Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 2
132
4-расм. Ўзбекистонда фарзандларнинг туғилиш тартиби бўйича
тақсимланиши (1991-2014 йй., %)
Манба:
ЎзР Давлат статистика қўмитаси маълумотлари асосида тузилган.
Тадқиқот натижаларидан маълум бўл-
дики, илк мустақиллик йилларидан ҳозирги
кунга қадар мамлакатимизда аҳоли туғилиш
жараёнида гоҳ ўсиш, гоҳ пасайиш суръат-
лари кузатилмоқда. Ушбу ўзгаришларга юқо-
рида санаб ўтган барча омиллар таъсир эт-
ган, албатта.
Хулоса этиб шуни айтишимиз мумкин-
ки, яқин истиқболда Ўзбекистон аҳолиси
туғилиш кўрсаткичлари илк мустақиллик
йилларидака кўрсаткичларга қайтмасада, ке-
йинги йилларда оптимал туғилиш суръат-
ларини сақлаб қолади.
Маълумки, бир қанча МДҲ мамлакатла-
ри – Россия Федерацияси, Украина, Белору-
сия, Молдавия, Арманистон, Грузия каби
мамлакатларда 90-йилларда аҳоли туғили-
ши оддий такрор барпо бўлишни ҳам таъ-
минламаган, ва кўп йиллар давомида ушбу
мамлакатларда аҳоли туғилишини ошириш
мақсадида мунтазам ислоҳатлар олиб борил-
моқда. Албатта, Ўзбекистон ушбу мамла-
катлар қаторига кирмайди, чунки ўзбек хал-
қи учун фарзанд доим “ўз қадрига” эга бўлиб
келган. Аммо бутун дунёда кечаётган демо-
график ўтиш қонуниятларини, бундан таш-
қари мамлакатимизда ижтимоий-иқтисодий
муҳитнинг йил сайин яхшиланиб, бу албатта,
аҳоли турмуш даражасига таъсир қилишини
ҳисобга олиб, шуни айтишимиз жоизки, мам-
лакатимизда соғлом, баркамол авлодни
дунёга келтириш ғоясини сақлаб қолган ҳол-
да, узоқ истиқболда аҳоли туғилишининг
кескин пасайиб кетмаслигини таъминлаш,
мамлакатда оптимал демографик ҳолатни
сақлаб қолиш мақсадига мувофиқдир.
Манба ва адабиётлар руйхати:
1.
Nicholas B.Barkalov. Parity. A brief introduction to formal demographic fertility analysis. – M.: TEIS, 2004
2.
Тожиева З.Н. Ўзбекистон аҳолиси: ўсиши ва жойланиши. Монография. – Т.: “Fan va texnologiya”, 2010 й., 85.
3.
Максакова Л., Мамадалиева Х. Узбекистан: современные демографические тенденции. Электрон мақола.
http://demoscope.ru/weekly/2014/0617/tema04.php
4.
Ўзбекистон Республикаси Давлат статистика қўмитасининг расмий веб-сайти www.stat.uz
5.
Ўзбекистонда гендер статистикаси расмий веб-сайти www.gender.stat.uz
МЕҲНАТ РЕСУРСЛАРИ ВА БАНДЛИК МУАММОЛАРИНИ ТАДҚИҚ
ЭТИШНИНГ ИЛМИЙ-НАЗАРИЙ УСУЛЛАРИ
Файзиева Дилафруз Шухратовна –
Тошкент давлат иқтисодиёт
университети
, 2-курс докторант
Аннотация:
Ушбу мақолада маҳсулдорлик асосида мукофотлаш, ходимга ҳақ тўлашнинг турлари
кўрсатилган. Мақолада аҳолининг меҳнатда бандлигини ижтимоий-иқтисодий моҳияти ёритилган. Дунё
миқёсидаги баъзи мамлакатларда бандликни таъминлашдаги юзага келаётган муаммолар, республикамизда
меҳнат ресурслари бандлигини таъминлаш борасида давлат томонидан олиб борилаётган чора-тадбирлар баён
этилган. Шунингдек, Ўзбекистон Республикасида аҳоли бандлиги даражасини оширишнинг истиқболли йўналишлари
бўйича таклифлар берилган.
