Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 3-сон
113
сий эътиборни иш ҳақига нисбатан қаратиш
кераклигини кўрсатмоқда.
Иккинчидан, баъзида иш жойининг иш-
сизлар яшаш манзилидан узоқда жойлашганли-
ги сабаб бўлади. Натижада ёшлар мустақил ра-
вишда аҳолини бандлигига кўмаклашиш мар-
казларидан рўйхатдан ўтмай ишга жойлашиш-
ни афзал кўрмоқдалар. Лекин иш излаётган ёш-
ларнинг бир қисми, шулар қаторида ўқув муас-
сасаларини янги тамомлаган битирувчилар ўз
мутахассисликлари бўйича ишга жойлашишда
айрим қийинчиликларга дуч келишмоқда. Бун-
дай холларда аксарият ёшлар учун қайта тайёр-
гарликдан ўтиш иш топишнинг ягона имкония-
ти бўлиб қолмоқда.
Учинчидан, ёшларни иш билан таъмин-
лашдаги қийинчиликларнинг асосий сабаблари-
ни уларнинг касбий билимларининг етишмас-
лиги, зарур малака ва меҳнат кўникмаларини
йўқлиги.
Шунинг учун ҳам малакали ходимларни
ишга қабул қилишда корхоналар, фирмалар ва
компаниялар томонидан имтиёзлар белгилана-
ди. Шу сабабли, иш берувчи ташкилот учун
зарур бўлмаган ёш кадрларни касбий ўқитиш
билан боғлиқ ташкилий ва молиявий қийинчи-
ликларни ўз зиммасига олишни ҳоҳламайди.
Натижада иш берувчи ёшлар хизматидан фойда-
ланишни рад этади. Бундан ташқари меҳнат
муносабатларига киришаётган ёшлар ҳаёти-
нинг дастлабки палласида касбий тайёргарлик,
меҳнат этикаси ҳали тўлиқ шаклланмаган бў-
лади.
Битирувчиларни меҳнат фаолиятига жалб
этиш, уларнинг бандлигини таъминлашда ма-
ҳалла фуқоролар йиғини, таълим муассасалари,
туман, вилоят ҳокимликларининг саъйи-ҳара-
катлари муҳим аҳамият касб этади. Чунки бу-
гунги кунда иқтисодиётнинг турли соҳалари-
даги меҳнат жамоалари таркиби, тадбиркорлар
сафларига қўшилаётган йигит-қизлар ҳар бир
давлат келажагининг тараққиётини белгилов-
чи омил бўлиб ҳисобланади.
Манба ва фойдаланилган адабиётлар:
1.
Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси. –Т.: “Ўзбекистон”, 1999. 119 бет.
2.
Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёев 19 сентябрь куни Бирлашган Миллатлар
Ташкилоти Бош Ассамблеясининг 72-сессиясида сўзлаган нутқи.
http://uza.uz/uz/posts/zbekiston-prezidenti
3.
Абдураҳмонов Қ.Х. Меҳнат иқтисодиёти назария ва амалиёт. Дарслик Тошкент – 2019.
4.
Насимов Д.А. Олий таълим муассасалари битирувчиларини ишга жойлаштириш тизимини
такомиллаштириш(Самарқанд вилояти мисолида). Иқтисод фанлари номзоди илмий даражасини олиш учун ёзилган
диссертация. – Самарқанд, 2011.
5.
Холмўминов Ш.Р. Қишлоқ меҳнат бозорининг шаклланиши ва ривожланиши ҳамда уларни моделлаштириш
(Монография). –Т.: “Fan va texnologiya”, 2014.; Хомитов К.З. Ўзбекистон Республикаси қишлоқ меҳнат бозорининг
самарали ривожланиши муаммолари. Иқтисод фанлари доктори илмий даражасини олиш учун ёзилган диссертация.
–Т.:ЎзР ФА Иқтисодиёт институти, 2012.
6.
Худайбердиев З.Я. Тадбиркорлик ва ишга жойлаштириш технологияси. Ўқув қўлланма. “ILMZIYO” 2016.
7.
Холмуҳаммедов М.М. Меҳнат бозорида ёшларни иш билан бандлигини тартибга солиш ва уни
такомиллаштириш (Самарқанд вилояти мисолида).иқтисод фанлари номзоди илмий даражасини олиш учун ёзилган
диссертация. – Самарқанд, 2011.
