar kasb motivlari, shaxsiy
talablar
va
kasbdan
qoniqqanlik
omillarini
guruhlash uchun asos sifatida inson ehtiyojlarini
tizimlashtirishga harakat qiladilar. Shunday qilib,
ehtiyojlarning besh turini ajratish mumkin:
1) mehnatga boʼlgan ehtiyoj;
2) aqliy va jismoniy qobiliyatlarni rivojlantirish
zarurati;
3) jamoada ijodiy faoliyat, hamkorlikdagi ijtimoiy
aloqalar, ijtimoiy taʼminot zarurati;
4) moddiy yordamga boʼlgan ehtiyoj;
5) mehnat jarayoni orqali ijtimoiy integratsiya
zarurati.
V.V.Travinning
fikricha,
kasbdan
qoniqqanlik mehnat jamoasi aʼzolari ongining
muhim xususiyati boʼlib, mehnatga nisbatan
ogʼzaki ifodalangan munosabat, yaʼni ogʼzaki
xatti-harakatlar
sifatida
ishlaydi.
Kasbdan
qoniqqanlik individual ishchilar va mehnat
jamoalarining turli harakatlarini tushuntirish va
izohlashning universal mezonidir. U qoniqarli va
norozi odamlarning uslubi, usuli, muloqot qilish va
boshqarish
uslubini
belgilaydi.
Kasbdan
qoniqqanlikning pastligi xodimlarning mehnat
unumdorligining
pasayishi
sabablaridan
biri
sifatida qaralishi mumkin. Oʼz faoliyati
natijalaridan yetarli darajada qoniqishning yoʼqligi
insonning individual resurslarini kamaytirishning
qoʼshimcha manbai boʼlishi mumkin, bu esa
mehnatkashning aqliy va jismoniy salomatligiga
tahdid soladi.[5]
XULOSA
Kasbdan qoniqqanlik- bu oʼz ishini yoki
ish tajribasini baholashdan kelib chiqadigan
yoqimli, ijobiy, hissiy holat. Bu xodimlarning
oʼzlari tomonidan ularning ishi ular uchun muhim
boʼlgan narsalarni qanchalik yaxshi yetkazib
berishini idrok etishidir. Kasbdan qoniqqanlikning
uchta muhim parametri ko’rsatishimiz mumkin:
-
ishdagi vaziyatga hissiy munosabat;
-
mehnat
natijalarining
kutganlarga
muvofiqligi
va
tegishli
reaktsiyalar
va
munosabatlarni rivojlantirish;
-
xulq-atvorda
boshqa
tegishli
munosabatlarning namoyon boʼlishi.
Kasbdan qoniqqanlik quyidagi beshta
parametrlari bilan ajratishimiz mumkin ular
tashkilot xodimlarida yuzaga keladigan taʼsirchan
reaktsiyalar nuqtai nazaridan uni eng aniq
tavsiflaydi. Mehnatning oʼzi, mehnatning insonga
qiziqarli vazifalarni, yangi narsalarni oʼrganish
imkoniyatlarini,
topshirilgan
vazifa
uchun
masʼuliyat hissini taʼminlash darajasi. Shuningdek,
kasbdan qoniqqanlik bilan bogʼliq eng muhim
motivatsion omillar:
a) asarning mazmuni;
b) uni amalga oshirishda avtonomiya;
v) qiziqish va murakkablik darajasi;
d) zerikishga oʼrin qoldirmaydigan va odamga
maʼlum bir maqom beradigan ishni kiritadi.
Demak, kasbdan qoniqqanlik, avvalo, shaxsning
individualpsixologik xususiyatlari, shaxslararo
munosabatlari va boshqa ijtimoiy taʼsirlarga
bogʼliq.
ADABIYOTLAR
[1]
Ядов
В.А.
Стратегия
социологического
исследования. Описание, объяснения, понимание
социальной реальности. М.: «Добросвет»2011.-
С.231.
[2] Рогов, Е.И. Настольная книга практического
психолога : Учебное пособие– М.: Издательство
ВЛАДОС-ПРЕСС, 2012. – С. 22
[3] Маклаков А.Г. Оценка уровня развития
адаптационных
способностей
личности.
//
Практикум
по
психологии
менеджмента
и
профессиональной
деятельности.
Под
ред.
Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.-
СПБ. : Речь, 2007. - с. 127-146.
[4] Организационная психология: конспект лекций /
кН. подг. С.В. Кошелевой. – М.: АСТ; СПб.: Сова,
2005. С. 67.
[5] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала
предприятия. М.: Юнити, 2002. С.71.
[6]
Галдиева, М. Д. (2022). Ўқувчилар миллий
тарбиясига
таъсир
этувчи
омилларни
ўрганиш. Современное образование (Узбекистан),
(10 (119)), 57-65
[7] Sobirov, Y. (2023). О’smirlarda xavotirlanish hissi
paydo bo’lishining psixologik aspektlari. Евразийский
журнал академических исследований, 3(4 Special
Issue), 142-146
[8] Saodat, T., & Saburovna, S. M. (2023). BOʻLAJAK
TARBIYACHI-PEDAGOGLARNING
KASBIY
MOBILLIGINI
SHAKLLANTIRISH.
QO
‘QON
UNIVERSITETI XABARNOMASI
,
7
, 92-95.
[9] Туйчиева, С. (2023). ЭФФЕКТИВНОСТЬ
УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА И ДИАГНОСТИКА
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
УСТОЙЧИВОСТИ
К
УЧЕБНОМУ
ПРОЦЕССУ.
Евразийский
журнал
академических исследований
,
3
(4 Special Issue), 274-
279.
