Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
169
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Подзорова Виктория Александровна -
Старший инженер Финансово-экономического управления
Главного управления исполнения наказаний МВД РУ
Аннотация:
Ушбу мақола меҳнат бозорининг моҳиятини ижтимоий-иқтисодий категорияси сифатида
ўрганиш, Ўзбекистон Республикасида меҳнат бозорида шаклантиришда ва ривожлантиришга бағишланган.
Таянч сўзлар
:
меҳнат, меҳнат ресурслари, меҳнатга лойиқ ёш, меҳнат бозори, меҳнат таклифи, меҳнатга
талаб, иш берувчилар, иш киши, меҳнат бозори инфратузулмаси.
Аннотация:
Данная статья посвящена изучению
сущности рынка труда как социально – экономической
категории, формированию и развитию рынка труда в Республике Узбекистан.
Ключевые слова:
труд, трудовые ресурсы, трудоспособный возраст, рынок труда, предложение труда, спрос
на труд, работодатель, рабочая сила, инфраструктура рынка труда.
Resume:
This article is devoted to learning labor market as social - economical category organizing and developing
labor market in the Republic of Uzbekistan
Key words:
labor, labor recourses, labor ability age, labor market, labor suggestion, labor demand, employees,
employer, work force, labor market.
Как отметил в своем историческом пос-
лании Олий Мажлису от 24 января 2020 года
Президент Республики Узбекистан Шавкат
Миромонович Мирзиёев: «Мы должны все-
сторонне поддерживать предпринимателей,
создающих рабочие места… правительство
должно принять меры по обеспечению в
текущем году создания 500 тысяч новых
рабочих мест в рамках государственных
программ»[1].
Современный труд представляет собой
деятельность крупных коллективов, где про-
изводители связаны между собой потоками
предметов труда и информации. Поэтому рас-
смотрение лишь индивидуального труда на-
рушает эффект целостности. В производстве
действуют общественные, или совокупные,
производительные силы. Они не просто сум-
ма индивидуальных сил, но и их произведе-
ние, которое приобретает новое качество. Но-
сителем совокупных производительных сил
выступает
совокупный работник
,
обладаю-
щий совокупной рабочей силой, обществен-
ной способностью к труду.
Основной характеристикой трудового
потенциала являются
трудовые ресурсы
,
под которыми понимается часть трудоспо-
собного населения, обладающая физическим
развитием, умственными способностями и
знаниями, необходимыми для работы в на-
родном хозяйстве.
Трудовые ресурсы имеют количествен-
ную и качественную стороны. Количественно
они отражаются через показатели численнос-
ти. Для выделения трудовых ресурсов из
общей численности населения критериями
являются верхняя и нижняя границы трудо-
способного возраста, которые устанавлива-
ются государством с учетом социально-эко-
номических условий. В нашей стране нижняя
граница трудоспособного возраста установ-
лена в 16 лет, верхняя – 55 лет (для женщин)
и 60 лет (для мужчин).
Группировка показателей трудовых ре-
сурсов по уровню образования, профессиям,
квалификации используется для определе-
ния их соответствия сложности труда на
имеющихся рабочих местах; распределения
трудовых ресурсов по сферам деятельности;
организации подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров. Соотно-
шение возрастных групп в составе трудовых
ресурсов представляет собой их возрастную
структуру.
Принято выделять три основные воз-
растные группы: лица моложе трудоспособ-
ного возраста, лица в трудоспособном возрас-
те и лица старше трудоспособного возраста.
Независимо от территориального раз-
мещения населения его трудовая активность
в одних и тех же возрастных группах имеет
общие закономерности: большая часть моло-
дежи занята получением образования, слу-
жит в армии. Этот контингент активно вклю-
чается в общественное производство к 22-25
годам. Наиболее высокая трудовая актив-
ность характерна для населения в возрасте
25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая
активность постепенно снижается.
Половая структура работающих разли-
чается по территории и сферам занятости.