8.
Ўзбекистон Республикаси Статистика қўмитаси "Ўзбекистон демографик йиллик тўплам" Тошкент –
2020. 96 бет.
9.
Қўчқоров Ғайбулла Файзуллайевич –
Қарши ДУ Иқтисодиёт ва сервис кафедраси
мудири иқтисод фанлари номзоди доцент
Файзуллайев Камронбек Ғайбулла ўғли –
ҚаршиДУ 2-курс талабаси
КИЧИК БИЗНЕС ВА ХУСУСИЙ ТАДБИРКОРЛИК КОРХОНАЛАРИДА ИШЧИЛАР
МЕҲНАТИНИ МОТИВЛАШ ВА РАҒБАТЛАНТИРИШ ТИЗИМИНИНГ ТАҲЛИЛИ
Аннотация
:
Ушбу мақолада кичик бизнес ва хусусий тадбиркорлик корхоналарида меҳнат мотивацияси,
корхоналарнинг рақобатбордошлилиги, меҳнат фаолияти самарадорлигини оширишнинг хориж тажрибаси
усуллари кўрсатиб берилган. Шу билан бирга мамлакатимизда кичик бизнес ва хусусий тадбиркорликнинг соҳа
иқтисодиётидаги ўрни аҳолини иш билан таъминлаш масалалари муаммолари ўрганилиб илмий асосланган
таклифлар берилган.
Калит сўзлар:
бизнес, хусусий тадбиркорлик, иш ҳақи, мотивация, мехнатни самарали мотивлаш, рақобат,
иқтисодий ўсиш, имидж, рағбатлантириш, муносиб меҳнат учун ҳақ тўлаш.
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 3-сон
114
Кочкаров Гайбулла Файзуллаевич-
доцент кафедры "Экономика и сервис" Каршинского
государственного университета кандидат экономических наук
Камронбек Файзуллаев Гайбулла угли-
студент 2 курса Каршинского государственного университета
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ МАЛОГО
БИЗНЕСА И ЧАСТНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Аннотация:
В статье показаны методы зарубежного опыта повышения мотивации труда в малом бизнесе и
частном предпринимательстве, конкурентоспособности предприятий, эффективности трудовой деятельности.
При этом изучена роль малого бизнеса и частного предпринимательства в экономике страны, проблемы
трудоустройства и внесены научно обоснованные предложения.
Ключевые слова:
бизнес, частное предпринимательство, заработная плата, мотивация, эффективная
мотивация труда, конкуренция, экономический рост, имидж, стимулы, оплата за достойный труд.
Kochkarov Gaybulla Fayzullaevich-
associate professor of the Department "Economics and service"
of qarshi State University candidate of Economic Sciences
Kamronbek Фayzullaev Gaybulla ugli -
2nd year student of Karshi State University
ANALYSIS OF THE SYSTEM OF MOTIVATION AND INCENTIVES FOR WORKERS
IN SMALL BUSINESS AND PRIVATE ENTREPRENEURSHIP
Annotation:
This article shows the methods of foreign experience in improving the motivation of labor in small business
and private entrepreneurship, the competitiveness of enterprises, the efficiency of labor activity. At the same time, the role of
small business and private entrepreneurship in the economy of the country, the problems of employment have been studied and
scientifically based proposals have been made.
Keywords:
business, private entrepreneurship, wages, motivation, effective motivation of labor, competition, economic
growth, image, incentives, payment for decent work.
Кириш.
Ўзбекистоннинг мустақиллиги
йиллари давомида кичик бизнес ва хусусий
тадбиркорлик корхоналари нисбатан кўп фао-
лият юритмаган бўлишига қарамай, ижтимоий-
иқтисодий муносабатларнинг чамбарчас қис-
мига айланди. Бироқ ҳозирги кунда кичик биз-
нес ва хусусий тадбиркорлик (КБ ва ХТ) нинг
эришилган даражаси янги иш ўринларининг
тез яратилиши, товар бозорларида талаб ва
таклифнинг жонланиши учун етарли эмас.