Таянч сўзлари:
Меҳнат ресурси; ишсизлик; тўланадиган ҳақ; рағбатлантириш; иш берувчи; талаб ва
таклиф; ишдан қониқиш; компенсация; кутиш назарияси; ўзгарувчан ҳақ тўлаш; меҳнат назарияси; меҳнат
гигенияси; ходимлар билан муносабат; ишчи кучи; ташқи омиллар;
ДЕМОГРАФИЯ, МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 2
133
Аннотация:
В этой статье описываются виды вознаграждения работникам, социально-экономическая
природа занятости. Описаны проблемы занятости в некоторых странах мира и меры, принимаемые государством
для обеспечения занятости в стране. Также были представлены предложения по перспективным направлениям
увеличения занятости в Республике Узбекистан
.
Ключевые слова:
трудовой резерв, безработица, оплата труда, стимулы, работодатель, спрос и
предложение; удовлетворенность работой; теория ожиданий; переменная оплата; теория труда; гигиена труда;
отношения между работниками; труд; внешние факторы.
Annotation:
This article outlines the types of employee benefits and employee benefits. The article describes the socio-
economic nature of employment. Problems of employment in some countries of the world, and measures taken by the state to
ensure employment in the country are described. Proposals on promising directions of increasing employment in the Republic of
Uzbekistan were also presented
.
Key words:
labor
reserve, unemployment, remuneration, incentives, employer, supply and demand; job satisfaction;
theory of expectations; variable payment; labor theory; occupational health; relations between employees; work; external
factors; unemployment of individuals.
Ходимларга тўланадиган умумий ком-
пенсацияни белгилашнинг бир неча хил усу-
ллари мавжуд. Масалан, компенсация ва-
зиятлар ва улар билан боғлиқ вазифалар
қанчалик талаб этилишига асосланган бў-
лиши мумкин. Компенсация, шунингдек, ало-
ҳида олинган ишчи ёки ишчилар гуруҳи-
нинг компетенциясини ва улар иш берувчи
томонидан қўйилган вазифани бажаришда
қанчалик қўлланилаётганини ҳам эътиборга
олиши мумкин. Компенсация, ушбу тадқи-
қотнинг предметлари бўлган натижалар ёки
унумдорликка асосланиши мумкин.
Компенсация пул билан ёки пулсиз
бўлиши мумкин. Ходимнинг унумдорлигига
ёки компетенциясига асосланган компенса-
ция, меҳнат учун мукофотлаш биринчи нав-
батда иш ҳақининг пулда ифодаланишини
кўзда тутса ҳам, ҳамма вақт молиявий муко-
фотлашга тегишли эмас. Тадқиқотнинг бу
қисмида турли атамалар, агар улар меҳнат
ресурслари ёки меҳнат шароитлари хусу-
сиятларига асосланган компенсацияларга
тегишли бўлса, ўзаро алмашинувда ишлати-
лади. Фикримизча бу атамалар, бошқалари-
дан ташқари, «меҳнат учун ҳақ ўлаш», «унум-
дорлик асосида мукофотлаш» (УАМ), «ўзга-
рувчан ҳақ тўлаш»ни қамраб олади. Меҳнат
ресурслари бандлигининг замонавий тадқи-
қотлари, пуллар моддий бойликка эга бўлиш
воситаси бўлгани туфайли, компенсация хо-
димларнинг хатти-ҳаракатларини рағбат-
лантирувчи ва асословчи таъсир кўрсатади,
деган тахминларга асосланади[1]. Демак,
хусусиятларга асосланган компенсация, бош-
қаларининг орасида, кутиш назарияси ва
мақсадлар қўйилишини қўшган ҳолда бир
нечта асословчи назариялар томонидан так-
лиф этилган, унинг меҳнат ресурларининг
ҳаракатлари ва унумдорлигига асосланган
таъсири туфайли маҳсулдорликни оширади.
Шунингдек, самарадорликка асосланган ком-
пенсацияларга қарама-қарши турган наза-
риялар мавжуд, масалан, Герцбергнинг ги-
гиена асослари назарияси ва ички асосланиш
ҳақидаги Деси назарияси[2]. Бу назарий
дунёқарашлар, у ёки бу тарзда, меҳнат ре-
сурслари бандлиги соҳасида рўй бераётган
демографик трендлар ва жараёнлар ўртаси-
даги боғлиқликни тушунтирадилар.