Так, в зонах интенсивного хозяйственного
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
170
освоения территорий для мужчин, как пра-
вило, выше. Существенное развитие в поло-
вой структуре трудовых ресурсов имеется в
отдельных сельских местностях, что обуслов-
лено традиционно сложившимися видами
производства или интенсивными миграцион-
ными процессами.
Степень социально-экономической не-
однородности работающих является обоб-
щающим параметром качества трудовых ре-
сурсов и зависит от изменений в содержании
труда. Уровень социально-экономической
неоднородности трудовых ресурсов и дина-
мика их социальной структуры определя-
ются исходя из сложности труда. По слож-
ности труда среди рабочих, служащих и спе-
циалистов предприятий выделяют работни-
ков неквалифицированного, квалифициро-
ванного и высококвалифицированного труда,
среди руководителей – руководителей выс-
шего, среднего и низшего звеньев. Принад-
лежность работника к той или иной профес-
сионально-квалификационной группе отра-
жает его социальный статус, то есть положе-
ние, влияющее на образ жизни и общие со-
циальные качества данной группы.
Профессионально-однородные группы
работающих
характеризуются
совокуп-
ностью следующих социальных признаков:
отношением
к
труду;
степенью
обеспеченности материальными благами
(жилье, объекты социально-культурного
назначения, медицинская помощь); уровнем
средней заработной платы; средним доходом
на одного члена семьи; уровнем образования;
способом использования свободного вре-
мени. Важнейшим признаком уровня со-
циально-экономической
неоднородности
труда является
отношение к труду
. Оно
представляет собой единство
трех элемен-
тов
:
мотивов и ориентации трудового по-
ведения; непосредственно трудового поведе-
ния; оценки работником своей трудовой си-
туации.
Первый
элемент характеризует трудо-
вые мотивы и установки, которыми руковод-
ствуется работник.
Второй
показывает социальные харак-
теристики трудового поведения различных
групп работников (инициативность, участие
в техническом творчестве, самостоятель-
ность, исполнительность, дисциплинирован-
ность).
Третий
раскрывает внутреннее состоя-
ние работника в процессе трудовой деятель-
ности (удовлетворенность или неудовлетво-
ренность производственной ситуацией).
Количественно отношение к труду от-
ражается с помощью ряда объективных и
субъективных показателей (рис.1).
Рисунок 1.
Классификация показателей отношения к труду
Источник
:
Составлено автором
Первые связаны с мотивацией и харак-
теристикой трудового поведения, вторые – с
удовлетворенностью или неудовлетворен-
ностью трудом.
Цель изучения отношения к труду
заключается в выявлении формирующих его
факторов. Они связаны с индивидуальными
характеристиками работников, к которым
относят качественные показатели рабочей
силы: пол, возраст образование, стаж работы,
а также личностные характеристики – инте-
ресы, потребности, установки, ценностные
ориентации, мировоззрение, факторы, свя-
Объективные
Субъективные
Удовлетворенность размером заработной платы
Степень трудовой инициативы
Уровень трудовой дисциплины
Степень ответственности и
добросовестности в работе
Мотивы трудового поведения
Удовлетворенность содержанием труда
Удовлетворенность условиями труда
Степень творчества в труде
Удовлетворенность взаимоотношениями в
коллективе
Показатели отношения к труду
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
171
занные с особенностями производственной и
непроизводственной среды.
Формой существования товарного про-
изводства, то есть соединения рабочей силы
и средств производства в условиях товарно-
денежных отношений, является рынок. В
зависимости от экономического назначения
объектов рыночных отношений выделяют
рынки потребительских товаров и услуг,
средств производства, земли, фондов (капи-
тала), ценных бумаг, научно-технических раз-
работок, информации, а также труда (рабо-
чей силы).
Рынок труда
– это общественно-эконо-
мическая форма движения экономических
ресурсов (рабочей силы), которая соответст-
вует товарно-денежным отношениям. В ры-
ночной экономике рабочая сила обращается
как товар.