Ҳозирги кунда КБ ва ХТ корхоналари фао-
лиятларининг самарадорлиги нафақат корхона
раҳбарияти (мулкдорлари) мақсадлари ва ман-
фаатлари билан, балки уларда меҳнат қилаёт-
ган ёлланма ишчилар мақсад ва манфаатлари
билан ҳам белгиланади. КБ ва ХТ корхоналари
раҳбарларининг асосий вазифалари – бозорда
муваффақиятга эришиш, фойда олишдан ибо-
ратдир. Ёлланма ишчилар эса ўз меҳнатлари
учун энг юқори даражада ҳақ олиш, ўз шахсий
манфаатларини амалга оширишдан манфаат-
дордирлар.
Ҳозирги шароитда ишчиларнинг шахсий
манфаатлари аҳамиятини тан олиш меҳнат
фаолияти мотивлиги масалаларининг муҳим-
лиги ва аҳамиятлилиги, шунингдек доимий ха-
тарлар чегарасида ишловчи КБ ва ХТ корхо-
наларининг ижтимоий-меҳнат муносабатлари
тизимида ишчининг меҳнат самарадорлигини
ошириш заруриятини англатади.
Шундай қилиб, мехнатни самарали мо-
тивлашни шакллантириш масаласи ҳам наза-
рий миқёсда, ҳам КБ ва ХТ корхоналарини бош-
қариш амалиётида ҳал қилинишини тақозо
этиши мавзунининг долзарблигини белгилай-
ди. Жаҳон тажрибаси шуни кўрсатадики, мам-
лакат иқтисодиётида тадбиркорлик ва кичик
бизнесни
ривожлантириш
муаммоларини
аниқламай ва уларнинг ечимларини топмай
туриб, иқтисодий ўсиш, ижтимоий муаммолар-
ни, айниқса ишсизликнинг олдини олиш, аҳоли
даромадларини ошириш, истеъмол бозорини
маҳсулотлар билан тўлдириш ва экспортни
ошириш каби муҳим вазифаларни амалга оши-
риб бўлмайди. Юқоридаги муаммоларни ижо-
бий ҳал этган Европа Иттифоқи мамлакатла-
рида ишлаб чиқариладиган ялпи ички маҳсу-
лотнинг 67 фоизидан кўпроғи кичик бизнес ва
хусусий тадбиркорлик тармоғининг улушига
тўғри келади[1].
Жаҳон молиявий-иқтисодий инқирози
шароитида кичик корхоналар мамлакат иқти-
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 3-сон
115
содиётига зарур мослашувчанлик ва рақобат
муҳитини шакллантиришда, аҳолининг молия-
вий ва ишлаб чиқариш ресурсларини оқилона
жойлаштиришда, монополияга қарши кура-
шишда, илмий-техникавий ютуқларни ама-
лиётда кенг қўллашда ижтимоий ва бандлик
муаммоларини ҳал этишда асосий омил сифа-
тида намоён бўлади.
Бозор иқтисодиёти йўлини танлаган
мамлакатларда кичик бизнес ва тадбиркорлик
билан боғлиқ, ҳали ечимини топмаган муам-
молар ҳам мавжуддир. Айниқса, ҳозирги вақтда
жаҳонда кузатилаётган молиявий-иқтисодий
инқироз шароитида иқтисодиётнинг кўплаб
соҳалари каби тадбиркорликни ривожланти-
риш билан боғлиқ кўплаб савлоллар ҳам ўз
ечимни кутмоқда. Кичик бизнас ва хусусий
тадбиркорлик корхоналарида мотивация меҳ-
нат фаолиятига самарали таъсир этиши амалда
кўп бор ўз тасдиғини топган. Кўпгина иқтисод-
чи олимлар - “....мотивация энг самарали усул-
ларидан бири молиявий раҳбатлантириш-
дир”[2] деб таъкидлаган. Бунда тадбиркорнинг
ҳам маъданияти муҳим ўрин тутади. У рақо-
батдош бўлиши учун муҳим белгиларга эга
бўлиши лозим (1-жадвал).