Асосланган назариялар тубанда қуйи-
даги кетма-кетликда кўриб чиқилган: эҳти-
ёжлар, рағбатлантиришлар, кутишлар, ички
асосланиш, адолатлилик ва агентлик муно-
сабатлари назарияси[3]. Санаб ўтилган наза-
рий дунёқарашлар, бир вақтда ёки бирин-
кетин ривожлангани сабабли бир-бирлари-
ни тўлдирадилар.
Мак Грегорнинг
эҳтиёжлар назарияси
(need-basedtheory) икки қисмдан иборат: X
назарияси ва Y назарияси. Х назариясига
мувофиқ менежерлар ўзларининг қўллари
остидаги иш ва мажбуриятларни севмайди-
ган ва улардан қочишга интиладиганларни
дангаса одамлар сифатида баҳолайдилар.
Бунинг маъноси, раҳбарлар ходимларнинг
саъй-ҳаракатларини кузатиши ва уларни
унумдорликни оширишга асослантириши
керак, дегани. Аксинча, Y назарияси, одамлар
ишни севадиган, ижодий ёндашадиган, масъ-
улиятларни излайдиган ва таҳқирланган
кўринишга эга бўла олишларини тахмин
қилади. Х назарияси бўйича, маҳсулдорлик
асосида мукофотлаш меҳнат шартномалари
тузишнинг мақбул инструменти бўлиши
мумкин эди. Ўз навбатида, Y назарияси
тахмин қилишича, маҳсулдорликнинг оши-
ши меҳнатни асос қилиб олувчи иш берув-
чининг саъй-ҳаракатларига бевосита боғлиқ
эмас.
Рағбатлантириш назарияси
(incentive
theory) моддий компенсацияни индивидуал
ходимларнинг хатти-ҳаракатларига таъсир
этувчи, меҳнат захираларини асослашнинг
ДЕМОГРАФИЯ, МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 2
134
ташқи омили сифатида баҳолайди. Асослаш
назарияси ва Герцберг гигиенаси омиллар-
ни, ишдан қониқишга олиб келадиган, ишга
муносабатга таъсир этадиган ички омиллар-
ни ва ишдан қониқмаслик билан боғлиқ
ташқи омилларни таснифлайди[4]. Одамлар-
ни моҳияти бўйича нима асослайди? Бу,
масалан, ишнинг ўзи билан, эътироф қилиш,
ўсиш ва кўтарилиш имкониятлари билан
боғлиқ омиллар. Аксинча, иш ҳақи ҳамда
менежер ва ходимлар билан муносабат каби
ташқи омиллар, меҳнат гигиенасига тегиш-
ли омиллар сифатида қабул қилинади.
Гигиенага тегишли омиллар муаммоларини
бартараф этиш ишдан қониқмасликни па-
сайтириши мумкин, аммо қисқа муддатли
истиқболдан ташқари, асослашни кўтариши
мумкин эмас. Меҳнат гигиенаси омилларини
башқариш – бу, ташқи омиллар ва жазо
ҳавфи хатти-ҳаракат характерини белгилай-
диган, эътироф ёки карьерага қурилган меҳ-
натни асослашга ўзига хос ёндашув. Агар,
Герцберг назариясига амал қилинса, УАМ
меҳнат ресурсларини бошқаришда самарали
инструмент ҳисобланмайди ва шунинг учун,
меҳнат ресурслари бандлигини таъминлаш
учун молиявий омиллар прерогатив бўлмас-
лиги керак.