Как экономическая категория рынок
труда представляет собой систему производ-
ственных отношений между работниками
(собственниками рабочей силы), предприни-
мателями (работодателями) и государством,
во-первых, по поводу обмена индивидуаль-
ной способности к труду на фонд жизненных
средств, необходимых для воспроизводства
рабочей силы, и, во-вторых, по поводу разме-
щения работников в системе общественного
разделения труда в соответствии с законами
товарного производства и обращения.
Рабочая сила как товар
,
выступая на
рынке в качестве объекта купли-продажи,
имеет стоимость, включающую стоимость
жизненных средств, необходимых для ее
воспроизводства, и расходы на воспитание
детей. Как товар рабочая сила рабочая сила
сходна с другими ресурсами. Она имеет эко-
номическую оценку и может быть оптимизи-
рована.
Качество рабочей силы определяется
совокупностью свойств человека, проявляю-
щихся в процессе труда и характеризующих
его квалификацию, а также социально-психо-
логические особенности (гибкость, мобиль-
ность, мотивированность, инновационность,
профессиональную пригодность).
Для возникновения рынка труда необ-
ходимы следующие условия:
личная свобода производителя и
право распоряжаться своей способностью к
труду. Человек должен обладать исключи-
тельным правом распоряжаться своими спо-
собностями к труду и, исходя из личной вы-
годы, свободно выбирать сферы приложения
труда, условия его оплаты и продолжитель-
ность рабочего времени;
прямое или опосредованное отделе-
ние работника от средств производства, от-
чуждение способности к труду на принципах
«купли-продажи»;
заинтересованность владельца сред-
ств производства в их максимальном исполь-
зовании.
Компоненты рынка труда:
- субъекты – наемные работники, их
объединения, работодатели (предпринима-
тели) и их союзы, государство и его органы;
- рыночный механизм – спрос и пред-
ложение рабочей силы, ее цена, конкуренция;
- инфраструктура.
Наемные работники
– это граждане,
включающиеся в процесс общественного
производства на основе продажи своей рабо-
чей силы собственнику средств производства
или организатору производства.
Развитие рыночных отношений сопро-
вождается возникновением таких институ-
тов, как профсоюзы, которые выступают от
имени наемных работников и защищают их
интересы.
Работодатель
– это индивидуум,
трудящийся самостоятельно и постоянно
нанимающий на работу одного или более че-
ловек. На малом предприятии работодатель
обычно является собственником средств про-
изводства. В крупных акционерных компа-
ниях работодателем выступает менеджер.
Менеджеры и директора управляют произ-
водством и осуществляют прием и увольне-
ние персонала от имени акционеров и госу-
дарства.
Государство
как объект рыночных
отношений представлено центральными и
местными органами власти, которые обеспе-
чивают разработку основных юридических
норм и правил, определяют политику на
рынке труда, осуществляют регулирование
занятости, защиту прав всех субъектов рынка
труда.
Механизм рынка труда
обеспечивает
взаимодействие и согласование разнообраз-
ных интересов работодателей и наемных ра-
ботников. Его элементами являются: спрос
на труд, предложение и цена рабочей силы,
конкуренция.
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
172
Рисунок 2
. Основные факторы, влияющие на спрос на труд
Источник
:
Составлено автором
Спрос
на труд
проявляется в форме
потребности различных отраслей, регионов
или предприятий в рабочей силе.
Как показывает рисунок 2 основными
факторами, влияющими на спрос на труд яв-
ляются: правовая среда, структурные измене-
ния в экономике, расходы по найму, обуче-
нию и увольнению работников, производи-
тельность факторов производства, заработ-
ная плата и расходы на оплату труда.
Факторы, влияющих на предложение
труда, то есть решение работать или нет, и
решение о длительности работы зависят от
ряда индивидуальных и социальных факто-
ров работника, т.е. потенциальной рабочей
силы (рис.3).
Рисунок 3. Основные факторы, влияющие на предложение труда
Источник
:
Составлено автором
Предложение
характеризует числен-
ность и состав лиц, способных трудиться,
желающих работать и готовых приступить к
работе на условиях найма.