1-жадвал
Тадбиркорликнинг муҳим белгилари
Мулкий муносабатларнинг
иштирокчиси бўлиш
Тадбиркорлик муҳим
белгилари
Иқтисодий эркинлик
Фойда олишга интилиш
Тижорат сирига эга бўлиш
Рақобат курашида қатнашиш
Имиджга эга бўлиш
Иқтисодий хатти-ҳаракат учун масъулиятни ўз зиммасига олиш
Бизнеснинг муваффақиятли юритилиши
учун ходимларни қўллаб-қувватлаш ва рағбат-
лантиришнинг шундай янги услубларини то-
пиш ўта муҳим аҳамиятга эгаки, унга мувофиқ
ходимларда ишдан бўшаш истаги йўқолиши ло-
зим. Бунда ҳозир ишлаб турганларни сақлаб
қолиш билан бирга, янги истеъдодли ходим-
ларни компанияга жалб этиш ҳам муҳимдир.
Бугунги кунда нафақат қизиқарли иш ва юқори
иш ҳақи таклиф қиладиган компаниялар, балки
шу билан бир қаторда яхши бонуслар таклиф
қиладиганларнинг обрўси янги ходимларни
жалб қила олиб, ишлаб турганларни ишдан бў-
шаб кетишдан сақлаб қола олади.
Истиқболдаги ҳар қандай лойиҳани режа-
лаштиришнинг уддасидан чиқиш учун тадбир-
кор даставвал буларнинг барчасини маблағ
билан қандай таъминлаш кераклиги устида ўй-
лаб кўришлари керак. Тўловлар юқори тарифда
бўлиши ҳам бир мотивдир ва у истеъдодли бош-
қарувчиларни жалб қилиш, қўллаб-қувватлаш
ва корхонада сақлаб қолишда катта аҳамиятга
эга эканлиги шубҳасиздир.
Шунингдек, замонавий корхоналар зарур
бўлган ходимларни ёллаш ва сақлаб қолиш, ай-
ниқса юқори малакали менежерларнинг нарҳи
тобора ошиб бораётганлиги инобатга олинса,
жуда қимматга тушишини англашмоқда.
Бугун жаҳондаги кўп кичик бизнес ва ху-
сусий тадбиркорлик субъектлари ўз ходимла-
рини мотивлашни амалга оширишда беш ёнда-
шувни қўллаб келмоқдалар[3]:
асосий урғу бугун компенсацияларнинг
умумий суммасига берилмоқда, бу менежерга
корхона капиталидаги улушини ажратишни ва
иш натижаларига қараб қўшимча тўловлар
қилинишини англатади;
“оилавий” корхоналар ёки кичик бизнес
билан шуғулланадиган корхоналарлар олий
поғоналардаги бошқарувчиларга уларни иш
жойларида сақлаб қолиш мақсадида ҳодимларга
корхонадан улуш ажратилишига зарурат борли-
гини кўришмоқда;
юқори технологияларга таянган корхо-
наларда акцияларнинг ажратилиши тан олин-
ган тактикага айланган;
юқори солиқлар солинадиган Европа
корхоналарида ҳам иш натижаларига қараб бе-
риладиган рағбатлантириш тўловлари жиддий
таъсир кучига эга бўлиши мумкин.
Мавжуд ёндашувларни ҳисобга олган ҳол-
да, компенсацион пакетларнинг реал таклифи
ҳудудлар ва регионларга қараб турлича бўлиши
мумкинлигини инобатга олиш керак.
Мақоланинг илмий янгилиги
-
Меҳнатга ҳақ тўлашнинг эгилувчан ти-
зимларини қўллаш бўйича таклифлар берилган;
-
Мотив асоси сифатида меғнат шароитла-
рини яхшилаш ҳодимларга муносиб меҳнат
шароитлари яратиш таҳлил қилинган;
-
Ходимларни мақсадларни шаклланти-
риш ва корхонага оид қарорларни ишлаб чи-
қишга жалб қилиш орқали ишончлиликни
ошириш келтириб ўтилган.
Мавзуга оид адабиётларнинг таҳлили.
