“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
1
2/2019
(№
00040)
КАДРЛАР САЛОҲИЯТИНИ ИННОВАЦИОН РИВОЖЛАНТИРИШ МОДЕЛИ
(ЯПОНИЯ ТАЖРИБАСИ МИСОЛИДА)
Акбаров Ахрал Махмудович,
ТДИУ катта ўқитувчиси
Шакирова Нигора Ахраловна,
ТДИУ ассистенти
E-mail:
Аннотация:
Ушбу мақолада Япониянинг кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш борасидаги тажрибаси ёритилган, япон корпорацияларида меҳнат
жараёнининг оптимал моделини яратишга имкон берадиган акмеология талаблари
таҳлил қилинган ҳамда муаллиф томонидан кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш модели таклиф этилган.
Калит сўзлар:
инновация, кадрлар салоҳияти, акмеологик меҳнат, кадрлар
менежменти.
Аннотация:
В данной статье отражен опыт инновационного развития кадрового
потенциала
Японии,
проанализированы
акмеологические
требования
дающие
возможность создания оптимальной модели трудовых процессов японских корпораций, а
также автором предложена модель инновационного развития кадрового потенциала.
Ключевые слова
:
инновация, кадровый потенциал, акмеологический труд, кадровый
менеджмент.
Abstract:
This article reflects the experience of innovative development of human resources
in Japan, analyzes the acmeological requirements that make it possible to create an optimal model
of labor processes of Japanese corporations, and the author proposes a model of innovative
development of human resources.
Keywords:
innovation, personnel potential, acmeological work, personnel management
Кириш
Мамлакатда кўп укладли иқтисодиётнинг шаклланиши, ишлаб чиқариш тармоқ
таркибининг янгиланиши, меҳнат бозори билан боғлиқ ўзгаришлар натижасида қатор
муаммо ва хавф-хатарлар вужудга келади. Давлат мулкининг хусусийлаштирилиши,
якка тартибдаги хусусий мулкчиликнинг ривожланиши, глобаллашув жараёнлари
меҳнат бозорини модификация қилиш ва аҳолининг иш билан бандлигини қайта
таркиблашга хизмат қилди, бу эса ижтимоий-иқтисодий тизимлар олдида турган
зарур ходимлар излаб топиш масаласини мураккаблаштирди ҳамда меҳнат бозори
имкониятларидан оқилона фойдаланиш ҳисобига кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантиришни бошқаришнинг янги механизмларини излаб топиш масаласини
долзарб қилиб қўйди.
Ривожланган мамлакатларнинг ходимларни бошқариш бўйича тўпланган
тажрибаси кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш моделини ташкил
қилиш нуқтаи назаридан долзарб аҳамиятга эга. Бу тажрибани ўрганиш асосида ушбу
фаолиятнинг қайси қоидаларини Ўзбекистон иқтисодиётида қўллаш мумкинлиги ва
уларнинг реал иқтисодий самара бера олиши, қайсилари эса фақат хорижий
менежментнинг алоҳида имтиёзлари ҳисобланишини аниқлаш мумкин.
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
2
2/2019
(№
00040)
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш борасидаги япон тажрибаси
диққатга сазовор. Япониянинг меҳнат унумдорлиги борасида дунёда энг юқори
кўрсаткичлардан бирига эришиши, инновацион маҳсулотлар сифатининг юқорилиги,
юқори технологияли маҳсулотлар ишлаб чиқариш бўйича дунёда етакчилик қилиши,
мамлакат ялпи ички маҳсулотининг ҳажми бўйича дунёда учинчи ўринни эгаллаши
бунинг натижаси ҳисобланади [1].
Япониянинг кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш борасидаги
тажрибасини, энг аввало, автогигантлар ва электрон техника ишлаб чиқариш бўйича
энг йирик япон корпорацияларининг шуъба компаниялари жойлашган мамлакатлар
ҳам ўзлаштириб олмоқда. Бунга биринчи навбатда, Жануби-Шарқий Осиё
мамлакатлари - Малайзия, Таиланд, Сингапур, Тайванни киритиш мумкин
ҳисобланади. Шунингдек, “Ниссан” автомобиллари ишлаб чиқариш бўйича Англияда
жойлашган шуъба компания Британия оролларида биринчилардан бўлиб кадрлар
салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг илғор япон қоидаларини қўллаган [2].
Сўнгги йилларда кузатилган Хитойнинг «иқтисодий мўъжиза»си ҳам кўп жиҳатдан
япон тажрибасини амалиётга татбиқ этишнинг натижаси ҳисобланади.
Юқоридаги ривожланган мамлакатларнинг кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш борасидаги тажрибаларини илмий тадқиқ қилиш ва улардан
Ўзбекистон Республикасида фойдаланиш бугунги куннинг долзарб масалаларидир.