Соотношение между спросом и пред-
ложением рабочей силы характеризует
конъ-
е
ктуру рынка труда
, которая складывается
под воздействием многих факторов. При
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
173
совпадении спроса и предложения конъекту-
ра будет равновесной, при превышении спро-
са над предложением – трудодефицитной,
при превышении предложения над спросом –
трудоизбыточной. Конъектура рынка труда
оказывает воздействие на
цену
рабочей
силы
.
Цена рабочей силы выступает в виде
заработной платы как превращенной формы
стоимости рабочей силы.
Инфраструктура рынка труда
– это
совокупность институтов содействия заня-
тости, профессиональной ориентации, подго-
товки и переподготовки кадров, сеть фондов,
центров занятости, агентов по трудоустрой-
ству. Развитый рынок труда предполагает
наличие институциональных структур для
организации взаимодействия работодателей
и наемных работников по защите своих кол-
лективных интересов (профсоюзы, ассоциа-
ции предпринимателей, безработных) и сот-
рудничества в вопросах социального парт-
нерства.
Рынок труда проявляется в постоянно
меняющемся соотношении спроса на рабо-
чую силу со стороны нанимателей и ее пред-
ложения со стороны лиц, готовых трудиться
по найму.
В зарубежной экономической науке
существует несколько концептуальных под-
ходов к анализу функционирования совре-
менного рынка труда. Джон Перри, Майкл
Фелдстайн считают, что рынок труда дейст-
вует на основе ценового равновесия, где ос-
новным регулятором является цена рабочей
силы. С помощью заработной платы регули-
руются спрос и предложение рабочей силы,
поддерживается их равновесие. Рынок труда
рассматривается как механизм само регуля-
ции спроса на труд и предложения рабочей
силы через свободное движение заработной
платы и доходов.
Согласно другой точке зрения (Джон
Кейнс, Р. Гордон), цена рабочей силы пред-
ставляется жестко фиксированной, практи-
чески не меняющейся величиной. В качестве
регулятора рынка выступает государство,
которое воздействует на увеличение или
уменьшение спроса на рабочую силу. Соглас-
но данной концепции, рынок труда создает
условия для удовлетворения спроса и пред-
ложения.
Представители монетаристского напра-
вления исходят из жесткой структуры цен на
рабочую силу, вводя понятие естественного
уровня безработицы.
Институционалисты пытаются объяс-
нить характер существующего рынка труда
особенностями динамики отдельных отрас-
лей, профессиональных и демографических
групп
[4].
Рынок труда, как и любое другое явле-
ние, обладает положительными и отрица-
тельными сторонами. К
недостаткам
рын-
ка труда относятся:
стихийность, обостряющая пробле-
мы трудоустройства населения и затрудня-
ющая реализацию права на труд и доходы.
Более жесткими становятся требования к
профессионализму, усиливается динамич-
ность структурных изменений в производ-
стве, в результате чего появляется структур-
ная безработица, происходит снижение жиз-
ненного уровня у части населения. В резуль-
тате возможно возникновение социальной
напряженности;
ослабление ориентации на высоко-
квалифицированный труд, обеспечивающий
стратегические задачи социального, эконо-
мического и научно-технического развития;
развитие личного, группового и кол-
лективного эгоизма, когда интересы группо-
вых и индивидуальных товаропроизводите-
лей становятся выше интересов потребите-
лей;
Преимущества
рынка труда заключа-
ются в том, что он позволяет:
ускорить и облегчить процесс согла-
сования личных, коллективных и обществен-
ных интересов работников в системе общест-
венного разделения труда;
повысить эффективность занятости
за счет рационального размещения работ-
ников по отраслям народного хозяйства и со-
циальным сферам производства, стимулиро-
вать выделение в сферу обращения избыточ-
ных внутрипроизводственных резервов ра-
бочей силы;
обеспечить на основе конкуренции
экономию производственных и трудовых
ресурсов в государственном секторе;
связать формирование (подготовку)
рабочей силы и ее использование;
придать необходимую гибкость про-
цессу формирования пропорций подготовки
и распределения рабочих и специалистов;
выверить оптимальность сущест-
вующих пропорций подготовки, переподго-
товки и повышения квалификации кадров;
осуществить более обоснованный
выбор профессии в соответствии со способ-
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
174
ностями и желаниями человека и с учетом
общественных потребностей;
опосредовать движение людей к
лучшим условиям оплаты труда и индиви-
дуального воспроизводства на основе конку-
ренции в сферах занятости за привлечение
лучших работников;
учесть действие объективного зако-
на перемены труда, предусматривающего
необходимость изменения форм трудовой
деятельности человека с целью всесторон-
него использования его творческого потен-
циала;
повысить эффективность производ-
ства.