Кутиш назарияси
га мувофиқ (expec-
tancy theory) нафақат эҳтиёжлар ва омиллар,
кузатув ва кутишлар ҳам меҳнат асослани-
шига таъсир кўрсатади. Врумнинг кутиш
назарияси (1964 й.) тахмин қилишича,
инсонни асослашда ғайратини ошириш
ўшанга боғлиқ, ўша қанчалик кучли кутилса,
бажарилган меҳнат белгиланган натижани
беради ва бу натижа инсон учун нақадар
жозибадор ҳисобланади[5]. Шундай қилиб,
назария мақсадлар занжирининг элемент-
лари ўртасидаги муносабатлар фокусига
тўпланади: “маҳсулдорлик – мукофот – шах-
сий мақсадлар”. УАМ ходимнинг шахсий мақ-
садларига боғлиқ ҳолда самарадорликка
асосланган ва мукофотлаш мақсадларга
эришишда ёрдам берадими? Адолатлилик
назарияси асосчиси – Адамс таъкидлашича
(equity theory), инсон адолатли натижалар
излайди, ва шунинг учун, меҳнатни асослаш-
да адолатлиликни қабул қилиш муҳим роль
ўйнайди. Инсонлар ўзларининг ишга қарам-
лигини ходимларнинг натижалари билан
тенглаштирадилар ва агар, у шундай қабул
қилинадиган бўлса, ҳар қандай тенгсизлик-
ни бартараф этишга интиладилар. Бу, ким-
салар ғайратлари учун олган мукофотнинг,
фақат, ҳақиқий суммаси билан қизиқмаслик-
ларини, аммо буни ҳамкасблари шунга
ўхшаш зўр бериш учун олишаётгани билан
солиштиришини англатади. Алоҳида шахс-
ларда тенгсизликни бартараф этишнинг,
кимсалар бошқалари қаторига қўшадиган,
уларнинг ҳиссаларини ўзгартирадиган ёки
уларнинг ҳаракатлари натижасига таъсир
этадиган бир нечта вариантлари бор. Шун-
дай қилиб, адолатлилик назарияси нуқтаи
назаридан, ходимлар УАМни уларга нисба-
тан адолатли ҳисоблашлари керак, акс ҳолда,
компенсация тизими самарасиз ҳисобла-
нади.
Адолатлилик назариясига қўшилган
ҳолда фикр юритган Т. Мальми ва Д. Браун
қайд этишича, меҳнат ресурсларини бошқа-
риш тизими қарор ва назорат қабул қилиш
жараёни билан биргаликда кўриб чиқилиши
керак. Демак, муаллифлар фикрича, назорат
бошқаруви тизими режалаштириш, киберне-
тика, мукофот ва компенсация, маъмурий ва
маданий назоратга бўлинади. Бошқарувнинг
бу элементларидан ташкилот ичида кадрлар
сиёсати самарадорлигини ошириш учун фой-
даланилади. Назорат бошқарувининг роли
ходимларни ўзларининг маҳсулдорликла-
рини яхшилашга ундамоқдан иборатдир. Бу
асосда компенсация пакети, ошкора рағбат-
лантиришлар бўлмаган вазиятлардан фарқ-
ли ўлароқ, ходимларнинг мақсадлари ва
ғайратларини муросага келтирадиган меха-
низм сифатида иштирок этади. Меҳнат ре-
сурсларини бошқаришнинг бундай тизими
ҳар бир ходимнинг йўналиши, ғайратининг
давомийлиги ва шижоатига таъсир кўрсата-
ди. Меҳнат муносабатларининг кўплаб тад-
қиқотлари
агентлик муносабатлари наза-
рияси
базасида ҳам ўтказилган эди (agency
theory). Бу назарияга мувофиқ, информацион
номутаносиблик меҳнат бозорининг турли
ташкилий даражаларида мавжуд. Биринчи-
дан, бундай номутаносиблик, фирмага эга-
лик ва назорат меҳнат муносабатлари ишти-
рокчилари ўртасида тақсимланадиган ком-
паниялар учун типик ҳисобланади. Бунинг
маъноси, фирманинг эгаси (яъни, бошлиқ)
фирма фаолиятини назорат қилиш бўйича
менежерни (яъни, агентни) вакил қилади.
Бундай ҳолларда менежерлар операцион
фаолиятга жавобгар бўлганликлари ва туза-
тишлар киритилмаган молиявий кўрсаткич-
лар билан танишиш ҳуқуқига эга бўлган-
ликлари сабабли, компаниянинг иқтисодий
реаллигини эгасидан кўра яхшироқ тушуна-
ДЕМОГРАФИЯ, МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 2
135
дилар. Иккинчидан, информацион номутано-
сиблик иш берувчилар ва ходимлар ўрта-
сидаги меҳнат битимларида ҳам мавжуд.
Фақат ходимлар ўзларининг ҳақиқий мала-
каларидан хабардор ва белгиланган дара-
жада зўр бериб сарфлайдилар, бу вақтда
менежерлар уларнинг ғайратлари устидан
адекват кузата олмайдилар ва уларнинг ма-
лакаларини ўлчай олмайдилар. Номутаносиб
информация билан боғлиқ вазиятлар бошқа
томоннинг хабардор эмаслигини суиистеъ-
мол қилишга олиб келиши мумкин.