Кичик ва хусусий тадбиркорликка ихтисослаш-
ган корхоналарда аҳолининг иш билан бандли-
ги йилдан-йилга ошиб бормоқда. Кўплаб олим-
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 3-сон
116
ларимиз бу соҳада катта илмий салоҳиятга эга-
дирлар ва чуқур тадқиқотлар олиб бормоқда-
лар. Айниқса мамлакатимиз илмий мутахассис-
лари томонидан хусусий тадбиркорлик соҳаси-
да меғнат ресурсларидан фойдаланиш ва уни
бошқариш мавзуларида Қ.Х.Абдураҳмонов[4],
О.Н.Волгина[5], В.В.Авдеев[6], В.А.Антропов[7],
Г.К.Саидова, А.Сотволдиев, М.Л.Турсунхўжаев,
З.Я.Худойбердиев, Ш.Р.Холмўминов, Н.Хўжаев,
А.М.Қодиров ва бошқалар тадқиқотлар олиб бо-
ришмоқда. Хорижлик олимлардан А.Маслоу[8],
М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури[9] ва бошқа-
ларни персонални мотивлаштириш назариясига
асос солган ва уни чуқурлаштирган мутахассис-
лар жумласига киради.
Таҳлил ва натижалар.
Бозор иқтисоди-
ётида мутахассисларнинг нафақат яхши ишга
жойлашиш учун доимо курашади, балки компа-
нияларнинг малакали ишчи кучи орқали ҳам
рақобат олиб боради. Корхонанинг малакали
мутахассиси – унинг ривожланиш гарови бўлиб,
бундай мутахассислар қанча кўп бўлса, хизмат
кўрсатиш ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотлари
шунчалик рақобатбардошлилиги билан ажра-
либ туради. Малакали ишчи олишда эса моти-
вация манбаларига алоҳида эътибор бериш
талаб этилади.
2-жадвал
Мамлакат иқтисодиётида кичик бизнес ва хусусий тадбиркорликнинг улуши
(umumiy hajmga nisbatan % da)
Йил
ЯИМ
Саноат
Қурилиш
Бандлик
Экспорт
Импорт
2015
62,9
40,6
66,7
77,9
27,0
44,5
2016
64,9
45,3
66,9
78,2
26,0
46,8
2017
63,4
41,2
64,8
78,0
22,0
53,6
2018
60,4
37,4
73,2
76,3
27,2
56,2
2019
54,2
25,8
75,8
76,2
27,0
61,6
2020
53,9
27,5
72,4
73,8
20,5
51,8
2-жадвал маълумотлари шуни таъкидлаш
мумкинки, 2020 йилда 2017 йилга нисбатан
кичик бизнес ва хусусий тадбиркорликнинг
улуши саноатда -13,7 га ёки 33,2% га, бандлик
даражаси -4,2га ёки 5,4%га, экспорт салоҳияти -
1,5га ёки 6,9%га, импорт кўрсаткичи 1,56га ёки
6,8%га камайганлигини кўриш мумкин. Фақат-
гина қурулиш соҳасида аҳолининг бандлик
улуши 7,6 га ёки 11,7%га ошган. Жадвал маъ-
лумотлари кичик бизнес ва тадбиркорлик фао-
лиятининг 2020 йилда 2017 йилга нисбатан
камайганини яққол билиш мумкин бунинг са-
баби сифатида аҳолининг маълумот даражаси,
корхоналарда мотивациянинг йўқлиги ва шу
каби бошқа сабаблар билан таърифлаш мум-
кин. Мотивация юқорида айтиб ўтганимиздек
ҳодимларни ўз иш фаолияти бажаришда бор
кучини сарфлашга қаратилади яъни максимал
самарадорликка эришишда қўл келади.
3-жадвал маълумотларида кичик бизнес-
нинг ҳар бир соҳадаги ўрни кўрсатилган бўлиб,
унда сезиларли ўсишни кузатиш мумкин, аммо
202 йилда 2017 йилга нисбатан кичик бизнес
ва хусусий тадбиркорликда бандлик даража-
сининг 603 минг кишига ёки 5,8%га камайгани
салбий ҳолат деб баҳолаймиз. Чунки бандлик
даражасининг камайиши ишсизликнинг куча-
йишига сабаб бўлади.
3-жадвал
Кичик бизнес ва хусусий тадбиркорликнинг иқтисодий тармоқлардаги
асосий кўрсаткичлари ҳажми
Йиллар
Саноат
(млрд.сўм)
Қурилиш
(млрд. сўм)
Бандлик
(минг
киши)
Экспорт
(млн. АҚШ
дол.)