Важнейшим направлением развития
социальной сферы в рамках СТРАТЕГИИ
ДЕЙСТВИЙ по пяти приоритетным направле-
ниям развития
Республики Узбекистан в
2017-2021 гг. является повышение уровня
занятости населения за счет создания новых
устойчивых рабочих мест. При этом особое
значение приобретает создание устойчивых
и достойных рабочих мест для таких кате-
горий населения, как женщины и молодежь.
Текущая ситуация на рынке труда Рес-
публики Узбекистан характеризуется тем,
что
по состоянию на 1 октября 2019 года чис-
ленность постоянного населения республи-
ки, по предварительным данным, составила
33 724,5
тыс. человек и, с начала года, уве-
личилась на 469,0 тыс. человек, или на
1,4 %.
При этом численность городского насе-
ления составила
17 034,0
тыс. человек
(
50,5%
от общей численности населения),
сельского населения –
16 690,5
тыс. человек
(
49,5 %).
В разрезе регионов республики по сос-
тоянию на 1 октября 2019 года самая боль-
шая численность населения приходится на
Самаркандскую область –
3857,0
тыс. чело-
век (доля в общей численности населения
республики –11,4 %), Ферганскую область –
3733,0
тыс. человек (11,1 %), Кашкадарьин-
скую область –
3261,2
тыс. человек (9,7 %) и
Андижанскую область –
3110,1
тыс. человек
(9,2 %) соответственно.
На 1 октября 2019 года к общей числен-
ности населения республики население мо-
ложе трудоспособного возраста составляет
30,5
%, население в трудоспособном возрасте
-
59,1
%, население старше трудоспособного
возраста -
10,4
%.
Рисунок 4.
Плотность населения Республики Узбекистан по регионам в 2019 году
Источник:
Составлено автором на основе данных:
Как показывает рисунок 4 наибольшая
плотность населения в 2019 году характерна
для Андижанской (723,28 человек на км
2
),
Ферганской (552,2 человек на км
2
) и Наман-
ганской (375,75 человек на км
2
) областей. На-
именьшая плотность населения характерна
для Навоийской области (8,94 человек на
км
2
).
По предварительным данным, в январе-
сентябре 2019 года по республике число
прибывших в республику составило 117,6
тыс. человек, число выбывших – 126,1 тыс.
человек.
Соответственно сальдо миграции дос-
тигло минус 8,5 тыс. человек против минус
11,7 в соответствующем периоде января-
сентября 2018 года.
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2020 № 3
175
Наиболее значительное отрицательное
сальдо миграции наблюдалось в Кашкада-
рьинской (минус 4,9), Самаркандской (минус
4,0), Ташкентской (минус 3,5), Бухарской (ми-
нус 2,7) областях и Республике Каракалпакс-
тан (минус 3,3). Положительное сальдо миг-
рации было отмечено в г. Ташкент (плюс
19,3). Также, по предварительным данным, за
январь-сентябрь 2019 года число прибывших
в Узбекистан на постоянное место житель-
ства из-за рубежа составило 2,0 тыс. человек,
а число выбывших из Узбекистана на пос-
тоянное место жительства за рубеж – 10,5
тыс. человек.
Наибольшая доля прибывших из-за ру-
бежа в Республику Узбекистан (в % к общему
количеству прибывших из-за рубежа) прихо-
дится на прибывших из Республики Казахс-
тан (31,1 %), и Российской Федерации (23,1
%), Республики Таджикистан (22,8 %), а на-
именьшая
–
на Республику Кыргызстан (13,3
%) и другие страны (9,7 %).