Мавзуга оид адабиётлар таҳлили
“Кадрлар салоҳияти” тушунчаси махсус адабиётларда нисбатан яқинда
қўлланила бошлади. Ушбу тушунча, энг аввало, ишлаб чиқаришнинг алоҳида
тармоқлари ҳамда ижтимоий-иқтисодий тизим кесимида кўриб чиқилди. Шу билар
бирга “кадрлар салоҳияти” тушунчаси бутун мамлакат ёки унинг алоҳида ҳудудлари
иқтисодиёти ходимларнинг имконияти ва иш билан бандлигини тавсифлашда
ишлатилади.
И.В.Кузнецова томонидан кадрлар салоҳиятининг қуйидаги таърифи таклиф
этилган: “Кадрлар салоҳияти персонал ва унинг ижтимоий-иқтисодий тизим
мақсадларига эришиш имкониятлари йиғиндисини ўзида намоён этади” [3].
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш тенденциялари ва
шароитларини кўриб чиқиш жиҳатидан «компетенция» атамаси илк бор В.Максвелл
томонидан 1982 йил илм-фан амалиётига жорий қилинган бўлиб, кичик вақт
оралиғида кўриб чиқиладиган ушбу тизим персонали эга бўлган билимлар ва
қобилиятлар оқилона уйғунлашувини ифодалайди [4].
Мичиган университети профессори С.К.Прахард ва Лондон бизнес-мактаби
профессори Генри Хаммер томонидан ишлаб чиқилган асосий чуқур билимга эгалик
(core competence) концепциясини киритиш ёрдамида «реинжиниринг» тизимига
тузатиш киритиш ундан мамлакатлар иқтисодиётида фойдаланишга имкон беради
[5].
Академик Қ.Х. Абдураҳмонов Ўзбекистонда инсон омили ва ундан самарали
фойдаланиш борасида тадқиқотлар олиб борган [6]. Кадрлар салоҳиятини
инновацион ривожлантиришни самарали бошқариш масалалари билан Х.И.Муратов
[7], Ўзбекистон Республикасидан меҳнат салоҳиятидан самарали фойдаланиш
муаммолари билан В.А. Имомов [8] шуғулланган.
Нашр қилинган илмий адабиёт манбаларини ўрганиш натижалари шуни
кўрсатдики,
кадрлар
салоҳиятини
инновацион
оширишнинг
хорижий
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
3
2/2019
(№
00040)
тажрибаларидан Ўзбекистон амалиётида фойдаланиш масалалари илмий талқин
этилмаган.
Тадқиқот методологияси
Тадқиқот тизимли таҳлил, қиёсий таҳлил, тарихийлик ва мантиқийлик,
математик, анализ ва синтез, монографик таҳлил ва гуруҳлаш усуллари қўлланилди.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришда тизим-таркиб услуби кенг
қўлланилади. Бу услуб ўрганилаётган объектни каттароқ объект доирасида таҳлил
қилишни назарда тутади. Масалан, кадрлар салоҳияти тизим-таркиб усулида тадқиқ
этилганда, объект – кадрлар салоҳияти ҳисоблансада, ундан каттароқ объект –
меҳнат салоҳияти ва унинг таркибидаги миқдор ва сифат ўзгаришлар, шунингдек,
унинг жойлашув хусусиятлари ҳамда унга таъсир этувчи омилларни ҳам ўрганиш
талаб этилади.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришда кенг фойдаланилган
усуллардан бири қиёсий таҳлил усулидир. Мазкур услубда кадрлар таркибидаги
ўзгаришларни қиёслашдан олдин таққосланадиган мутлақ ва нисбий кўрсаткичлар
таққослама ҳолга келтирилади. Кадрлар таркибидаги ўзгаришларни тадқиқ этганда
математик услубдан фойдаланилади. Бу услуб кадрлар салоҳияти кўрсаткичларини
махсус ҳисоблашга ва бу кўрсаткичларни корхона (ташкилот)лар доирасида қиёсий
таҳлил қилишга ёрдам беради.
Таҳлил ва натижалар
Японияда ҳар бир корпорация ўзининг корпоратив фалсафасига эга бўлиб,
уларда асосий эътибор самимийлик, уйғунлик, жамият ҳаётини яхшилашга
қаратилган. Мамлакатда кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришга доир
ёндашувнинг асосида, энг аввало, инсон фаолиятининг моддий ва маънавий
бойликлар яратишнинг барча белгиланган мақсадлари, унинг доирасида амалга
ошириладиган соҳаси эканлигини тушуниш ётади.
Японияда ҳар қандай ижтимоий-иқтисодий тизимнинг нуфузи, обрў-
эътиборини белгилаб берадиган асосий омиллар қаторига қуйидагилар киради:
ҳуқуқий мавқеи, назорат қиладиган бозор улуши, биржага аъзолик ва корпоратив
фалсафа. Улар фойдалилик даражаси ёки акциялар нархига қараганда муҳим
ҳисобланади, чунки корпорация нуфузи унинг ташқи молиявий манбаларга қўшилиш,
юқори салоҳиятли инсон ресурсларини жалб қилиш имкониятларини белгилаб
беради [9].