Кўриниб турганидек, номутаносиб
информация агентлик муносабатлари наза-
риясида муҳим ҳисобланади ва ходимларни
моддий асослаш муаммоларининг илмий
тадқиқотлари асосида ётади. Агентлик муно-
сабатлари назариясида номутаносиб инфор-
мацияга қўшимча қилганда, раҳбар ва агент
манфаатлари бир-бирига қарама-қарши ва
одамлар манфаатпараст ҳамда чекланган
рационаллик билан ҳавфга мойил бўлиши
тахмин қилинади. Бу тахминлар қаерда
амалга ошса, меҳнат битимлари билан боғ-
лиқ муносабатларда иккита муаммо вужудга
келиши мумкин. Биринчиси ўзида, агентлар
ишда ўзларининг барча ғайратларини так-
лиф қилишни хоҳламайдиган маънавий
ҳавфни (moralhazard) кўзда тутади. Иккинчи
муаммо – бу, иш берувчи томонидан ходим-
ни (adverseselection) номувофиқ танлаш,
чунки агентлар, ҳақиқатда қобилиятга эга
эканликларини, уларнинг тасдиқлаши бў-
йича уларда қобилият мавжуд, ҳеч қачон
тўлиқ тасдиқлаш мумкин эмас[6].
Меҳнат
бозорининг демографик омилларини ил-
мий-амалий ўрганиш.
Инсоннинг рағбат-
лантирилиши ва маҳсулдорлиги ўртасидаги
боғлиқлик чизиқли эмас. Бунинг ўрнига
муносабатлар, инсонни асослайдиган, шу-
нингдек, кўпинча демографик омиллар таъ-
сирида шаклланадиган ва ўзгарувчан иш
ҳақининг асосланган кучига таъсир кўрсати-
ши мумкин бўлган омилларга чалғитадилар.
Ниҳоят, шахсий ва ташкилий маҳсулдорлик
ўртасидаги боғлиқлик, шунингдек, чизиқли
эмас, чунки ташкилий самарадорликка таъ-
сир кўрсатувчи омиллар миқдори фавқулот-
да улкан. Анъанавий иқтисодий назариялар,
одам қарорлар қабул қилишда ақл-идрокка
асосланади ва унинг хатти-ҳаракатлари ўз
фаолиятининг натижаларини энг юқори
даражага етказишга йўналтирилган, деган
тахминларга асосланган[7]. Бироқ ўз-ўзидан
кўриниб турганидек, одамлар томонидан
қарорлар қабул қилишда ҳақиқий жараён
ақл-идрокка суянмайди, чунки нисбатан
прагматик ёки интуитив қарорлар қабул қи-
лиш каби кўплаб омиллар билан чегаралан-
ган. Ақл-идрокнинг чегараланишидан таш-
қари, одамнинг хатти-ҳаракатига алоҳида
даражадаги ўзгаришлар таъсир кўрсатади.
Уларга, бошқалар орасида, алоҳида
шахсларнинг ақлий ва жисмоний қобилият-
лари ва ёши, жинси, маълумоти ва машғу-
лоти каби объектив демографик омиллар
тегишли. Объектив демографик омиллар
ходимларнинг шахсий феъл-атворига ва
улар томонидан шахсий характеристикала-
рига мувофиқ келадиган меҳнат фаолиятини
танлашларига таъсир этиши мумкин. Маса-
лан, жинси ва ёши ходимнинг хавфга муно-
сабатида «иқтисодий муҳим таъсир»га
эга[8]. Бундан ташқари,
Дж
.
Клейнджэнс
гендер омиллар шахснинг рақобатларга
муносабатида ва рақобатлар шароитида
унинг маҳсулдорлигига таъсир кўрсатади,
деган фикрга асосланади[9]. Ҳавфга ва рақо-
батбардошликка мойиллик, шу билан бирга,
маҳсулдорлик ва асослашга таъсир кўрса-
тади.
Л. Селл
ва
В. Клийл
ўзларининг, ишчи-
лар орасида ва меҳнат учун мукофотлашда,
ишдан қониқиш муаммолари бўйича тадқи-
қотларида, аёллар эркакларга қараганда
кўпроқ ҳавфсиз иш қидирадилар, деган
хулосага келдилар. Анча юқори ҳавфсизлик-
ни излаш ҳавфга кўтаринки таъсирланув-
чанлик билан боғлиқ бўлиши мумкин.