Импорт
(млн. АҚШ
дол.)
Савдо
(млрд. сўм)
Қишлоқ,
ўрмон ва
балиқ
хўжалиги
(млрд. сўм)
Хизматлар
(млрд. сўм)
2015
39643,5
16954,0
10170,4
3377,7
5523,1
61972,3
101197,5
47269,6
2016
50654,5
19671,0
10397,5
3139,2
5676,8
78935,6
118011,4
61346,2
2017
61367,8
22469,4
10541,5
2759,3
7511,9
92973,0
152010,5
69212,7
2018
87962,0
37451,7
10128,8
3810,8
10916,2
114896,4
191759,2
84433,4
2019
83 344,2
53960,9
10313,4
4714,8
14972,2
138920,7
219466,9
103106,6
2020
100796,9
63614,9
9938,2
3100,6
10972,7
160085,3
252485,7
112743,5
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 3-сон
117
Ғарб мамлакатлар корхоналарида ишлаб
чиқаришда олдиндан тайёрланиб, мотивация
муаммосини ҳал этишда ходимларини ушлаб
қолишнинг ўзларига хос сиёсатини амалга оши-
радилар. Бунда асосий мотивацион усул – пул
билан мукофотлаш йўлини қўллайдилар. Кор-
хона олдига қўйган мақсадларини сифатли
амалга ошириш ва ходимларни ўз лавозимида
барқарор ишлашини кўзлаб, ўз вазифасини юқо-
ри кўрсатгичлар билан бажарган ходимларга
қўшимча ҳақ тўлайдилар. Бу усул Ғарбда “Pay
for Performance”, яъни маъноси “Бажарилган иш
учун муносиб ҳақ” деб аталади. Шунингдек, Ғарб
давлатларининг корхоналарида бир қанча меҳ-
нат учун ҳақ тўлашнинг самарали усуллари қа-
бул қилинган[10].
Комиссион (воситачилик). Хизмат кўрса-
тиш корхоналарида ходимнинг ҳар бир топган
мижози билан амалга оширилган шартномадан
ҳақ олиши. Бунда ўз даромадини янада ошириш
мақсадида ходим янги мижозларни топишга
уринади.
Қўйилган аниқ масалани ҳал қилиш учун
бериладиган пул мукофоти. Бундай тўлов усу-
лини чет эл корхоналарининг ярмидан кўпи
амалга оширади. Ходимлар корхона томонидан
қўйилган масалани ҳал қилишда ўз тажрибала-
ри орқали қатнашиб қўшимча даромад эгасига
айланади. Бунда масъулият ва билим даражала-
ри инобатга олинади. Ходимлар ишига масъул
менежернинг қўшимча даромадини аниқлашда
сўровнома орқали, хусусий таълим муассасала-
ри ўқитувчилари талабаларнинг эгаллаган бали
ва тест синовларида олган баҳоларига қараб
белгиланади.
Шахсий тақдирлаш. Корхона учун садоқа-
ти ва жонкуярлигини эътироф қилган ҳолатда
айрим ходимларга бериладиган пул мукофоти
ҳисобланади. Бундай ходимлар корхонанинг ну-
фузли вакиллари саналади. Бу усулларни қўл-
лаш хар тарафлама ижобий натижаларни бера-
ди. Юқоридаги усулларнинг ҳаммаси ходимлар-
нинг иш фаолиятидан максимал фойда топиш
бўлиб, фақат ривожланиш учун мотив бўлиб
хизмат қилади. Шунингдек, ходимлар ўртасида
мотивацияни вужудга келтиради. Баъзи компа-
ниялар эса, малакали ходимларни ўз акционер-
лари қаторига киритади. Ходимлар акция эгаси-
га айланиб, дивидендлар орқали фойда олади.
Уларнинг даромади компаниянинг фойдасига
пропорционал бўлиб, ўз даромад фоизларини
олишади. Бу усул ҳам иш, ижод ва фаолликка
нисбатан мотивацияни кучайтириш билан бир-
га ходимларни компаниянинг ривожига мустаҳ-
кам жамоа бўлиб, фаолият олиб боришига ун-
дайди.