Шундай қилиб, кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришда биринчи
ўринга фойда ва иқтисодий натижаларнинг юқорилиги эмас, ҳамкорлар тимсолида
келгусида юқори фаолият натижаларига эришиш йўлида қўл келадиган ижобий
қиёфасини яратиш кўтарилади. Ижобий қиёфа, ўз навбатида, янги ва юқори сифатли
инсон ресурсларини жалб қилишга имкон беради [10]. Фикримизча, устуворликларни
айнан шундай белгилаш Ўзбекистон бизнеси учун долзарб аҳамиятга эга. Сир эмаски,
кўплаб маҳаллий тадбиркорлик субъектлари ҳанузгача ўз фаолиятида бизнеснинг
«эртанги куни» ҳақида бош қотирмасдан, соф иқтисодий фойдани биринчи ўринга
қўйишда давом этиб келмоқда.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш доимо исталган хўжалик
фаолиятини ташкил қилишда энг муҳим муаммолардан бири бўлиб келган ва шундай
бўлиб қолади. Шу сабабдан, кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
4
2/2019
(№
00040)
муаммоларини тўғри, мантиқий ва аниқ ҳал қилиш кадрлар менежменти асосларини
профессионал даражада ўзлаштиришни тақозо этади.
Япон корпорацияларида кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш
йўналишларини уч гуруҳ билан ифодалаш мумкин [11]:
1. Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг
ижтимоий-сиёсий
жиҳатлари
жамиятни давлат томонидан бошқаришнинг ижтимоий моҳияти, унинг
ички ва халқаро муносабатлардаги манфаатлари билан асосланганлигини очиб
беради.
2.
Япон
корпорацияларида
кадрлар
салоҳиятини
инновацион
ривожлантиришнинг
таркибий-функционал жиҳатлари
муайян хўжалик бўғинида
бошқарув тизими таркибини, унинг мақсадли вазифаларини ва реал фаолият
жараёнида фаолият юритиш тартибини белгилаб беради.
3. Раҳбарнинг
бошқарув фаолияти
ни такомиллаштириш ушбу фаолият
тавсифини аниқлаб беради. Норматив ҳужжатлар ва услубий тавсияларда япон
корпорациялари кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш жиҳатларининг
ушбу гуруҳи, одатда, бошқарув фаолиятининг қуйидаги жиҳатлари билан
ифодаланади: бошқарув фаолиятини ҳуқуқий тартибга солиш; шахсий фаолиятга
ёндашув; фаолият натижаларига таъсирнинг аниқлиги; бошқарув фаолиятининг
мотивациялаш ва рағбатлантириш.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришни таъминлашда япон
корпорацияларининг тажрибаси ва бу жараёнда раҳбарнинг ролини ҳисобга олишга
доир комплексли ёндашув Ўзбекистон амалий менежменти учун жуда долзарб
ҳисобланади. Таъкидлаш жоизки, кўпинча маҳаллий ижтимоий-иқтисодий тизимлар
бошқарув фаолиятига бундай тизимли ёндашувдан эмас, балки фақат алоҳида
тамойиллардан фойдаланади, бу эса рақобатбардошлик даражасини ошириш ва
кадрлар салоҳиятини узоқ муддатли ривожлантириш соҳасида талаб қилинган
натижаларга олиб келмайди.
Шуни алоҳида таъкидлаш керакки, собиқ маъмурий-буйруқбозлик тизимида
анъанавий равишда меҳнат жамоаларига раҳбарлик қилишнинг авторитар услуби
кенг тарқалган эди. Бозор иқтисодиётига ўтилиши, мамлакатдаги ижтимоий ҳаётни
демократлаштириш жараёнлари, бизнес соҳаларининг кенгайтирилиши, хўжалик
юритишнинг турли, жумладан, нодавлат шаклларининг вужудга келиши ва
ривожланиши – кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришни таъминлашда
раҳбарлик услубини тубдан ўзгартиришни қатъий талаб қилди.
Фикримизча, кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг миллий
моделини тузиш учун япон корпорацияларида меҳнат жараёнининг оптимал
моделларини яратишга имкон берадиган бошқарув фаолиятига акмеология
талаблари йиғиндиси алоҳида қизиқиш уйғотади. Акмеологик меҳнат модели 1-
чизмада келтирилган.
Келтирилган чизмадан кўриниб турибдики, бундай акмеологик меҳнат модели
унинг таркибини, асосий элементлари таркибини, уларнинг ўзаро алоқаси,
функциялари ва йиғиндисини очиб берадиган коидалар тизимини ифодалайди. Ушбу
моделни амалга ошириш раҳбар ва ходимларга натижага эришиш манфаатларида
ўзининг кадрлар салоҳиятини самарали амалга ошириш, шунингдек бутун бошқарув
фаолиятини энг мақбул келадиган алгоритм бўйича ва максимал даражада
технологик амалга ошириш имконини беради.