Р. Кросон
ва
Ю. Гниизи
иқтисодий тажриба-
ларда гендерга оид фарқлар бўйича адаби-
ётларни қайта кўриб чиқар экан, шахслар
ўртасида қарама-қарши жинсларнинг ҳавфга
таъсирланувчанлигига оид мавжуд фарқлар-
ни ҳужжатлаштирадилар. Уларнинг фикри-
ча, аёллар эркакларга нисбатан, менежер ва
тадбиркорларни истисно қилганда, ҳавфга
камроқ мойил бўладилар[10].
Ҳавфга таъсирчанлик масалалари би-
лан бир қаторда, гендерга оид омиллар,
шунингдек, рақобатбардошликка ҳам таъсир
қилиши ҳақида етарли миқдорда маълумот-
лар мавжуд.
А. Флори, А. Лейббрандт, A. Лист
ва
Дж
.
Клейнджэнс
лар ўз тадқиқотларида,
аёллар рақобатли иш шароитини маъқул
кўрмайдилар, эркакларни эса – баъзан ҳатто
ҳаддан ортиқ мусобақа ўзига жалб этишини
кўрсатиб берганлар. Айнан шунга ўхшаш,
Р.
Кросон
,
Ю. Гниизи
ва
Дж. Эпстегюа, Г. Азмат,
Н. Айриберри
лар, аёллар кўпинча рақобат-
ДЕМОГРАФИЯ, МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 2
136
бардош бўлмаган меҳнат фаолиятини тан-
лайдилар, улар билан солиштирганда, эркак-
лар рақобат шароитларида анча лаёқатли,
деб ҳисоблайдилар.
Демографик фарқларнинг масалалари-
ни меҳнат учун ҳақ тўлаш масалалари билан
ўзаро боғлиқ ҳолда тадқиқ этишнинг кўлами
кенг. Бу холда меҳнатга ҳақ тўлашнинг
ўзгарувчан ва белгиланган ўзаро нисбати
марказий масала бўлиб кўзга ташланади.
Демак, бир қатор муаллифларнинг фикрига
кўра, ўзгарувчан иш ҳақи тўланадиган меҳ-
нат фаолияти белгиланган иш ҳақи тўлана-
диганига қараганда анча ҳавфли ҳисоблана-
ди.
Т. Домен
ва
А. Фолк
меҳнат захиралари
томонидан ҳақ тўлашнинг турли тартиб-
ларини танлаш эркинлигини ўрганар экан,
эркаклар кўпинча ўзгарувчан иш ҳақи
тўланадиган ишни танлаганларида, аёллар
белгиланган ҳақ тўлаш схемасини маъқул
кўришларини тасдиқлайдилар. Улар буни,
аёлларнинг ҳавфга энг кам даражада бағри-
кенглигини, ҳавфга “иштаҳа” юқори бўлган
вақтда тўғридан-тўғри УАМ[11]га мутано-
сиблиги билан изоҳлайдилар. Бу, даромад-
ларнинг тайини бўлмагани сабабли, ўзгарув-
чан иш ҳақи тўланадиган меҳнат фаолияти
белгиланган иш ҳақи тўланадиган ишга қа-
раганда анча ҳавфли ҳисобланишини таъ-
кидлайди.
А. Хилейи
илмий тажрибага асосланган
тадқиқотларида, эркаклар якка тартибда
мусобақалашишни афзал кўрган вақтда,
аёллар жамоаларда мусобақалашишни афзал
кўришини аниқладилар. Улар буни, ҳавфга
ёки ишончга мойиллик билан эмас,
рақобатбардошликдаги гендерларга оид
фарқлар билан изоҳлайдилар. Муаллифлар,
ҳамкорликдаги ишда ёрдам берадиган ша-
роитлар яратиш, аёлларни мусобақалашиш-
ларида қатнашишига ёрдам бериши мум-
кин, деб тасдиқлайдилар[12].
Бундан ташқа-
ри, анча ишончли илмий тадқиқотлар мав-
жуд, уларга кўра, эркаклар ўз маҳсулдорли-
гини рақобатлар шароитида яхшилайдилар,
ёки аёллар иштирок этиб, ва фақат эркаклар
жамоасида ҳаракат қилганларида, ҳаммадан
ёмон қатнашадилар.