4-жадвал
Корхоналарда ходимларнинг меҳнат мотивацияси жиҳатлари таҳлили[11]
Салбий мотивация
Ижобий мотивация
1. Ишингизни йўқотишдан, таъмагирлик қилишдан,
бонусингизни йўқотишдан ва ҳоказолардан қўрқинг.
2. ходимнинг ўз иш фаолиятидан ва иш ҳақидан
қониқмаслиги, норозилиги натижасида корхонага
нисбатан норозилик кайфияти.
3. Айбдорлик туйғулари, ўз хатоларини чуқур
тажриба, ўз-ўзини жазолаш.
4. Рақобат руҳи, жамоада катта профессионал
рақобат мавжуд бўлганда, сензура чоралари
ходимнинг муваффақияти ёки
муваффақиятсизлигидан далолат беради.
5. Салбий фикрдалиги, қўллаб-қувватлашнинг
мавжуд эмаслиги.
1. Моддий рағбатлантириш (миннатдор-чилик билдириш,
тақдирлаш, қимматбаҳо совға билан мукофотлаш).
2. Моддий бўлмаган тарғибот (фахрий ёрлиқ билан
тақдирлаш, фахрий ходимни расмини фахрий кенгашга
жойлаштириш, касб бўйича энг яхши номни тақдим етиш).
3. Ходимларга ижтимоий-маданий ва уй-жой хизматлари:
санаторийларга, дам олиш уйларига йўлланмалар, яшаш
шароитларини яхшилаш соҳасида имтиёзлар берилади.
4. Юқори самарали иш учун зарур ташкилий-иқтисодий
шарт-шароитлар иш берувчи томонидан яратиш.
6. Ишонтириш, ундаги таълим-тарбия, ўз-ўзини интизом
ва меҳнатга ҳалол муносабат орқали ходимнинг хулқ-
атворига таъсир этиш.
Рағбатлантириш тизимида иш ҳақи етак-
чи ўринда туради. Корхонада иш ҳақини ташкил
қилишда тадбиркор қатор тамойилларга риоя
қилиши керак:
иш ҳақи бажарилган иш натижалари,
унинг унумдорлиги ва сифатига қараб белгила-
ниши керак;
ёлланма ишчи бажарилган ишнинг юқо-
ри натижаларидан моддий жиҳатдан манфаат-
дор бўлиши керак:
иш ҳақи чеклаб қўйилмаслиги керак;
иш ҳақи инфляцияга мувофиқ индекс-
лаштириб туриши лозим;
меҳнат унумдорлигининг ўсиши суръат-
лари иш ҳақининг ўсишидан олдин бориши
керак;
иш ҳақини белгилаш тизими оддий ва
ходимлар учун очиқ бўлиши керак.
Хулоса ва таклифлар.
Корхонада меҳнатни мотивлашни тако-
миллаштириш бўйича қуйидаги чораларни
амалга ошириш тавсия этилади:
1.
Меҳнатга ҳақ тўлашнинг эгилувчан ти-
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 3-сон
118
зимларини қўллаш. Бу тизимлар ходимларнинг
ўз мажбуриятларига нисбатан рағбатини кучай-
тиради, чунки иш ҳақи миқдори уларга бевоси-
та боғлиқдир.
2.
Иш вақтидан самарали фойдаланиш
энг кам харажатлар сарфлаб ишлаб чиқариш
ҳажмини ошириш билан боғлиқ қатор масала-
ларни ҳал этиш имконини берувчи фан-техника
тараққиётига боғлиқдир. Технологик жиҳозла-
нишни такомиллаштириш ташкилий шароит-
лар яратилганида, ходимларнинг фаолияти
муайян тизимга бирлаштирилганидагина аҳа-
мият касб этади.
3.
Меҳнат шароитлари. Меҳнат шароитла-
рини ўрганиш корхонанинг нуфузини ошириш-
да катта аҳамитга эга. Моддий рағбатлантириш
ҳар доим ҳам биринчи ўринга қўйилмайди, ўз
иш ўрнида қулайсизлик ҳис этган ходим иш
жойини ўзгартиришга уринади. Ходимни иш
куни, иш ҳафтасининг давомийлиги, ишда та-
наффусларнинг берилиши, тушликнинг ташкил
қилиниши қизиқтиради. Иш жойини яхшилаш
тўғрисидаги таклифларга раҳбариятнинг муно-
сабати ҳам жиддий аҳамиятга эга бўлади.