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
5
2/2019
(№
00040)
1-чизма Акмеологик меҳнат моделининг тузилиши
Манба: муаллифлар тадқиқотлари асосида ишлаб чиқилган.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш моделини тузиш учун унинг
таркибий элементларини ажратиб кўрсатиш мақсадга мувофиқ:
1. Буйруқ ва фармойишларда шакллантириладиган мақсадлар, вазифалар ва
меҳнат мотивлари (уларнинг бошқарув тизими мақсадларига мувофиқлик даражаси).
2. Ахборот (унинг ҳозирги билимлар ҳолатига, ишлаб чиқаришнинг реал
воқелигига ва талабларга мувофиқлик даражаси).
ИИТда
профессионал
меҳнат
Меҳнатнинг
мақсади
Субъект
Объект
Ахборот,
ўзаро алоқа
воситалари
Меҳнат натижалари
Таълим-тарбия, ички
корпоратив, раҳбарлик
қилишни
оптималлаштириш,
шахсий ривожланиш
Бошқарув муаммоли вазияти қуйидагиларни бирлаштиради:
мотивацион, билим олиш ва функционал-фаолиятга оид
таркибий қисмлар
Бошқарув муаммоли вазияти таркибий қисмлари
Мотивацион-қимматга оид, структурали-функционал, тезкор-техник
Бошқарув
фаолиятининг
таркибий
элементлари
Бошқарув
фаолиятининг
функционал
элементлари
Бошқарув
фаолияти
алгоритми
Турли
босқичларда
бошқарув
жараёни
технологияси
Бошқарув
фаолияти
натижалари
(ички ва
ташқи)
Мақсад,
вазифа,
мотив
Бошқарув
субъекти
Ахборот
Ўзаро
алоқа
воситалари
Бошқарув
объекти
Функционал элементлар таркиби
Гностик Прогноз Конструк
торлик
Ташкилий Коммуникацион
Бошқарув цикли
Бошқарув объекти
ва унинг муаммо
даражасини
аниқлаш
Мақсадни
аниқлаштириш
вазиятни
баҳолаш
Қарор
қабул
қилиш
Режа
лашт
ириш
Ижрони
ташкил
қилиш
Назорат
ва
тузатиш
киритиш
Технология бу – барча босқичларда бошқарув усуллари, куч,
воситаларни жалб қилиш стратегия-тактика-техникаси
Мақсадли
йўналганлик
Ахборот-
таҳлилиш
ишлар
Ташкилий-
режа
ишлари
Ташкилотчилик ва
тарбиявий ишлар
Муаммони
вазифа
даражасига
тушириш
Оптимал
вариант
танлаш
Бошқарув механизмини
шакллантириш (объект ва
субъектлар ўзаро
муносабатлари ва алоқалари)
Бошқарув
таъсири
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
6
2/2019
(№
00040)
3. Коммуникация воситалари (уларнинг ишлар ривожланишининг ҳозирги
даражасига, раҳбариятнинг профессионал чуқур билимларга эгалигига бўлган
талабларга мувофиқлик даражаси).
4. Ходимлар таркиби, меҳнат жамоаси ва муайян мутахассисларнинг меҳнатга
тайёргарлигининг реал даражаси ва уларнинг бошқарувчи раҳбарлиги остида хизмат
мажбуриятларини бажариш, шунингдек бу масала борасида ташкилий ишлар
самарадорлиги.
5. Раҳбар
тизим ҳосил қилувчи бош элемент сифатида – ижодкор шахс
бўлиб, унга кенг ҳуқуқлар тақдим этилади, у ўзининг бошқарув фаолияти ва қўл
остидаги ходимларнинг меҳнат мақсадларини шакллантиради, лавозим мавқеига
мувофиқ барча мажбуриятлар ва бошқарув функцияларини амалга ошириш учун
ахборот, воситалар ва бошқа имкониятларга эга бўлади.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг барча функционал
элементлари умумий бошқарув вазифасининг самарали ҳал этилишини таъминлайди.
Бундай вазифа моҳиятан энг яхши вариантлардан бирини танлаш ҳақидаги масалани
ҳал қилишда реал ва кутилган даражалар ўртасидаги тафовутларни бартараф
қилишдан иборат.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг умумий мақсади
хўжалик фаолияти соҳасида унинг олдига қўйиладиган барча вазифаларнинг тизим
ходимлари томонидан кафолатланган тарзда бажарилиши сифатида ифодалаб
берилишидир. Бунда кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш моделини
тузиш бир (бошқарувчи) тизимнинг бошқа (бошқарилувчи) тизимга мақсадга мувофиқ
бўлган, унинг таркибини ўзгартиришга ёки уни ушбу ҳолатдан бошқа ҳолатга
ўтказишга ёки бошқарилувчи тизимнинг ўзи томонидан ёхуд юқори турувчи тизим
томонидан белгиланган нисбатини ўзгартиришга йўналтирилган таъсир этиш жараёни
сифатида кўриб чиқилиши лозим.