Сўнгра меҳнат иқтисодиёти доирасида
ёш ва карьерага оид қизиқишларнинг бош-
қарма даври уфқларига таъсири тадқиқ қи-
линди. Бир нечта тадқиқотчилар ишларида
“уфқ муаммолари” деб аталувчи феномен
муҳокама қилинди. Унинг моҳияти шундан
иборатки, менежернинг нафақага чиқиш
муддати яқинлашгани сари, менежер фоку-
сининг узоқ муддатлидан анча қисқа муд-
датли меҳнат фаолияти самараларига алма-
шиши туфайли раҳбар билан манфаатлар
тўқнашуви рўй беради. Яъни, нафақа ёшига
етгач, менежерлар томонидан анча хавфли
бошқарма қарорлари қабул қилиниши тах-
мин қилинади.
Е.
Райан
ва
А. Виггинсга
кўра,
энг ёши катта ва ёш менежерлар лавозимда
қисқа муддат бўлишлари туфайли энг кўп
рағбат кўрсатадилар[13]. Ёши катта мене-
жерлар истеъфога яқинлашадилар ва бундан
кейин бутунлай асосланган бўлишлари мум-
кин эмас, бу вақтда ёш менежерлар карьера
пиллапояларидан тезроқ кўтарилишлари
учун ўзларининг обрўларини мустаҳкамлаш-
лари керак. Аксинча, ўрта ёшдаги менежер-
лар барқарорлик излайдилар ва хавфли
қарорлар қабул қилишда эҳтиёткордир.
Таклиф ва хулосалар.
Меҳнатни рағ-
батлантиришнинг таъсирчан ва диверсифи-
кацияланган механизмларини яратиш банд-
ликни оширишнинг яна бир йўналиши ҳисоб-
ланади.
Ўзбекистон меҳнат бозорида ходим-
лар меҳнатини рағбатлантириш, меҳнат си-
фати ва самарадорлигини ошириш масала-
лари тобора долзарб аҳамият касб этмоқда.
Мулкнинг турли шаклларига мансуб корхо-
налар ходимларини рағбатлантиришнинг
ягона, универсал тизимини ишлаб чиқиш
жуда қийин. Умуман олганда, ҳатто бир неч-
та мулкчилик шаклидаги, аммо иқтисодиёт-
нинг турли соҳаларида фаолият юритадиган
корхоналар доирасида ҳам ягона тизимни
таклиф қилиш жуда қийин.
Корхонада мулк тури ва шаклидан
қатъи назар рағбатлантириш тизимини қу-
ришда, биринчи навбатда, корхона учун
мақбул кўринадиган рақамли ёки бошқа
шаклда ифодаланган ўша вазифа ёки аниқ
мақсадга эришилиши зарур бўлган планкани
қўйиш керак. Натижадан кейин, ходимлар-
нинг ишини рағбатлантириш учун ишлати-
ладиган, компания сарфлашга тайёр бўлган
максимал ёки минимал харажатларни ҳисоб-
лаб чиқиш керак. Рағбатлантирувчи тизим-
ни синаб кўриш учун минимал даражада
бошлаш ва янги рағбатлантириш тизими-
нинг қанчалик катта ёки аксинча, фойдасиз
таъсирини кузатиш зарур бўлади.
Бозор иқтисодиётининг юқори даража-
сига ўтилиши билан унда меҳнатни рағбат-
лантиришнинг янги шакллари кўзда тутили-
ши керак бўлган, миллий меҳнат қонунчи-
лигини такомиллаштириш зарур. Бундай
ДЕМОГРАФИЯ, МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 2
137
шакллардан бири, ишчиларга қўшимча дам
олиш кунлари, мослашувчан иш жадвали
таклиф этиш йўли билан меҳнат самарадор-
лиги ва маҳсулдорлигини рағбатлантириш
ҳисобланади.
Манба ва адабиётлар руйхати:
1.
Frey S., Jegen R., Motivation crowding theory // Journal of Economic Surveys, -2001, -№15(5), -P. 589–611.
2.
Rayton A., Firm performance and compensation structure: Performance elasticities of average employee
compensation // Journal of Corporate Finance, - 2003. -№9(3), p.333-352; Robbins P. Organizational behavior: Concepts,
controversies, applications. 8th ed. 1997, New Jersey.
3.