4.
Корхона ходимларининг ижтимоий
фаоллигини кучайтиришга қаратилган шароит-
ларни яратиш. Корхонанинг олдига қўйилган
вазифалар, шунингдек, ходимлар турмушидаги
муаммоларни ҳал қилиш учун алоҳида гуруҳлар
ёки бутун жамоанинг иштироки талаб этилиши
мумкин. Ютуқларга эришиш учун жипслашган
командага эга бўлиш керак. Агар ходим ўзини
ягона гуруҳ аъзоси деб ҳис этса, у ҳолда унга
юклатилган вазифалар юқори самара билан
бажарилади.
5.
Эришилган натижаларни баҳолаш ва
тақдирлаш. Ютуқларни янада ошириш мақса-
дида тақдирлаш ва рағбатлантириш тизимини
жорий қилиш лозим. Тақдирлаш – бу ходим ўзи-
ни қадрланган деб ҳис этиши демакдир. Аммо
ҳар бир одам қадрият тушунчасини ўзича тушу-
нади. Қадриятлар тушунчасининг нисбийлиги
боис, тақдирлаш ҳам турлича баҳоланади. Шу-
нинг учун ташқи тақдирлаш (мартаба ошиши,
қўшимча тўловлар, мақтов, маълум харажат-
ларнинг қопланиши, суғурталаш) билан бир
қаторда раҳбар ўз ходимларини тақдирлаш ва
рағбатлантиришда уларнинг ҳар бири эҳтиёж-
ларини ҳисобга олиши лозим.
6.
Ходимларни мақсадларни шаклланти-
риш ва қарорларни ишлаб чиқишга жалб қи-
лиш. Корхонанинг самарадорлигини ошириш
мақсадида қўл остидагиларга қарорларни шакл-
лантириш жараёнига жалб қилиш тажрибаси
мавжуд. Ҳар бир ходим ўз ишининг нозик жи-
ҳатларини билганлиги туфайли бу тажриба
фойдадан ҳоли бўлмайди. Шу билан бирга, қўл
остидагилар билан бирга ишлаб чиқилган қа-
рорлар улар томонидан аниқ бажарилади ва
ходимлар билан муносабатларни яхшилаш ва
бошқариш самарадорлигини ошириш имконини
беради.
Фиримизча, келгуси йилларда корхона
ходимлар структураси ва таркибини, ҳамда
уларга ҳақ тўлаш тизимини мунтазам равишда
такомиллаштириб бориши зарур.
Манба ва фойдаланилган адабиётлар рўйхати:
1.
https://yuz.uz/news/evropa-ittifoqi-markaziy-osiyo-davlatlariga-yordam-puli-ajratdi
2.
Паушкина И.С. Мотивация целевых групп при выводе продукта на рынок. Вестник науки Сибири. 2012.
№ 4 (5)
3.
Азизова Сайёра Хамидуллаевна, Вдовиченко Лариса Юрьевна “Мотивация работников как фактор
повышения трудовой дисциплины” Иқтисод ва молия / экономика и финансы 2019, 5(125) 32-37б.
4.
Абдурахмонов Қ.Х., Абдурахмонов Х.А.,“Аҳоли турмуш тарзи ва даромадлари”: Ўқув қўлланма –T.: TДИУ,
2011-й. 320 б.
5.
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала в финансово-кредитных организациях. ˗М.: 2002 г
6.
Judith Gomes Nagar ва Sapna Sharma. (2016).Relevance of theories of Motivation in retail business: A study on
Retailer’s decision making process. Research Journal of Management Sciences. Vol. 5(4), pg.7-11
7.
Муаллиф тадқиқотлари асосида шакллантирилди
8.
Абдурахмонова Г.Қ. “Инсон ресурсларини бошқариш” дарслик. –Т.: Фан нашриёти 2021 й. 692 б.
9.
Назарова Г.Г., Мухамеджанова Г.А., Салихова Н.М., Исмаилова Н.C., Розметова Н.Б. “Инсон ресурслари
менежменти” ўқув қўлланма. –Т.: 2019 й. 198 б.
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