Таъкидлаш жоизки, профессионал меҳнат соҳасида муваффақиятга эришиш
бошқарув фаолиятида турли хилдаги вазифаларни ҳал қилиш натижалари билан
белгиланади. Раҳбар бу ерда эҳтимолий муаммоли вазият юзага келишининг энг
муҳим таркибий қисмини топиши лозим. Кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш моделини тузиш соҳасида уни аниқлаш ва ўз вақтида бартараф
қилиш хўжалик юритувчи субъект рақобатбардошлигини оширишнинг ички вазифаси
деб ҳисобланиши мумкин. Ушбу вазифани ҳал этиш раҳбарнинг бошқарув
фаолиятини оптималлаштириш моҳиятини ифодалайди.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг японча услуби
ходимларни мажбур қилиш эмас, балки ишонтиришга асосланади. Раҳбарнинг
бошқарув фаолияти унинг улар олдида турган ишлаб чиқариш вазифаларини
кафолатланган тарзда бажариш учун қўл остидаги ходимлар ва жамоаларга самарали
таъсир этишни таъминлайдиган таҳлилий-конструктив, фаолиятга оид регулятив,
коммуникатив ва баҳолаш-тузатиш киритиш функцияларини амалга оширишдан ибо-
рат. Бу фаолиятнинг моҳияти бундай вазифаларнинг барча турларини энг муваффа-
қиятли ҳал қилиш мақсадларида жамоаларда мотивацияланган муносабатлар
яратишдан иборат. Мотивацияланган муносабатлар меҳнат жамоаларининг барча
аъзолари ўзаро алоқалари уйғунлигида ўз ифодасини топади. Бунда раҳбар ўзини қўл
остидаги ходимлар гуруҳидан ажратмайди, унинг вазифаси бошқалар бажарадиган
ишга раҳбарлик қилиш эмас, балки уларга зарур ёрдам кўрсатган ва уларни қўллаб-
қувватлаган ҳолда ходимларнинг ўзаро алоқаларига кўмаклашиш, ходимлар
ўртасида уйғунликдаги муносабатлар шакллантириш ҳисобланади.
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
7
2/2019
(№
00040)
Япон фирмалари ҳар битта меҳнат билан машғул шахс таълимига америкалик
фирмаларга қараганда 3-4 баравар кўпроқ вақт ва маблағ сарфлайди. Японияда
узлуксиз таълим меҳнат жараёнининг бир қисми сифатида кўриб чиқилади. Япон
фирмаларида касбий таълим асосини «мослашувчан ходим» концепцияси ташкил
қилади, унинг мақсади ходимларни битта эмас, балки 2-3 мутахассислик бўйича
тайёрлаш, сўнгра бутун ҳаёт давомида унинг малакасини ошириб боришдан иборат
[12].
Японияда инсон ресурсларини максимал даражада жалб қилишга бевосита
таъсир кўрсатадиган кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг асосий
ўзига хос хусусиятлари қаторига қуйидагиларни киритиш мумкин: бутун умрга ишга
ёллаш; ишлаган йилларга мувофиқ меҳнатга ҳақ тўлаш; компания касаба
уюшмаларининг самарали фаолияти; ишчи кучининг ички корпоратив бозори; ички
корпоратив ишлаб чиқаришга ўқитиш; жамоа бўлиб қарор қабул қилиш ва жамоа
пудрати тизимини алмашиш; ички корпоратив ижтимоий таъминот; ишчилар ва
тадбиркорларга биргаликда маслаҳат тизимлари; сифатни назорат қилиш
тўгараклари [13].
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш доирасида инсон
ресурсларини бошқариш ҳар қандай ижтимоий-иқтисодий тизимга хос бўлган энг
асосий функциялардан ҳисобланади. Масалан, Японияда кадрлар салоҳиятини
инновацон ривожлантириш шароитларини шакллантириш учун зарур бўлган
раҳбарнинг қуйидаги ўн икки қоидаси жуда оммалашган:
1. Раҳбар ҳайдовчи бўлмаслиги лозим. Ҳайдовчи олдига солиб ҳайдайди,
раҳбар эса ўз ортидан эргаштиради. Ҳайдовчи ўз ҳокимлигига, раҳбар эса унга
эргашувчилар ёрдами ва кўмагига таянади. Ҳайдовчи қўл остидаги ходимларни миш-
мишлар, тахминлар, фаразлар ва фикр-мулоҳазалар оламида яшашга мажбур қилади.
Раҳбар вазият билан таништиради, турли муаммоларни ҳал этишга жалб қилади.
2. Раҳбар ўз ишига ишониши, жасур, собитқадам, дадил бўлиши ва бу
хислатларни қўл остидаги ходимларга кўрсата олиши лозим. Тўғри ва дадил қадам
ташлаш, бошни тик тутиш ўзига ишонч ҳиссини шакллантиришга ёрдам беради.