Rothe P., Lindholm A., Hyvönen A., Nenonen S. Work environment preferences – does age make a difference? //
Facilities, -2012. -№30(1), -p. 78-95.
4.
Sell L., Cleal, B., Job satisfaction, work environment, and rewards: Motivational theory revisited // Labour: Review of
Labour Economics & Industrial Relations, -2011. -№25(1), 1-23; Shupp, R. S., & Williams, A. W. Risk preference differentials of
small groups and individuals. Economic Journal. -2008. -№118(525), 258-283.
5.
Kleinjans J., Do gender differences in preferences for competition matter for occupational expectations? // Journal of
Economic Psychology, -2009, -№30(5), -p.701-710.
6.
Eisenhardt M., Agency theory: An assessment and review // Academy of Management Review, -1989. -№14(1), p.57-
74; Bhargava S., Profit sharing and the financial performance of companies: Evidence from UK panel data // Economic Journal,
-1994. -№104(426), -p.1044-1056; Frye B., Equity-based compensation for employees: Firm performance and determinants //
The Journal of Financial Research,- 2004. -№27(1), p. 31-52.
7.
Kvaloy, O., Olsen, E. The rise of individual performance pay // Journal of Economics & Management Strategy. -2012.
-№21(2). p.493-518.
8.
Dohmen, T., & Falk, A. (2011). Performance pay and multidimensional sorting: Productivity, preferences, and
gender. American Economic Review, 101(2), 556-590.
9.
Kleinjans, J. Do gender differences in preferences for competition matter for occupational expectations? // Journal of
Economic Psychology. -2009. -№30(5). p. 701-710.
10.
Croson, R., Gneezy, U. Gender differences in preferences // Journal of Economic Literature. -2009. -№47(2). p.448-
474.
11.
Dohmen, T., Falk, A. Performance pay and multidimensional sorting: Productivity, preferences, and gender //
American Economic Review. -2011. -№101(2). р.556-590.
12.
Healy, A., Pate, J. Can teams help to close the gender competition gap? // Economic Journal. -2011. -№121(555).
р.1192-1204.
13.
Ryan Jr., E., Wiggins III, A. The influence of firm- and manager-specific characteristics on the structure of executive
compensation // Journal of Corporate Finance. -№7(2). р.101-123.
ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИДА ДЕМОГРАФИК РИВОЖЛАНИШНИНГ
КЎП ОМИЛЛИ ТАҲЛИЛИ ВА ИСТИҚБОЛ КЎРСАТКИЧЛАРИ
Абдураманов Хамид Худайбергенович –
Ўзбекистон Республикаси Стратегик таҳлил ва истиқболни
белгилаш Олий мактаби, мустақил тадқиқотчи
Аннотация:
Ушбу мақолада Ўзбекистон Республикасида демографик ҳавфсизликка таъсир этувчи омиллар
таснифланган, демографик ҳавфсизлик индикаторларининг кўп омилли таҳлили амалга оширилган ҳамда 2019-
2021 йилларга мўлжалланган демографик ривожланишнинг истиқбол кўрсаткичлари белгилаб берилган.
Таянч сўзлар:
демографик ҳавфсизлик, туғилганда кутилаётган ҳаёт давомийлиги, туғилиш, ўлим,
миграция, демографик прогноз.
Аннотация:
В данной статье классифичированы факторы влияющие на демографическую безопастность,
сделан многофакторный анализ индикаторов демографической безопастности, а так же отмечены прогнозные
показатели демографичекого развития предусмотренные на 2019-2021 годы.
Ключевые слова:
демографическая безопастность, ожидаемая продолжительность жизни при рождении,
рождаемость, смертность, миграция, демографический прогноз.
Annotation
:
In this article, factors affecting demographic security are classified, a multivariate analysis of
demographic security indicators is made, and forecasted indicators of demographic development envisaged for 2019-2021 are
also noted.
Key words
:
demographic safety, life expectancy at birth, birth rate, mortality, migration, demographic forecast.
2017-2021 йилларда Ўзбекистон Рес-
публикасини ривожлантиришнинг бешта
устувор йўналиши бўйича Ҳаракатлар стра-
тегиясининг тўртинчи устувор йўналиши –
“Ижтимоий соҳани ривожлантиришнинг
устувор йўналишлари”да аҳоли ўртасида
ДЕМОГРАФИЯ, МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