Наибольшая доля выбывших за рубеж
из Республики Узбекистан (в % к общему ко-
личеству выбывших за рубеж) приходится на
выбывших в Республику Казахстан (57,4 %) и
Российскую Федерацию (37,3 %), а наимень-
шая
–
на Соединенные Штаты Америки (0,9
%), Израиль (0,8 %) и другие страны (3,6
%)
[8].
На конец 2019 года при общей безра-
ботице на уровне
9%
безработица среди мо-
лодежи составила более
12
%,
Таким образом, на сегодняшний день
проблема создания новых устойчивых рабо-
чих мест, особенно для молодежи, женщин и
возвращающихся в республику трудовых
мигрантов, является одной из наиболее ак-
туальных задач для Узбекистана.
Источник и литература:
1. Ш.М. Мирзиёев «П
ослание Президента Республики Узбекистан Олий Мажлису», 24.01.2020,
2.
Ш.М. Мирзиёев «Стратегия действий по пяти приоритетным направлениям развития Республики Узбекистан в 2017 –
2021 годах», http://www.press-service.uz.
3. Волгин Н.А. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты, учебно-методический комплекс для подготовки
магистров –M.: Izd-voRAGS, 2010.
4. Грегори Н. Мэнкью. Макроэкономика. –М.: МГУ, 1994.
5. Генкин Б. M. Экономика и социология труда; M.: Norma, 2007.
6. Кабанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, учебник. M.: INFRA-M, 2009.
7. Кабанов А.Я. “Управление персоналом организации”, М., Инфра 2002г.
8. Котлер A.E. Трудовой потенциал. Население и трудовые ресурсы. Справочник/ A.E. Kotlyar.- M.: Nauka.- 2007.
9. Узбекистан в цифрах 2018. Государственный Комитет Республики Узбекистан по статистике. – Т. 2019г.
10.
Государственный Комитет Республики Узбекистан по статистике.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОТ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ
И СОСТАВА НАСЕЛЕНИЯ
Тула Нодирбек Баходир угли –
Филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова в г. Ташкенте,
заместитель декана, PhD
Аннотация.
Мақолада аҳоли сони ва миқдорини прогнозлаштиришнинг назарий жихатдан кўриб чиқилган.
Демографик прогнозларнинг ижтимоий-иқтисодий самарадорлиги тўғрисида маълумотлар келтирилган. Унда
аҳоли сони ва ва таркибини прогнозлашнинг иқтисодий, экологик, ташкилий, ахборот ва ижтимоий самарадорлиги
таҳлил қилинади. Аҳоли учун зарур миқдордаги эмлашларни режалаштириш, шунингдек, туғилиш даражаси
тагликларнинг талабига таъсири, мисол қилиб келтирилган.
Таянч тушунчалар:
прогнозлаштириш, самарадорлик, демография, аҳоли, режалаштириш, ўлим, туғилиш.
Аннотация.
В статье рассматриваются теоретические аспекты проведения прогнозов численности и
состава населения. Приводятся данные по социально-экономической эффективности демографических прогнозов.
Анализируется экономическая, экологическая, организационная, информационная и социальная эффективность от
проведения прогнозирования численности и состава населения. В качестве примера приводится планирование
необходимого количества прививок для населения, а также влияние рождаемости на спрос подгузников.
Ключевые слова:
прогнозирование, эффективности, демография, население, планирование, смертность,
рождаемость.
Annotation.
The article discusses the theoretical aspects of forecasting the size and composition of the population. The
data on the socio-economic efficiency of demographic forecasts are presented. It analyzes the economic, environmental,
organizational, informational and social effectiveness of forecasting the size and composition of the population. An example is
the planning of the required number of vaccinations for the population, as well as the effect of fertility on the demand for
diapers.
Key words:
forecasting, efficiency, demography, population, planning, mortality, fertility.
ДЕМОГРАФИЯ ВА МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