3. Раҳбар бошқариш ҳақидаги фанни билиши лозим.
4. У қўл остидаги ходимлар вақтини қадрлашга ўрганиши лозим.
5. Раҳбар жиддий ва талабчан бўлиши лозим. Лекин жиддийлик ва
талабчанлик ҳеч қачон қўполлик, инжиқлик ва тирноқ остидан кир излашга айланиб
кетмаслиги лозим.
6. Танқид қила олиш ва танқидни қабул қилиш.
7. Жазолай олиш ва кечира олиш. Бунда биринчи ҳайфсан ёлғиз ҳолда эълон
қилиниши лозим.
8. Раҳбар хушмуомала ва очиқ кўнгил бўлиши лозим.
9. Ҳазил ҳиссига эга бўлиш. Ҳазил одатда кайфият билан чамбарчас боғлиқ
бўлади, яхши кайфият эса меҳнат унумдорлигининг ўсишига хизмат қилади.
10. Гапира олиш ва тинглай олиш.
11. Жим тура олиш.
12. Раҳбар ўзига бўйсунувчиларни яхши билиши лозим. Бу, айниқса, инсон
«йўқолиб қолиши» хавфи доимо мавжуд бўладиган катта жамоаларда муҳим
психологик жиҳат ҳисобланади.
Фикримизча, ушбу ўн икки қоида раҳбарларнинг хоналарида осиб қўйилиши
лозим. Ҳозир кўп ташкилотларда Ф.Ницше, З.Фрейд каби олимларнинг асарларидан
“раҳбар-жамоа” ва “раҳбар-ходим” ўзаро муносабатларига доир алоҳида иборалар
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
8
2/2019
(№
00040)
ва ҳикматли сўзлардан фойдаланиш урф бўлган. Бироқ бу қоидалар замонавий
раҳбар қандай бўлиши керак эканлиги ҳақидаги тезисни жуда қисқа шаклда, лекин
тўлиқ маънода акс эттиради.
Кадрлар
салоҳиятини
инновацион
ривожлантириш
самарадорлиги
раҳбарларнинг жамоа фаолиятини оқилона ташкил этиш, тартибга солиш ва назорат
қилиш қобилияти билан чамбарчас боғлиқ. Мос келувчи моделни тузиш учун зарур
бўлган кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришни тавсифлайдиган
қуйидаги асосий мезонларни ажратиб кўрсатиш мумкин: режалаштириш сифати;
раҳбарларнинг кадрлар танлаш, жой-жойига қўйиш ва ўқитиш бўйича ишлар сифати;
раҳбарларнинг бошқарув фаолиятини ташкил қилиш сифати; назорат сифати; ҳисоб
ва ҳисоботлар сифати.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришнинг японча назариясида
мутахассиснинг тизим учун муҳимлигини белгилаб берадиган саккизта асосий
хислатлар гуруҳи ажратиб кўрсатилган:
1) лавозим бўйича тенг бўлган ҳамкасблар билан самарали ўзаро алоқа
қилиш ҳамда расмий ва норасмий асосларда мулоқот қилиш қобилияти;
2) қўл остидаги ходимлар билан мулоқотда зарур бўлган етакчилик
хислатларини намоён этиш қобилияти;
3) низоли вазиятларда йўл топа олиш ва уларни тўғри ҳал қилиш қобилияти;
4) керакли ахборотни олиш ва қайта ишлаш, уни баҳолаш, таққослаш ва
ўзлаштириш қобилияти;
5) ноаниқ вазиятларда қарор қабул қилиш қобилияти;
6) ўз вақтини тўғри тасарруф этиш, қўл остидаги ходимлар ўртасида ишларни
тақсимлаш, уларга зарур ваколатлар бериш, самарали қарорларни тезкор қабул
қилиш қобилияти;
7) тадбиркорнинг ишбилармонлик хислатларини намоён этиш қобилияти:
истиқболли мақсадлар қўйиш, қулай имкониятлардан фойдаланиш, ижтимоий-
иқтисодий тизим таркибини вақтида ўзгартириш;
8) ўз қарорларининг эҳтимолий оқибатларини амалда баҳолай олиш, ўз
хатоларидан сабоқ олиш қобилияти.
Япон корпорацияларида кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш
модели тузиш жараёнини яққолроқ намойиш этиш учун бундай моделни ушбу
мамлакат учун энг одатий бўлган корпорация шаклида таркибий тузишни кўриб
чиқиш лозим.
Ҳозирги пайтда япон корпорацияларида кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш моделини шакллантириш ва амалга оширишнинг икки хил:
ижтимоий-иқтисодий тизим ва индивидуал даражаси мавжуд.
Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш моделини батафсил
тавсифлаш мақсадида Япониянинг
ТВС
(
Tokyo Broadcasting Coftiop
) корпорациясини
танлаб олдик. Корпорацияда персонални бошқариш бўлими кадрлар салоҳиятини
инновацион ривожлантиришнинг расмий ва институционал жиҳатлари билан
шуғулланадиган марказлаштирилган бўлинма ҳисобланади. Бундан ташқари, ушбу
бўлим ходимлари индивидуал даражада персоналга раҳбарлик қилишни амалга
оширишга ёрдам беради. Ушбу япон корпорацияси тузилмаси жуда оддий бўлиб,
ўзаро ёрдам ва иерархияга асосланган ҳолда унинг корпоратив фалсафасини акс
эттиради (2-чизма).
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
9
2/2019
(№
00040)
2-чизма. Персонални бошқариш хизматини ташкил қилишнинг япон
корпорациялари учун энг одатий бўлган схемаси*
Манба: http://www.tbs.co.jp - Tokyo Broadcasting Coftiop корпорациясининг расмий сайти
Персонал танлаш, жой-жойига қўйиш, ривожлантириш, интизомий жазо
чораларини кўриш, меҳнат шароитлари, меҳнатга ҳақ тўлаш, ижтимоий тўловлар,
шунингдек, меҳнат муносабатлари билан боғлиқ масалаларни ҳал қилиш кадрлар
салоҳиятини инновацион ривожлантириш моделини шакллантирадиган асосий
элементлар ҳисобланади. Фикримизча, ушбу масалалар доираси Ўзбекистон
ижтимоий-иқтисодий тизимларининг кадрлар структураси томонидан ҳал этилиши
мумкин бўлгани ҳолда улар топ-менежернинг эмас, балки раҳбариятнинг алоҳида
ваколатлари доирасида қолмоқда.
Маълумки, шахс фаоллиги энг аввало, ишлаб чиқариш муносабатлари
тизимида алоҳида шахснинг фаолияти билан боғлиқ бўлади. Ушбу механизм
ходимларнинг шахсий ва ижтимоий манфаатлари мувофиқлаштирилган тизими
орқали ажратилади. Шу сабабли ҳозирги кунда Ўзбекистонда меҳнат бозорининг
фаолият кўрсатиши шароитларида кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш
усули ва шаклларини такомиллаштириш зарурати юзага келди. Ижтимоий-иқтисодий
тизимлар раҳбарияти ўзининг кадрлар салоҳиятини сифат жиҳатидан яхшилаш устида
тизимли равишда ишлаши, яъни персонални бошқариш соҳасида шундай сиёсат
юритиши зарурки, унинг мақсади бутун тизим олдида турган мақсадга эришишга
қаратилган кучли мотивация ва юқори қобилиятларга эга бўлган кадрлар таркибини
шакллантириш бўлсин. Бу масалани ҳал қилишнинг асосий йўналишларидан бирига,
бизнинг фикримизча, меҳнат жамоасида ходимни ижтимоий мослаштириш ва касбий
йўналтиришни амалга ошириши лозим.
Хулоса ва таклифлар
Республикада
кадрлар
салоҳиятини
инновацион
ривожлантириш
имкониятларини баҳолаш шуни қайд этишга имкон берадики, бугунги кунда
инновацион ривожлантириш стратегия ва дастурлари жаҳон амалиётида унинг шахс
сифатида таркибий қисмларини ҳисобга олмасдан ва ундан асосан ижтимоий эмас,
иқтисодий тизим доирасида фойдаланган ҳолда ходимга - инсонга эътибор қаратган
ҳолда шакллантирилмоқда. Кўплаб ижтимоий-иқтисодий тизимларнинг амалий
фаолияти янгича хўжалик юритиш шароитларида кадрларни бошқаришнинг маълум
бўлган классик вазифаларини сақлаган ҳолда тизимнинг асосий мақсадларига
эришишга хизмат қилиши лозим бўлган кадрлар салоҳиятини инновацион
TBC
президенти
TBC Директорлар Кенгаши
Персонал бўйича
директор
Ишлаб чиқариш ва
таъминот бўлимлари
TBC маъмурияти
Йўналишлар бош
менежерлар
Персонал менежер-
тарбиячилари
Персонал
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
10
2/2019
(№
00040)
ривожлантириш жараёнлари ва тизимнинг стратегик фаолияти бўйича бошқарув
қарорлари ўртасида мустаҳкам боғлиқлик мавжудлигидан далолат беради.
Шундай қилиб, хориж тажрибаси асосида кўриш мумкинки, кадрлар
ресурсларидан оқилона фойдаланиш ва кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш персонални бошқаришга янгича ёндашувлар ишлаб чиқиш, уни
такомиллаштиришнинг янги усуллари ва янги технологиялар ишлаб чиқиш билан
чамбарчас боғлиқ. Ушбу вазифани ҳал қилиш учун кадрлар салоҳиятини инновацион
ривожлантириш жараёнларини таъминлашнинг жаҳон тажрибасидан келиб чиқиб
ишлаб чиқилган моделни тавсия этилади (3-чизма).
3-чизма. Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантириш модели
Манба: муаллифлар томонидан ишлаб чиқилган.
Ташқи тизим:
-иқтисодий;
-ижтимоий;
-технологик;
-экологик.
Оралиқ тизим:
-таъминотчи ва
буюртмачилар;
-касаба уюшмалари;
-тармоқ бирлашмалари.
Персонал
ташқи аудити
Давлат
кадрлар сиёсати
Ички тизим
ИИТ миссияси
ИИТ инновацион ривожлантириш стратегияси
Корпоратив маданият
Кадр ресурсларидан оқилона фойдаланиш
Кадрлар стратегиясини танлаш
Персонални бошқариш тизимини шакллантириш:
- баҳолаш, саралаш ва танлаш;
- аттестация ва кўрик ўтказиш;
- мураббийлик ва ходимларни мослаштириш;
- кадрлар захираси
Персонал мониторинги ва ички аудити
Персонал самарадорлигини баҳолаш асосида
кадрлар ресурсларидан оқилона фойдаланиш
Кадрлар соҳасида
бошқарув
Кадрларни
режалаштириш
Инновацион ривожланиш самарадорлигини
баҳолашга услубий ёндашувлар
1.ИИТ персоналини унинг
фаолият самарадорлиги маълум
бир давр учун ишлаб чиқариш
якуний натижалари билан
белгиланадиган жамоат ходими
йиғиндиси сифатида баҳолаш
3.Персоналнинг меҳнат
самарадорлигини персонал билан
ишлаш шакл ва усулларига
(ишларни бажариш, мотивация,
жамоадаги ижтимоий-психологик
муҳит) қараб баҳолаш
2.Персонал билан ишлаш
самарадорлигини баҳолаш
жонли меҳнат сифати ва
унумдорлик мезоний
кўрсаткичларига асосланади
“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 2, март-апрель, 2019 йил
11
2/2019
(№
00040)
Фикримизча, ушбу моделнинг афзаллиги шундаки, у биринчидан, кадрлар
салоҳиятини инновацион ривожлантириш механизмлари ва амалга ошириш
жараёнларини, шакллантириш йўналишини ҳамда инновацион ривожланиш
жараёнларининг умумий таркибий қисмларини акс эттиради, иккинчидан, кадрлар
ресурсларидан оқилона фойдаланиш механизми орқали инсон ресурслари
салоҳиятини мувофиқлаштириш, тартибга солиш ва ривожлантириш, шунингдек
кадрларни режалаштириш, персонал мониторинги ва ички аудит тизими самарали
йўлга қўйишга ёрдам беради.
Фойдаланилган адабиётлар
1.
Вотякова И. В. Инновационное развитие кадрового потенциала организации в
условиях реструктуризации // Ж. Экономика строительства. – 2011. - № 2 (8). – С.23.
2.
Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с
англ. – М.: ИНФРА-М.-2002. – С.71.
3.
Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. //
Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002. – С.66.
4.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учеб.
пособие. - М.: Изд-во «Экзамен», 2016. – С.99
5.
Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС, 2014. – С. 236
6.
Абдураҳмонов Қ.Х. Ўзбекистонда инсон омили ва манфаатлари – энг олий
қадрият. – Т: Ғофур Ғулом номидаги нашриёт-матбаа уйи, 2017. – 364 б
7.
Муратов Х.И. Кадрлар салоҳиятини инновацион ривожлантиришни самарали
бошқариш // “Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали.
№3, 2016 йил май-июнь.
8.
Имомов
В.А.
Ўзбекистон
Республикаси
қишлоқ
аҳолиси
меҳнат
потенциалидан самарали фойдаланиш. Иқтисод фанлари номзоди илмий
даражасини олиш учун диссертация. – Т.: ЎзР ФА Иқтисодиёт институти, 2009. – 155 б.
9.
Арсентьева Н.М. Использование кадрового потенциала в инновационном и
традиционном сегментах экономики региона // Регион: экономика и социология. -
2009. - №3. – С.19.
10.
Ковалев СВ. Оценка эффективности управления инновациями на основе
развития кадрового потенциала // Вестник ЮРГТУ (НПИ), 2011. - №1 – С.59.
11.
Абросимов Н. В. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового
потенциала организации // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте.
Серия I. Экономика и управление, 2012 - №1. – С.46.
12.
Юлдашева М.М. Миллий иқтисодиётни модернизациялаш шароитида
корпоратив тузилмаларда персонални бошқаришни такомиллаштириш. Иқтисод
фанлари номзоди илмий даражасини олиш учун ёзилган диссертация. – Тошкент,
2010. – 34-б
13.
Шеркунов СЛ. Зарубежный опыт государственного регулирования
инновационной деятельности и развития кадрового потенциала в сфере науки,
техники и высоких технологий // Современные исследования социальных проблем,
2010. - № 2 – С.13.
